2012. július hónap bejegyzései

Lehet-e hatósági előírásokkal és ellenőrzésekkel jobb teljesítményre sarkallni a vállalkozókat?

Lehet-e hatósági előírásokkal és ellenőrzésekkel jobb teljesítményre sarkallni a vállalkozókat, avagy miért érdekelnek jobban mindenkit a kiskapuk, mint a hatékonyság?

Egy házon belüli vizsgálat során összevetettük az EU-CSOPORT rendszeres havi munkaügyi hírlevelének elmúlt 15 havi témáit, illetve kattintási statisztikáit.

Arra az igen érdekes eredményre jutottunk, hogy a “véres” témák (amelyek jogszabályváltozásokról, hatósági ellenőrzésekről és azok kivédésének lehetőségeiről szóltak)
kb. 2-2,5-szer több kattintást vonzottak, mint azok a témák, amelyek a szervezet hatékonyságáról, a munkavállalók menedzseléséről, a szervezeti kultúra fontosságáról és fejlesztéséről szóltak.

Az igen érdekes – de elszomorító – eredmény felvetette a kérdést: vajon miért van az, hogy a vállalkozók sokkal jobban félnek a “gonosz hatóság” büntetéseitől, mint a nem megfelelően felépített vállalkozás, a nem megfelelően menedzselt emberi erőforrások jelentette versenyhátránytól, és az ennek következtében szükségszerűen bekövetkező hanyatlástól, csődtől?

Ma a hazai vállalkozásoknak igen komplex, akár nemzetközi környezetben kell helytállniuk, és akár osztrák vagy  német cégekkel szemben is talpon kell maradniuk. Azonban e cégekre is legalább ugyanilyen kemény szabályok – ha nem keményebbek – vonatkoznak, mint a magyarországi vállalkozásokra. Tapasztalataim szerint – és ezt sajnos e felmérés is alátámasztja – a hazai vállalkozások nagyon kis figyelmet fektetnek arra, hogy hatékonyabban működjenek, és sokkal többet arra, hogy kiskapukat keressenek, illetve “bújócskát” játszanak a hatóságokkal. Ez a fajta hozzáállás azonban cseppet sem segíti elő a hazai kis- és középvállalkozások versenyképességének javulását.

De mi lehet az oka annak, hogy a magyarországi vállalkozások körében még mindig – a rendszerváltás után több, mint 20 évvel is – sokkal nagyobb hagyománya van az ilyen magatartásnak? Minek kell történnie ahhoz, hogy végre a hatékonyság kapjon vezető szerepet?

Ha a vállalkozások hatékonyságát nézzük, azt találjuk, hogy egy átlagos hazai KKV hatékonysága mindössze 45%-a az EU-s átlagnak (amelyben természetesen már a román és bolgár cégek is beletartoznak) Ugyanez köszön vissza hazánk GDP adataiból: Magyarország ezen a téren sem tartozik az élvonalhoz. 2011-ben az EU átlag 25.100 ?-hoz képest egy magyar állampolgárra csupán 10.100 ? megtermelt érték jutott, amellyel csupán 5 másik EU-s tagországot előzünk meg.

Tehát a hazai vállalkozásokat annak ellenére nem érdeklik a hatékonyságot növelő tanácsok, hogy teljesítményük igen csak hagy kívánnivalót maga után. De mi lehet ennek az oka?

Úgy gondolom, hogy ennek oka a kulturális gyökerekben keresendő. Míg tőlünk nyugatra a szerencsésebb történelmű országokban a tőkés fejlődés hagyományai akár az 1800-as évekig is visszanyúlnak, addig idehaza 200 év helyett csupán alig 20 éve gyakoroljuk, hogy hogyan is kell vállalkozni. Ezt az elmaradást sajnos nem fogjuk tudni egyhamar behozni, főleg akkor nem, ha a vállalkozók ennyire csekély figyelmet szentelnek vállalkozásaik hatékonyságának.

Mindez azonban előre is vetíti, hogy itthon azok a vállalkozások tesznek majd szert jelentős helyzeti előnyre, amelyek a nyugati minták alapján nem a kiskapuk keresésével, hanem belső erőforrásaik jobb felhasználásával, jobb szervezéssel, emberi – és egyéb – erőforrásaik hatékonyabb felhasználásával foglalják el magukat.

Az EU-s nagyvállalatok, a magyar nagyvállalatok, az EU-s KKV-k, és a magyar KKV-k hatékonysága az EU átlaghoz képest

A versenyelőny elérésének legfontosabb összetevője talán a legmagasabb költségeket kitevő emberi erőforrások hatékonyabb felhasználása. A munkavállalók megfelelő kiválasztásán, a megfelelő ember megfelelő helyre történő felvételén komoly összegek múlhatnak.

Egy nem megfelelő ember egy adott poszton komoly károkat okozhat, ugyanakkor a megfelelő ember a megfelelő helyen a vállalkozás fő értékteremtő forrása is lehet. A nyugati vállalkozások már megtanulták: új munkaerő felvételéhez szakértőket, munkaerő-közvetítőket célszerű igénybe venniük ahhoz, hogy megtalálják azt a kollégát, akire valóban szükségük van.

Másik lehetőség a hatékonyság növelésére a munkaerő-kölcsönzés és a diákmunka kínálta rugalmasság és költségelőnyök kiaknázása.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Miért érdekelnek jobban mindenkit a kiskapuk, mint a hatékonyság?

Tisztelt Partnereink!

Ezen a héten annak jártunk utána, lehet-e hatósági előírásokkal és ellenőrzésekkel jobb teljesítményre sarkallni a vállalkozókat, avagy miért érdekelnek jobban mindenkit a kiskapuk, mint a hatékonyság?

– Milyen vállalatfejlesztési struktúrát követnek a cégek a KKV szektorban?
– Miért csak 45% a magyar KKV-k hatékonysága az európai átlaghoz képest?
– Miért népszerűbb a “megúszás”, mint a megelőzés?
– Miért a kiskapukat keresik a vállalkozások a tervszerű működés helyett?
– Hogyan teremtsük értéket cégünkben az állandó félelem és menekülés helyett?
– Hogyan vegyük fel a harcot a piacon a külföldi versenytársak hatékonyságával?
– Mi az oka, hogy a magyar cégeknek csak a töredéke vesz részt nemzetközi tendereken?
– Milyen mentalitással lehetünk sikeresek akár nemzetközi viszonylatban is?

A “véres témákról” Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója és Csapó Ákos, az LPD Group Hungary Kft. ügyvezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Az adás itt érhető el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120723.mp3

Hallgassák élő adásunkat minden hétfőn 16.30 és 17 óra között a Gazdasági Rádió Délutáni Monitor című műsorában, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Rádióriport – A munkáltatókat és a munkavállalókat érintő jogok

Tisztelt Partnereink!

Heti adásunkban a Munkáltatókat és a munkavállalókat érintő jogokról és kötelezettségről esett szó.
Nagyon sok munkáltató nem tudja, milyen kötelezettségek terhelik őket, és milyen jogaik vannak a munkavállalóiknak, vagy fordítva.

– Hogyan kell gyakorolnia a munkáltatónak az utasítási jogkört? Milyen információkkal rendelkeznek erről a munkavállalók?
– Hogyan lesz hatékonyabb a két fél viszonya a Munka törvénykönyvének változásaival?
– Mennyivel korábban kell fixálni a beosztásokat, és meddig lehet módosítani rajta?
– Mit jelent a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége?
– Köteles-e a munkavállaló “meghitelezni” saját pénzéből a cég költségeit?
– Hogyan adható ki a pihenőidő, hogy mindenkinek megfelelő legyen és büntetést se kelljen fizetni?

Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója Érczfalvi András műsorvezetővel beszélgetett.

Az adás itt érhető el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120716.mp3

Hallgassanak minket élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Jogok és kötelezettségek a munkaviszonyban

Amikor egy munkáltató és egy munkavállaló egymással munka-viszonyt létesít (munkaszerződést kötnek), akkor egymással szemben kölcsönösen kötelezettségeket vállal- nak, illetve jogokat szereznek. A munkaviszony teljesítése során e jogok és kötelezettségek egyensúlya és kölcsönös érvényre juttatása mindkét fél érdeke, továbbá ez az, amit a munkaügyi felügyelet is ellenőriz. E jogok és kötelezettségek rendeltetés ellenes gyakorlása és teljesítése megalapozza a másik fél rendkívüli felmondását, illetve esetleges kártérítési igényét, megfelelő gyakorlásuk illetve teljesítésük ugyanakkor a hatékony és eredményes munkavégzés záloga. De lássuk, hogy mik is ezek a jogok és kötelezettségek, illetve honnan származnak.

A munkaviszony során elmondhatjuk, hogy a feleket kölcsönösen terhelő illetve illető jogok és kötelezettségek egymás párjai: tehát az egyik felet terhelő kötelezettség a másik fél joga, és megfordítva. Így e jogok és kötelezettségek egymással párba állíthatók, egymásnak megfeleltethetők.

A legalapvetőbb jogot és kötelességet az Mt. 42. $ (2) bekezdése tartalmazza: egyrészt a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, másrészt a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, és bért fizetni.

Láthatjuk, hogy ez alapján ha bármelyik tényezőt eltávolítjuk, akkor a munkaviszony értelmét veszíti. Ha a munkavállaló nem lenne köteles (a munkáltató irányítása szerint) munkát végezni, akkor a munkaviszony fenntartása a munkáltatónak nem lenne érdeke, ha pedig a munkáltató nem lenne köteles mindezért bért fizetni, akkor nem munkaviszonyról, hanem rabszolgaságról beszélnénk.

Ehelyütt tehát 2-2 alapvető jogról, és azok párjaként, kötelességről beszélünk.

1. A munkavállaló köteles munkát végezni, és ez azt is jelenti, hogy a munkáltatónak joga van a munkavállaló munkájához.

2. A munkavállaló köteles munkáját a munkaadó irányítása szerint, annak megfelelően végezni, tehát e szerint a munkaadónak joga van ahhoz, hogy a munkavállalót irányítsa, a munkavégzés körében akár részletekbe menően utasítsa és az utasítások végrehajtását ellenőrizze is.

Azonban kötelezettségei nem csupán a munkavállalónak, hanem a munkaadónak is vannak.

1. A munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, ebből kifolyólag a munkavállalónak joga van ahhoz, hogy foglalkoztassák. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkaadó mindig köteles a munkavállalót munkával ellátni. Amennyiben a munkáltató bármilyen ok miatt nem képes (vagy nem akar) e kötelezettségének eleget tenni (mondjuk egy beérkező szállítmány csúszása vagy egyéb ok miatt), akkor erre az időre úgynevezett “állásidőt” kell fizetnie a munkavállaló számára. A munkavállalót abból kifolyólag, hogy a munkaadó munkaszervezési, gazdasági, vagy bármilyen másik okból kifolyólag nem tudja foglalkoztatni, kár nem érheti. A munkaviszonyban tehát ennek kockázatát egyedül a munkaadó viseli, tekintettel arra, hogy egyedül ő van abban a helyzetben, hogy bármilyen ráhatása legyen az eseményekre.  Amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét megszegi (jellemző például, hogy egy eltávolítandó munkavállaló alól “kiszervezik” a munkát, és gyakorlatilag házon belüli munkanélküliként várják, hogy a munkavállaló feleslegesnek érezze magát, és felmondjon) a munkavállaló jogosan élhet a rendkívüli (most már azonnali hatályúnak hívott) felmondás lehetőségével, annak minden, a munkáltató számára hátrányos következményeivel együtt.

2. A munkáltató köteles bért fizetni, a munkavállaló tehát jogosult arra, hogy munkabért kapjon.

Ezek azok a legalapvetőbb jogok és kötelezettségek, amelyek a munkaadót és a munkavállalót terhelik illetve illetik, és amelyek megszegése esetén a másik fél jogszerűen mondhatja fel rendkívüli módon (azonnali hatállyal) a munkaviszonyt, annak minden következményével együtt.

Mindezek mellett azonban még egyéb, szintén alapvető jogok és kötelezettségek terhelik a feleket. Ezeket az 51-52. $$-ok szabályozzák. Itt szintén elmondható, hogy az egyik fél kötelezettségei automatikusan a másik fél jogát képezik, és az a fél, akinek jogát így megsértik, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt.

A munkáltató köteles a munkavállalót jogszerűen, a törvények és a munkaszerződés rendelkezéseinek megfelelően foglalkoztatni, és köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges feltételeket.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló olyan költségeit, amelyek a munkaviszony teljesítésével kapcsolatban merültek fel, tehát a munkavállaló ésszerű keretek között köteles e költségeket a munkaadó számára meghitelezni. Itt általában napi szintű apróbb kiadásokról, anyagbeszerzések költségéről beszélünk: a munka nem állhat meg azért, mert éppen nincs jelen a munkaadó, aki pénzt adhatna egy szükséges, alacsony összegű eszköz vagy anyag beszerzéséhez. Hangsúlyozom, hogy itt mindig az ésszerűség és az elvárhatóság keretein belül kell maradni.

A munkavállalót nem lehet olyan munkára igénybe venni, amelyet fizikai korlátai miatt nem képes elvégezni. Tehát mondjuk a 40 kilós titkárnőt nem lehet egy vagon kirakodásához vezényelni, mert arra nyilvánvalóan képtelen.

A munkaadó köteles a munkát úgy megszervezni, olyan munkafeltételeket biztosítani, hogy az a munkavállaló életét, egészségét és biztonságát ne veszélyeztesse. Ez jelenti mind a fizikai munkakörülményeket, a klasszikus értelemben vett munkavédelmi szabályok betartását, de a munkaadó e kötelezettségét szegi meg akkor is, ha nem tartja be a munkaidőre vagy a pihenőidőre vonatkozó szabályokat.

A munkavállaló ezzel szemben köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, munkaidő alatt a munkaadó rendelkezésére állni, munkáját személyesen, gondosan és megfelelő szakértelemmel, a vonatkozó előírásoknak és a munkaadó utasításainak megfelelően végezni, megfelelően viselkedni és munkatársaival együttműködni.

Fontos, hogy bármely, itt említett kötelezettség a másik fél joga is egyben, amelynek megsértése esetén a sértett fél a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti, illetve a munkaügyi felügyelethez vagy munkaügyi bírósághoz fordulhat. Ezért tehát nagyon fontos, hogy munkaadóként tisztában legyünk azzal, hogy milyen kötelezettségek terhelnek, és munkavállalóink mire is jogosultak.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Munkaerő-kölcsönzés: Kinek és miért jó?

A munkaerő-kölcsönzés a nyugati gazdaságokban bevett, rugalmas foglalkoztatási forma. A kölcsönzés közgazdasági és munkaerő-piaci értelmét a rugalmassága adja. A konstrukció mind a munkavállalónak, mind a kölcsönbeadónak, mind pedig a kölcsönvevőnek előnyös, így közgazdaságilag talán a legelőnyösebb foglalkoztatási formának nevezhetjük. Vizsgáljuk meg, kinek miért jó ?üzlet? a kölcsönzés, és milyen ?árat? fizet mindezért.

A munkavállaló, amennyiben munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásnál regisztrál, tulajdonképpen egy olyan ?szolgáltatást? vesz igénybe, amelyet sehol máshol nem kaphat meg: profi üzletkötők fognak azon dolgozni, hogy neki munkát találjanak. A munkaerő-kölcsönző cég üzleti kapcsolatai révén számos iparágban számos munkaadóval tart kapcsolatot, és naprakész információi vannak arról, hogy hol milyen munkaerőt keresnek. Ilyenformán gyakorlatilag leveszik a munkavállaló válláról a munkakereséssel kapcsolatos gondok nagy részét, és saját jól felfogott gazdasági érdekeik mentén igyekszenek minél magasabb bérért és minél hosszabb időre elhelyezni a munkavállalót.

A kölcsönvevőknek is jó üzlet a munkaerő-kölcsönzés. Az új Mt. hatálybalépése előtti utolsó pillanatban megjelent módosításai révén olyan rugalmas és versenyképes foglalkoztatási megoldásokat képesek nyújtani a munkaerő-kölcsönző cégek, amelyekre a vállalkozók, munkaadók saját maguk nem képesek. A teljesség igénye nélkül felsorolnám mindazokat a jogi és gazdasági előnyöket, amelyek munkaerő-kölcsönzés igénybevételéből fakadnak. Egyrészt a munkaerő-kölcsönző cégek abban érdekeltek, hogy ügyfeleik maximálisan elégedettek legyenek, és a kölcsönzött munkavállalókat minél hosszabb ideig alkalmazzák. Ezért saját jól felfogott érdekükből kellő alapossággal végzik a munkavállalók kiválasztását, és gondoskodnak arról, hogy partnerükhöz a megfelelő módon kiválasztott, az adott feladat elvégzésére legalkalmasabb munkavállalót megtalálják, és őt adják kölcsön. Egy nem megfelelően kiválasztott munkavállaló kihelyezése során az ügyfél nem lesz elégedett, ilyen hibákat a piac nem tolerál, tehát a munkaerő-kölcsönzők gondosan ügyelnek munkavállalóik minőségére, úgynevezett ?illeszkedésére?, akár a szervezethez, akár az adott feladathoz. A foglalkoztatók általában nem rendelkeznek olyan szaktudással, és azokkal a kapacitásokkal, amelyek a megfelelő munkavállaló megtalálásához szükségesek, így önmaguk nem, vagy csak nagyon drágán képesek az optimális eredmény elérésére.

A gondosan kiválasztott munkavállaló foglalkoztatása során a kölcsönbeadó vállalkozás felel mindazon előírások betartásáért, amelyek a munkavállaló bejelentésével, bérszámfejtésével, munkabérének kifizetésével, illetve a foglalkoztatás egyéb adminisztrációs teendőivel kapcsolatosak. Mivel ezek az előírások egyre bonyolultabbak, ezért a kölcsönző cégek ügyfelei jelentős kockázattól kímélik meg magukat akkor, amikor a foglalkoztatással járó adminisztrációt ?profi foglalkoztatókra?, azaz munkaerő-kölcsönzőkre bízzák.

Az ügyfelek adminisztrációs terheinek csökkentése, valamint a megfelelő munkavállaló kiválasztása mellett a munkaerő-kölcsönzők olyan jogi lehetőségekkel is rendelkeznek, amelyek az ügyfeleik rugalmasságát, hatékony működését alapvetően elősegítik. Ilyen lehetőség például az, hogy a kölcsönzött munkavállalókat gyakorlatilag az általánoshoz képest fele annyi idő alatt, mindössze 15 napon belül elbocsáthatják, ha ügyfelük többet nem tart rájuk igényt, mondjuk azért, mert megrendelései, piaca beszűkültek, vagy szezonalitás miatt nem lenne gazdaságos a továbbfoglalkoztatásuk. Ennek kapcsán a kölcsönzőket nem terhelik például a csoportos létszámleépítés szabályai, illetve a munkavállalók foglakoztatásának megszüntetéséhez elegendő indok az, hogy őket a kölcsönbevevő a továbbiakban nem kívánja foglalkoztatni. A kölcsönbevevő ilyen módon megmenekül a leépítés okozta adminisztrációs és jogi akadályoktól és terhektől, a bizonyítás kényszerű tehertételétől.

A munkaerő-kölcsönzés mindezek miatt tehát az ország gazdasága szempontjából is a leghasznosabb, legproduktívabb és leghatékonyabb foglalkoztatási forma. A munkavállalóknak gyors elhelyezkedést, a foglalkoztatóknak a változó piaci igényekhez való gyors alkalmazkodási lehetőséget kínál akár pro, akár kontra. A profi apparátussal gyorsan és hatékonyan lebonyolított felvétellel és a megfelelő jogi eszközökkel lehetővé tett gyors és fájdalommentes leépítéssel olyan rugalmasságra tehetnek szert a kölcsönző cégek ügyfelei, amelynek igénybevétele nélkül jelentős hátrányt szenvedhetnének.

Mind a munkavállalóknak, mind pedig a munkaadóknak extra garanciát jelent, ha a munkaerő-kölcsönző, amellyel akár munkavállalóként, akár ügyfélként polgári jogi szerződést kötnek, valamelyik nagy magyarországi érdekképviseleti csoport, például az MMOSZ tagja. Az ilyen szervezetben való tagság garancia a megbízhatóságra, a korrektségre, és a szakmai hozzáértésre.

Az EU-JOBS Munkaerő-közvetítő és Szolgáltató Kft. a Magyarországi Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének, az MMOSZ-nek alapító tagja, több száz fős kölcsönzötti létszámával és kiterjedt, a vállalkozói szféra teljes keresztmetszetét átfogó ügyfélkörével és sok éves tapasztalatával garancia arra, hogy ügyfeleit nem érhetik kellemetlen meglepetések.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Kinek és miért jó a munkaerő-kölcsönzés

Tisztelt Partnereink!

Legújabb adásunkból kiderül, kinek és miért jó a munkaerő-kölcsönzés

– Fontos-e a munkavállalók lojalitása, vagy könnyen helyettesíthetők a munkatársak?
– Hiba-e, ha a folyamatokat az emberekhez igazítjuk, és nem fordítva?
– Miben változott a munkaerő-kölcsönzés az új Mt.-ben?
– Hogyan érintette a változás a kölcsönbe vevő cégeket?
– Miért jó a munkavállalónak, ha munkaerő-kölcsönző céget keres?
– Miben más, ha munkaerő-kölcsönző céget bízunk meg a munkatársak foglalkoztatására?
– Egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során kit terhel a felelősség a kölcsönzött munkatársak esetében?
– Gyorsabb a kiválasztás, ha közvetítő céget bízunk meg a toborzással?
– Jogosak-e a kölcsönző cégekkel szembeni előítéletek?
– Milyen garanciát vállal magára a közvetítő cég?
– Hogyan hat a munkaerő-kölcsönzés az ország gazdaságára?

A kérdésekre Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója válaszolt.

Az adás itt érhető el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120709.mp3

Hallgassanak minket élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Folytatódott a sikeres adománygyűjtés

A nehéz sorsú gyermekek, fiatalok megsegítésére ismételten gyűjtést szerveztünk az Alphasonic Kft.-vel, az EU-Diákok Iskolaszövetkezettel, a BitPont Computerrel, és Nagy Pál webdesignerrel közösen.  A gyűjtés munkálataiban továbbra is segítségünkre voltak a Százhalombattai I. számú iskola tanulói, dolgozói, a Bahlsen, valamint további cégek és magánszemélyek is.

Az emberek segítőkészsége révén jelentős mennyiségű adomány gyűlt össze. Most is előzetes egyeztetést követően szállítottuk el az ajándékokat, ruhákat, játékokat, édességet a Mátészalkán és környékén működő intézményeknek.

Meglátásunk szerint, az ilyen fajta karitatív munkában a személyes gyűjtés, továbbítás a legeredményesebb.

A Nyírparsznyai Óvodában jártunk először, ahol a gyerekek az ismerős arcokat meglátva óriási örömujjongásba törtek ki. A kicsik által előadott műsor most sem maradt el, alig akartak elengedni bennünket.

A Szabolcs ? Szatmár ? Bereg Megyei Önkormányzat Gyermekvédelmi Központjának Mátészalkai intézményébe folytattuk utunkat, majd a Gyermekvédelmi Központ három nagydobosi házában osztottuk szét a csomagokat. Megható kedvesség és öröm fogadott minket ismét.

Tisztelettel és köszönettel tartozunk, az intézményvezetőknek, óvónőknek, nevelőknek, akiknek áldozatos munkája példaértékű!

Az élményeink továbbra is arra sarkallnak, hogy ezt a tevékenységet a lehetőségekhez mérten folytatni kell.

Üdvözlettel:

Berki Ági

Fashionline

A munkaviszony létesítésével kapcsolatos tudnivalók az új Munka Törvénykönyvben

Néhány napja, július elsején lépett hatályba az új Munka törvénykönyve. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók még csupán ízlelgetik az új törvényt, próbálják értelmezni, és napi problémáik megoldásához iránymutatást találni benne.

Az új törvény filozófiája azonban teljesen más, mint a régi Mt.-é: amíg az abban leírt szabályoktól csak akkor lehetett eltérni, amikor azt kifejezetten megengedte, addig az új szabályban foglaltak csupán iránymutatásként szolgálnak. Az új Mt. szabályaitól a felek csupán ott nem térhetnek el, ahol azt a törvény kifejezetten megtiltja. Az eddigi szoros szabályozást egy lényegesen lazább váltotta fel. Talán ez az új Mt. legfontosabb újítása. Azonban ez az újítás az oka annak is, hogy az új szabályokat lényegesen nehezebb alkalmazni: a szabályrendszer szélesebb ismerete, a mögötte rejlő logika és elvek megértése nélkül könnyen téves következtetésekre juthatunk. Ez a fajta rugalmasabb hozzáállás azonban -mindamellett, hogy a törvény alkalmazása, értelmezése magasabb felkészültséget igényel, és az adott problémák lényegesen sokrétűbbek, megoldásaik pedig komplexebbek lesznek- sokkal inkább megfelel a mai kor gyorsan változó igényeinek, a rugalmasság követelményének, mint a korábbi.

Ez a filozófia mutatkozik meg például akkor is, amikor a munkaviszony létesítésével kapcsolatos teendőket vizsgáljuk. A munkaszerződések kötelező tartalmi elemei közül az új törvény a munkavégzés helyét elhagyva már csupán az alapbér és a munkakör az, amelyet a szabály elengedhetetlen tartalmi követelményként támaszt. Azonban a felek megegyezése -tehát egyes pontok munkaszerződésből való elhagyása- esetén a törvény olyan ?alapértelmezett beállításokat? léptet életbe, amelyek nem biztos, hogy a munkáltató céljainak mindenben megfelelnek. Ilyen vélelem például, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre, 8 órás, teljes munkaidőre jön létre. Érdekes változás, hogy a munkaszerződésben kiköthető próbaidő -annak tartama alatt- az új szabály szerint egy alkalommal meghosszabbítható, azonban a meghosszabbított próbaidő sem lehet hosszabb 3 hónapnál. Korábban az Mt. a próbaidő meghosszabbítását kifejezetten tiltotta.

Mindemellett a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége is változatlanul fennáll, tehát a munkáltatók a munkaszerződés mellett ezen túl is kötelesek munkavállalóikat a megfelelő tájékoztatóval ellátni. Sok munkáltató azonban nem is tud e kötelezettségéről.

Annak ellenére, hogy az új törvényben -a már meglehetősen ?elhasználódott? régivel ellentétben- viszonylag jól összeszedetten találhatók meg a vonatkozó szabályok, néhány dolog azért eléggé el van rejtve benne. A munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályok közül ilyen például az a rendelkezés, miszerint a fiatalkorú munkavállalók csak törvényes képviselőjük engedélyével köthetnek munkaszerződést, illetve bármilyen, az Mt. által szabályozott megállapodást vagy tehetnek jognyilatkozatot. Hasonlóképp el van rejtve a munkáltatónak a munkavállaló személyes adatainak kezelésére vonatkozó tájékoztatási kötelezettsége, amelynek hiányában még a munkavállaló neve sem adható át például a bérszámfejtést végző külsős cégnek.

A munkaviszony létesítésével függ össze az az új lehetőség, hogy bizonyos pénzzel kapcsolatos munkakörökben a munkáltató a munkavállalótól biztosítékot kérhet, melyet a munkaviszony létesítésének feltételéül szabhat. A biztosíték nem lehet több, mint a munkavállaló egy havi alapbére, mely összeg kiegészítését a munkáltató a későbbiekben akkor sem követelheti, ha a munkavállaló alapbérét megemeli. E biztosítékot a munkáltató azonban köteles elkülönített számlán kezelni, és a munkaviszony végeztével vagy a munkavállaló más munkakörbe helyezésekor kamataival együtt visszafizetni. Komoly félreértések származhatnak abból, ha esetleges hiány esetén a munkaadó automatikusan e letétből vonja le a kasszahiányt, ugyanis e letéthez csak a munkabérből való levonás általános -és szigorú- szabályai szerint szabad hozzányúlni.

Érdekes újítása a törvénynek, hogy szabályozza a munkaszerződés megkötése, és a munkába lépés közötti -akár több hónapos- időszakot. Ebben az időszakban egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél érdekeivel, vagy a munkaszerződéssel ellentétes, valamint a szerződéstől való elállásra csak a jogszabályban meghatározott körülmények bekövetkezte esetén van lehetőség. Ezt a szabályt jellemzően magasabban kvalifikált vagy magasabb beosztású munkavállalók kapcsán lehet majd jól alkalmazni, amikor a munkavállaló előző munkaviszonyának lezárása hosszabb időt vesz igénybe.

A munkaszerződés megkötésekor van lehetőség olyan megállapodás megkötésére is, amely a felek számára megtiltja, hogy a következő egy évben felmondással -a régi terminológia szerint rendes felmondással- szüntessék meg a munkaviszonyt. Az ilyen, a felmondás jogát korlátozó megállapodás a korábbiakban semmisnek számított, azonban az új szabályozás már ezt is lehetővé teszi. Valószínűleg e szabály alkalmazása is főleg a magasabb végzettségű munkavállalókkal kapcsolatban kerül napirendre.

Egy régi félreértés, illetve közkeletű tévedés az úgynevezett ?próbamunka? intézménye. Ezt sem a régi, sem az új Mt. nem ismeri, ennélfogva az a munkáltató, aki ilyen jogcímen, esetleg napokig bejelentés, munkaszerződés és sokszor fizetség nélkül foglalkoztat munkavállalót, komoly, akár milliós összegű bírságra is számíthat. A munkáltatók a próbamunkával a munkavállaló rátermettségét, ügyességét kívánják felmérni, és a munkaszerződés megkötését a próbamunka eredményétől teszik függővé. Ezért gyakran nem riadnak vissza attól sem, hogy akár több napon keresztül versenyeztessék és dolgoztassák a jelölteket annak érdekében, hogy azok az áhított állást elnyerjék. Az ilyen gyakorlat nem csupán etikailag kifogásolható, hanem messzemenőkig illegális is, ezért a munkaügyi felügyelet tetemes bírsággal sújtja azt, akit ilyen ?próbanap? vagy ?próbamunka? szervezésén ér, vagy aki ellen ilyen panasz érkezik. Az úgynevezett ?próbamunka? nem tévesztendő össze a felvételi interjúkon alkalmazott tesztekkel, munka modellezésekkel, próbafeladatokkal. Amíg ezek csupán imitálják, modellezik a munkát és a munka során előforduló kihívásokat, mindössze maximum 1-2 órán keresztül tartanak, és eközben nem képződik hasznos termék, a próbamunka célja késztermékek előállítása vagy egyéb munkatevékenységek ?éles? helyzetben való bemutatása, így a legális és az illegális gyakorlat egymástól jól elkülöníthető. A munkavállaló megismerésére, képességeinek felmérésére a próbaidő intézménye szolgál, melynek hossza maximum 3 hónap. Sok esetben azonban ez a jogszabály által megszabott 3 hónap nem alkalmas arra, hogy a munkavállalót teljes valójában a munkaadó megismerhesse. Erre a problémára kínálnak legális lehetőséget a munkaerő-kölcsönzők, akik úgynevezett ?Try and Hire? szolgáltatásukkal egyfajta ?kiterjesztett próbaidő? lehetőségét kínálják ügyfeleiknek. Ennek lényege, hogy a gondos kiválasztás után az ügyfél a munkavállalót nem saját állományba veszi, hanem munkaerő kölcsönző cégen keresztül alkalmazza. A kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások a 3 hónapos próbaidő letelte után rendkívül rugalmas és kedvező feltételekkel -mindössze 15 napos felmondási határidővel- tudják a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.


Üdvözlettel
:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Új időszámítás a munkahelyeken!

Július 1-től hatályba lépett az Új Munka Törvénykönyve.
Milyen változásokat eredményezett az utolsó, június 29-én elfogadott módosítási javaslat?
Mit jelent, hogy a Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei szűkültek?
Mi az a kriminalizálási szabály és kikre vonatkozik?
Hogyan érinti az új Mt. a fiatal munkavállalókat?
Milyen esetben változtak az elbocsájtás szabályai?
Szükség van-e az új törvényhez alkalmazkodó új dokumentumokra, szerződésekre?

A műsorvezető, Érczfalvi András kérdéseire Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója számolt be a változásokról.

Az adás itt érhető el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120702.mp3

Hallgassák élő adásunkat hétfőnként 16.30 és 17 óra között a Gazdasági Rádió Délutáni Monitor című műsorában, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!