2013. január hónap bejegyzései

Mit tegyünk, ha kopogtat a munkaügyi felügyelő?

EllenőrzésA Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelet közzétette honlapján a 2013. évre vonatkozó ellenőrzési irányelveit.

Ennek alapján az idei évben a következő tárgykörökben számíthatnak nagyobb eséllyel ellenőrzésre a munkáltatók.

Munkavédelem területén:

  • 2013. II. félév: Emelőgépek üzemeltetésének ellenőrzése
  • 2013. május-június: Biológiai kóroki tényezők kockázatával járó tevékenységek célvizsgálata
  • 2013. szeptember-október: Villamosság biztonságának célvizsgálata
  • 2013. nyár: Hőségriasztástól függően rendkívüli időjárási körülmények miatti akcióellenőrzés
  • 2013. II. félév: Bányászat munkaegészségügyi célvizsgálata társhatósággal egyeztetve

Munkaügyi területen:

  • 2013. március-április: szolgáltatást támogató tevékenységet ellátók célellenőrzése
  • 2013. június-július: a munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatására vonatkozó szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés
  • 2013. október-november: munkaidő-pihenőidő szabályainak célellenőrzése, különösen a kereskedelmi szektorban

Az egyes ellenőrzési témáknak külön cikkeket szentelünk majd, a munkavédelem terén különösen a hőségriasztással kapcsolatos munkáltató teendőket fogjuk érinteni, amikor a téma aktuálissá válik, munkaügyi téren pedig jogviszonnyal illetve a munkaidő-pihenőidő szabályaival fogunk a későbbiekben kiemelten foglalkozni.

De mit is tegyünk, ha megjelenik a munkaügyi felügyelő?

A legfontosabb: őrizzük meg a nyugalmunkat. Legyünk kedvesek, udvariasak, segítőkészek, és ne essünk pánikba! Ha tudjuk, hívjunk szakértőt, aki segíteni tud nekünk. Ez a szakértő nem feltétlenül a könyvelő: az ő dolga a számvitel és az adózás területe, és nem is biztos, hogy a bérszámfejtő. Ő ugyanis a TB területén fog otthonosabban mozogni. Komolyabb munkajogi felkészültségű szakértőre van szükségünk. Kínáljuk hellyel, frissítővel az ellenőrt. Az ellenőrzés alá vont szervezet gyakorlatilag azonnal az ellenőr rendelkezésére köteles bocsájtani az aznapra vonatkozó munkaidő nyilvántartást. Ezen kívül viszont az ellenőrzés alá vont cég az egyéb munkaügyi iratokat akár külső szakértőnél is tarthatja, például belső ellenőrzés vagy feldolgozás céljából. Természetesen ezeket is be kell tudni mutatni az ellenőrnek egy elfogadható határidőn, általában néhány munkanapon belül. Ez azonban elég időt adhat az iratok rendezésére, pótlására. Abban az életszerű szituációban sem jelent az ellenőrzés azonnali vészhelyzetet, ha az iratokat őrző vagy azokat feldolgozó iroda éppen szabadság vagy betegség miatt néhány napra zárva tart: ezeket az ellenőr ésszerű keretek között méltányolja. Azonban ezekben az esetekben is néhány munkanapon, legfeljebb egy héten belül be kell tudnunk mutatni a kért iratokat: a munkaszerződéseket, a korábbi időszakra vonatkozó munkaidő-nyilvántartásokat, bérszámfejtési iratokat, stb.

Az ellenőrzés általában kiterjed a munkaszerződések ellenőrzésére, azonban most a közzétett ellenőrzési irányelv erre még nagyobb hangsúlyt fektet. De milyen is a jó munkaszerződés? Célszerű, ha sose hagyatkozunk az egyes “szakértők” által készített sablonokra. Minden cég, minden munkahely más és más, nem lehet a megfelelő munkaszerződéseket egy kaptafára elkészíteni. Az ilyen sablonok rengeteg félreértésre, problémára adhatnak lehetőséget, melyeket jobb és könnyebb megelőzni, mint elhárítani. Mindezek mellett az új Munka törvénykönyve a korábbival szemben számtalan lehetőséget tartalmaz: míg a korábbi gyakorlatilag megmondta, hogy mi a teendőnk, az új törtvény az alkalmazóit sokkal összetettebb feladatok elé állítja. A munkaszerződés kötelező tartalmi kellékeit a törvény tartalmazza ugyan, de nem feltétlenül mindet egy helyen, illetve nem mindegy, hogy milyen módon tartalmazza azt, amit tartalmaznia kellene.

Milyen büntetéseket kockáztat az, akit az ellenőrök szabályszegésen kapnak?

A bírságolási összegek 30.000 Ft-tól indulnak, és határ (bizonyos esetekben) 10 millió forintig terjedhet. Azt tudni kell, hogy a munkaügyi felügyelő online kapcsolat segítségével valós időben le tudja kérdezni a bejelentések adatait az APEH szervereiről, tehát az ellenőr össze tudja hasonlítani a bejelentéseket a helyszínen talált állapottal. A bejelentés, vagy munkaszerződés nélküli foglalkoztatás minden esetben a legdurvább szabályszegések egyike, és komoly büntetési tétellel “honorálják”.

A munkaügyi bírságnak komoly egyéb “kockázatai” is vannak. A közvetlen anyagi veszteségen ?pénzbírságon – túl a megbírságolt munkaadó bizonyos esetekben kizárja magát a közbeszerzésekből, különböző pályázatokból, és mivel a bírságolások ténye nyilvános, ezért akár a hitelképességére is hátrányos lehet. Az interneten könnyedén elérhető az egyes cégek bírságolási története, így a notórius szabályszegőket akár bankjuk, akár üzletfeleik is kockázatosabbnak ítélhetik, amely károsan hathat üzleti kapcsolataira is.

Legújabb adásA foglalkoztatás napjainkban egyre drágább és összetettebb feladat elé állítja a munkaadókat. A foglakoztatás mindamellett, hogy drága ?mulatság? ? a vállalkozások költségeinek egyik legnagyobb tétele -, nagyon szigorú szabályok és kemény ellenőrzések között zajlik. A Munka törvénykönyve mellett számos egyéb kisebb-nagyobb jogszabály foglakozik a foglalkoztatás szabályaival, és a munkaadók nagyon könnyen követhetnek el súlyos hibákat. Egyik oldalról a költségek alacsonyan tartása jelentette kényszer, másik oldalon pedig a nagyon szigorú szabályok azok, amelyek a vállalkozásokat szorítják, azonban ne felejtsük el, hogy e két erő között középen mégiscsak az ember, a munkavállaló áll. Tehát két kemény tényező (a szabályozások és az anyagi megfontolások) mellett egy puhább, azonban szabad akarattal és öntudattal rendelkező tényező is szerepel: az ember. Az emberrel, mint erőforrással foglalkozni különös szakértelmet igényel. Egyes szakmák képviselői bizonyos szintig talán foglalkozhatnak a kérdés egyes részeivel, azonban átfogó – a téma mindhárom vonatkozását felölelő, szakértő és hatékony – szolgáltatást csak erre specializálódott vállalkozásoktól kaphatunk, akik felkészültek az emberi erőforrások kezelésének minden aspektusára. Ők hatékony foglalkoztatási formákkal tudnak segíteni a vállalkozásoknak, annak érdekében, hogy költségeiket alacsonyan tartsák, ugyanakkor segítséget nyújtanak a bonyolult szabályok közötti eligazodásban, mindezek mellett képesek megtalálni a ?megfelelő embert a megfelelő helyre?. Ilyen szolgáltatók például az iskolaszövetkezetek, amelyek ma a leghatékonyabb munkaerőt képesek a vállalkozások rendelkezésére bocsátani, ráadásul a legolcsóbban. A jogi szabályozás ugyanis lehetővé teszi számukra, hogy a bruttó bérből a legtöbb nettó bért fizessék ki, valamint azt is, hogy munkavállalóikat abszolút kötetlenül, és teljesen ügyfeleik igényeihez igazodva foglalkoztassák. Ilyenek a munkaerő-kölcsönző vállalkozások is, akik a felnőtt munkaerőt a legrugalmasabb feltételek mellett képesek alkalmazni, és ilyenek a munkaerő-közvetők, akik szakértelmükkel mindig a megfelelő embert találják meg az adott munkahelyre.

Ne feledje: EU-Csoport, a Munka Erő Forrás

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

 

Rádióriport – Munkaügyi ellenőrzések. Mely területek kapnak nagyobb hagsúlyt idén?

Tisztelt Partnereink!

A 2013-as év a munkaügyi ellenőrzések éve lesz a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága által kiadott ellenőrzési irányelvek szerint. Hallgassák meg Önök is aktuális heti adásunkban, hogy mely területek kapnak idén nagyobb hangsúlyt, illetve mikor milyen ellenőrzések várhatóak a több, mint 6 oldalas beszámoló alapján! Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával Érczfalvi András műsorvezető beszélgetett.

  • Miről szól a Hivatal által kiadott tájékoztató?
  • Melyek azok a munkakörök, amelyek kiemelten számíthatnak az ellenőrzésekre?
  • Az év mely szakában milyen munkaügyi ellenőrzéseket terveznek?
  • Jelent-e különbséget a munkaügyi és a munkavédelmi ellenőrzés a hatóság szempontjából?
  • Mit tegyünk, ha megjelenik a munkaügyi vagy munkavédelmi felügyelő?
  • Be kell-e engedni a hivatal munkatársait?
  • Mit kell azonnal prezentálni a munkaügyi felügyelőknek?
  • Érdemes-e és szükséges-e azonnal minden papírt bemutatni az ellenőröknek?
  • Ki lehet-e védeni a bírságot részmunkaidős bejelentéssel?
  • Mi legyen a munkaszerződésben, hogy elfogadják a felügyelők?
  • Mit kockáztat a vállalkozó egy munkaügyi bírsággal?
  • Hol lehet utánajárni a munkaügyi bírsággal sújtott cégeknek?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Big Brother a munkahelyen, avagy a munkaadó kiszavazása

Megfigyelő kameraTiltott eszközök alkalmazása tekintélyes bírság mellett komoly presztízsveszteséggel is jár

Szinte ismerős a történet: egy diszkont áruházlánc ismét erősen megkérdőjelezhető módon járt el a munkavállalóival szemben. A néhány évvel ezelőtti ?fejpántos? (http://index.hu/gazdasag/magyar/lidl1204/) sztori után ezúttal egy versenytárs figyeltette detektívekkel és rejtett kamerákkal a munkavállalóit. (http://hvg.hu/kkv/20130107_Magannyomozo_kemkedhetett_az_Aldi_dolgozo)

Bár mindenkiben felébred az egészséges jogérzék az ilyen esetek kapcsán, azért munkáltatóként mégis gyakran kell megtalálnunk az egyensúlyt rövidebb távú munkáltatói érdekeink (vagyonbiztonság, munkafegyelem), valamint egyrészt hosszabb távú munkáltatói érdekeink (munkavállalók elkötelezettsége, lojalitása) és a munkavállalók személyes jogai között. És ? mint azt az előbbi két példa is mutatja -, nagyon vékony ez a határvonal.

Jogi oldalról megközelítve a problémát, a Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény), az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény, valamint a vagyonvédelmi törvény és néhány Alkotmánybírósági határozat viszonylag egyértelműen és megfelelően szabályozza ezt a területet.

A Munka törvénykönyve már a bevezető rendelkezések között kimondja, hogy a felek (azaz a munkaadó és a munkavállaló) egymás személyhez fűződő jogait kötelesek tiszteletben tartani. Kimondja továbbá azt is, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során saját jogát mindenki csak olyan módon gyakorolhatja, hogy azzal a másik félnek indokolatlan hátrányt, sérelmet ne okozzon. Tehát az alkalmazott eszközöknek és módszereknek egyrészt alkalmasnak kell lenniük a kívánt cél elérésére, másrészt nem vezethetnek a másik fél jogainak aránytalan sérelmére.

Amennyiben munkavállalóinkat fejpánt viselésére kötelezzük, őket (nem a munkavégzésükkel összefüggésben) indokolatlanul megkülönböztetjük, vagy kémkedünk utánuk, minden esetben olyan sérelmet okozunk nekik, amelyek egyrészt nem állnak arányban a munkáltató jogos érdekeivel, ugyanakkor mindezzel számos jogszabályt meg is sértünk.

Ezen írás keretei között nincsen lehetőség minden jogszabályt külön említeni, és azokat részletezni, ugyanis mindez egy komolyabb szakcikk témája is lehetne, azonban érdemes a téma néhány jogi vonatkozását részletesebben kifejteni.

A munkáltatónak minden esetben tiszteletben kell tartania az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény előírásait. Ez alapján az arcmás személyes adat, de pl. a magánéletre és a szexuális orientációra vonatkozó adatok különleges adatnak minősülnek. Különleges adat pedig csak abban az esetben kezelhető, ha ahhoz az érintett írásban hozzájárult. Kifejezett írásos hozzájárulás nélkül felvétel munkahelyen nem készíthető, ugyanakkor az ilyen megfigyelésnek arányban is kell állnia az adatkezelés céljával.

Egy alkotmánybírósági határozat (36/2005) kimondja, hogy mindenkit megillet a magánszférához való jog: ?az érintett akarata ellenére mások oda ne hatolhassanak be, illetőleg be se tekinthessenek”. Egy másik határozat szerint (20/1990.): ?mindenki maga rendelkezik magántitkainak és személyes adatainak feltárásáról és felhasználásáról.”

Márpedig magántitkai, és magánszférája egy munkavállalónak a munkahelyén is lehetnek.

Mindezek mellett az Mt. kimondja: 9. § (1) ?Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.
A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le.
A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.?

A nyilatkozatnak érthetőnek kell lennie, és ki kell derülnie belőle, hogy ki jogosult az adatkezelésre, mit, milyen célból gyűjtenek, a nyilatkozat meddig használható fel, mik az adatszolgáltatás megtagadásának következményei.

Az Mt.: 11. § (1) kimondja, hogy ?A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.?

A kamerával történő megfigyelés tényét minden esetben táblával jelezni kell. Rejtett kamera nem alkalmazható.

A vagyonvédelmi törvény szerint kamerás megfigyelés csak és kizárólag olyan helyen alkalmazható, ahol ezt a személy és vagyonvédelem indokolttá teszi, tehát a munkavégzést ?vagyonvédelmi céllal? nem lehet kamerával ellenőrizni.

Ha a történet jogi vonatkozásaitól el is tekintünk, és HR oldalról szemléljük a történteket, láthatjuk, hogy ez a munkáltató nem igazán vette emberszámba munkavállalóit.

Örök igazság, hogy a munkavállalók mindig okosabbak, mint a munkáltatók. A munkavállalók minden esetben revansot vesznek az elszenvedett sérelmekért, és mindig elveszik azt, amiről úgy érzik, hogy jár nekik, vagy amit elvettek tőlük. A példában szereplő eszközök alkalmazása során a munkavállalók előbb-utóbb úgyis rájönnek, hogyan lehet kijátszani a legszorosabb ellenőrzést is, és komoly károkat okoznak munkáltatójuknak. Vagy közvetlenül a munkáltatójukon, vagy a vevőkön állnak bosszút minden elszenvedett sérelemért és igazságtalanságért, mellyel külön büntetés és média hírverés nélkül is tetemes veszteségeket okoznak munkáltatójuknak.

Mielőtt tehát ilyen eszközöket vetnénk be munkavállalóink ellen, vizsgáljuk meg annak lehetőségét, hogy milyen módon lehetne még hatékonyabban gazdálkodni, hogyan tudnánk erőforrásainkat még hatékonyabban felhasználni, a munkát jobban megszervezni. Természetesen ezek mindig hosszabb idő alatt megtérülő, és komolyabb felkészültséget igénylő lépések, mint illegálisan bekamerázni egy munkahelyet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Hogyan figyelhetik meg a munkaadók saját alkalmazottaikat

Tisztelt Partnereink!

Heti munkaügyi adásunkban – egy Németországban történt eset nyomán – annak jártunk utána, hogy munkajogilag milyen módon tarthatják szemügy alatt, hogyan figyelhetik meg a munkaadók saját alkalmazottaikat. A hallgatói hozzászólással tarkított műsorban Érczfalvi András beszélgetett Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával.

  • Milyen munkajogi vonatkozásai vannak a kamerák elhelyezésének?
  • Hogyan szabályozza a kamerás megfigyelést a törvény?
  • Hová lehet elhelyezni biztonsági kamerát?
  • Hogyan és mikor kell tájékoztatni a munkavállalókat a kamerák elhelyezéséről?
  • Milyen ellenérdekek, személyiségi jogok hátráltatják a vagyonvédelem ilyen formáját?
  • Milyen módon lehet ellenőrizni a munkavállalókat, hogy az ne minősüljön zaklatásnak?
  • Mely törvények szabályozzák a személyes adatok védelmét?

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

 

Új év, új szabályozások ? Hogyan valósítható meg 2013-ban a hatékony foglalkoztatás

Az új esztendő beköszöntésével a szokásos szabályváltozásokon kívül a munka világát érintően jelentős hatású új szabályok is életbe léptek.

Néhány szóban a változásokról:

Szabályozás változáds2013. január elsejével a minimálbér az eddigi 93.000 Ft-ról 98.000 Ft-ra, a köztudatban ?szakmunkás minimálbérként? emlegetett garantált bérminimum 108.000 Ft-ról 114.000 Forintra emelkedik. A rendelet megmondja azt is, hogy órabér esetén 564, illetve 656 Forinttal kell számolni. Érdemes figyelni rá, hogy az alacsonyabb összegű minimálbért csak a FEOR 9-es osztályában (szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglalkozások, pl. takarítók, telepőrök, kézbesítők) foglalkoztatott munkavállalók esetében lehet adni, bármilyen egyéb, a FEOR 9-es osztályán kívüli munkakör esetében legalább a magasabb összegű garantált bérminimum összegét kell a munkavállalók számára kifizetni. E körben tehát nem a munkavállaló tényleges szakképzettsége, hanem a munkakör által igényelt szakképzettség lesz az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkavállaló rendelkezik-e vele vagy sem.

Másik jelentős változás, hogy a tavaly július elsején életbe lépett új Munka törvénykönyvének néhány része eddig nem lépett hatályba, helyettük a korábbi, 1992-es törvényt kellett alkalmazni. 2013. január elsejével azonban az új Mt., a 2012. évi I. törvény teljes egészében hatályba lépett, és a régi törvény teljes egészében hatályát veszítette. E körben főleg a kiküldetés-kirendelés szabályai (új terminussal a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás), illetve a szabadság számításának és kiadásának szabályai módosultak, melyről később lesz szó.

A legjelentősebb változás azonban az úgynevezett ?munkahelyvédelmi akcióterv? szabályai körül tapasztalható. 2013-ban a 25 év alatti pályakezdők, a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak, és az 55 év feletti munkavállalók foglalkoztatása bizonyos feltételek fennállása esetén a munkáltatók számára kifejezetten kedvező keretek között lehetséges, azonban nem árt tisztában lenni az új kedvezmények optimális kihasználásának feltételeivel.

A Munkahelyvédelmi Akcióterv alapján kedvezmény illeti meg a munkavállalót, amennyiben

  • szakképzettséget nem igénylő (FEOR 9-es) munkakörben, vagy
  • 25 év alatti pályakezdőt vagy
  • 55 év feletti munkavállalót vagy
  • tartósan álláskeresőt vagy
  • GYES-ről, GYED-ről visszatérő kismamát foglalkoztat.

Az egyes kedvezmények mértéke, és igénybevételük módja azonban meglehetősen különböző, és igénybevételük optimalizálásához különös körültekintés szükséges.

Amennyiben a munkáltató szakképzettséget nem igénylő, tehát a FEOR 9-es alá tartozó munkakörben munkavállalót foglalkoztat, akkor a munkabér első 100.000 Ft-ja után fizetendő SZOCHO adó összegét 14,5%-kal csökkentheti, így 27% helyett csupán 12,5%-ot kell ilyen címen megfizetni. E kedvezmény azonban csak abban az esetben érvényesíthető, ha a munkavállaló a teljes hónapban, és ugyanabban a munkakörben dolgozik, tehát a hónap közben érkezett vagy elbocsájtott, illetve hónap közben szakképzett munkára igénybevett munkavállalók után e kedvezmény nem érvényesíthető.

Amennyiben a munkaadó 25 év alattit, esetleg pályakezdőt vagy 55 év feletti munkavállalót foglalkoztat, akkor ismét számos lehetőség áll rendelkezésére, azonban e kedvezmények optimális igénybevétele már fokozottabb körültekintést igényel.

Az első, amire érdemes figyelni, hogy a 25 év alatti munkavállaló után a maximális kedvezmény akkor érvényesíthető, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megkötésekor még nincs 180 napot meghaladó korábbi munkaviszonya. Ebben az esetben a munkavállaló munkabérének első 100.000 Ft-ja után 27% kedvezmény érvényesíthető, foglalkoztatásának első két évében. A harmadik évtől, illetve abban az esetben, ha a munkavállalónak van korábbi, 180 napot meghaladó munkaviszonya, akkor az érvényesíthető kedvezmény mértéke csupán 14,5%. Szintén 14,5% az adókedvezmény abban az esetben, ha a munkavállaló betöltötte az 55. életévét.

Szintén 27 % adókedvezmény érvényesíthető tartósan álláskereső személy foglalkoztatása során, mégpedig a munkabér első 100.000 Ft-ja után a foglalkoztatás első két évében, a munkavállaló által betöltött munkakör, vagy a munkavállaló életkorára vonatkozó megkötés nélkül, a foglalkoztatás első 2 évében. A foglalkoztatás harmadik évében a kedvezmény mértéke 14,5%-ra csökken, majd ezek után további kedvezmény nem érvényesíthető.

Hasonló kedvezményben részesülhetnek a kismamák is, a fenti feltételekkel, azonban azzal a megkötéssel, hogy az anyasági ellátások megszűnését követő 45. hónap után kedvezmény nem érvényesíthető.

Azonban a 27%-os kedvezmények érvényesítésének komoly feltételei vannak.

A 25 év alatti pályakezdők, illetve a szülést követően visszatérő nők után érvényesíthető magas összegű adókedvezmény feltétele, hogy a munkavállaló rendelkezzen az úgynevezett Rehabilitációs kártyával, melyet a területi rehabilitációs hivataltól igényelhet. Ennek hiányában a maximális összegű kedvezmény nem érvényesíthető.

A fenti kedvezmények nem megfelelő körültekintéssel történő alkalmazása során mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló komoly kockázatoknak teheti ki magát.

A 25 év alatti pályakezdők nagyon sokszor nappali tagozatos tanulmányokat folytató főiskolások, egyetemisták, vagy szakmai tanulmányokat folytatnak. Az ő foglalkoztatásuk különös körültekintést igényel, ugyanis tanulmányaik mellett ők nem tudnak a ?rendes? munkavállalókkal azonos, teljes értékű munkát végezni. Ők általában a tanulást helyezik előtérbe, ennél fogva hatékony foglalkoztatásuk az iskolaszövetkezetek által nyújtott szervezési szolgáltatás igénybevétele nélkül nagyon nehezen valósítható meg. Az iskolaszövetkezetek, a velük jogviszonyban álló több ezer diák segítségével könnyedén meg tudják oldani például az olyan munkaidő-beosztási problémákat, amelyet az adott munkahely részmunkaidőben, kiszámíthatatlan gyakorisággal és sokszor rendszertelenül ráérő diákokkal történő betöltése jelent. Így a munkaadó a diákok rugalmassága mellett – velük szemben a munkáltatónak nincs olyan foglalkoztatási kötelezettsége, mint amilyen a ?rendes?, felnőtt munkavállalókkal szemben fennáll – maximálisan kihasználhatja szaktudásukat és az adókedvezmények jelentette kedvező anyagi feltételeket is. Mindezek mellett az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás nem generál a kedvezmény igénybevételét korlátozó biztosítással járó jogviszonyt, az ilyen fiatalok eredendően élvezik a 27%-os SZOCHO kedvezményt. Ugyanakkor, amennyiben iskolaszövetkezet helyett a munkáltató saját maga kívánja foglalkoztatni a pályakezdőt, akkor a legnagyobb kedvezmények maximálisan érvényesíthető időtartama jelentősen csökken, illetve a diák későbbi elhelyezkedési esélyei csökkennek.

A foglalkoztatás maximális rugalmasságának elérése érdekében tehát célszerű a nappali tagozatos tanulói, hallgatói jogviszonnyal rendelkező pályakezdőt iskolaszövetkezeten, a fenti feltételeknek megfelelő többi munkavállalót pedig munkaerő-kölcsönző cégen keresztül foglalkoztatni. Ebben az esetben a munkáltató nem csupán a fent ismertetett adókedvezményekkel élhet, hanem olyan munkaerő-szervezési, illetve munkaügyi támogatást is igénybe vehet, amely a hatékony foglalkoztatáshoz elengedhetetlen. Mindezek mellett a munkaerő rugalmas felvételének, kiválasztásának és elbocsájthatóságának feltételei is csak iskolaszövetkezeteken illetve munkaerő kölcsönző vállalkozásokon keresztül történő foglalkoztatás során valósulhatnak meg.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Új év, új életbe lépő törvények a HR területén is.

Tisztelt Partnereink!

Ahogy azt tavaly már megszokhatták, 2013-ban is folytatódik heti munkaügyi, munkajogi adásunk hétfő délutánonként 16:30 és 17 óra között, a Gazdasági Rádió – Monitor Délután című műsorában.

Aktuális téma: új év, új életbe lépő törvények a HR területén is.
Idei első adásunkban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója a változásokat foglalta össze.

  • Végleg kifutott a Munka Törvénykönyvének korábbi változata, és január 1-től csak a 2012-es marad érvényben. Melyek a fő változások, mely szabályokat érinti ez hatványozottan?
  • Megváltozott a minimálbér. Mely területeken hogyan módosítja ez a minimum órabérek alakulását?
  • A munkavállaló tényleges szakképesítése vagy a munkakör által elvárt képzettség az irányadó a bérminimum meghatározásánál?
  • Milyen munkahelyvédelmi akció lépett hatályba január 1-től és mit vár ettől a kormány?
  • Milyen esetekben érvényesíthetik a kedvezményeket a munkaadók és a munkavállalók? Mit tartalmaz az “apró betűs” rész?
  • Hogyan tudjuk érvényesíteni, hogy munkaadóként az állami kedvezmény maximális idejét kihasználhassuk?
  • Miért szüntették meg a START kártyát, és változtak-e a korábban ezzel járt kedvezmények?

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!