2012. december hónap bejegyzései

Céges karácsony: ablakon kidobott pénz vagy hatékony HR eszköz?

céges karácsonyi buliSok vállalatvezető úgy gondolja, hogy a különféle céges bulikra fordított összeg ablakon kidobott pénz.

Különösen igaz lehet ez válság idején. Azonban így karácsony idején érdemes lehet újra végiggondolni ezt az álláspontot.

Életünk nagy részét munkahelyünkön töltjük. Jóformán többet vagyunk kollégáinkkal, mint családunkkal. Éppen ezért a munkahelyi légkör javítása érdekében nagyon fontos esemény a céges karácsony.

A munkavállalók számára javadalmazási szempontból a céges karácsonyi buli egyfajta jutalomnak, az éves munkáért kapott fizetségnek számít. Ha a munkáltató jól csinálja, akkor ráadásul olyan fizetségnek, melyet a konkurencia nem, vagy csak nagyon nehezen fog tudni utánozni, ennélfogva a munkáltató stratégiai versenyelőnyét biztosító tényezők egyike is lehet. Egy egyedileg kitalált karácsonyi program olyan előny lehet a munkáltató számára, amelyet a konkurencia nagyon nehezen tud lemásolni, ennélfogva erősíti a munkavállalók elkötelezettségét. Versenyképes értéket teremteni pedig csak elkötelezett munkavállalókkal lehet.

Másik oldalról tekintve pedig a munkavállalók, illetve a vezetők és a beosztottak között év közben számtalan súrlódás, feszültség, nézeteltérés keletkezik. Ezek a feszültségek év közben rontják a cég hatékonyságát, visszafogják a termelést. A karácsonyi partik segíthetnek abban, hogy a munkavállalók “kieresszék a gőzt”. A feszültségek elsimítása hozzásegíti a munkavállalókat a hatékony és gördülékeny munkavégzéshez.

A karácsonyi (és más alkalmakra időzített) céges rendezvényeknek ugyanakkor van egy másik aspektusuk is. A munkavállalók ugyanis (egy bizonyos szint felett) már nem csupán a fizetés miatt vállalnak munkát egyik vagy másik cégnél. Természetesen a fizetés is fontos tényező, azonban messze nem az egyetlen, ráadásul a fizetés talán az egyetlen olyan, amelyet bárki, bármikor képes utánozni. Egy menedzsment szakíró szerint bármelyik konkurenciánk képes több pénzt ajánlani legjobb munkavállalóinknak, így tehát egy olyan vállalkozás, amelyik a munkavállalók elismerését csak a pénzbeli jutalmazásra korlátozza, komoly veszélynek teszi ki magát: munkavállalói könnyen átszivároghatnak néhány tízezer Forintért is a konkurenciához. Ugyanakkor pont az egyéb elismerési módokra leginkább fogékony munkavállalói réteg termeli egy vállalkozásban a legnagyobb hozzáadott értéket, és ők képesek biztosítani a vállalkozás számára tartós stratégiai versenyelőnyt.

A munkavállalás pszichológiai hátterében fontos szerep jut a munkavállalók társas szükségleteinek. Maslow híres piramisában a társas szükségletek olyan alapvető igénynek minősülnek, amelyek kielégítése a munkavállalók -és egyáltalán az emberek- számára különösen fontos. Tehát nem csupán a pénz, hanem a társaság miatt is járunk be a munkahelyünkre.

A munkavállalók tehát nem csupán pénzért, hanem a társaságért is dolgoznak: a munkahelyen való megmaradásnak, egy esetlegesen jobb anyagi lehetőségeket rejtő ajánlat elfogadásának komoly gátja lehet, ha a jelenlegi munkahelyen a közösség megtartó ereje nagy, és a munkavállaló kötődik a kollégáihoz. Ugyanez visszafelé is igaz: egy rossz kollektíva (de akár egyetlen rossz kolléga is) önmagában okot jelenthet a munkavállaló számára, hogy új állás után nézzen. A megfelelően szervezett közösségi élet ennélfogva vastagon megtérül: a munkavállalók nem csak a munkahely, hanem egymás irányában is elkötelezettek lesznek, és segíteni fogják egymás munkáját.

Az ideális céges rendezvény megszervezésekor ugyanakkor a munkavállalók hajlamosak a klikkesedésre: egy nem megfelelően szervezett karácsonyi parti során a klikkek, a szokásos munkavállalói közösségek egyben maradnak, és a parti nem hogy segítene az egyes részlegek közötti kommunikáció javításában, de egyenesen tovább fokozza a klikkesedést: akik addig együtt voltak, azok még közelebb kerülnek, akik pedig nem jöttek ki jól, azok még jobban eltávolodnak egymástól.

Egy megfelelően megszervezett karácsonyi parti tehát az év során sokszorosan megtérül: a cég versenyképessége szempontjából a kollektíva összetartását erősíti, és levezeti az év során felgyülemlett feszültségeket.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Rádióriport – Karácsony, ill a foglalkoztatás 2013. január 1-től esedékes változásai

Tisztelt Partnereink!

Idei utolsó adásunkban egy kicsit oldottabb hangulatú beszélgetés keretében megvizsgáltuk, hogy az Ünnepek közeledtével aktuálissá vált céges karácsonyi partiknak milyen szerepük van a HR szempontjából. Mindemellett nem tudtuk elkerülni azokat az aktualitásokat sem, hogyan változnak egyes – a foglalkoztatást érintő – területek 2013. január 1-jét követően. Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Érdemes-e partit szervezni a dolgozóknak év végén?
  • Mi a szerepe a karácsonyi évzárónak?
  • Helyettesíti-e a dolgozók szempontjából a karácsonyi buli a tárgyi, anyagi jutalmat?
  • Miért fontos, hogy év végén “kieresszük a gőzt” egy ilyen esemény keretében?
  • Hogyan hat a termelékenységre, valamint a csapatépítésre a céges buli?
  • Hogyan viselkedjenek a cég vezetői, mennyire kell tartani a protokollt?

A műsorban érintőlegesen szó esett a foglalkoztatás 2013. január 1-től esedékes változásairól:

  • Hogyan változik a minimálbér jövőre? Milyen ágazatokban fog kompenzálni a kormány, és hogyan?
  • Milyen változások lesznek a munkahelyvédelmi akciók keretében?
  • Miért törlik el a START Kártyát?

Megköszönve idei megtisztelő figyelmüket ezúton szeretnénk boldog, békés Karácsonyt és eredményekben gazdag Új Évet kívánni Önöknek!

http://www.eucsoport.hu/christmas

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Hogyan ne veszítsen a munkaügyi bíróságon!

Elmúlt heti cikkeinkhez hasonlóan ismét olyan témákat szeretnénk körbejárni, amelyek széles körben érdekelhetik az olvasókat, akár munkaadóként, akár munkavállalóként. Jelen cikkünk témája a várandós nőket érintő felmondási tilalom, valamint az átszervezési indokra alapozott felmondás lehetőségei és buktatói. Miként kerülheti el a munkáltató, hogy pert veszítsen a munkaügyi bíróságon, és mire figyeljen a munkavállaló? Cikkünkből megtudja.

Olvasói levél:

Várandós anya munkában?Tisztelt Eucsoport!

Hoffmann Gábor úrnak olvastam egy cikkét, hogy várandóság esetén hogy és miként  bocsáthatja vagy nem bocsáthatja el a munkáltató az alkalmazottat. Sajnos úgy alakult, hogy a cégünknél folyamatos elbocsátások vannak. Az irodában nyolcan vagyunk, és sajnos az egyik kolléganőmet elküldték, nálam viszont a beteg kisfiamra tekintettel voltak és azt mondták, hogy december 31-ig biztos az állásom, de márciusban újra nézik, hogy kire és hogy van szükség, és ha menni kell valakinek, tudjam, hogy én is fent vagyok a listán… Nem volt bent a megbeszélésen HR-es, sem írásba nem foglaltak semmit, ez csak egy szóbeli megállapodás volt. 2,5 éve vagyok ezen a munkahelyen, és nagyon jól be vagyok jelentve, ezért szerettem volna elmenni innen kisbabát szülni. A kérdésem a következő lenne. Ezt 1 hete tudom, és mi már 1 hónapja próbálkozunk babával a párommal. Ha ez összejönne, csak abban az esetben véd meg a munkáltatóval szemben a törvény, hogy ha előre bejelentem, mielőtt ők felmondanának?!

Ill. az lenne a kérdésem, mi történik akkor, hogy ha megszűnik a munkahelyem, és úgy esem teherbe, hogy nincs munkaviszonyom, akkor ilyenkor, hogy kapok tp-et vagy bármilyen juttatást, vagy akkor addig nem lesz pénzem, míg nem megyek el újra dolgozni!? – sajnos előző babánál is veszélyeztetett terhes voltam, 2006-ban, akkor kiírt a háziorvos, és nem tudtak kirúgni, elküldeni. Most ez még él!? Vagy már ez is megszűnt! Kérem, segítsenek válaszukkal, nagyon várom.?

Válaszunk:

A várandós nőket védő felmondási tilalom az új Mt. hatályba lépése után csak abban az esetben védi a munkavállalót, ha várandósságát a felmondás közléséig megállapították, és erről tájékoztatta is a munkaadóját. Tehát amíg ez nem történik meg (bármelyik feltétel nem teljesült) a munkavállaló védettsége nem áll fent. Jelen esetben a munkaadó elkövette azt a hibát, hogy előre közölte a munkavállalóval, hogy márciusban valószínűleg leépítésre kerül. Ebben a helyzetben racionális döntés a munkavállaló részéről, hogy újra gyermeket vállaljon. Amennyiben ez a ?megállapodás? – a valóságban szóbeli közlés – valóban úgy történt, ahogy a levélíró leírta, az nem minősül hivatalos munkáltatói felmondásnak ?extra hosszú? felmondási idővel, hiszen a felmondás csak írásban hatályos: a munkaviszony létesítését a törvény írásbeliséghez köti, és az írásban kötött szerződéseket csak írásban lehet felmondani.

A munkavállaló munkahelye nem ?szűnik meg?, csupán munkaviszonya. Az azonban TB szakértőre tartozó kérdés, hogy mi a helyzet akkor, ha a munkaviszony megszűnése után esik a munkavállaló teherbe. A terhesség megállapítása után – ha ezt a tényt munkáltatójával közölte is – a munkavállalót csak viselkedésére alapított, azonnali hatályú felmondással lehet munkahelyéről eltávolítani, ennek azonban nagyon szigorú feltételei vannak.

Olvasói kérdés:

CNC- Kezelő?Üdvözlöm! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy átszervezés címén felmondtak, de a  cégnél semmilyen átszervezés nem történt. CNC gépkezelő vagyok, a műhely szinte összes gépén dolgoztam már, tehát bárhol tudtak alkalmazni. Abban az időben éppen két gépet vittem, napi 11 órában, mert általában túlóráztam is. Van Önök szerint esélyem pénzbeli kárpótlásra, ha beperelem a céget? Válaszukat előre is köszönöm: Jánosné?

Válaszunk:

Nagyon sok munkáltató bicskája törik bele az átszervezésre alapított rendes felmondásokba.

Egy munkáltató számtalan ok miatt dönthet úgy, hogy adott munkavállalóval a továbbiakban nem kíván együtt dolgozni, lehetőségei viszont korlátozottak.

Amennyiben a munkavállalóval nem tud közös nevezőre jutni a továbbiakban a munkaviszony folytatásának feltételeiről, és a közös megegyezés sem tűnik járható útnak – mert mondjuk a munkavállaló várhatóan nem lesz hajlandó belemenni -, akkor kezdődik a munkáltató részéről a felmondási okok keresése.

Amennyiben a munkavállaló munkájával, viselkedésével kapcsolatban semmilyen súlyos probléma nincs, akkor a rendkívüli, újabb terminológiával azonnali hatályú felmondásnak sincs helye, tehát a rendes, újabban jelző nélküli felmondás lehetőségeit kell megvizsgálni.

Amennyiben a felmondás lehetőségeit vizsgáljuk, akkor a törvény értelmében azt csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, illetve a munkáltató működésére visszavezethető okra alapíthatjuk, és a felmondást részletesen és okszerűen meg kell indokolnunk.

Ha a munkavállaló magatartásával, munkájával valóban minden rendben van, (vagy az okok nehezen gyűjthetők össze, és/vagy nem, vagy csak nehezen bizonyíthatók, illetve nem objektívek) akkor felmondási okként a munkáltató működésére alapított okokat kell számba venni.

A munkaadó működésével kapcsolatban adott esetben a megrendelések elmaradásával indokolt (csoportos) létszámleépítés, illetve az átszervezés merülhet fel alternatívaként.

Amennyiben azonban a megrendelésállomány csökkentésére sem lehet a felmondást alapítani, sok munkáltató az átszervezésben találja meg azt az okot, amelyre a munkavállaló elbocsájtása során hivatkozhat, ez esetben ugyanis ?célzottan?, akár egy adott munkavállalóra szabott ?átszervezéssel? lehet a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

Az átszervezés azonban olyan felmondási ok, amely könnyen visszaüthet. Egy, a valóságban meg nem valósuló átszervezést a munkavállaló ugyanis sikerrel támadhat meg a bíróságon.

A munkaügyi bíróságnak nincsen joga ahhoz, hogy az átszervezés indokoltságát, gazdasági körülményeit, vagy okszerűségét vizsgálja. A bíróság nem döntheti el a munkáltató helyett, hogy mi a jó neki, ugyanakkor az átszervezés indikációit, illetve célszerűségét nem vizsgálhatja.

Vizsgálhatja azonban, és vizsgálja is, hogy az átszervezés VALÓBAN megtörtént-e, nem pedig csupán látszat-átszervezésről beszélünk. Sok esetben a munkáltatók egyszerűen átneveznek egy osztályt pl. ?könyvelési? osztályról ?számviteli? osztályra, és az erre, mint ?átszervezésre? alapított okkal válnak meg egy ott dolgozó kollégától, vagy két osztály közti munkamegosztást alakítják át úgy, hogy az e mögötti üzleti folyamatokat tulajdonképpen változatlanul hagyják.

Egy esetleges bírósági eljárásban mindenképpen vizsgálni fogják, hogy az átszervezés valóban megtörtént-e. Egy valóságos átszervezés minden esetben az üzleti folyamatok átalakításával jár, tehát a bíró ennek bizonyítását fogja kérni a munkáltatótól. Meg fogja tekinteni a gazdálkodó szervezet átszervezés előtti és átszervezés utáni szervezeti ábráját, valamint az átszervezéssel érintett munkavállalók munkaköri leírását, illetve az átszervezés gyakorlati lebonyolításával kapcsolatos munkáltatói utasításokat is. Mindezek olyan dokumentumok, melyek egy tényleges és valóságos átszervezés során rendelkezésre állnak, és amelyekből az átszervezés ténye egyértelműen megállapítható, viszont szimulálásuk a munkáltató szervezetének és üzleti folyamatainak ténylege változása nélkül szinte lehetetlen feladat.

Amennyiben a levélíró által felvázolt helyzet a valóságban is megállja a helyét, akkor jó eséllyel nem valósult meg az átszervezés, és a munkavállaló a bíróságtól komoly kompenzáció megítélésére számíthat.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Hallgatói történetek és kérdések

Tisztelt Partnereink!

Aktuális heti munkaügyi műsorunkban továbbra is a hallgatóktól érkezett történetekkel és kérdésekkel foglalkoztunk.

1. Milyen esetben véd a törvény a tervezett leépítéssel szemben, ha gyermeket szeretnék vállalni?

  • Milyen módon lehet ebben a helyzetben a munkavállalót elbocsátani?
  • Milyen hibát követett el a munkáltató a hallgató leírása alapján?

2. Átszervezés címen mondtak fel nekem, de a cégnél mégsem történt semmilyen átszervezés.

  • Milyen esetekben lehet átszervezéssel indokolni az elbocsátást?
  • Milyen hibát követhet el a munkáltató, ha átszervezésre hivatkozik létszámleépítésnél? Milyen következményei lehetnek ennek?
  • Megtámadhatja-e a döntést bírósági eljárás útján az elküldött munkavállaló? Hogyan tudja ellenőrizni ezt a bíróság?
  • Kaphat-e pénzbeli kárpótlást az egykori alkalmazott?

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt az Érczfalvi András műsorvezető által bemutatott hallgatói levelekre.

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Amikor jogosan büntet a munkaügyi felügyelő – Tipikus munkáltatói visszaélések

Múlt heti cikkünkhöz hasonlóan olyan olvasói kérdésekre adunk ismét választ, melyek széles körben érdekesek lehetnek. Jelen cikkünkben a leltárhiány és a munkaidőkeret, túlóra kérdéskörét érintjük.

Olvasói kérdés:

?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba úr!

M. Gábor vagyok. Vidéken dolgozom egy töltőállomáson, mint kútkezelő, illetve shop eladó.

Két kérdésem lenne.
Az első: Mi a leltárhiány, és például a lejárt szavatosságú termékek (csoki, üdítő, stb.) ennek számítanak-e?
 A második kérdésem: Mit jelent az “ismeretlen”, illetve az “ismert” okból keletkező leltárhiány fogalma?
Laikus vagyok ebben a témában. Azért fordulok Önökhöz, mert leltárhiány címen lejárt szavatossági idejű termékeket kell kifizetnünk, holott ezek a termékek bent vannak a raktárban, vagy selejtezési jegyzőkönyv által meg lettek semmisítve. Az “ismert okból keletkező” fogalmába bele tartozik-e a lejárt szavatossági idejű termék?

Előre is köszönöm válaszát.

Tisztelettel:  Gábor?

Válaszunk:

A levélíró egy rendkívül súlyos munkáltatói jogsértésre világított rá. Az Mt. 183. § (1) bekezdése tisztán kimondja: leltárhiány a leltári készletben ISMERETLEN okból keletkezett hiány. Amennyiben a hiány oka tehát megállapítható, akkor nem beszélhetünk leltári hiányról, hiszen az áru megvan.

Itt azonban ennél többről van szó! A levélíró munkáltatója rendkívül súlyos visszaélést követ el akkor, amikor a lejárt szavatossági idejű termékek árát a kútkezelővel megtérítteti. Ilyen módon ugyanis gyakorlatilag a munkavállalóval vásároltatja meg a megmaradó készletet, a forgalmazás minden kockázatát a munkavállalóra terhelve, míg a forgalmazás nyereségét megtartja magának.

Tehát az első kérdésre a válasz egyértelmű NEM, abban az esetben, ha a készlet megvan, csak lejárt a szavatossági ideje, nem beszélhetünk sem leltárhiányról, sem pedig a munkavállaló egyéb jogcímen megállapítható felelősségéről.

A második kérdés az ismeretlen vagy ismert ok fogalma. Itt a szavak szokásos, hétköznapi jelentése igazít el: ismeretlen minden, aminek az okát nem ismerjük. Ismeretlen oknak számít például jelen példánál, ha mondjuk 10 darab szendvicset vesz át, de csak kilencet értékesít, és nem tud elszámolni a különbözettel. A munkáltatónak minden lehetséges intézkedést meg kell tennie annak érdekében, hogy a munkavállaló a leltári készletet (árukészletet) biztonságban megőrizhesse. Amennyiben e kötelezettségét a munkáltató elmulasztja, a munkavállaló felelőssége korlátozott. Amennyiben az árukészletben bekövetkezett hiány oka ismertté válik – például egy vásárló vagy alkalmazott
lopott -, a hiány már nem felel meg a törvényi követelményeknek, mert oka nem ismeretlen. Ebben az esetben az eset összes körülményét figyelembe véve (például a videofelvételeket elemezve) lehet megállapítani a munkavállaló felelősségét, ha az elkövető személye ismeretlen marad. Leltári felelősség kérdése csak abban a kontextusban merülhet fel, amikor nincs más, aki ?elvigye a balhét?, tehát más személy felelőssége nem állapítható meg. A leltárfelelősség intézménye tehát azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló is tegyen meg mindent a hiány keletkezésének megakadályozásáért.
Amennyiben a termék azért nincs meg, mert szavatossági ideje lejárt, és jegyzőkönyvben rögzített módon, az előírásoknak megfelelően meg lett semmisítve, az semmiképpen sem felel meg a leltárhiány fogalmának.

Olvasói kérdés:

?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba!

Segítségüket szeretném kérni az alábbi problémával kapcsolatban. Lányom, aki munkaszerződése szerint heti átlagos munkaidőben lenne foglalkoztatva, az elmúlt hetekben a következő beosztás szerint dolgozik Szombathelyen egy multi cégnél.

Október 1-5-ig 06 órától 14 óráig = 40 óra
Október 6-án 14-22 óráig = 8 óra
Október 8-11-ig 6-14 óráig = 32 óra
Október 12-13-ig 6-18 óráig = 24 óra
Október 15-21-ig 18-06 óráig = 72 óra
Október 22-én 06-18-ig = 12 óra
Október 24-27-ig 06-18-ig = 48 óra
Október 29-től Nov. 01-ig 18-06 óráig. = 36 óra

Számításaim szerint október hónapban a 176 órával szemben hó végéig 272 órát dolgozik a lányom, azaz 96 órával többet a kötelező havi óránál. Ezt nagyon soknak tartom, még ha a munkáltató érdeke úgy is kívánja. 12 nappal többet dolgoznak a kötelező munkanapok számánál.  Két kiskorú gyermeke van, egy 12 éves és egy 8 éves. Vidéken lakik, még az sem érdekli a munkáltatót, hogyan jut be a munkahelyére munkaszüneti napon.  Augusztus hónapban is volt 3 szombati túlmunkája, amit a mai napig sem szabadnapban, sem munkabérrel nem váltottak meg. Szeretném megtudni, hogy havi szinten mennyi az elrendelhető többletmunka, valamint annak ellentételezésének mik a feltételei. Mennyi pihenőt köteles a munkáltató biztosítani a munkavállaló részére? A lányom már fizikailag és idegileg is nagyon fáradt.
Várom szíves tájékoztatásukat. Köszönettel.?

Válaszunk:

A levélíró több problémát is említett. Mivel leánya gyermekei elmúltak 3 évesek, ezért ennek a ténynek relevanciája nincsen. Úgyszintén nem releváns, hogy leánya vidékről jár be dolgozni: a munkaszerződés aláírásakor valószínűleg tudatában volt annak, hogy a bejárás időigényes és fárasztó lesz, ezért a munkáltató felelőssé nem tehető.

Az óraszámokkal azonban valószínűleg nincs minden rendben. Valószínűleg a munkáltatónál munkaidőkeret van érvényben, ugyanis eltérő hosszúságú munkanapokat csak ilyen módon állapíthat meg a munkáltató. Ennek hiányában a 8 órán felüli részt a munkáltató valóban köteles a túlóra szabályai szerint kifizetni vagy megváltani. Azonban a törvény 99. § (2) b) pontja a munkavállaló heti munkaidejét 48 órában maximálja, ennél többet munkavállaló (a készenléti munkakörben foglalkoztatott munkavállalón kívül) a 99. § (5) bekezdés alapján nem dolgozhat.

A munkáltató köteles a munkavállaló munkaidejét az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megfelelően beosztani. Amennyiben munkaidőkeretről beszélünk, elfogadható, hogy a munkavállaló csupán heti 1 pihenőnapot kap (ezt minden esetben meg is kapta a levélíró), azonban a hiányzó heti második pihenőnapot természetben a munkaidő végéig meg kell kapnia, akár összevontan is. A probléma jelen esetben tehát nem a pihenőidő csorbítása, hanem a maximális heti munkaidőre vonatkozó szabályok áthágása. Mindenképpen érdemes lenne ez ügyben a munkaügyi felügyelethez fordulni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Hallgatói kérdések

Tisztelt Partnereink!

Múlt heti adásunkban sikerült válaszolni néhány, az elmúlt hónapok során nekünk címzett hallgatói kérdésre, azonban még így is rengeteg észrevétel érkezik hallgatóinktól. Ennek köszönhetően aktuális műsorunkban is az Önök kérdéseit helyeztük a középpontba. Az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója, Hoffmann Gábor a hallgatók saját történeteinek bemutatásával adott választ az alábbi kérdésekre:

  • Mi a leltárhiány és például a lejárt szavatosságú termékek ( csoki, üdítő, … stb ) ennek számítanak-e?
  • Mit jelent az “ismeretlen”, illetve az “ismert” okból keletkező leltárhiány fogalma?
  • Szeretném megtudni, hogy havi szinten mennyi az elrendelhető többletmunka, valamint milyen ellentételezései vannak?
  • Mennyi pihenőt köteles a munkáltató biztosítani a munkavállaló részére?

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Önkéntes napon vettünk részt a Budakeszi Vadasparkban

Az önkéntes szerepvállalás napjaink világának szerves része, egyre több szervezet életében tölt be fontos szerepet az önzetlen felajánlás vagy adomány. Szerencsére a cégek részéről is mindinkább nő a csatlakozási szándék egy-egy ilyen szerepvállaláshoz.

December 1-jére a Budakeszi Vadaspark vezetői hirdettek önkéntes napot egy vidám, közös rendrakó akcióra, hogy a Vadasparkot és lakóit megfelelően felkészítsék a tél fogadására. Az EU-CSOPORT munkatársai is verbuváltak egy önkéntes csapatot, és ezen a hideg, de szép napos szombati napon együtt gereblyéztek, szemetet szedtek, segédkeztek, ahol tudtak.

A munka végeztével a Park munkatársai tartottak egy vicces szakvezetést, melynek köszönhetően a lelkes önkéntesek közelebbről megismerkedhettek a Vadaspark kis lakóival, akik a gondozók segítségével a közelmúltban kisragadozó tréningen vettek részt. Most ennek eredményeit mutatták be nagy sikerrel. A nap zárásaként a Vadaspark vezetői áfonyás-vörösboros pörkölttel köszönték meg a segítséget.

Az önkéntes nap a hideg ellenére nagyon jó hangulatban telt, nagy örömmel segítettünk, és biztatunk erre más vállalkozásokat is!

Önkéntes nap Budakeszi Vadaspark Budakeszi Vadaspark
Budakeszi Vadaspark Budakeszi Vadaspark Budakeszi Vadaspark
Budakeszi Vadaspark Budakeszi Vadaspark Budakeszi Vadaspark

Üdvözlettel:

EU-CSOPORT