2013. január hónap bejegyzései

Mit tegyünk, ha kopogtat a munkaügyi felügyelő?

EllenőrzésA Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelet közzétette honlapján a 2013. évre vonatkozó ellenőrzési irányelveit.

Ennek alapján az idei évben a következő tárgykörökben számíthatnak nagyobb eséllyel ellenőrzésre a munkáltatók.

Munkavédelem területén:

  • 2013. II. félév: Emelőgépek üzemeltetésének ellenőrzése
  • 2013. május-június: Biológiai kóroki tényezők kockázatával járó tevékenységek célvizsgálata
  • 2013. szeptember-október: Villamosság biztonságának célvizsgálata
  • 2013. nyár: Hőségriasztástól függően rendkívüli időjárási körülmények miatti akcióellenőrzés
  • 2013. II. félév: Bányászat munkaegészségügyi célvizsgálata társhatósággal egyeztetve

Munkaügyi területen:

  • 2013. március-április: szolgáltatást támogató tevékenységet ellátók célellenőrzése
  • 2013. június-július: a munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatására vonatkozó szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés
  • 2013. október-november: munkaidő-pihenőidő szabályainak célellenőrzése, különösen a kereskedelmi szektorban

Az egyes ellenőrzési témáknak külön cikkeket szentelünk majd, a munkavédelem terén különösen a hőségriasztással kapcsolatos munkáltató teendőket fogjuk érinteni, amikor a téma aktuálissá válik, munkaügyi téren pedig jogviszonnyal illetve a munkaidő-pihenőidő szabályaival fogunk a későbbiekben kiemelten foglalkozni.

De mit is tegyünk, ha megjelenik a munkaügyi felügyelő?

A legfontosabb: őrizzük meg a nyugalmunkat. Legyünk kedvesek, udvariasak, segítőkészek, és ne essünk pánikba! Ha tudjuk, hívjunk szakértőt, aki segíteni tud nekünk. Ez a szakértő nem feltétlenül a könyvelő: az ő dolga a számvitel és az adózás területe, és nem is biztos, hogy a bérszámfejtő. Ő ugyanis a TB területén fog otthonosabban mozogni. Komolyabb munkajogi felkészültségű szakértőre van szükségünk. Kínáljuk hellyel, frissítővel az ellenőrt. Az ellenőrzés alá vont szervezet gyakorlatilag azonnal az ellenőr rendelkezésére köteles bocsájtani az aznapra vonatkozó munkaidő nyilvántartást. Ezen kívül viszont az ellenőrzés alá vont cég az egyéb munkaügyi iratokat akár külső szakértőnél is tarthatja, például belső ellenőrzés vagy feldolgozás céljából. Természetesen ezeket is be kell tudni mutatni az ellenőrnek egy elfogadható határidőn, általában néhány munkanapon belül. Ez azonban elég időt adhat az iratok rendezésére, pótlására. Abban az életszerű szituációban sem jelent az ellenőrzés azonnali vészhelyzetet, ha az iratokat őrző vagy azokat feldolgozó iroda éppen szabadság vagy betegség miatt néhány napra zárva tart: ezeket az ellenőr ésszerű keretek között méltányolja. Azonban ezekben az esetekben is néhány munkanapon, legfeljebb egy héten belül be kell tudnunk mutatni a kért iratokat: a munkaszerződéseket, a korábbi időszakra vonatkozó munkaidő-nyilvántartásokat, bérszámfejtési iratokat, stb.

Az ellenőrzés általában kiterjed a munkaszerződések ellenőrzésére, azonban most a közzétett ellenőrzési irányelv erre még nagyobb hangsúlyt fektet. De milyen is a jó munkaszerződés? Célszerű, ha sose hagyatkozunk az egyes “szakértők” által készített sablonokra. Minden cég, minden munkahely más és más, nem lehet a megfelelő munkaszerződéseket egy kaptafára elkészíteni. Az ilyen sablonok rengeteg félreértésre, problémára adhatnak lehetőséget, melyeket jobb és könnyebb megelőzni, mint elhárítani. Mindezek mellett az új Munka törvénykönyve a korábbival szemben számtalan lehetőséget tartalmaz: míg a korábbi gyakorlatilag megmondta, hogy mi a teendőnk, az új törtvény az alkalmazóit sokkal összetettebb feladatok elé állítja. A munkaszerződés kötelező tartalmi kellékeit a törvény tartalmazza ugyan, de nem feltétlenül mindet egy helyen, illetve nem mindegy, hogy milyen módon tartalmazza azt, amit tartalmaznia kellene.

Milyen büntetéseket kockáztat az, akit az ellenőrök szabályszegésen kapnak?

A bírságolási összegek 30.000 Ft-tól indulnak, és határ (bizonyos esetekben) 10 millió forintig terjedhet. Azt tudni kell, hogy a munkaügyi felügyelő online kapcsolat segítségével valós időben le tudja kérdezni a bejelentések adatait az APEH szervereiről, tehát az ellenőr össze tudja hasonlítani a bejelentéseket a helyszínen talált állapottal. A bejelentés, vagy munkaszerződés nélküli foglalkoztatás minden esetben a legdurvább szabályszegések egyike, és komoly büntetési tétellel “honorálják”.

A munkaügyi bírságnak komoly egyéb “kockázatai” is vannak. A közvetlen anyagi veszteségen ?pénzbírságon – túl a megbírságolt munkaadó bizonyos esetekben kizárja magát a közbeszerzésekből, különböző pályázatokból, és mivel a bírságolások ténye nyilvános, ezért akár a hitelképességére is hátrányos lehet. Az interneten könnyedén elérhető az egyes cégek bírságolási története, így a notórius szabályszegőket akár bankjuk, akár üzletfeleik is kockázatosabbnak ítélhetik, amely károsan hathat üzleti kapcsolataira is.

Legújabb adásA foglalkoztatás napjainkban egyre drágább és összetettebb feladat elé állítja a munkaadókat. A foglakoztatás mindamellett, hogy drága ?mulatság? ? a vállalkozások költségeinek egyik legnagyobb tétele -, nagyon szigorú szabályok és kemény ellenőrzések között zajlik. A Munka törvénykönyve mellett számos egyéb kisebb-nagyobb jogszabály foglakozik a foglalkoztatás szabályaival, és a munkaadók nagyon könnyen követhetnek el súlyos hibákat. Egyik oldalról a költségek alacsonyan tartása jelentette kényszer, másik oldalon pedig a nagyon szigorú szabályok azok, amelyek a vállalkozásokat szorítják, azonban ne felejtsük el, hogy e két erő között középen mégiscsak az ember, a munkavállaló áll. Tehát két kemény tényező (a szabályozások és az anyagi megfontolások) mellett egy puhább, azonban szabad akarattal és öntudattal rendelkező tényező is szerepel: az ember. Az emberrel, mint erőforrással foglalkozni különös szakértelmet igényel. Egyes szakmák képviselői bizonyos szintig talán foglalkozhatnak a kérdés egyes részeivel, azonban átfogó – a téma mindhárom vonatkozását felölelő, szakértő és hatékony – szolgáltatást csak erre specializálódott vállalkozásoktól kaphatunk, akik felkészültek az emberi erőforrások kezelésének minden aspektusára. Ők hatékony foglalkoztatási formákkal tudnak segíteni a vállalkozásoknak, annak érdekében, hogy költségeiket alacsonyan tartsák, ugyanakkor segítséget nyújtanak a bonyolult szabályok közötti eligazodásban, mindezek mellett képesek megtalálni a ?megfelelő embert a megfelelő helyre?. Ilyen szolgáltatók például az iskolaszövetkezetek, amelyek ma a leghatékonyabb munkaerőt képesek a vállalkozások rendelkezésére bocsátani, ráadásul a legolcsóbban. A jogi szabályozás ugyanis lehetővé teszi számukra, hogy a bruttó bérből a legtöbb nettó bért fizessék ki, valamint azt is, hogy munkavállalóikat abszolút kötetlenül, és teljesen ügyfeleik igényeihez igazodva foglalkoztassák. Ilyenek a munkaerő-kölcsönző vállalkozások is, akik a felnőtt munkaerőt a legrugalmasabb feltételek mellett képesek alkalmazni, és ilyenek a munkaerő-közvetők, akik szakértelmükkel mindig a megfelelő embert találják meg az adott munkahelyre.

Ne feledje: EU-Csoport, a Munka Erő Forrás

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

 

Rádióriport – Munkaügyi ellenőrzések. Mely területek kapnak nagyobb hagsúlyt idén?

Tisztelt Partnereink!

A 2013-as év a munkaügyi ellenőrzések éve lesz a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága által kiadott ellenőrzési irányelvek szerint. Hallgassák meg Önök is aktuális heti adásunkban, hogy mely területek kapnak idén nagyobb hangsúlyt, illetve mikor milyen ellenőrzések várhatóak a több, mint 6 oldalas beszámoló alapján! Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával Érczfalvi András műsorvezető beszélgetett.

  • Miről szól a Hivatal által kiadott tájékoztató?
  • Melyek azok a munkakörök, amelyek kiemelten számíthatnak az ellenőrzésekre?
  • Az év mely szakában milyen munkaügyi ellenőrzéseket terveznek?
  • Jelent-e különbséget a munkaügyi és a munkavédelmi ellenőrzés a hatóság szempontjából?
  • Mit tegyünk, ha megjelenik a munkaügyi vagy munkavédelmi felügyelő?
  • Be kell-e engedni a hivatal munkatársait?
  • Mit kell azonnal prezentálni a munkaügyi felügyelőknek?
  • Érdemes-e és szükséges-e azonnal minden papírt bemutatni az ellenőröknek?
  • Ki lehet-e védeni a bírságot részmunkaidős bejelentéssel?
  • Mi legyen a munkaszerződésben, hogy elfogadják a felügyelők?
  • Mit kockáztat a vállalkozó egy munkaügyi bírsággal?
  • Hol lehet utánajárni a munkaügyi bírsággal sújtott cégeknek?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Big Brother a munkahelyen, avagy a munkaadó kiszavazása

Megfigyelő kameraTiltott eszközök alkalmazása tekintélyes bírság mellett komoly presztízsveszteséggel is jár

Szinte ismerős a történet: egy diszkont áruházlánc ismét erősen megkérdőjelezhető módon járt el a munkavállalóival szemben. A néhány évvel ezelőtti ?fejpántos? (http://index.hu/gazdasag/magyar/lidl1204/) sztori után ezúttal egy versenytárs figyeltette detektívekkel és rejtett kamerákkal a munkavállalóit. (http://hvg.hu/kkv/20130107_Magannyomozo_kemkedhetett_az_Aldi_dolgozo)

Bár mindenkiben felébred az egészséges jogérzék az ilyen esetek kapcsán, azért munkáltatóként mégis gyakran kell megtalálnunk az egyensúlyt rövidebb távú munkáltatói érdekeink (vagyonbiztonság, munkafegyelem), valamint egyrészt hosszabb távú munkáltatói érdekeink (munkavállalók elkötelezettsége, lojalitása) és a munkavállalók személyes jogai között. És ? mint azt az előbbi két példa is mutatja -, nagyon vékony ez a határvonal.

Jogi oldalról megközelítve a problémát, a Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény), az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény, valamint a vagyonvédelmi törvény és néhány Alkotmánybírósági határozat viszonylag egyértelműen és megfelelően szabályozza ezt a területet.

A Munka törvénykönyve már a bevezető rendelkezések között kimondja, hogy a felek (azaz a munkaadó és a munkavállaló) egymás személyhez fűződő jogait kötelesek tiszteletben tartani. Kimondja továbbá azt is, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során saját jogát mindenki csak olyan módon gyakorolhatja, hogy azzal a másik félnek indokolatlan hátrányt, sérelmet ne okozzon. Tehát az alkalmazott eszközöknek és módszereknek egyrészt alkalmasnak kell lenniük a kívánt cél elérésére, másrészt nem vezethetnek a másik fél jogainak aránytalan sérelmére.

Amennyiben munkavállalóinkat fejpánt viselésére kötelezzük, őket (nem a munkavégzésükkel összefüggésben) indokolatlanul megkülönböztetjük, vagy kémkedünk utánuk, minden esetben olyan sérelmet okozunk nekik, amelyek egyrészt nem állnak arányban a munkáltató jogos érdekeivel, ugyanakkor mindezzel számos jogszabályt meg is sértünk.

Ezen írás keretei között nincsen lehetőség minden jogszabályt külön említeni, és azokat részletezni, ugyanis mindez egy komolyabb szakcikk témája is lehetne, azonban érdemes a téma néhány jogi vonatkozását részletesebben kifejteni.

A munkáltatónak minden esetben tiszteletben kell tartania az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény előírásait. Ez alapján az arcmás személyes adat, de pl. a magánéletre és a szexuális orientációra vonatkozó adatok különleges adatnak minősülnek. Különleges adat pedig csak abban az esetben kezelhető, ha ahhoz az érintett írásban hozzájárult. Kifejezett írásos hozzájárulás nélkül felvétel munkahelyen nem készíthető, ugyanakkor az ilyen megfigyelésnek arányban is kell állnia az adatkezelés céljával.

Egy alkotmánybírósági határozat (36/2005) kimondja, hogy mindenkit megillet a magánszférához való jog: ?az érintett akarata ellenére mások oda ne hatolhassanak be, illetőleg be se tekinthessenek”. Egy másik határozat szerint (20/1990.): ?mindenki maga rendelkezik magántitkainak és személyes adatainak feltárásáról és felhasználásáról.”

Márpedig magántitkai, és magánszférája egy munkavállalónak a munkahelyén is lehetnek.

Mindezek mellett az Mt. kimondja: 9. § (1) ?Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.
A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le.
A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.?

A nyilatkozatnak érthetőnek kell lennie, és ki kell derülnie belőle, hogy ki jogosult az adatkezelésre, mit, milyen célból gyűjtenek, a nyilatkozat meddig használható fel, mik az adatszolgáltatás megtagadásának következményei.

Az Mt.: 11. § (1) kimondja, hogy ?A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.?

A kamerával történő megfigyelés tényét minden esetben táblával jelezni kell. Rejtett kamera nem alkalmazható.

A vagyonvédelmi törvény szerint kamerás megfigyelés csak és kizárólag olyan helyen alkalmazható, ahol ezt a személy és vagyonvédelem indokolttá teszi, tehát a munkavégzést ?vagyonvédelmi céllal? nem lehet kamerával ellenőrizni.

Ha a történet jogi vonatkozásaitól el is tekintünk, és HR oldalról szemléljük a történteket, láthatjuk, hogy ez a munkáltató nem igazán vette emberszámba munkavállalóit.

Örök igazság, hogy a munkavállalók mindig okosabbak, mint a munkáltatók. A munkavállalók minden esetben revansot vesznek az elszenvedett sérelmekért, és mindig elveszik azt, amiről úgy érzik, hogy jár nekik, vagy amit elvettek tőlük. A példában szereplő eszközök alkalmazása során a munkavállalók előbb-utóbb úgyis rájönnek, hogyan lehet kijátszani a legszorosabb ellenőrzést is, és komoly károkat okoznak munkáltatójuknak. Vagy közvetlenül a munkáltatójukon, vagy a vevőkön állnak bosszút minden elszenvedett sérelemért és igazságtalanságért, mellyel külön büntetés és média hírverés nélkül is tetemes veszteségeket okoznak munkáltatójuknak.

Mielőtt tehát ilyen eszközöket vetnénk be munkavállalóink ellen, vizsgáljuk meg annak lehetőségét, hogy milyen módon lehetne még hatékonyabban gazdálkodni, hogyan tudnánk erőforrásainkat még hatékonyabban felhasználni, a munkát jobban megszervezni. Természetesen ezek mindig hosszabb idő alatt megtérülő, és komolyabb felkészültséget igénylő lépések, mint illegálisan bekamerázni egy munkahelyet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456