2012. november hónap bejegyzései

Kérdések, melyek nem maradnak válasz nélkül

Munkaügyi cikkeink kapcsán folyamatosan érkeznek be hozzánk olvasói kérdések. Jelen összeállításunkban arra vállalkoztunk, hogy néhány olyan kérdésre választ adjunk, amelyek széles körben érdekesek lehetnek.

 

1. A “próbamunka” vagy “próbanap” problémája

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffmann Gábor!

Szakfordítóként számos céggel kerültem kapcsolatba, melyek a személyes interjúk előtt próbafordítást kértek tőlem, nem egyszer több oldalnyi anyag fordítását – ami komplett anyagnak minősült, majd nem hívtak be interjúra. Az egyik fordítócég 3 oldalas EU-s joganyag fordítását kérte, amit le is fordítottam neki, majd visszaküldte az általam elkészített anyagot, melyben az egyes – EU által meghatározott – jogi terminusok helyére szinonimákat javított ki, amelyeket köztudottan a Bizottság megtilt, és ragaszkodik a saját terminusokhoz. Mást nem javított bele, a nyelvtani mondataim is kiválóak voltak. Azzal az indokkal utasítottak vissza, hogy nem vagyok konzekvens. A héten megkeresett egy fordítócég, mely 6 oldalnyi (!) komplett anyagot adott ki, mire visszaírtam nekik, hogy a tapasztalatom szerint 1/2-1 oldalnál nem szokott a próbamunka több lenni. Kérdésem az lenne, hogy a Munka Törvénykönyve melyik paragrafusa rendelkezik a próbamunkákra vonatkozóan, mit köt ki arról, és azért jár-e pénz. Az a helyzet, hogy e szövegek lefordítása minimum 1 napot vesz igénybe, plusz utánanézni a háttéranyagnak. Többször az volt az érzésem már, hogy a fordításom teljes mértékben jó volt, viszont nem akartak fizetni.

Üdvözlettel: Melinda?

Válaszunk:

Nagyon sok munkáltató esik bele abba a hibába, hogy az új munkavállalókat úgynevezett “próbamunka” elkészítésére vagy “próbanap(ok)” elvégzésére kötelezi, a munkavállalók felvételét ilyen követelményekhez köti.

Érdemes leszögezni: egyik sem jogi kategória.

A próbamunka egy munkadarab elkészítését, a jelen esetben egy fordítási feladat elvégzését jelenti. Természetesen a jövőbeli munkáltatónak joga van megbizonyosodni a jelentkezők képességeiről, erre a célra azonban a próbamunka intézményét csak megfelelő keretek között alkalmazhatja.

A levélíró jól érzékelte: a cég, amelyhez pályázott, rosszhiszeműen járt el akkor, amikor ?éles? anyagot várt el tőle, ráadásul komolyabb terjedelemben.

A pályázók tesztelése bevett gyakorlat új munkaerő felvételénél. Tesztelésnél azonban csupán a munka imitálása történhet, tényleges munkavégzés nem. A munka imitálása azt jelenti, hogy a pályázót a valóságban előforduló feladatok elé állítjuk, a valósághoz hasonló feladatokat oldatunk meg vele, a valós helyzetnek megfelelő szituációkban figyeljük meg viselkedését, teljesítményét, produktumát.

Nem etikus ugyanakkor ?éles?, valós feladatok megoldását a pályázókra bízni, ezzel pedig gyakorlatilag ingyenes munkaerőnek nézni a munkavállalókat. Az a munkaadó, amelyik ilyet csinál, esetleg működési modelljét is a pályázók teljesítményére alapozza ellenszolgáltatás nélkül, egyrészt feketén foglalkoztat, másrészt csalást követ el. Aki álláskeresőként ilyen helyzetbe kerül, nyugodtan forduljon panaszával egyrészt a Munkaügyi Felügyelethez, másrészt a csalás ügyében tegyen feljelentést a rendőrségen.

Egy ?általános? próbamunka vagy próbafeladat általában egy banális feladat megoldása, illetve 2-3 óra terjedelmű szimulációs gyakorlat lehet. Például egy marketinges pozícióra jelentkező pályázóktól azt kértük, hogy egy ismert termék karácsonyi promóciós anyagát készítsék el számunkra. A feladat fiktív, ugyanakkor a pályázók kreativitásának felmérésére kiválóan alkalmas.

A próbanap(ok) intézménye ennél is bonyolultabb. Vannak munkakörök, ahol a szimulációs gyakorlatok nem kivitelezhetőek vagy nem célravezetőek. Ilyen helyzetekben valóban szükség lehet arra, hogy a jelöltek teljesítményét valós helyzetben vizsgáljuk. Ilyen lehet például a gyártó vagy javító foglalkozások esete. Mivel ilyen esetben is foglalkoztatás történik, ezért a jelöltnek az adott napi munkájáért természetesen ellenszolgáltatás, fizetés jár. Ugyanakkor senki nem dolgozhat bejelentés nélkül, hiszen az fekete foglalkoztatás. Erre nyújthat legális és kényelmes megoldást az egyszerűsített foglalkoztatás. Tehát a ?próbanapos? munkavállalóval egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesítünk, és annak keretében tölt a cégnél 1-2 napot. Ennek célja azonban csupán a munkavállaló képességeinek felmérése a felvételi döntés meghozatala céljából, nem pedig az effektív és üzemszerű munkavégzés.

A Munka törvénykönyve erre a célra hozta létre a próbaidő intézményét. Ennek lényege, hogy a felvett munkavállalót 3 hónapig indokolás nélkül, azonnali hatállyal el lehet bocsájtani.

Pályázót ingyenes munkára kötelezni, vagy a felvételt ilyentől függővé tenni azonban nem lehet.

 

2. A pihenőidő dokumentálása

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba Úr!

Az önök weboldalán, a munkaugy.co.hu-n találtam egy cikket “Gyakori (és drága) félreértések a pihenőidőről” címmel.

A fenti cikkel kapcsolatban az lenne a kérdésem, hogy a pihenőidő kiadását szükséges-e feltétlenül dokumentálni valamilyen módon, vagy elég a munkavállalók tudtára adni, hogy mikor van az ő műszakjukban a szünet.

Tisztelettel: Zsuzsa?

Válaszunk:

A munkavállalók számára 6 óra munkavégzés után 20 perc, 9 óra munkavégzés után további 25 perc munkaközi szünet jár. Nem keverendő össze a munkaközi szünet (amire a levélíró gondolt) és a pihenőidő. Az előbbi ugyanis a munkanapon belüli, utóbbi pedig a munkanapok közötti.

A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. A munkaadónak ezzel kapcsolatban dokumentációs kötelezettsége nincsen, azonban köteles gondoskodni arról, hogy a szünetben valóban senki ne dolgozzon. Nem mondhatja azt egy munkavállaló, hogy nem kíván szünetre menni, mert nem fáradt vagy korábban szeretne hazamenni. A munkaközi szünet célja, hogy a munkavállaló enni-inni tudjon, néhány percet pihenjen, és a munkát újult erővel folytathassa a munkanap végéig. A szünet nélküli munkavégzés tehát a munkavállalók biztonságát és egészségét veszélyezteti.

A munkaadó kötelezettsége, hogy gondoskodjon arról, hogy munkavállalói a szünetet megtartsák. Egy esetleges baleset során ugyanis rá fognak kérdezni a munkavállalóknál, hogy kaptak-e munkaközi szünetet, és azt hogyan kapták meg.

A munkaközi szünetek összesített hossza az 1 órát nem haladhatja meg, és fizetés nem jár rá. A törvény megszabja, hogy legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni, és ennek a szünetnek legalább 20 percesnek kell lennie.

 

3, Az ünnepnapi munkavégzés

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffman Gábor Csaba!

A vasárnapi munkavégzés szabályai című rádióriporttal kapcsolatban szeretnék kérdést intézni Önhöz. Cikkében Ön a virágosokat és az éttermekben dolgozókat egyértelműen az Mt. 101. § (1) bekezdés i) pontja alá sorolja be, ellenben a régi MT szerint ezek a munkáltatók a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatók közé tartoztak, mivel tevékenységük igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján került sor. Ez a megfogalmazás alapvetően nem változott.
A kérdéseim a következők:

Amennyiben a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatóként vesszük pl. a virágüzleteket vagy éttermeket figyelembe, akkor igaz, hogy vasárnap pótlékfizetés mellett nyitva tarthatnak, de ezentúl munkaszüneti napon be kell zárniuk?
Vagy, amennyiben nyitva tarthatnak, mint rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, akkor vasárnap miért kell pótlékot fizetni a munkavállalók részére?

Fentiekkel kapcsolatban várom megtisztelő válaszát.

Köszönettel, István?

Válaszunk:

Klasszikus joghézag, remélhetőleg helyre teszik. Ellentmondásos állásfoglalások születtek ebben a kérdésben. A probléma az, hogy az Mt. 101. § (1) i) pontja (amely a kereskedelmi törvényre hivatkozik) gyakorlatilag kiüresíti a 101. § (1) a) pontját, ugyanis minden, ami az a) pont alá tartozna, a konkrétabb megfogalmazású i) pont alá tartozik. Ugyanakkor ünnepnapon csak az a) pont alatti munkáltató foglalkoztathat. Így az a helyzet állt elő, hogy a törvény betűje alapján ünnepnapon semmilyen munkáltató nem lehet nyitva, amely pénzért árul bármit, vagy nyújt szolgáltatást. Tehát – ha betű szerint értelmezzük a jogszabályt – étterem, cukrászda, konditerem, benzinkút, vagy virágüzlet például nem tarthatna nyitva ünnepnapon. A törvényhozói szándék nyilvánvalóan nem erre irányult, és az egyes ellenőrző hatóságoktól egymásnak ellentmondó állásfoglalások tovább bonyolítják a helyzetet. Azt javaslom, hogy ha a korábbi szabályok szerint nyitva tarthatott ünnepnapon, akkor tartson nyitva továbbra is, azonban az 50% vasárnapi, és 100% ünnepnapi pótlékot mindenképpen fizesse meg.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Az elmúlt időszak hallgatói kérdései

Tisztelt Partnereink!

Adássorozatunk indulása óta számtalan kérdés és kérés érkezett hozzánk cégek képviselőitől vagy munkavállalóktól az egyes témákat követően.
Elérkezett az idő, hogy az elmúlt időszak kérdéseit összegyűjtve és néhányat kiválasztva egy teljes műsort szánjunk rá, hogy hallgatóink kérdéseit és a válaszokat széles körben is ismertté tegyük.

  • Egy telefonos beszámoló alapján annak jártunk utána, mi jelenti a próbamunka illetve a próbanap leggyakoribb problémáját.
  • Részletesen tértünk ki, hogyan kell jogszerűen dokumentálni a pihenőidőt.
  • Végül az ünnepnapi munkavégzés szabályairól esett szó egy joghézagnak köszönhetően kialakult helyzet miatt.

Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt.

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

SBE Consulting = A cégre szabott élmények és sikerprogramok szakértője

Sokak számára jelentettek-jelentenek lehetőséget az SBE Consulting Kft szolgáltatásai, melyek a Sport ? Bor ? Gasztronómia ? Egészség területén kínálnak különleges és kiemelkedően egyedi ? az extrémtől az exkluzívig ?, igény szerinti cégre szabott élményeket, programokat.

Az alábbiakban interjúnkat olvashatják Sibisanu Emil ügyvezetővel.

Sokáig egyesületként működtek. Miért is alakult meg akkor az SBE Consulting Kft, miért lett ebből a tevékenységből céges vállalkozási szolgáltatás?

Az egész a Sport és Borbarátok Egyesületében kezdődött 2006-ban, 6 évvel ezelőtt.

Ebben az elmúlt hat évben szervezett programjainkon kitűnő tapasztalatokat szereztek a különböző cégek vezetői, tulajdonosai. Az Ő felkérésükre és igényeik alapján hoztuk létre a vállalkozást, így 2011-ben megalakult SBE Consulting Kft..

A különböző programjainkon résztvevő cégvezetők, cégtulajdonosok közül sokan kérték, igényelték, hogy az egyesületnél jól bevált programokhoz hasonlóan, szervezzünk cégük üzleti partnerei és dolgozói számára is hasonló céges különleges programokat a jól bevált programelemekre építve.

Mitől más az SBE Consulting Kft, mint az ezen a területen tevékenykedő más cégek többsége?

Az SBE Consulting Kft minden olyan cégnek, vezetőnek, és csoportoknak kínál ÉLMÉNYT és MEGOLDÁST, akiknek egyedi és különleges – exkluzívtól az extrémig – helyeken céges ünnepi-alkalmi rendezvényekre, partner és üzletember találkozókra, ösztönző, ajándék vagy csapatépítő programokra termékbemutatókra, van szüksége.

Igény szerint mindenki személyre szabott különleges élményeket nyújtó programokat, ízeket kap, és esetenként ismert személyiségekkel is fokozzuk a hangulatot. Ezen meghívottjaink főleg ismert borászok, gasztronómusok, művészek, sportolók, stb.

MIKOR keresték-keresik Önöket?

Amikor valakinek NINCS ideje, ötlete, szakembere és tapasztalata különleges programok, rendezvények megszervezésére, akkor tőlünk szakértelmet, tapasztalatot, ötleteket és megbízhatóságot kapnak partnereink.

MIÉRT érdemes Önöket megkeresni?

Mert profi és már kitapasztalt, költséghatékony ÉLMÉNYT és MEGOLDÁST kínálunk, az Ötlettől a Megvalósításig, teljeskörű és testreszabott kiszolgálással.

Kik keresték-keresik a szolgáltatásaikat?

A kisebb 50-100 fős cégektől, üzleti köröktől kezdve a több 100 – több 1000 fős nagy nemzetközi multinacionális cégekig mindenki a szolgáltatási körünkbe tartozik.

Sokan voltak partnereink az eddig eltelt időszakban, mert nemcsak egy sima szolgáltatást kaptak, hanem ÉLMÉNYT és MEGOLDÁST kaptak az adott problémahelyzetre, vagy az elvárt igényeik megvalósítására.

Mitől jók ezen a területen?

A szakmai tapasztalat és a maximális elkötelezettség, valamint az, hogy mindannyian szeretjük azt, amit csinálunk garancia arra, hogy a legjobb szolgáltatást és biztonságot nyújtjuk, minden megrendelőnknek, partnerünknek, hiszen minden munkatársunk, akikkel együtt dolgozunk, a maga szakterületén széles körben ismert és elismert szaktekintély, kiválóság.

Mikor és Milyen alkalmakra kérték eddig a programjaikat?

Három-négy fő iránya volt eddig a megkereséseinknek.
Az első területe a megkereséseknek kétirányú.
Leginkább akkor, amikor a megbízónk új kapcsolatait, üzleti és partnerkörét akarta bővíteni, valamint amikor a már meglévő külső kapcsolatait szándékozott megerősíteni, így ügyfeleit, üzlettársait akarta különleges élményekben részesíteni.

Erre alakítottuk ki az Üzleti konferenciák, üzletember és Partnertalálkozók, partneri képzések, termékbemutatók programkínálatunkat, melyet a leggyakrabban kérnek tőlünk mind a megelégedett visszatérő, mind az új megrendelőink egyaránt, hiszen a jelenlegi gazdasági helyzetben a piacépítés az üzleti működés egyik legfontosabb eleme!

Ilyenek például a Tematikus bor-gasztronómiai estjeink, a Wellnesses bortúráink, a Szüreti programjaink különböző borvidékekre pincészetekhez, ahol az üzleti megbeszéléseket mindig kiegészítjük a különleges borok és ínyencségnek számító ételek kínálatával, melyeknek illata, aromája, zamata ellenállhatatlan minden kulináris élményekre fogékony ember számára.

A Tematikus networkinges kirándulásokon a hasonló érdekeltségű vállalati körökből, több cég egyidejű partnertalálkozója révén – a különböző egyedi és különleges elemekből összeállítva – igazi élménydús sikerprogramot tudunk létrehozni.

A második fő iránya a megkereséseknek, amikor a megrendelőnk a humánerőforrás területén a jobb hatékonyság, eredményesség érdekében, a munkatársait, a vállalat dolgozóit akarta motiválni, valamint jobb kapcsolatot akart a vállalaton belül a munkatársak és/vagy a részegységek-részterületek között.

Erre lettek kialakítva az Ösztönző és Motivációs, Incentív, valamint Csapatépítő programjaink, melyeknek az élménygazdagsága mindenkit rabul ejtett és maximális megelégedettséget eredményezett mind a megbízók, mind a résztvevők körében.

Az eddigi visszajelzések alapján az egyedi kikapcsolódást és felfrissülést, közösség építést és összetartozást erősítő programok jelentősen növelték – programjainkat követően – az adott vállalat közösségének együttműködő tevékenységeit, hatékonyságát a mindennapi munkában.

Ezeknek a céloknak az elérésére a legalkalmasabbnak a különböző Sportesemények, a versenyek – borgasztronómiai körítéssel – megrendezései bizonyultak. Ilyen például a síkupa, teniszkupa, vitorlás kupa (Balatonon, Adrián).

A megkereséseink harmadik területe, amikor a megrendelőink a már meglévő kiemelt ügyfél és VIP partnerkörét szándékozik megajándékozni.

Ezeknek az egyedi igényeknek a kiszolgálására állítottunk össze különböző EXKLUZÍV PROGRAMjainkat, melyek teljeskörű és testreszabott lehetőségeket kínáltak minden eddigi és kínálnak minden eljövendő megbízónk részére!

Hogyan lehet Önöket megtalálni, elérni az érdeklődőknek?

Minden kedves leendő partnerünket az alábbi elérhetőségen tudjuk fogadni.

 

SBE Consulting Kft.

Cím:                1137 Budapest, Katona J. u. 15.

Telefon:          +36-70-3800-597

E-mail:            info@sbeconsulting.hu

 

Köszönöm az interjút, további sikereket kívánok munkájukhoz!

Üdvözlettel:

Német Gábor
Marketing vezető

EU-CSOPORT

 

 

A munkaidő-nyilvántartás kettős könyvelése – Büntetés vagy rugalmasság?

Jogszerű és rugalmas foglalkoztatás szabályai

Általános eljárás a munkaadók között, hogy a jelenléti íveket szigorúan 8-tól 4-ig vezetik, miközben  a munkavállalók úgy jönnek, ahogy arra éppen szükség van. Néha túlóráznak, néha nem kell menniük dolgozni, és egy ?másodlagos könyvelésben? tartják nyilván a különbözeteket. Ez az eljárás egészen addig működőképes, amíg a munkavállalók nem érzik magukat megkárosítva, vagy amíg nem jelenik meg a munkaügyi felügyelő, és tetemes bírsággal nem honorálja ezt a ?kettős könyvelést?.

A munkaadók többsége nem is tudja, hogy létezik olyan legális módszer is, amellyel mindezt törvényesen meg tudja oldani. Ezt a megoldást úgy hívják: munkaidőkeret.

A munkaidőt általános szabályok szerint heti 5 napra, hétfőtől péntekig, egyenletesen kell beosztani. Az egyenletes azt jelenti, hogy a munkaidő hosszának állandónak kell lennie, azaz nem lehet a munkaidőt úgy beosztani, hogy egyik nap 4, a másik nap 12 óra hosszúságú legyen. Amennyiben tehát a munkaadó az általános szabályokat alkalmazza, és ezt sem a munkaszerződésben nem szabályozza, sem pedig a későbbiek során erre vonatkozó szabályos nyilatkozatot nem tesz, akkor a munkaidőt így kell beosztani.

Természetesen ez a módszer nem minden esetben elégíti ki a munkaadók igényeit. Számtalan esetben előfordul, hogy adott napon néhány munkavállalóra nincs szükség, míg egy másikon túlórára van szükség.

Hogyan lehet eltérni az általános szabályoktól, és rugalmasan beosztani a munkavállalók munkaidejét? A munkáltatók működése során gyakran előforduló igény, hogy a munkavállalók munkaidejének rugalmas beosztására van szükség. Ennek többféle módja van, azonban minden esetben különböző szabályoknak kell megfelelni. A munkaidő rugalmas beosztásának lehetőségét például a munkaidőkeret vagy a kötetlen munkaidő bevezetése teszi lehetővé.

Munkaidőkeret bevezetése esetén a munkaidő egyenlőtlenül is beosztható. Például lehetővé válik, hogy a munkavállalók egyik napon csak 4, a másik napon pedig 12 órát dolgozzanak. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállalók munkaszerződésben megállapított munkaidejének egy adott időszak (a munkaidőkeret hossza) átlagában kell kijönne. Tehát ha 1 hetes munkaidőkeretről beszélünk, akkor a 40 órás munkaidő teljesíthető úgy is, hogy egyik nap 4, a másik nap 12, a harmadik napon 6, a negyediken 8 és az ötödiken pedig 10 órás munkavégzést rendel el a munkaadó, vagy akár 3 napon keresztül 12 órát, a negyediken 4 órát, az ötödikre pedig nem oszt be munkaidőt.

A munkaidőkeret szabályai alapján tehát a munkaidő meglehetősen rugalmasan alakítható, csupán azokra a szabályokra kell figyelemmel lenni, hogy a teljes munkaidős munkavállalók munkaideje nem lehet rövidebb 4 óránál. A munkavállalók nem dolgozhatnak többet, mint napi 12 óra, valamint tekintettel kell lenni a napi és heti pihenőidő szabályaira is.

A munkaidőkeret bevezetésével nem csak a munkaidő, hanem a heti pihenőidők beosztása is rugalmassá válik. Elegendő 6 naponta 1 pihenőnapot kiadni, melyből havonta 1 esik vasárnapra, a fennmaradó második pihenőnapok pedig a munkaidőkeret végéig, akár összevontan is kiadhatók.

A munkaidőkeret általában 4 hónap hosszúságú, de például a megszakítás nélküli, a több műszakos, a készenléti vagy az idény jellegű tevékenységek esetében akár 6 hónapos is lehet. Ez esetben a munkaadónak nincsen más dolga, mint írásban közzétenni a munkavállalók számára, hogy milyen dátummal, és milyen hosszú munkaidőkeret indul, tehát a munkaidőkeret a munkaadó egyoldalú nyilatkozatával, külön erre vonatkozó megegyezés vagy szerződésmódosítás nélkül bevezethető.

A munkaidőkeret lényege tehát az, hogy a munkavállalók a munkaszerződésükben foglalt munkaidőt (általában napi 8 órát) a munkaidőkeret átlagában teljesítik. Munkaidőkeret közben sem túlóráról, sem állásidőről nem beszélhetünk addig, amíg az adott munkavállaló nem teljesítette az elméletileg lehetséges összes munkaórát, vagy amíg a munkaidőkeret végén nem maradnak le nem dolgozott órái.

Szintén gyakori módszer, hogy a munkáltatók a munkavállaló munka-idejét ?kötetlenként? definiálják. Azonban kötetlen munkaidőről csupán akkor beszélhetünk, ha a munkakör sajátos jellege ezt indokolja, és a munkáltató felhatalmazza a munkavállalót, hogy a munkavégzést önállóan szervezze meg. Ebben az esetben a munkavállaló napi munkaidejének legalább felét önmaga szervezi meg és osztja be. Értelemszerűen ez a lehetőség csak olyan munkakörökben jöhet szóba, amelyekben a munkavállaló önállóan végzi munkáját: ilyen például az értékesítő, az újságíró vagy a programozók és a szellemi szabad foglalkozásúak.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén különösen figyelemmel kell lennünk arra, hogy alkalmazása nem csupán lehetőség a rugalmas munkavégzésre, hanem potenciális veszélyforrás is. A nem megfelelő módon alkalmazott munkaidőkeret a munkaadó számára potenciális veszélyforrás: a munka- és pihenőidők betartása, és azok nyilvántartása komoly adminisztrációs terhet ró a vállalkozásra. Itt nagyon könnyű hibát véteni, és ezt a munkaügyi felügyelők komolyan büntetik is. Azonban a veszély lényegesen kisebb, mint a munkaidőről vezetett ?kettős könyvelés? esetében, és a szabályok viszonylag gyorsan elsajátíthatók, és könnyen alkalmazhatók.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – A munkaidő tulajdonságai

Tisztelt Partnereink!
Aktuális adásunkban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója a munkaidő tulajdonságairól beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Milyen területekre jellemző, hogy a munkaidő egyenlőtlenül van beosztva?
  • Jogszerűen lehet-e alkalmazni a az egyenlőtlen munkaidő beosztását?
  • Milyen módjai vannak, hogy legálisan osszuk be a munkavállalóink tényleges munkaidejét, és ezáltal elkerüljük a tetemes bírságot?
  • Mi az általános munkaidő beosztás egy teljes munkaidős pozícióban?
  • Hogyan lehet alkalmazkodni az eltérésekhez, milyen megoldásokat kínálnak erre a szabályok?
  • Történt-e változás ezen a téren az új Mt. életbe lépésével?
  • Mit jelent a munkaidő keret? Hogyan kell helyesen alkalmazni?
  • Mely szabályok vonatkoznak a munkaidőkeret kihirdetésére, nyilvántartására?
  • Mi a teendő, ha nem lehet időben megmondani, mikor és mennyit kell legközelebb dolgozni?
  • Milyen időszakonként kell elszámolni a különbségeket az óraszámra valamint a bérelszámolásra tekintettel?
  • Mit jelent a kötetlen munkaidő, milyen területeken alkalmazzák?

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz!

Mekk Elek állást keres!

Vegye fel, és bukjon vele milliókat!

Emlékszik még Mekk Elekre, a híres ezermester mesehősre?

Ha állást keresne, Ön felvenné?

Ugye nem?

A mesét nézve már gyermekkorban megtanuljuk, hogy aki mindenhez ért, az gyakorlatilag nem ért semmihez. Nincsenek univerzális emberek, mindenre jó munkavállalók. Ezt aztán a vállalkozók legtöbbje el is felejti, és munkavállalóik legnagyobb részét mindenféle különösebb vizsgálat nélkül, esetleg csak bizonyítványokra, önéletrajzra, szimpátiára bízva alkalmazzák.

De miért is nem lenne jó munkavállaló Mekk Elekből? Az emberi erőforrás menedzsment alaptétele, hogy a megfelelő embert a megfelelő helyre kell juttatni ahhoz, hogy a megfelelő – azaz a vállalkozás által elvárt – teljesítményt produkálja. Azonban a vállalkozások nagy része ezt a szempontot szem elől tévesztve vagy felveszi Mekk Eleket, vagy saját munkavállalóit kényszeríti Mekk Elek bőrébe, és olyan feladatokat bíz rá, amelyek ellátására képtelenek.

Egy nem megfelelő munkavállaló felvételekor a vállalkozás súlyos kockázatokat vállal. A költségek sora már a toborzás-kiválasztás legelső lépéseinél elkezdődik: megtalálni a megfelelő hirdetési felületet. A hirdetés után a beérkező pályázatok százaival kell valakinek időt tölteni annak érdekében, hogy közülük megtalálja azt a néhányat, akivel később személyes interjú során is érdemes megismerkedni. Egy nem erre szakosodott munkaadó – cégvezető, más munkatárs – akár több napot is eltölthet ezzel, miközben saját munkáját nem tudja végezni. Vagy dönthet úgy is, hogy csupán az első 10 jelölt anyagát nézi át, ezzel pedig saját esélyeit csökkenti, hogy megtalálja a tényleg ?megfelelő? pályázót. A következő lépésben az új munkavállalót be kell tanítani, amely adott esetben hosszú hónapokat is igénybe vehet. A betanítás ideje alatt sem a betanító, sem az új kolléga nem fog tudni olyan teljesítményt felmutatni, amelyet betanult, és megfelelő kollégától elvárunk. A legjobb esetben is a két munkavállaló csupán másfél munkavállaló munkáját lesz képes elvégezni. 3 hónapos betanítási idővel, és bruttó 200 ezer forintos munkabérrel számolva ez körülbelül 200 ezer forintnyi plusz bérkiáramlást, és adott esetben milliós termeléskiesést is jelenthet a három hónap alatt.

A nem megfelelően kiválasztott új kollégánk a betanulás után sem fog tudni megfelelő teljesítményt felmutatni: a munkaadó az elmaradt teljesítménnyel arányosan magasabb bérkifizetéssel és termeléskieséssel számolhat a továbbiakban is, mígnem rájön: rossz lóra tett. Az addicionális károk – selejt termelése, visszáruk, reklamációk, ügyfelek elvesztése, esetleges bírságok stb.-, továbbá azok kijavítása együtt sokmilliósra is duzzaszthatják a nem megfelelően kiválasztott munkavállaló által okozott károkat.

Azonban ez még nem minden. A rosszul kiválasztott munkavállaló nem csupán munkáját nem lesz képes megfelelően elvégezni, elképzelhető, hogy személyiségében is hordozhat olyan tulajdonságokat, amelyek a munkaszervezetet belülről rombolják. Egy nem odaillő munkavállaló belülről bomlaszthatja a közösséget, elveheti az emberek munkakedvét, vagy feltarthatja őket a munkában. Felesleges feszültségeket, nézeteltéréseket szít, rontja más kollégák teljesítményét, esetleg elmarja a legjobbakat, akik a problémát megelégelve a lábukkal szavaznak, és távoznak a cégtől. Az ezzel okozott károk mértéke felbecsülhetetlen.

Mint az a fentiekből is kiderül, a megfelelő munkavállalót megtalálni komoly feladat. A ?megfelelő embernek? nem csupán a megfelelő képzettségekkel, tapasztalatokkal, előélettel kell rendelkeznie, hanem a munkához és a munkahelyhez illeszkedő személyiséggel is. Nem mindegy ugyanis, hogy a munkáltató egy multi cég vagy kisvállalkozás, hogy termel vagy szolgáltat, hogy profit orientált vagy a nonprofit szektorban működik. Nem mindegy, hogy egy csendes, elmélyült munkavégzést folytató vagy nyüzsgő, vidám, fiatalos munkahelyről beszélünk, hogy a munkát szigorú szabályok által felállított keretek között kell végezni, vagy nagy kreativitást igénylő tevékenységekről beszélünk.

Ha tapasztalt HR tanácsadó segítségét veszik igénybe, akkor a megfelelő jelölt toborzásának és kiválasztásának költségei viszonylag jól behatárolhatóak, a tanácsadó pedig általában garanciát is vállal jelöltjére: ha mégsem válik be, akkor díjmentesen új jelöltet állít a cég elé. A megfelelően kiválasztott jelölt betanítása és a szervezetbe való beillesztése is gyorsabban, gördülékenyebben – és ami a legfontosabb -, költséghatékonyabban történik, tehát az új munkavállaló felvételével járó stressz, és költségek is kordában tarthatók.

Sok munkaadó elköveti azt a hibát, hogy a ?legjobb? jelöltet választja. A ?legjobb? azonban gyakran ugyanolyan problémát jelent, mint a ?legrosszabb?. Egy túlképzett, az adott munka által igényeltnél magasabb végzettségű és nagyobb tapasztalatú kolléga – bár képes lesz elvégezni a feladatot – nem fog megfelelő kihívást találni munkájában, így gyorsan távozik majd. Egy alulképzett munkaerő pedig nem lesz képes megfelelő teljesítményt nyújtani. Egy emberileg nem megfelelő munkatárs pedig súlyosan rombolhatja a munkaadó szervezetét, és komoly károkat tud okozni munkáltatójának.

Bárhogyan is, de az így elszenvedett károk mellett a munkaadónak az egész procedúrát újra kell kezdenie: új toborzással, új kiválasztással, új betanítással, új kockázatokkal.

A tapasztalt, évi több száz munkavállaló kiválasztását folytató HR tanácsadók a munkahely profiljának meghatározása után fel tudják állítani az ?ideális? jelölt profilját, és a továbbiakban már csak azt keresik, akire az ügyfélnek valóban szüksége van: Mekk Elek minden bizonnyal kibukna a rostájukon.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Léteznek-e “ezermesterek”, akik bármilyen pozícióban alkalmazhatók a cégnél?

Tisztelt Partnereink!

Mekk Elek nyomán a heti adásunkban arról beszélgettünk, valóban léteznek-e “ezermesterek”, akik bármilyen pozícióban alkalmazhatók a cégnél.

  • Miért fontos, hogy a megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre?
  • Biztos a legjobb szakember lesz a jó művezető?
  • Hogyan tud egy szervezet egyre eredményesebb lenni a megfelelő embereknek köszönhetően?
  • Hogyan lehet megtalálni a legjobb jelentkezőt?
  • Jó döntés-e, ha a cégvezető maga szeretné kiválasztani az új munkatársat?
  • Mikor jön el egy vállalkozás életében, amikor már szét kell választani a munkafolyamatokat egy-egy alkalmazott között?
  • Mi a veszélye, ha egy munkatárs több feladatot lát el?
  • Hogyan lehet megtanulni a feladatok delegálását?
  • Milyen lehetőségek vannak, hogy ne saját tapasztalatok és károk árán kockáztassuk a cég jövőjét?

Loór Miklós, a Hexe Plusz Kft. tulajdonosa és Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz!

Költözik az EU-CSOPORT

FONTOS TÁJÉKOZTATÁS!!!

Tisztelt Partnereink! Ezúton szeretnénk minden kedves Partnerünket tájékoztatni, hogy ügyfélszolgálatunk 2012. november 19-től (hétfőtől) új helyszínen üzemel.

Új címünk: 1137 Budapest, Katona József utca 15.   Térkép

November 16-án (pénteken) technikai okok miatt zárva tartunk, de személyes ügyintézőjüket mobiltelefonon elérik, új érdeklődők esetén pedig a 06/20/996-5456-os telefonszámon állunk rendelkezésre.

Megértésüket köszönjük!

Üdvözlettel:
EU-CSOPORT

Rugalmas és hatékony foglalkoztatás az év végi hajrában

Nagyon sok vállalkozás számára az év vége az a főszezon, amelyben bevételei legnagyobb része képződik. Az év végi hajrá nem csupán a karácsonyi forgatagban érintett kereskedelmi, vendéglátó vagy szolgáltató vállalkozásokra lehet jellemző, hanem olyan egyéb cégeknél is, amelyek éves tervük teljesítésének véghajrájában fokozott teljesítményt fejtenek ki.

Sok cég szembesül ilyenkor azzal a problémával, hogy a szokásos üzletmenethez képest megnövekedett munkaerőigényét nem képes kielégíteni: a munkavállalók túlóráztatása, belőlük még nagyobb teljesítmény kisajtolása nem minden esetben járható út. Egyrészről a munkavállalók által teljesíthető túlórák számát a törvény 250 órában maximálja, mely időtartamot az év közben felvett munkavállalóknál csak időarányosan lehet felhasználni, másrészt viszont tekintettel kell lenni a maximális munka- és a minimális pihenőidő szabályaira is.

Mindezek mellett a munkaadóknak tekintettel kell lenniük arra is, hogy a fáradt munkavállaló nem annyira termelékeny, többet hibázik, és munkáját sem tudja olyan sebességgel végezni, mintha megfelelően pihent lenne.

Ilyen esetekben számos lehetőség áll a munkaadók rendelkezésére, melyek közül a leghatékonyabb megoldás a diákmunka lehet.

Diákmunkának azt a lehetőséget nevezzük, amikor egy munkáltató iskola-szövetkezeten keresztül nappali tagozatos diákokat foglalkoztat. Ennek legnagyobb előnye, hogy az ilyen módon foglalkoztatott diákok esetén a törvény mentesíti a munkavállalót a 27%-os szociális hozzájárulási adó megfizetése alól, tehát foglalkoztatásuk ennyivel kerül kevesebbe, mint egy hagyományos munkavállalóé, ugyanakkor az iskolaszövetkezet szervezésében mindig a kellő számban és a kellő időben állnak rendelkezésre, a megrendelő igényei szerint.

Diákokat a legváltozatosabb munkákra lehet ilyen formában alkalmazni a kisegítő, egyszerűbb manuális vagy szellemi tevékenységektől kezdve egészen a bonyolultabb és magasabb szintű felkészültséget igénylő munkákig. Tehát hostess tevékenységtől kezdve a mérnöki munkákig számos területen és munkakörben alkalmazhatók diákok.

A diákmunka másik nagy előnye, hogy a diákok foglalkoztatását a Munka törvénykönyve meglehetősen rugalmas szabályok szerint teszi lehetővé. Nincsen számukra kötelezően előírt (általános esetben heti 40 órás) munkaidő: ha szükség van rájuk, akkor jönnek, ha nincs, akkor pedig nem), nem illeti meg őket állásidő, fizetett szabadság, sem fizetett ünnepnap, megbetegedésük esetén pedig nem kell számukra betegszabadságot fizetni. Munkaidejük a napi 1-2 órától akár napi 12 óráig terjedhet, és az év vége után, ha a zsúfoltabb időszaknak vége, csak igény esetén kell őket tovább foglalkoztatni, ellenkező esetben erre nincs semmilyen kötelezettség. Mindezek mellett a diákok foglalkoztatása az ő munkájukat igénybe vevő munkaadóknál a munkaidő nyilvántartásán kívül semmilyen egyéb bejelentési, bérszámfejtési vagy adminisztrációs terhet nem jelent: ezeket a feladatokat az iskolaszövetkezetek leveszik a vállalkozások válláról. A diákok után az igénybe vevőnek csak annyit kell fizetnie, amennyit ténylegesen ledolgoztak, a bevallásokkal, a bérszámfejtéssel, adminisztrációval és a bérek elutalásával pedig az iskolaszövetkezet foglalkozik. Az iskolaszövetkezetek megfelelő igény esetén biztosítják, hogy egy viszonylag állandó személyi állomány álljon a megrendelő rendelkezésére annak érdekében, hogy megfelelően betanított, helyismerettel rendelkező diákok útján tudja a munkaadó igényeit kielégíteni.

A diákmunka tehát egy olyan legális, rugalmas és olcsó foglalkoztatási megoldás, amellyel a munkaadók elkerülhetik a szintén általánosan alkalmazott – és a Munkaügyi Felügyelet valamint a NAV által szorgosan büntetett – fekete foglalkoztatást. A munkaadóknak nem szabad elfelejteni, hogy nem csak az ő éves terveik fő teljesítési időszaka az év vége, hanem a különböző hatóságok is ilyenkor ?hozzák? az éves bírságolási tervszámokat. Akár feketén, akár a foglalkoztatási szabályok egyéb megsértése útján történik a munkavállalók foglalkoztatása, a munkaadók vaskos bírságra számíthatnak, és ilyenkor a lebukás esélye is hatványozott.

Amennyiben a foglalkoztatók hagyományos foglalkoztatás keretében – akár új személyzet bevonásával, akár a meglévő munkavállalók túlóráztatásával – kívánják lefedni a megnövekedett igényeket, mindenképpen számolniuk kell azzal, hogy a hagyományos foglalkoztatás messze nem biztosít olyan rugalmas lehetőségeket, mint például a diákmunka. A hagyományos foglalkoztatás rugalmassága csak az adminisztrációs terhek – és így a hibalehetőségek – növelésével fokozható, azonban még így is messze elmarad a diákmunka által biztosított lehetőségekhez képest. Egyrészt a hagyományos úton foglalkoztatott munkavállalókkal szemben a munkaadót foglalkoztatási kötelezettség terheli, tehát a munkavállalókat mindenképpen a munkaszerződésükben foglalt munkaidőben kell foglalkoztatni, még abban az esetben is, ha a munkaterhelés foglalkoztatásukat nem indokolja, ugyanakkor fokozott terhelés esetén az ő többlet igénybevételük – túlóráik száma – az előzőekben leírtaknak megfelelően korlátozott. Abban az esetben, ha egy munkáltató csak az év végi szezonban kíván többlet munkaerőt hagyományos úton foglalkoztatni, akkor az ő számukra a túlóra csak korlátozottan rendelhető el. És mindezek mellett az ő foglalkoztatásukat 27%-os többlet adó (SZOCHÓ), illetve jelentős adminisztrációs kötelezettségek – bejelentés, bérszámfejtés, megfelelő szerződések elkészítése, bérek átutalása, stb. – terhelik.

Rugalmas megoldási lehetőség lehet például egyszerűsített foglalkoztatottak alkalmazása is. Amennyiben azonban a munkaadó saját maga kíván egyszerűsített foglalkoztatás keretében munkavállalókat alkalmazni, úgy egyrészt a munkaadót terheli a munkavállalók bejelentési kötelezettsége, másrészt az ilyen munkavállalók – bár rugalmasan foglalkoztathatóak – csak meglehetősen korlátozott időtartamban, havi 15 napon – évi 90 napon – keresztül állhatnak a munkaadó rendelkezésére. Velük tehát betanulást igénylő, tartósabb munkát nem lehet végeztetni, ugyanakkor – nem lévén az iskolaszövetkezetekhez hasonló mögöttes szervezet – az ő megszervezésükről is – hogy a megfelelő helyen a megfelelő időben és a megfelelő létszámban legyenek jelen – a foglalkoztatónak kell gondoskodnia. Mindezek mellett a munkáltatók által foglalkoztatható egyszerűsített munkavállalók számát a törvény jelentősen korlátozza, így a legtöbb esetben a munkaadók nem is alkalmazhatnak annyi munkavállalót egyszerűsített foglalkoztatás keretében, mint amennyire szükségük volna.

Amennyiben tehát egy munkaadó megnövekedett igényeit diákmunka keretében kívánja kielégíteni, nincs más dolga, mint keresnie egy iskolaszövetkezetet. A szövetkezettel való szerződéskötés után pedig a leadott megrendelésében foglaltaknak megfelelő számú, megfelelően kiválasztott, a munka elvégzésére alkalmas diák – általában felsőoktatásban résztvevő hallgató – áll a foglalkoztató rendelkezésére annak érdekében, hogy a munkát elvégezzék.

Diákmunka igénybevétele esetén a foglalkoztatónak csupán az általános munka- és pihenőidő szabályainak betartására – maximum napi 12, heti 48 óra munkavégzés -, illetve az egyenlő bánásmód szabályaira kell tekintettel lenniük. A megrendelés során nem szabad elfejteni, hogy minden rugalmassága ellenére a diákmunka is – mint minden munkavégzésre irányuló jogviszony – komoly szabályokkal van körbevéve. Mivel emberek foglalkoztatásáról, és nem a hagyományos értelemben vett ?szolgáltatásnyújtásról? van szó, ezért az iskolaszövetkezet és ügyfele is köteles tekintettel lenni a mégoly rugalmas alapvető foglalkoztatási szabályokra is.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Az év végi hajrával kapcsolatos plusz munkaerő foglalkoztatása

Tisztelt Partnereink!

Első novemberi adásunkban már mi is az év végi hajrára, és az ezzel kapcsolatos plusz munkaerő foglalkoztatására készülünk.

  • Hogyan oldják meg a vállalkozók hagyományos vagy éppen nem hagyományos módszerekkel, amikor “csúcsra kell járatni” a cégüket?
  • Mely területeket érinti kifejezetten a karácsonyi csúcsidőszak?
  • Milyen megoldásokhoz lehet nyúlni, hogy a kicsúcsosodott időszakban is biztosítsuk a folyamatos munkát, és minden megrendelést teljesítsünk?
  • Miért érdemes a “nem hagyományos” módszereket alkalmazni?
  • Mit jelent a napi NAV jelentés, és kiket érint?
  • Mik az előnyei és a hátrányai a nem hagyományos módszereknek?
  • Milyen plusz terhekkel, munkával jár, ha időszakosan több feladatot kell megoldani?
  • Jelent-e különbséget az ellenőrző hatóságok számára a karácsonyi időszak, szemben az év többi hónapjával?
  • Mit kockáztatunk, ha erre a rövid időre nem a megfelelő előírások mellett foglalkoztatjuk a plusz munkaerőt?
  • Lehet-e játszani a próbaidővel ilyen esetekben? Milyen adminisztrációval jár ez?
  • Milyen lehetőségek vannak, ha csak rövid ideig, rugalmasan szeretnénk foglalkoztatni egy – vagy több – munkatársat?

Érczfalvi András műsorvezető kérdéseire Micskei Mariann, a Paradise Solution Kft. HR vezetője és  Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt.

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Délutáni Monitor című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz!