2012. március hónap bejegyzései

A próbaidő szabályai

Amennyiben egy munkáltatónál a munka mennyisége vagy fajtája meghaladja a meglévő személyzet kapacitását, új munkaerő felvétele válik szükségessé.

Az új munkaerő mindig ?zsákbamacska? a munkaadó számára, ugyanis a leggondosabb kiválasztás mellett is elképzelhető, hogy új munkavállalónk nem váltja be a hozzá fűzött reményeket. Azonban a problémák néha csupán a ?hivatalos? próbaidő után jelentkeznek.

A munkaszerződés megkötése után elkezdődik a próbaidő. A hatályos szabályok alapján a próbaidő mértéke 30 nap, azonban a felek a munkaszerződésben 3 hónap próbaidőben is megállapodhatnak, azonban a már egyszer megállapított próbaidőt tilos meghosszabbítani. (Mt. 81. §). A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármely fél indokolás nélkül megszüntetheti.

Az Új Mt. 45. § (5) bekezdése értelmében a próbaidő maximális hossza nem változik, az továbbra is 3 hónap. Azonban amennyiben a munkaszerződésben a felek ennél rövidebb próbaidőben állapodtak meg, azt legfeljebb 1 alkalommal meghosszabbíthatják, de az 90 napnál hosszabb ebben az esetben sem lehet.

Gyakori hiba, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetését a próbaidő eredményére hivatkozva a próbaidő letelte után közli a munkavállalóval. Ebben az esetben azonban a munkaviszony megszüntetésére már az általános szabályok fognak vonatkozni, felmondási idővel, indokolási kötelezettséggel: a próbaidő eltelte után már nincs lehetőség a munkaviszony ?egyszerűsített? megszüntetésére.

Szintén bevett gyakorlat az úgynevezett ?próbamunka? intézménye. Sem a hatályos, sem az új Mt. ezen intézményt nem ismeri: a munkaszerződés hiányában való foglalkoztatás még akkor sem szabályos, ha az csupán egyetlen napig tart, és célja a munkavállaló kipróbálása. Erre a célra találták ki a próbaidőt, tehát kipróbálás céljából is munkaszerződést kell kötni, és a próbaidő szabályait kell alkalmazni: amennyiben a ?próbamunkán? lévőt a Munkaügyi Felügyelet ott találja, és nincs se bejelentve, se munkaszerződése, akkor a feketén-foglalkoztatás, és az adóelkerülés jogkövetkezményeit fogja megfelelően alkalmazni.

Mind a hatályos, mind az új Mt. tiltja a rendeltetésellenes joggyakorlást. Ezért nem legális eljárás a próbaidő után a határozatlan időtartamú munkaszerződést határozott idejűre módosítani, amennyiben ennek célja a próbaidő ?kitolása?. Ezt a Legfelsőbb Bíróság a BH2007.388 számú ítéletében mondta ki, tehát ha munkavállalónk sikerrel hivatkozik erre, akkor a Munkaügyi Bíróságon kell bizonyítanunk jóhiszeműségünket.

Ugyanígy rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősíti a Munkaügyi Bíróság, ha egy határozott idejű munkaszerződés, vagy munkaerő-kölcsönzés után munkavállalónkkal próbaidős munkaszerződést kötünk, ebben az esetben ugyanis a munkavállaló megismerésének célja már nem igazolható.

Azonban a jogszabály által lehetővé tett 3 hónapos próbaidő nem minden esetben elégséges új munkavállalónk megismerésére. Erre a problémára a munkaerő-kölcsönzők tudnak segítséget nyújtani: úgynevezett ?Try & Hire? szolgáltatásuk keretében 6 hónapos határozott időre bérbe veheti új alkalmazottját, aki az első 3 hónapban megszokott próbaidejét tölti, tehát szintén bármikor elbocsájtható. A 6 hónapos határozott idejű kölcsönzés végén pedig Ön eldöntheti, hogy elégedett-e a munkavállalóval, és saját állományba veszi, vagy nem elégedett vele. Ebben az esetben a munkavállaló határozott idejű szerződésének végén a munkaviszony megszűnik. E konstrukció keretében a munkaviszony megszüntetésének ?rizikós? indokolási kötelezettsége Önt, mint bérbevevőt nem terheli, a munkavállaló munkaviszonya a határozott idő lejártával minden további nélkül megszűnik.

A próbaidő alatt a munkaviszony mind a hatályos, mind az új Mt. szerint indokolás nélkül megszüntethető. Ebben az esetben azonban ügyelni kell arra, hogy a munkaviszony megszüntetését a munkaadó egyáltalán – se szóban, se írásban, se direkt vagy indirekt módon – ne indokolja: amennyiben ugyanis indoklása a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközik – azaz a munkaviszonyt a próbaidő alatt nem a munkavállaló által végzett munka, vagy tanúsított magatartás miatt szüntette meg – felmondása jogellenessé válhat.

?Try & Hire? szolgáltatásunkról kérjen bővebb tájékoztatást az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

 

1+1=? A menedzsment számtana

1+1=? A menedzsment számtana, avagy mi teszi sikeressé a dr. Kemény Dénes vezette magyar vízilabda-válogatottat?

1+1=2. Általában. Azonban nem feltétlenül, és nem is az élet minden területén. Az 1+1=2 egyenlet kiválóan leírja a vállalatvezetés ?hard? területeit, ahol valóban minden logikusan követi egymást, és az ok-okozati összefüggések logikus, általában nagyon szigorú és áthághatatlan szabályok szerinti rendben következnek. A ma történéseiben, a meghozott hibás vagy jó döntésekben gyökereznek a holnap problémái vagy sikerei. Ilyen például a pénzügyek vagy a befektetési döntések világa.

Amennyiben a vállalatvezető nem gondolja végig például befektetési döntéseinek minden aspektusát, az erőforrás-igényeket, a szükséges pénzmennyiséget vagy munkaidőt, nem találja meg a választ már előre a szükségszerűen felmerülő adminisztratív vagy gyakorlati problémákra, akkor később, a befektetés megvalósulása során esetleg sokkal kiszolgáltatottabb pozícióból kell megküzdenie ezekkel a gondokkal. A nem kellően alapos tervezés esetleg hónapokkal később okoz cash-flow problémákat, a kellő erőforrások biztosításának elmulasztása torlódásokat, késedelmeket, a munka minőségének romlását, a haszon elmaradását okozhatja, az előre le nem tárgyalt kérdések a későbbi együttműködés folyamán tehetnek szükségessé fájdalmas döntéseket vagy okozhatnak veszteségeket – elég csak egy végig nem gondolt befektetésből való kényszerű kiszállás veszteségeire gondolnunk. Az értékesítési árak, a fedezeti pontok meghatározásánál is, amennyiben valamely költségtényezőről elfeledkezünk vagy nem vesszük számításba és rossz árat kalkulálunk, akkor veszteségeket fogunk szenvedni. Ez az az oldala a menedzsmentnek, ahol az egész a részekből épül fel, és nem több, mint a részek összessége. Azaz 1+1=2.

De a menedzsmentnek vannak olyan oldalai is, ahol nem feltétlenül igaz az 1+1=2 egyenlet. Tipikusan igaz ez emberi erőforrásokkal kapcsolatos vezetői teendőkre.

Nem megfelelően megszervezett munka, nem megfelelően kiválasztott munkatársak, vagy nem megfelelően felépített csapat esetén akár 1+1<2 eredményre is juthatunk: két munkavállaló együttes teljesítménye még egy munkavállaló teljesítményét sem éri el. Gondoljunk csak arra a helyzetre, amikor egy irodában egy dolgozó, mondjuk egy titkárnő nem ér a dolga végére. Ezért az iroda létszámát megemeljük, és egy új titkárnőt veszünk fel a meglévő mellé. Majd meglepve tapasztaljuk, hogy bár az elvégzendő munka mennyisége nem változott, az elvégzett munkáé igen: csökkent. A titkárnők vagy barátok lesznek, és eltrécselik a munkaidőt, vagy ellenségek, és kölcsönösen betartanak egymásnak. Mindkét esetben az elvégzett munka mennyisége nem csupán relatíve, hanem abszolút értékben is elmarad majd a korábban csupán egy titkárnő által elvégzett munka mennyiségétől.

Ha vezetőként ügyesek vagyunk, elérhetjük, hogy 1+1>2 eredményre jussunk. Tehát – példánknál maradva – az új titkárnő felvételével a korábbi teljesítmény nem csupán kétszeresére nő, hanem még nagyobb lesz. Ezt hívják szinergiának. Vállalkozások esetében ez az az állapot, amelyet vezetőként el kell érnünk. Minél nagyobb szinergiát érünk el a szervezetünkben, annál hatékonyabban, annál versenyképesebben fogunk tudni működni, annál sikeresebbek leszünk.

Mit jelent ez, és hogyan tudjuk elérni ezt az állapotot? A szinergia elérésének módja a csapatmunka. A vállalkozások sosem az egyéni és magányos harcosoktól lesznek sikeresek, hanem a megfelelően kiválasztott, megfelelő végzettséggel és kompetenciákkal rendelkező, megfelelően vezetett munkavállalók által végzett csapatmunka az, amely a tartós üzleti siker titka. Ezt az állapotot nem egyszerű elérni, sok tanulás, megértés és elfogadás szükséges hozzá, nem csupán az alkalmazottak, hanem a vezetők részéről is.

Mit is jelent a csapatmunka a gyakorlatban, és hogyan térül meg a bele fektetett energia, és hogyan tudjuk hatékonyan elérni? Előbbi példánkat elővéve, képzeljük el, hogy a két titkárnőnek úgy osztjuk ki a feladatokat, hogy egyik feladat az egyiké, a másik pedig a másiké. Ebben az esetben, ha az egyik titkárnő végzett a saját feladatával, akkor fennmaradó idejét nem munkával fogja tölteni, esetleg munkáját pont úgy fogja beosztani, hogy ?kitartson? a munkaidő végéig. Miközben egyik titkárnőnk tehát ?lóg? vagy az időt húzza, a másik titkárnőnk esetleg túlórára kényszerül, mert az ő feladatai valami miatt felszaporodtak. Így vállalkozásunk duplán ráfázik: egyik titkárnőnek munka nélkül fizetünk bért, a másiknak mindeközben pedig túlórát is fizetünk. Ez a fajta probléma sajnálatos módon nem csupán a közszférára jellemző, hanem a magánszférában is gyakori.

Milyen módon tudjuk elősegíteni a hatékony csapatmunkát vállalkozásunkban? Nem mindenki alkalmas arra, hogy csapatban dolgozzék. A csapatban végzett munka nem való mindenkinek, erőteljesen személyiségfüggő. Versengő személyiségtípusú emberekből nem lehet hatékony csapatot építeni, ők inkább személyes érdekeiket tartják szem előtt, nem foglalkoznak a szélesebb közösséggel, általában akadályt látnak mindenkiben. A versengő ember önérvényesítő, és nem együttműködő típus. A hatékony csapatmunka felé vezető út első lépése a csapattagok megfelelő kiválasztása.

Azonban hiába választjuk ki a leginkább csapatjátékos munkavállalókat, ha az érdekeltségi rendszerük (fizetésük) az egyéni teljesítményt honorálja. Miért segítsen a kollégájának, ha azért nem fog pénzt kapni? Természetesen baráti alapon segíthet neki, de erre munkaadóként nem számíthatunk. A hatékony csapatmunka felé vezető út következő lépése tehát a csoportteljesítményt honoráló juttatási rendszer kidolgozása és bevezetése.
Ez meglehetősen bonyolult feladat, nagyon magas szintű gondolkodást, sok modellezést és gondos előkészítést igényel, mert könnyen melléfoghatunk, új rendszerünkkel nem a kívánt eredményt fogjuk elérni. A megfelelő, a csapatmunkát honoráló bérezési rendszer kialakítása igazi vezetői csapatmunkát igényel.

A hatékony csapatmunka felé vezető harmadik lépés a megfelelő munkaszervezés.

A munka megszervezése során mindenkor azt a célt kell szem előtt tartanunk, hogy magasabb csoport-teljesítményt kívánunk elérni: minden, a régebbi, az egyéni teljesítményt honoráló időszakból hátramaradt munkaszervezési vagy bérezési ?csökevény?, szokás a rendszer borulását okozza. A csapatmunka nem tolerálja a kivételeket, sem az ad-hoc megoldásokat, a vezető részéről is sokkal nagyobb fegyelmet követel. A vezető ezt sokszor hatalma csökkenéseként éli meg, azonban ez nem így van: a vezető hatalma ezzel nem csökken, csupán átalakul egy másféle módon gyakorolt hatalommá.

A bevezetőben említett Kemény Dénes, és csapatának sikere is a csapatmunka: ?egy csapat nem egy-két kiemelkedő játékosról és az ő egyéni dicsőségükről szól: a végső sikerhez mindenkire egyformán szükség van. A győztes csapat jellemzően nem a – vízilabda esetén – 13 legjobb játékos együtteséből áll: a győztes alakulatban minden posztot az arra legalkalmasabb személy tölti be. Ezek olyanok, akik egyéni érdekeiket képesek háttérbe szorítani a csapatért, továbbá könnyed és húzós szituációkban is ugyanazt a teljesítményt nyújtják.?

Vállalkozásunk sikere, versenyképessége tehát igazából rajtunk, vezetőkön múlik. Bár a megfelelő csapattagok kiválasztásában a munkaerő-közvetítő vállalkozások segítséget tudnak nyújtani, a hatékony csapatmunka magvalósítása már igazi művészet. Azonban minden nehézsége ellenére érdemes belevágni vállalkozásunk és gondolkodásunk ilyen módon való átalakításába, ugyanis az elérhető haszon busásan kárpótol minden befektetett energiáért.
Ne feledjük: az egész mindig több, mint a részek összessége.

Az EU-JOBS Munkaerőközvetítő és Szolgáltató Kft. segítséget nyújthat Önnek a megfelelő munkaerő kiválasztásában, így elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek vállalkozásának. Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT