2012. december hónap bejegyzései

Céges karácsony: ablakon kidobott pénz vagy hatékony HR eszköz?

céges karácsonyi buliSok vállalatvezető úgy gondolja, hogy a különféle céges bulikra fordított összeg ablakon kidobott pénz.

Különösen igaz lehet ez válság idején. Azonban így karácsony idején érdemes lehet újra végiggondolni ezt az álláspontot.

Életünk nagy részét munkahelyünkön töltjük. Jóformán többet vagyunk kollégáinkkal, mint családunkkal. Éppen ezért a munkahelyi légkör javítása érdekében nagyon fontos esemény a céges karácsony.

A munkavállalók számára javadalmazási szempontból a céges karácsonyi buli egyfajta jutalomnak, az éves munkáért kapott fizetségnek számít. Ha a munkáltató jól csinálja, akkor ráadásul olyan fizetségnek, melyet a konkurencia nem, vagy csak nagyon nehezen fog tudni utánozni, ennélfogva a munkáltató stratégiai versenyelőnyét biztosító tényezők egyike is lehet. Egy egyedileg kitalált karácsonyi program olyan előny lehet a munkáltató számára, amelyet a konkurencia nagyon nehezen tud lemásolni, ennélfogva erősíti a munkavállalók elkötelezettségét. Versenyképes értéket teremteni pedig csak elkötelezett munkavállalókkal lehet.

Másik oldalról tekintve pedig a munkavállalók, illetve a vezetők és a beosztottak között év közben számtalan súrlódás, feszültség, nézeteltérés keletkezik. Ezek a feszültségek év közben rontják a cég hatékonyságát, visszafogják a termelést. A karácsonyi partik segíthetnek abban, hogy a munkavállalók “kieresszék a gőzt”. A feszültségek elsimítása hozzásegíti a munkavállalókat a hatékony és gördülékeny munkavégzéshez.

A karácsonyi (és más alkalmakra időzített) céges rendezvényeknek ugyanakkor van egy másik aspektusuk is. A munkavállalók ugyanis (egy bizonyos szint felett) már nem csupán a fizetés miatt vállalnak munkát egyik vagy másik cégnél. Természetesen a fizetés is fontos tényező, azonban messze nem az egyetlen, ráadásul a fizetés talán az egyetlen olyan, amelyet bárki, bármikor képes utánozni. Egy menedzsment szakíró szerint bármelyik konkurenciánk képes több pénzt ajánlani legjobb munkavállalóinknak, így tehát egy olyan vállalkozás, amelyik a munkavállalók elismerését csak a pénzbeli jutalmazásra korlátozza, komoly veszélynek teszi ki magát: munkavállalói könnyen átszivároghatnak néhány tízezer Forintért is a konkurenciához. Ugyanakkor pont az egyéb elismerési módokra leginkább fogékony munkavállalói réteg termeli egy vállalkozásban a legnagyobb hozzáadott értéket, és ők képesek biztosítani a vállalkozás számára tartós stratégiai versenyelőnyt.

A munkavállalás pszichológiai hátterében fontos szerep jut a munkavállalók társas szükségleteinek. Maslow híres piramisában a társas szükségletek olyan alapvető igénynek minősülnek, amelyek kielégítése a munkavállalók -és egyáltalán az emberek- számára különösen fontos. Tehát nem csupán a pénz, hanem a társaság miatt is járunk be a munkahelyünkre.

A munkavállalók tehát nem csupán pénzért, hanem a társaságért is dolgoznak: a munkahelyen való megmaradásnak, egy esetlegesen jobb anyagi lehetőségeket rejtő ajánlat elfogadásának komoly gátja lehet, ha a jelenlegi munkahelyen a közösség megtartó ereje nagy, és a munkavállaló kötődik a kollégáihoz. Ugyanez visszafelé is igaz: egy rossz kollektíva (de akár egyetlen rossz kolléga is) önmagában okot jelenthet a munkavállaló számára, hogy új állás után nézzen. A megfelelően szervezett közösségi élet ennélfogva vastagon megtérül: a munkavállalók nem csak a munkahely, hanem egymás irányában is elkötelezettek lesznek, és segíteni fogják egymás munkáját.

Az ideális céges rendezvény megszervezésekor ugyanakkor a munkavállalók hajlamosak a klikkesedésre: egy nem megfelelően szervezett karácsonyi parti során a klikkek, a szokásos munkavállalói közösségek egyben maradnak, és a parti nem hogy segítene az egyes részlegek közötti kommunikáció javításában, de egyenesen tovább fokozza a klikkesedést: akik addig együtt voltak, azok még közelebb kerülnek, akik pedig nem jöttek ki jól, azok még jobban eltávolodnak egymástól.

Egy megfelelően megszervezett karácsonyi parti tehát az év során sokszorosan megtérül: a cég versenyképessége szempontjából a kollektíva összetartását erősíti, és levezeti az év során felgyülemlett feszültségeket.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Rádióriport – Karácsony, ill a foglalkoztatás 2013. január 1-től esedékes változásai

Tisztelt Partnereink!

Idei utolsó adásunkban egy kicsit oldottabb hangulatú beszélgetés keretében megvizsgáltuk, hogy az Ünnepek közeledtével aktuálissá vált céges karácsonyi partiknak milyen szerepük van a HR szempontjából. Mindemellett nem tudtuk elkerülni azokat az aktualitásokat sem, hogyan változnak egyes – a foglalkoztatást érintő – területek 2013. január 1-jét követően. Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Érdemes-e partit szervezni a dolgozóknak év végén?
  • Mi a szerepe a karácsonyi évzárónak?
  • Helyettesíti-e a dolgozók szempontjából a karácsonyi buli a tárgyi, anyagi jutalmat?
  • Miért fontos, hogy év végén “kieresszük a gőzt” egy ilyen esemény keretében?
  • Hogyan hat a termelékenységre, valamint a csapatépítésre a céges buli?
  • Hogyan viselkedjenek a cég vezetői, mennyire kell tartani a protokollt?

A műsorban érintőlegesen szó esett a foglalkoztatás 2013. január 1-től esedékes változásairól:

  • Hogyan változik a minimálbér jövőre? Milyen ágazatokban fog kompenzálni a kormány, és hogyan?
  • Milyen változások lesznek a munkahelyvédelmi akciók keretében?
  • Miért törlik el a START Kártyát?

Megköszönve idei megtisztelő figyelmüket ezúton szeretnénk boldog, békés Karácsonyt és eredményekben gazdag Új Évet kívánni Önöknek!

http://www.eucsoport.hu/christmas

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Hogyan ne veszítsen a munkaügyi bíróságon!

Elmúlt heti cikkeinkhez hasonlóan ismét olyan témákat szeretnénk körbejárni, amelyek széles körben érdekelhetik az olvasókat, akár munkaadóként, akár munkavállalóként. Jelen cikkünk témája a várandós nőket érintő felmondási tilalom, valamint az átszervezési indokra alapozott felmondás lehetőségei és buktatói. Miként kerülheti el a munkáltató, hogy pert veszítsen a munkaügyi bíróságon, és mire figyeljen a munkavállaló? Cikkünkből megtudja.

Olvasói levél:

Várandós anya munkában?Tisztelt Eucsoport!

Hoffmann Gábor úrnak olvastam egy cikkét, hogy várandóság esetén hogy és miként  bocsáthatja vagy nem bocsáthatja el a munkáltató az alkalmazottat. Sajnos úgy alakult, hogy a cégünknél folyamatos elbocsátások vannak. Az irodában nyolcan vagyunk, és sajnos az egyik kolléganőmet elküldték, nálam viszont a beteg kisfiamra tekintettel voltak és azt mondták, hogy december 31-ig biztos az állásom, de márciusban újra nézik, hogy kire és hogy van szükség, és ha menni kell valakinek, tudjam, hogy én is fent vagyok a listán… Nem volt bent a megbeszélésen HR-es, sem írásba nem foglaltak semmit, ez csak egy szóbeli megállapodás volt. 2,5 éve vagyok ezen a munkahelyen, és nagyon jól be vagyok jelentve, ezért szerettem volna elmenni innen kisbabát szülni. A kérdésem a következő lenne. Ezt 1 hete tudom, és mi már 1 hónapja próbálkozunk babával a párommal. Ha ez összejönne, csak abban az esetben véd meg a munkáltatóval szemben a törvény, hogy ha előre bejelentem, mielőtt ők felmondanának?!

Ill. az lenne a kérdésem, mi történik akkor, hogy ha megszűnik a munkahelyem, és úgy esem teherbe, hogy nincs munkaviszonyom, akkor ilyenkor, hogy kapok tp-et vagy bármilyen juttatást, vagy akkor addig nem lesz pénzem, míg nem megyek el újra dolgozni!? – sajnos előző babánál is veszélyeztetett terhes voltam, 2006-ban, akkor kiírt a háziorvos, és nem tudtak kirúgni, elküldeni. Most ez még él!? Vagy már ez is megszűnt! Kérem, segítsenek válaszukkal, nagyon várom.?

Válaszunk:

A várandós nőket védő felmondási tilalom az új Mt. hatályba lépése után csak abban az esetben védi a munkavállalót, ha várandósságát a felmondás közléséig megállapították, és erről tájékoztatta is a munkaadóját. Tehát amíg ez nem történik meg (bármelyik feltétel nem teljesült) a munkavállaló védettsége nem áll fent. Jelen esetben a munkaadó elkövette azt a hibát, hogy előre közölte a munkavállalóval, hogy márciusban valószínűleg leépítésre kerül. Ebben a helyzetben racionális döntés a munkavállaló részéről, hogy újra gyermeket vállaljon. Amennyiben ez a ?megállapodás? – a valóságban szóbeli közlés – valóban úgy történt, ahogy a levélíró leírta, az nem minősül hivatalos munkáltatói felmondásnak ?extra hosszú? felmondási idővel, hiszen a felmondás csak írásban hatályos: a munkaviszony létesítését a törvény írásbeliséghez köti, és az írásban kötött szerződéseket csak írásban lehet felmondani.

A munkavállaló munkahelye nem ?szűnik meg?, csupán munkaviszonya. Az azonban TB szakértőre tartozó kérdés, hogy mi a helyzet akkor, ha a munkaviszony megszűnése után esik a munkavállaló teherbe. A terhesség megállapítása után – ha ezt a tényt munkáltatójával közölte is – a munkavállalót csak viselkedésére alapított, azonnali hatályú felmondással lehet munkahelyéről eltávolítani, ennek azonban nagyon szigorú feltételei vannak.

Olvasói kérdés:

CNC- Kezelő?Üdvözlöm! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy átszervezés címén felmondtak, de a  cégnél semmilyen átszervezés nem történt. CNC gépkezelő vagyok, a műhely szinte összes gépén dolgoztam már, tehát bárhol tudtak alkalmazni. Abban az időben éppen két gépet vittem, napi 11 órában, mert általában túlóráztam is. Van Önök szerint esélyem pénzbeli kárpótlásra, ha beperelem a céget? Válaszukat előre is köszönöm: Jánosné?

Válaszunk:

Nagyon sok munkáltató bicskája törik bele az átszervezésre alapított rendes felmondásokba.

Egy munkáltató számtalan ok miatt dönthet úgy, hogy adott munkavállalóval a továbbiakban nem kíván együtt dolgozni, lehetőségei viszont korlátozottak.

Amennyiben a munkavállalóval nem tud közös nevezőre jutni a továbbiakban a munkaviszony folytatásának feltételeiről, és a közös megegyezés sem tűnik járható útnak – mert mondjuk a munkavállaló várhatóan nem lesz hajlandó belemenni -, akkor kezdődik a munkáltató részéről a felmondási okok keresése.

Amennyiben a munkavállaló munkájával, viselkedésével kapcsolatban semmilyen súlyos probléma nincs, akkor a rendkívüli, újabb terminológiával azonnali hatályú felmondásnak sincs helye, tehát a rendes, újabban jelző nélküli felmondás lehetőségeit kell megvizsgálni.

Amennyiben a felmondás lehetőségeit vizsgáljuk, akkor a törvény értelmében azt csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, illetve a munkáltató működésére visszavezethető okra alapíthatjuk, és a felmondást részletesen és okszerűen meg kell indokolnunk.

Ha a munkavállaló magatartásával, munkájával valóban minden rendben van, (vagy az okok nehezen gyűjthetők össze, és/vagy nem, vagy csak nehezen bizonyíthatók, illetve nem objektívek) akkor felmondási okként a munkáltató működésére alapított okokat kell számba venni.

A munkaadó működésével kapcsolatban adott esetben a megrendelések elmaradásával indokolt (csoportos) létszámleépítés, illetve az átszervezés merülhet fel alternatívaként.

Amennyiben azonban a megrendelésállomány csökkentésére sem lehet a felmondást alapítani, sok munkáltató az átszervezésben találja meg azt az okot, amelyre a munkavállaló elbocsájtása során hivatkozhat, ez esetben ugyanis ?célzottan?, akár egy adott munkavállalóra szabott ?átszervezéssel? lehet a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

Az átszervezés azonban olyan felmondási ok, amely könnyen visszaüthet. Egy, a valóságban meg nem valósuló átszervezést a munkavállaló ugyanis sikerrel támadhat meg a bíróságon.

A munkaügyi bíróságnak nincsen joga ahhoz, hogy az átszervezés indokoltságát, gazdasági körülményeit, vagy okszerűségét vizsgálja. A bíróság nem döntheti el a munkáltató helyett, hogy mi a jó neki, ugyanakkor az átszervezés indikációit, illetve célszerűségét nem vizsgálhatja.

Vizsgálhatja azonban, és vizsgálja is, hogy az átszervezés VALÓBAN megtörtént-e, nem pedig csupán látszat-átszervezésről beszélünk. Sok esetben a munkáltatók egyszerűen átneveznek egy osztályt pl. ?könyvelési? osztályról ?számviteli? osztályra, és az erre, mint ?átszervezésre? alapított okkal válnak meg egy ott dolgozó kollégától, vagy két osztály közti munkamegosztást alakítják át úgy, hogy az e mögötti üzleti folyamatokat tulajdonképpen változatlanul hagyják.

Egy esetleges bírósági eljárásban mindenképpen vizsgálni fogják, hogy az átszervezés valóban megtörtént-e. Egy valóságos átszervezés minden esetben az üzleti folyamatok átalakításával jár, tehát a bíró ennek bizonyítását fogja kérni a munkáltatótól. Meg fogja tekinteni a gazdálkodó szervezet átszervezés előtti és átszervezés utáni szervezeti ábráját, valamint az átszervezéssel érintett munkavállalók munkaköri leírását, illetve az átszervezés gyakorlati lebonyolításával kapcsolatos munkáltatói utasításokat is. Mindezek olyan dokumentumok, melyek egy tényleges és valóságos átszervezés során rendelkezésre állnak, és amelyekből az átszervezés ténye egyértelműen megállapítható, viszont szimulálásuk a munkáltató szervezetének és üzleti folyamatainak ténylege változása nélkül szinte lehetetlen feladat.

Amennyiben a levélíró által felvázolt helyzet a valóságban is megállja a helyét, akkor jó eséllyel nem valósult meg az átszervezés, és a munkavállaló a bíróságtól komoly kompenzáció megítélésére számíthat.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456