A versenytilalmi megállapodások

A napjainkra jellemző munkaerőhiányos időkben a cégeket egyre jobban aggasztja, hogy a munkavállalóikat a konkurenciájuk elcsábítja, ezért ezt szeretnék valamilyen jogi eszközzel megakadályozni. Erről szól a versenytilalmi megállapodás. A versenytilalmi megállapodást azonban nagyon könnyű elrontani: könnyen előállhat olyan helyzet, hogy a megkötésekor jogszerű megállapodás az érvényesítésekor válik jogszerűtlenné.

Ennek egyik példája, amikor a felek megállapodnak, hogy a versenytilalom ellenértékeként a havi fizetésen felül havonta rendszeresen kap egy bizonyos juttatást a munkavállaló. A munkavállaló munkabérén felül kapott (a hosszú kifutásra számítva) egy csekélyebb összegű ellenértéket a versenytilalomért. Cserébe a munkavállaló vállalta, hogy munkaviszonya megszűnését követő 2 évig nem helyezkedik el konkurenciánál. A példában ismertetett megállapodás jogszerű, hiszen az évek során juttatandó összeg bőven meghaladja a két évi tilalomért járó minimális ellenértéket. Mindazonáltal, ha munkaviszony idő előtt szűnik meg, és a munkatárs 8 hónap múlva felmond, hogy másik, hasonló profilú, de jobban fizető céghez menjen, akkor a munkavállaló az eltelt 8 hónap alatt alig 1 havi átlagkeresetét kapja meg versenytilalom címén, így mindössze két hónap elteltével minden további nélkül elhelyezkedhet a konkurenciánál. A munkáltató ebben az esetben hiába ragaszkodik a teljes két éves tilalomhoz, annak ellenértékét nem fizette meg, és hiába szerette volna ezt megfizetni, a munkavállaló ezt – az eredeti megállapodás szerint – már nem volt köteles elfogadni.

Egy másik esetben a munkavállaló akkor vált jogosulttá a versenytilalom ellenértékére, ha az abban foglaltakat betartotta. A megállapodás alapján pedig – ha megszegi a tilalmat – kötbér fizetésére köteles. Azonban a megállapodás szerinti ellenértékre a munkavállaló utólag lett volna jogosult, csak akkor, ha betartotta a megállapodásban foglaltakat. Ha nem tartotta be, akkor nem lesz rá jogosult. Azonban ha nem lesz jogosult az ellenértékre, akkor vele szemben kötbér igénnyel sem lehet fellépni, mert hiányzik a jogügylet ellentételezése: a munkavállalót gyakorlatilag a megállapodás ingyenes szolgáltatásra kötelezte, ami nem jogszerű. A munkavállaló ezt a megállapodást is mindenféle külön kockázat nélkül megszegheti, hiszen a megállapodás a gyakorlatban nem minősül versenytilalmi megállapodásnak.

Egy újabb példa, amikor a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor szeretne a munkaadó versenytilalmi megállapodást kötni. Erre azonban a munkavállaló nem kötelezhető, a munkaviszony végeztével pedig már kényszerítő ereje sincs a munkáltatónak. Ezzel szemben a munkaviszony elejével, amikor a versenytilalmi megállapodás megkötésétől teheti függővé a munkaviszony létesítését. Ebben az esetben, ha a munkavállaló aláírja a megállapodást, akkor az a munkáltató számára kidobott pénz, hiszen a munkavállaló biztosan megtartja a megállapodást (nem tilalmas helyen szándékozik dolgozni), ha pedig nem írja alá, akkor pedig szinte biztosan tilalmas helyen kíván elhelyezkedni.

Amennyiben a munkavállalóval a munkaviszony közben kívánunk ilyen megállapodást kötni, de erre nem hajlandó, akkor erre hivatkozva a munkaviszonyt megszüntetni, a munkavállalót hátrányosan megkülönböztetni nem szabad.

De akkor mi is a versenytilalmi megállapodás?

Versenytilalmi megállapodás aláírásával a munkavállaló vállalja, hogy bizonyos

  • munkakörökben, és/vagy
  • cégeknél, iparágakban és/vagy
  • földrajzi területen

nem fog elhelyezkedni, maximum két évig. A korlátozás nem lehetetlenítheti el teljesen a munkavállalót, tehát egy könyvelőt nem tilthatunk el attól, hogy könyvelőként dolgozzon, csak attól, hogy a számunkra konkurens vállalkozásoknál dolgozzon könyvelőként.

A versenytilalmi megállapodásért a munkavállaló arányos ellenszolgáltatásra jogosult. Az ellenszolgáltatás akkor arányos, ha annak összege legalább a korlátozással érintett idő 1/3-ára jutó bérét eléri, tehát minél nagyobb a korlátozás, az ellenérték annál magasabb. Ebben a tekintetben az ellenértéket a munkavállaló utolsó, aktuális béréből kell kiszámolni.

A félreértések elkerülése érdekében a versenytilalmi megállapodást célszerű a munkaviszony elején megkötni, akár a munkaviszony létesítésének feltételéül szabni, ellenértékét pedig a munkaviszony lezárultával egy összegben kifizetni.

Hoffmann Gábor Csaba
euCSOPORT
Okl. közgazdász
Munkajogi szakokleveles tanácsadó
Menedzsment és emberi erőforrás tanácsadó

Helyzetek, amikor a munkavállaló nem felel az általa okozott károkért.

A munkavállaló az általa okozott károkért gondatlan károkozás esetén korlátozott, súlyosan gondatlan vagy szándékos károkozás esetén korlátlanul felel. Az Mt. azonban bevezette a Ptk.-ból ismert úgynevezett “elvárhatósági klauzulát”, miszerint a munkavállaló akkor köteles kártérítést fizetni, ha “nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható”. Ez felveti azt a problémakört miszerint hogyan döntsük el, hogy “kitől mikor mi várható el”? A válasz az adott helyzet körülményeinek mérlegelés során dönthető el.

Adás letöltése

Általános gyakorlat, hogy munkáltatók (akár munkaerő-hiány, akár a magas költségek okán) megfelelő képzettséggel nem rendelkező munkavállalókkal látnak el bizonyos – szakmai felkészültséget igénylő – feladatokat, pl. egy autószerelő műhelyben alkalmaznak valakit, aki “ért az autókhoz”, de nem rendelkezik autószerelő végzettséggel, vagy könyvelőirodában adatrögzítő pozícióban alkalmaznak szakképzettséggel nem rendelkező személyt, gyakorlatilag könyvelő pozícióban.

Az ilyen esetekben a munkavállaló belátási képessége (azaz az a tulajdonsága, hogy tetteinek vagy mulasztásának súlyát, következményét felismerje) korlátozott, hiszen az ehhez szükséges szakismeretekkel nem rendelkezik. Ez a jogszabályban említett “elvárhatóság” fokát adott esetben olyan mértékben csökkenti, hogy a keletkezett kárért a munkavállaló nem lesz felelőssé tehető.

Az ilyen okból bekövetkező hibák sokkal inkább rendszerhibának tekinthetők, mintsem a munkavállaló által elkövetett hibának, ezért az ebből eredő károk megtérítésére a munkavállaló nem lesz kötelezhető, a kárt a munkáltató viseli.

A szakképzettséggel nem rendelkező személyzet alkalmazása egy munkáltató számára egyszerű költség-haszon elemzés kérdése: amennyiben az ilyen módon elérhető megtakarítás meghaladja a potenciálisan bekövetkező károk költségét, akkor ez megéri, ha nem, akkor pedig célszerűbb szakképzett személyt alkalmazni.

Hoffmann Gábor Csaba
euCSOPORT
Okl. közgazdász
Munkajogi szakokleveles tanácsadó
Menedzsment és emberi erőforrás tanácsadó

A gamifikáció (játékosítás) motivációs eszköztára

A gamifikáció – vagy más néven játékosítás – a játékok és játékelemek alkalmazását jelenti az élet játékon kívüli területein, célja pedig, hogy az ott zajló folyamatokat érdekesebbé és eredményesebbé tegye. Kiválóan alkalmazható az oktatásban, az egészségügyben, kulturális területeken és a munkahelyi környezetben is – mindenütt minőségi javulást eredményezhet. A gamifikáció HR-ben alkalmazható motivációs eszköztáráról Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Adás letöltése

Érczfalvi András: Honnan ered ez az új fajta látásmód a teljesítmény növelése kapcsán?

Fekete-Körösi Márta: Számos kutató úgy gondolja, hogy a „gemifikáció” eredete olyan korábbi kísérletekre vezethető vissza melyek megpróbáltak adaptálni játékos elemeket olyan környezetbe, melyet nem a játékosság jellemzett. Egy ilyen amerikai menedzsment trend a „fun at work”. Arra használják, hogy növeljék az ügyfelek hűségét és a dolgozók elhivatottságát.  A bizonyos cselekvéssel eltöltött időt a felhasználó könnyen elillanónak érezze. Ezt a hatást igyekezni kell olyan elemek beiktatásával elérni, amelyek fenntartják a figyelmet és előhozzák az emberekben lakozó versenyszellemet. A versenyszellemet a felhasználó jutalmazásával és az eredmények publikussá tételével fokozhatjuk

Érczfalvi András: Hogyan működik, mi alapján épül fel a rendszer?

Fekete-Körösi Márta: A játékosított rendszerek struktúráját a játékkutatásból vett modell segítségével három fő rétegben szemlélhetjük. Vizsgálhatjuk az adott rendszer érzelmi komponenseit, viselkedésbeli felépítését és az interfész kialakításához szükséges elemek és szabályok összességét. Egyenként lebontva ezeket a rétegeket, megfogalmazhatjuk a játékosított rendszer esztétikáját (a kiváltott élményt), dinamikáját (a cselekvési formák összességét) és mechanikáját (a játék elemeit).

A számítógépes játékoknál is megfigyelhető ez az immerzív (bevonó, benntartó) hatás. Az alábbi három jelentős tényezővel magyarázható:

  1. Optimális terhelés esetén a játékos helyzete ideális: a játék támasztotta kihívások, feladatok tökéletes egyensúlyban vannak a képességeivel, kompetenciáival, valamint a játék adta eszköztárral, mozgástérrel. Ilyenkor gyakorlatilag flow-hatásról beszélhetünk; a tevékenység tökéletes áramlatélményt nyújt az egyén számára, és a játék örömén túl sikerélményeket is ad.
  1. Ideális beszintezésnek nevezzük, amikor a játékban a célok rendszere ideálisan megalkotott konstrukció. Nagyon fontos, hogy minden komoly játéknak van egy elérendő, végső Nagy Célja, amelyet a játékos mindvégig szem előtt tart, és ez hajtja őt a nehézségeken át. Kell lennie mindig egy Nagy Történetnek, amelyben az egyén úgy érzi, hogy részese valami nagyobb dolognak, ami értelmet ad minden játékban véghezvitt cselekedetének. A Nagy Cél mellett a profi játékfejlesztők figyelnek arra is, hogy a játékos – a végső cél túlságosan távoli, sokszor elérhetetlennek tűnő mivolta miatt – ne hagyja abba a játékot. Ennek érdekében felosztják a Nagy Célt kisebb, hamarabb elérhető célokra, s ezekre építik a lehető legtöbb visszacsatolást, jutalmazó mechanizmust. Ezeket nevezzük szinteknek. Minél több szintre tagolódik a játék, annál több a kis cél, amely biztosítja a gyakori (szélsőséges esetben: folyamatos) pozitív élményeket.
  1. Az ideális jutalom-rendszer megadja mindazt a pozitív élményt, amit a hétköznapoktól sajnos nem igazán kapunk meg. Ez azt jelenti, hogy egyfelől minden apró teljesítés után, minden esetben pozitív visszacsatolás – vagyis jutalmazás – történik, másfelől mindig azonnal, vagyis rögtön a teljesítést követően. Harmadsorban: ezek a jutalmak arányosak a teljesítménnyel, tehát nem jönnek létre olyan (pozitív vagy negatív) aszimmetriák, amelyek a valós élethelyzetekre oly jellemzőek; így az egyén igazságérzete sem sérül.

András: Hogyan lehet ezt a HR területén alkalmazni?

Fekete-Körösi Márta: A gamifikált rendszerek rendkívül fontos szerepet töltenek be a visszajelzési és értékelési folyamatokban.

A HR-ben a gamifikáció két kulcsszava a részvétel és az aktivitás növelése. Kulcsa a hosszútávon fenntartahó motiváció elérése. A hosszútávú cél állomásokat lehet elérni a jutalmazás és a közösségi élmény eszköztárával. Mi az euCSOPORTnál egy Föld körüli utat szerveztünk a kollégáknak, természetesen csak virtuálisan. A dolgozóknak – a vezetők által előre meghatározott – célokat kell elérni, kiemelkedő tevékenységet folytatni. Ilyen lehet egy feladat határidő előtti elvégzése, minden nap pontsan beérkezni a munkakezdésnek megfelelően – de mindenki személyreszabottan kap célokat. A célok teljesítésért bizonyos számú kilómétert kapnak, amikkel egy idő után megkerülhető a föld. Kisebb állomások a bizonyos kontinensek, amiket egy hónap alatt kell elérni. Ezekhez hozzá is csatolunk hangulaterősítő elemeket, például az Ázsai kontinens havában az irodát is ennek megfelelően díszítjük fel.

Felhasznált forrás: http://folyoiratok.ofi.hu/uj-pedagogiai-szemle/a-gamifikacio-jatekositas-motivacios-eszkoztara-az-oktatasban

Fekete-Körösi Márta
euCSOPORT
HR vezető