2012. október hónap bejegyzései

Ha a munkavállaló kárt okoz: hogyan lehet és hogyan nem lehet megtéríttetni az okozott kárt?

A munkavállalók munkájuk során a munkaadó eszközeivel, anyagaival dolgoznak. Jelentős értéket teremtenek, de sajnos a legnagyobb jó szándék mellett is előfordulhat, hogy a munkavállaló kárt okoz.

A károkozás lehet szándékos, de lehet gondatlan is: a kár megtérítésének módja szempontjából ez mindegy. A leggyakoribb hiba, amelyet a munkaadók elkövetnek, hogy az okozott vagy keletkezett kár összegét egyszerűen levonják a munkavállaló fizetéséből. Az ilyen munkáltatói ?akciók? gyakran végződnek a munkaügyi felügyelet vagy súlyosabb esetben a munkaügyi bíróság előtt, ugyanis az ilyen eljárás nem szabályszerű. Az a munkáltató, aki ilyen módon érvényesíti munkavállalójával szembeni igényét, jogszerűtlenül jár el és komoly büntetésre számíthat.

De akkor milyen feltételek mellett lehet a munkavállalóval szemben igényeket érvényesíteni?

Először is a munkavállalóval szemben csak olyan igényt lehet érvényesíteni, amelyet a munkavállaló nem vitat, vagy amelyet a bíróság jogerősen megítélt. Azt, hogy a munkavállaló valamely követelést nem vitat, tehát elismer, minden esetben írásban kell rögzíteni, megfelelő alakszerűséggel. Célszerű azonban figyelemmel lenni arra, hogy amennyiben a munkavállaló csak valamilyen nyomásnak engedve, nem önszántából ?nem vitatta? a munkaadó követelését, ez irányú jognyilatkozatát megtámadhatja, és a követelés újra vitatottá válhat.

Milyen károkat lehet a munkavállalótól követelni? Nincs korlátozva, hogy mely károk megtérítését lehet a munkavállalóktól jogszerűen követelni. A leggyakoribb esetek a leltári hiányokból vagy megőrzési kötelezettséggel átvett eszközben fellépő hiányokból származó károk, a szándékosan vagy gondatlanul okozott egyéb károk, az alaptalanul kiutalt munkabér visszakövetelése, stb. A megtérítendő károkkal szembeni legfontosabb követelmény, hogy megfelelően dokumentáltak legyenek: későbbi viták során esetleg szükséges lehet a kár tényének bizonyítása.

A károk megtérítésének tehát alapvető feltétele, hogy megfelelően dokumentált, és “papír oldalról” rendben lévő követelésekről beszéljünk. Átadás-átvételi, károkozási jegyzőkönyvek, pénztárjelentések, leltár felelősségi megállapodások, stb. Abban az esetben, ha a munkaadó nem tudja minden kétséget kizáróan bizonyítani követelése jogosságát, a munkavállaló sikerrel támadhatja meg. Olyan esetekben, amikor a munkaadó nem megfelelően megalapozott követeléssel lép fel a munkavállalóval szemben, akkor jó eséllyel számíthat arra, hogy a munkaügyi felügyelet vagy adott esetben a munkaügyi bíróság elmarasztalja.

Az új Mt. hatálybalépése után azonban lehetőség van arra, hogy nem csupán kártérítési jellegű követelésekkel léphetnek fel a munkáltatók. Az új törvény ugyanis lehetővé teszi a fegyelmi jellegű ?büntetéseken? alapuló követelések érvényesítését is. Ennél is követelmény azonban, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése, valamint a fegyelmi büntetés megfeleljen a jogszabályoknak, bizonyítható és megfelelően dokumentált legyen. Tehát a törvény lehetőséget ad arra, hogy egyéb követeléseket érvényesítsen a munkaadó a munkavállalóval szemben, azonban minden esetben ennek feltétele, hogy a követelés jogalapja a szabályoknak megfelelően dokumentált legyen.

Amennyiben a kár megtörtént, valamint a követelés alapjául szolgáló cselekményt a munkaadó a szabályoknak megfelelően dokumentálta, abban az esetben tehet lépéseket a követelés érvényesítése érdekében. A követelések érvényesítésének módja azonban több tényezőtől függ. Amennyiben a követelés értéke nem haladja meg a minimálbér háromszorosát – 2012-ben 279.000 Ft-ot – akkor a munkáltató igényét a munkavállalónak küldött írásos fizetési felszólítással jelzi. A fizetési felszólításnak előírt alakszerűsége nincsen, de a felszólításból egyértelműen ki kell derülnie, hogy mekkora összeget, és milyen jogcímen követel a munkáltató.

Általános szabály, hogy a fegyelmi büntetés alapjául szolgáló cselekmény bekövetkezte után a munkáltatónak általában 15 nap, jogalap nélkül kifizetett/felvett munkabér esetén általában 60 nap, káresemény esetén általában 3 év áll rendelkezésére, hogy igényét a munkavállalóval szemben előterjessze.

A munkavállalónak ez után 30 nap áll rendelkezésére, hogy a munkáltató követelését megtámadja.

Amennyiben ezt nem teszi meg, akkor a fizetési felszólítás érvényesíthető, ehhez azonban mindenképpen jogász közreműködésére van szükség. Természetesen, ha a munkavállaló önként rendezi tartozását, akkor erre nincs szükség. Azonban ha a munkavállaló ellentmond, vagy a követelés összege meghaladja ezt az értékhatárt, akkor a munkáltató igényét csak bíróság előtt, ügyvédi közreműködéssel érvényesítheti.

A munkaadó későbbi kártérítési igényeinek új biztosítási formája a munkavállalói biztosíték. Ez egy olyan új lehetőség, amelyet az új Munka törvénykönyve vezetett be ez év júliusától. A munkavállalói biztosíték lényege, hogy a pénzkezeléssel, pénztárosi teendőkkel foglalkozó munkavállalóknak munkába lépésükkor a munkaadó egy havi alapbérük letétbe helyezését írhatja elő. Ezt az összeget azonban a munkaadó köteles elkülönítetten letétként kezelni, és az összeg után a törvényben megszabott kamatot fizetni. Érdemes azonban óvatosan bánni a munkavállalók letétjeivel, ugyanis a munkaadók automatikusan nem téríthetik meg az esetleges kárukat a náluk elhelyezett letétekből a káresemény bekövetkezése esetén: az óvatlanul, nem a jog szerint eljáró munkaadó komoly következményekkel nézhet szembe. A munkaadók a munkavállalók letétjeihez csak a cikk korábbi részében leírt procedúra betartásával nyúlhatnak hozzá, tehát ebből a szempontból a letétből való levonás szabályai semmiben nem különböznek a munkabérből való levonás szabályaitól. Fontos megjegyezni, hogy a munkaadó nem követelheti a letét kiegészítését abban az esetben, ha a munkavállaló alapbére növekszik, illetve a letétet haladéktalanul és kamatostul vissza kell fizetni, amennyiben a munkavállaló nem dolgozik tovább a pénzkezeléssel érintett munkakörben.

Bárhogyan is, a munkavállalóval szembeni bármilyen igény érvényesítése során figyelni kell arra, hogy a követelés megfelelően dokumentált és alátámasztott legyen.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – A munkavállalóval szembeni igényérvényesítés szabályairól

Tisztelt Partnereink!

Az elmúlt hét hosszú hétvégéjének köszönhetően két hét után jelentkeztünk újra aktuális munkaügyi, munkajogi műsorunkkal. Október 29-i adásunkban a munkavállalóval szembeni igényérvényesítés szabályairól folyt a beszélgetés Érczfalvi András műsorvezető, illetve Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója között.

  • Melyek a leggyakrabban alkalmazott igényérvényesítések a munkavállalókkal szemben?
  • Jogszerűen vonjuk-e le a munkavállaló fizetéséből az okozott kár összegét?
  • Milyen feltételek mellett lehet érvényesíteni konkrét összegű kártérítési igényünket a fizetésből levonva?
  • Visszakozhat-e a munkavállaló, ha már egyszer elismerte a károkozást?
  • Milyen károk megtérítését követelhetjük a munkavállalóktól az új Mt. alapján?
  • Hogyan alkalmazhatjuk az új Mt. fegyelmi felelősségének szabályait?
  • Mi a helyzet a munkavállalói biztosíték intézményével?
  • Milyen munkakörökben alkalmazhatjuk ezt, és mekkora összegben lehet maximalizálni?
  • Milyen érdekességei vannak ennek a szabálynak munkavállalói és munkáltatói oldalról?
  • Milyen szabályok szerint és milyen esetekben lehet hozzányúlni a korábban lefixált letéthez?
  • Hol hibázhat a munkaadó, és mit ronthat el a munkavállaló?
  • Mennyi idő áll rendelkezésre a munkaadónak az érvényesítésre?
  • Hogy néz ki a megfelelő dokumentáció, amivel a munkáltató akár jogi úton is alátámaszthatja igazát?

Az adás ide kattintva érhető el

Hallgassák aktuális munkaügyi témájú műsorainkat élőben a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában hétfőnként 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon és szóljanak hozzá az aktuális témákhoz!

Hogyan kerüljük el, hogy egy szervezet energiáinak nagy része feleslegesen vesszen el?

Hogyan kerüljük el, hogy egy szervezet energiáinak nagy része feleslegesen vesszen el, ezzel súlyos veszteséget okozva cégünknek?

Szerepkonfliktusok és szereptévesztések a munkahelyen.

Valahol olvastam, hogy egy jármű üzemanyag fogyasztásának 30-35%-a a különböző súrlódások leküzdését szolgálja. Amennyiben a fékezéseket is ide számítjuk, az üzemanyag felhasználás akár 60-65%-a is a súrlódások leküzdése érdekében merül fel. Ha tehát megfontoltabban vezetnénk, és kevesebbet fékeznénk, megfontoltabban adnánk a gázt, valamint tökéletesebb autókat terveznénk, autóink fogyasztása több, mint felével csökkenthető lenne.

Nem, nem autóipari cikket olvas a Tisztelt Olvasó. Képzeljük el, mi lenne, ha autónk egyik alkatrésze egy másik alkatrész szerepét venné magára: mondjuk a generátor szeretne üzemanyagot adagolni, vagy a turbó lenne felelős a légkondicionálásért. Az eredmény káosz, egy működésképtelen alkatrész-halmaz lenne.

Hasonló eredményre juthatunk, ha munkahelyünkön az egyes szervezeti egységek vagy személyek szerepeit és funkcióját nem tisztázzuk: ilyen esetekben szerepkonfliktusok és szereptévesztések terhelik a szervezetet, az ?üzemanyag? – a munkavállalók fizikai és szellemi energiái – pedig együttműködés helyett felesleges súrlódásokra vagy összeütközésekre pazarlódnak.

Mi is az a szerepkonfliktus? Szerepkonfliktusról akkor beszélünk, amikor egy szervezeti egység, üzleti funkció vagy személy több, egymástól idegen funkciókat lát el, egymással ütköző követelményeknek kell megfelelnie. Ilyen ?ütközések?, szerepkonfliktusok felmerülhetnek például abból, hogy ellenérdekelt munkaköröket kell egyszerre azonos személyeknek betölteniük, vagy olyan egymástól független munkaköröket, amelyek különböző személyiségeket kívánnak.

Az elsőre szép példa például, ha a gyártásért és a minőségbiztosításért ugyanaz a személy vagy csoport felelős: a gyártásért felelős személy feladata, hogy a megrendelt mennyiséget minél előbb és minél olcsóbban legyártsák, a minőségbiztosításért felelős személy számára pedig az a fontos, hogy a termékek minősége megfeleljen a kívánalmaknak. A két részleg tehát kvázi ?ellenérdekű fél?, amennyiben a minőségbiztosításért felelős feladata, hogy a gyártmányokban hibákat keressen, míg a gyártásért felelős szerint esetleg ?jó lesz az még!?.

A szerepkonfliktusok másik csoportja az, amikor egy személynek olyan feladatkörei vannak, amelyek eltérő követelményeket támasztanak a személlyel szemben. Ilyen például, ha a könyvelésért felelős személy felel a marketingért, vagy mondjuk a fuvarok megszervezéséért. A jó könyvelő számára 1+1 mindig 2, feladata, hogy a helyén üljön, és az akták mindig az ?élükön álljanak?. Munkájához csend és elmélyültség szükséges, és nagyon szigorú szabályok, sztenderdek szerint végzi munkáját, amely sokszor csak akkor szembetűnő, ha valamilyen hibát vét. Ezzel szemben a marketinges számára 1+1 mindig több, mint 2, kreatív, szabad gondolkodó, meghökkentő ötletekkel áll elő, és azokat meg is tudja valósítani. Vagy a fuvarszervező például folyamatosan telefonál, kapcsolatot tart, problémákat old meg, jön-megy, intézkedik. Jó marketinges tehát nem lehet szabálykövető, kötött gondolkodású ember, jó fuvarszervező sem lehet valaki, aki az elmélyült, csendben végezhető munkát szereti, és jó könyvelő sem lehet az, aki nem szeret egy helyben ülni, és gondolatai a számoktól messze szárnyalnak.

A szervezeten belüli másik jelentős veszteségforrás a szereptévesztés. Szereptévesztésről akkor beszélünk, amikor egy egység vagy személy más munkájába ártja bele magát: például amikor a könyvelés – mint kiegészítő, nem termelő funkció – igényeinek megfelelően folynak értékesítési vagy termelési folyamatok. Természetesen nem az a gond, ha egyes funkciók más szempontokat is figyelembe vesznek a napi munka során, azonban ha munkájuk legfőbb szempontjává egy másik osztály igénye lép elő, és ez a szakmai szempontokat is háttérbe szorítja, akkor ez mindenképpen szerepkonfliktusokhoz vezet. Hasonló helyzet állhat elő például olyan esetben is, amikor az értékesítés próbálja meghatározni a termelés szakmai szempontjait, vagy részt kíván venni a termelésben, vagy fordítva: amikor az értékesítés tevékenységének egy részét a termelés végzi el. Ilyen esetekben ugyanis valakit elvonunk a saját feladata elől abból a célból, hogy olyan munkát végezzen el, amelyet másnak kellene.

Ezen tökéletlenségek, belső súrlódások és összeütközések folyamatos konfliktushelyzeteket generálnak, a termelés, értékteremtés rovására mennek, és jelentősen csökkentik a munkavállalók munkára fordított energiáit és idejét, hiszen ezeket a termelő folyamatok működtetése helyett a belső súrlódások leküzdésére pazarolják.

A fentiek természetesen nem jelentik azt, hogy a vállalkozásnak egy fogaskerekekből álló gépként kell működnie, ahol mindenki szemellenzővel csak a saját tevékenységére koncentrál. Az ilyen helyzeteket ?részoptimalizálásnak? hívják: ilyen helyzetekben az egyes részek önmagukban ugyan optimálisan működnek, de a ?nagy egész? optimális működésének igénye háttérbe szorul.

A folyamatok helyes megszervezése, a szervezeten belüli rend fenntartása nem egyszerű feladat. Az erre irányuló vezetői szándékot személyes érdekek és sérelmek akadályozhatják, akár zátonyra is futtathatják. A rész és az egész érdekei közötti összhang megteremtése, a szervezet optimális és a hatékonyságot leginkább biztosító működésének kialakítása és a szervezeti ?rend? fenntartása az egyik legfontosabb vezetői funkció. Ezeket a feladatokat csak a legfelsőbb vezető tudja elvégezni, ezeket nem, legfeljebb egyes részeit lehet delegálni, azonban ezekhez a feladatokhoz komoly hozzáértés és szakértői támogatás szükséges.

Egy szervezeti átvilágítás során napvilágra kerülhetnek a személyeken vagy csoportokon belüli szerepkonfliktusok, vagy az egyes személyek vagy csoportok szereptévesztései, minden olyan jel, amely a vállalkozás hatékonyságát, ezáltal versenyképességét károsan befolyásolja. Intő jel lehet a magas fluktuáció, a sok hiányzás, de akár a megnövekedett cégen belüli email forgalom, a kézzel fogható feszültség is. A kollégák kevesebbet mosolyognak, marják egymást, nem megfelelően beszélnek egymással, és egymás közötti ügyeiket leginkább a felsőbb vezetőkön keresztül, vagy őt is bevonva intézik. Szintén intő jel lehet, ha a szervezeti ábra felrajzolása nehézségekbe üközik, értelmezése nehéz, az ábra áttekinthetetlenül kusza.

A vállalkozások fejlődése során törvényszerű, hogy a néhány fős kisvállalkozások több tucat fős középvállalkozássá alakulása közben ilyen helyzetek előálljanak. A vállalkozás továbblépéséhez ezen belső akadályok elhárítása elengedhetetlen.

Az EU-JOBS Kft. által végzett munkahelyi audit szolgáltatás egy hatékony eszköz lehet arra, hogy az ilyen akadályokat elhárítva felkészülhessen a továbblépésre!

Bővebb tájékoztatás kapcsán állok rendelkezésére a gabor.hoffmann@eucsoport.hu e-mail címen.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456