2012. február hónap bejegyzései

Hogyan takaríthat meg milliókat munkaerő-közvetítő cég segítségével?

A vállalkozások terheinek legnagyobb része – akár 70 %-a is – a foglalkoztatással összefüggő költségek: a munkabérek, a szabadságokra, betegszabadságokra, fizetett ünnepekre és egyéb fizetett távollétekre a munkavállalóknak járó távolléti díjak, valamint a mindezek után fizetendő közterhek is tetemes költséget rónak a munkáltatókra. A foglalkoztatás tehát rendkívül költséges, egy rosszul meghozott döntés – akár csak a próbaidő 3 hónapja alatt ? milliós összegeket meghaladó kárt is okozhat, amely veszteséget kevés vállalkozás engedhet meg magának.

A munkáltatók azzal a megfontolással vágnak bele egy-egy új alkalmazott felvételébe, hogy az új kolléga munkájával teremtett érték meghaladja majd foglalkoztatásának költségeit: a munkavállalók – munkáltatóik nem személyi jellegű költségeinek fedezetére – saját költségük legalább 2-3-szorosának megfelelő értéket kell, hogy termeljenek ahhoz, hogy foglalkoztatásuk egyenlege a munkáltató számára pozitív legyen. Ez egy gyakorlati példán szemléltetve azt jelenti, hogy egy 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló bére és bérköltségei kb. 200 ezer forintra rúgnak, ami egy év alatt 2,4 millió forint. A munkavállalók elméleti éves munkaideje azonban nem 365 nap. A nettó munkanapok számát csökkenti kb. 95 nap hétvége, kb. 25 nap szabadság, kb. 10 nap betegség miatti távollét és 2012-ben még 10 ünnepnap is. Mindez azt jelenti, hogy bármely munkavállalónk – ha továbbképzések időigényével és egyéb kieső időkkel nem számolunk – kb. 225 nap alatt kell, hogy megtermelje legalább foglalkoztatásának 2,4 milliós költségét. Ekkor azonban az adott munkavállaló foglalkoztatása még mindig veszteséges: a foglalkoztatásához szükséges infrastruktúra – iroda, munkahely, a hozzá kötődő adminisztráció stb. – költségei, valamint a vállalkozói nyereség miatt munkavállalónk által egy nap alatt megtermelendő érték minimálisan 25-30 ezer forint kell, hogy legyen. Így már látható, hogy az adott, 100 ezer forint nettó jövedelmű munkavállaló nettó órabérének legalább 6-szorosát kell kitermelje, azaz nettó 570-580 forintos órabérével szemben akár 3500-4000 forintot.

Másik oldalról megközelítve a dolgot: az a munkavállaló, aki erre nem képes, munkáltatójának veszteséget fog termelni, amely veszteséget csupán más munkavállalók még keményebb munkájával lehet helyrehozni.

Új munkavállaló felvételénél tehát létfontosságú, hogy a HR alapelvét, a ?megfelelő embert a megfelelő helyre? elvet érvényre juttassuk. A nem megfelelő kolléga felvétele ugyanis nem csupán a betanítási időszakban, hanem később is folyamatosan veszteségforrás lesz számunkra, felvételét követően betanítása alatt nem csupán az új kolléga, hanem a betanításával foglalkozó munkatárs teljesítménye is elmarad a megkívánttól.

Mindezek a körülmények az új kollégák kiválasztását és foglalkoztatását különösen fontos tényezővé emelik. A kiválasztás mára szinte önálló szakmává vált. Olyan ismereteket feltételez, amelynek a munkaadók nem feltétlenül vannak birtokában: a fenti teljesítményt biztosítani képes munkavállalónak nem csupán a végzettsége és tapasztalatai, hanem a személyisége is számít: egy hatékony csapat tagjait úgy kell összeválogatni, mint a puzzle darabkáit, és nem csupán betöltendő munkakörükhöz, hanem egymáshoz is illeniük kell. Egy nem odaillő darab lerontja az egész kollektíva összhangját, és akár összteljesítményét is, amely – a fent ismertetett termelékenységi követelmények miatt – további komoly veszteségforrást jelent, amely a munkaadó eredményességét is károsan befolyásolja.

A munkaerő-közvetítők rendelkeznek mindazokkal az eszközökkel, amelyek ahhoz szükségesek, hogy Ön megtalálja azt a munkavállalót, aki a lehető legjobban megfelel azoknak a feltételeknek, amelyeket az Ön érdekei, hatékony működése megkövetelne. A közvetítő irodák által felszámított díj a töredéke annak a költségnek, amelybe egy házon belül meghozott rossz döntés kerül. Mielőtt azonban munkaerő-közvetítő ügynökséget választ, győződjön meg referenciáiról, illetve ellenőrizze, hogy rendelkezik-e a Munkaügyi Központok által adott regisztrációs számmal.

Az EU-JOBS Kft. munkaerő-kölcsönzés és közvetítés terén is az Ön segítségére lehet, így a toborzás, kiválasztás terhét teljes mértékben leveszi válláról. Segítségünkkel elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek cégének, emellett a kiválasztásra fordított időt is megtakaríthatja, és egyéb hasznos tevékenységre fordíthatja.

Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos változások

2012. július elsejével, az új Mt. hatálybalépésével néhány ponton átalakulnak a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok. A legszembetűnőbb változás az elnevezések módosulása lesz. Ennek során a közös megegyezés elnevezése és szabályai nem módosulnak, azonban az eddig ?rendes felmondásként? ismert jogintézményt jelző nélküli ?felmondásnak?, az eddigi ?rendkívüli felmondást? ?azonnali hatályú felmondásnak? fogják nevezni.

Az elnevezések módosulásán túl lényegi változások is lesznek ezen a téren. Jelen cikkünkben ezeket próbáljuk végigvenni.

A jelenleg hatályos Mt. 88. §-a a határozott idejű munkaviszonyt – a próbaidő alatti megszüntetés mellett – csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással engedi megszüntetni. Ezen felül lehetővé teszi az ilyen munkaviszony munkáltató általi megszüntetését is, azonban ebben az esetben a hátralevő időre, de maximum egy évre járó átlagkereset megfizetését rendeli el.

A nyártól hatályba lépő új Mt. a határozott idejű munkaviszony megszüntetését két helyen is szabályozza: a 66. § (8), és a 79. § (1) b) és (2) bekezdéseiben.

Lényeges változás, hogy a jelenleg hatályos törvény által írt hátralevő időre jutó átlagkereset megfizetése nélkül – megfelelő indokolással – megszüntethető a határozott idejű munkaviszony.

A munkavállaló az új rendelkezések értelmében szintén más feltételek szerint mondhatja fel határozott idejű munkaviszonyát. Eddig a munkavállalónak erre csupán rendkívüli felmondás keretében volt lehetősége, azonban az új szabályok szerint erre már akkor is lehetősége van, ha a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna rá nézve. Ilyen lehet például családi körülményeiben beállt hirtelen változás, mint haláleset vagy beteg hozzátartozó ápolása.

A határozatlan időtartamú munkaszerződések megszüntetésével kapcsolatban a legmarkánsabb változás az úgynevezett objektív felmondási tilalmak körül található. Korábban – a jelenleg hatályos – Mt. 90. § (1) bekezdése taxatíve felsorolta azokat az okokat, amelyek esetén a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg. Ilyen volt például a betegség miatti keresőképtelenség vagy a terhesség. Ezek úgynevezett objektív tilalmak voltak: a munkaadó felmondása ezekben az esetekben akkor is érvénytelen volt, ha történetesen nem is tudott arról, hogy az adott pillanatban munkavállalója terhes vagy keresőképtelen volt. A munkaadók sokszor találkozhattak azzal, hogy munkavállalójuk a felmondás napján ?véletlenül megbetegedett?, ilyen esetekben pedig csak hosszas bírósági procedúra során lehetett eldönteni, hogy a betegség a felmondás előtt vagy után alakult-e ki. Az új szabályozás ebből a szempontból lényegesen korrektebb: a felmondási tilalmak lényegesen nem változtak, azonban a munkavállaló az új törvény hatálybalépése után csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről munkaadóját még a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a várandós munkavállaló csak akkor esik felmondási tilalom alá, ha terhességéről szóló orvosi igazolást munkaadójának legkésőbb a felmondás közléséig bemutatta. Amennyiben ezt elmulasztotta, és e tény csak a felmondás közlése után jut a munkavállaló eszébe, akkor ez a munkaadó rendes felmondását nem befolyásolja, az érvényes marad.

A munkaviszony megszüntetése körül izgalmas és új intézmény a felek olyan megállapodásának lehetősége, amelyet az új Mt. 65. § (2) szabályoz. E szerint a munkaadó és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszonyt felmondással (azaz nem próbaidő alatt illetve vétkes kötelességszegés miatt, hanem a mai terminológia szerinti rendes felmondással) nem szüntethetik meg. E kikötés főleg a különleges képzettségű munkavállalókat foglalkoztató munkaadók számára nyújt lehetőséget, üzemük biztonságát ugyanis ilyen kikötés esetén a munkavállaló váratlan távozása a kikötésben megszabott ideig, de maximum egy évig nem veszélyezteti.

Az EU-CSOPORT tanácsadó kollégái készséggel állnak rendelkezésére, hogy egy munkaerő felmérés keretében tanácsot adjanak a legköltséghatékonyabb foglalkoztatási forma kialakításában az Önök cégénél, legyen szó akár munkaerő-kölcsönzésről, közvetítésről vagy diákmunkáról.

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT