2013. február hónap bejegyzései

Az atipikus foglalkoztatás: amiért az ellenőr sem büntethet II.

Atipikus foglalkoztatásAz atipikus foglalkoztatásról szóló cikksorozatunk második részében két teljesen új, és három régebb óta létező lehetőséget ismerhetnek meg.

Mindhárom foglalkoztatási forma jellegzetessége, hogy vagy rugalmasságuk, vagy alacsonyabb adminisztrációs igényük, vagy pedig a hagyományos foglalkoztatáshoz képest számított olcsóságuk miatt lényegesen kedvezőbb alternatívát nyújtanak a foglalkoztatók számára.

A munkakörmegosztás lényege, hogy egy munkáltató és több munkavállaló között jön létre munkaviszony. Ennek értelme, hogy a munkavállalók közösen töltik be a munkakört: egyikük akadályoztatása esetén a másik ugrik be dolgozni. A munkavállalók maguk készítik a beosztásukat, eredendően kötetlen munkaidőben. Ha csak az fontos, hogy az adott pozícióban mindig legyen valaki, de a beosztás elkészítését a munkavállalókra lehet hagyni, akkor ez egy ideális megoldás. Fő előnye, hogy a munkarend a törvény erejénél fogva kötetlen, tehát megfelelő rugalmasságot biztosít olyan munkakörben is, ahol az általános szabályok nem teszik lehetővé a kötetlen munkarendet. (kötetlen munkarend az, amelyben a munkakör sajátosságaira, a munkavégzés önálló megszervezésének szükségességére tekintettel a munkaadó a munkaidő megszervezésének jogát legalább a munkaidő felére átengedi)

Az egy munkavállaló és több munkáltató között létrejött munkaviszony szintén újdonság. Lényege az, hogy adott munkavállalóval egyszerre több munkáltató köt munkaszerződést. Ez főleg olyan pozíciókban lehet hasznos, amikor a munkavállaló több munkáltatót egyszerre “szolgál”: mint például egy osztott iroda közös recepciósa, vagy több kisebb cég által közösen alkalmazott titkárnő vagy takarító. Előnye, hogy egyszerűsíti az adminisztrációs terheket: 1 munkaszerződés, 1 bevallás, 1 bérszámfejtés, 1 jelenléti ív. A munkáltatók megállapodnak egymás közt, hogy melyikük gyakorolja a munkáltatói kötelezettségeket (bevallás, bérszámfejtés, stb…), majd egymás közt elszámolnak.

A lehetőségekhez képest nem túl elterjedt foglalkoztatási forma a távmunka, melynek során IT eszközzel (számítógéppel), a munkáltató telephelyétől távol kell a tevékenységet végezni. Általában különböző önálló feladatok elvégzésére, pl. programozásra, fordításra alkalmazható, de újabban akár komplett call-centereket, telefonos ügyfélszolgálatokat is ki lehet ilyen módon szervezni. Kötetlen munkaidő, és a munkaadó csökkentett felelőssége, valamint az ezekkel járó egyszerűbb adminisztráció miatt lehet vonzó.

A bedolgozói munkaviszony valamilyen feldolgozóipari tevékenység, ahol a munkavállaló otthon végez valamilyen munkát, általában saját eszközeit de a munkaadó anyagát felhasználva, teljesítménybérezés alapján. Előnye, hogy a törvény erejénél fogva nem jár díjazás, ha a munkavállaló neki felróható okból nem teljesít.

Az egyszerűsített foglakoztatás régóta ismert foglalkoztatási forma. Sok indokolatlan korlátozás megszűnt, de a létszám- és időkorlátokra figyelni kell! Fontos tudni, hogy az a munkaadó, aki foglalkoztatással összefüggő adók, járulékok megfizetésével késedelemben van, nem alkalmazhat egyszerűsített foglakoztatásban munkavállalót.

Az atipikus foglalkoztatási formákat felsoroló cikksorozatunk befejező részében az iskolaszövetkezeti foglalkoztatásról és a munkaerő kölcsönzésről lesz szó.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Az atipikus foglalkoztatás költséghatékony megoldásai

Atipikus foglalkoztatásTisztelt Partnereink!

Múlt heti adásunkat folytatva ismét az atipikus foglalkoztatási formák költséghatékony megoldásairól esett szó. Ám előtte az önéletrajzokhoz csatolt fényképek hibáiról beszélgetett pár mondatban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója és Érczfalvi András műsorvezető.

  • Melyek azok az atipikus foglalkoztatási formák, amelyek újonnan kerültek bele a Munka törvénykönyvébe?
  • Miért volt szükséges a bővítés?
  • Mi az a munkakörmegosztás és mi különbözteti meg a több munkáltató által létesített munkaviszonytól?
  • Miben különböznek a hagyományos foglalkoztatástól?
  • Milyen előnyökkel járnak szervezésben és költségekben?
  • Melyek a tipikus példái a több munkáltató által létesített munkaviszonynak?
  • Milyen pozíciók vannak, amelyek megoszthatók több cég között?
  • Hogyan csökkenti ez az adminisztrációt?
  • Mi a különbség a távmunka és a bedolgozás között?
  • Miért biztosít a munkaadónak a bedolgozás jobb lehetőséget?
  • Mi az az egyszerűsített foglalkoztatás, és miben lett előnyösebb a korábbiakhoz képest?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Rugalmatlan, drága foglalkoztatás?

Használja ki az új Munka Törvénykönyv rugalmas foglalkoztatási lehetőségeit!

Az atipikus munkaviszonyok I. rész.

rugalmas foglalkoztatás

Dolgoztatni 8-tól 4-ig, esetleg 2 vagy 3 műszakban, régi, jól bevált rendszer.

Azonban a folyton változó világban a vállalkozások egyre nagyobb hányadának ez nem elég: a rugalmasság a hatékonyság kulcsa lett, azonban a nem megfelelően értelmezett ?rugalmasságot? a felügyelet gyakran vaskos büntetésekkel honorálja.

Nézzük, milyen legális lehetőségek vannak a tipikustól eltérő, rugalmas foglalkoztatásra!

Először is: mit nevezünk atipikus foglalkoztatásnak? Általában elmondhatjuk, hogy ?atipikus? minden, ami nem tipikus. Tehát a teljes munkaidőben, határozatlan idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatást tipikusnak vesszük, akkor minden, ami nem ez, atipikusnak nevezhető. Vegyük ezeket sorra!

A határozott idejű munkaviszony

A legelső atipikus foglalkoztatási lehetőség a határozott idejű munkaviszony. Ennek lényege, hogy a munkavállalót csak adott projekt erejéig, az adott munka befejezéséig vagy adott kolléga hiányzásának idejére vesszük fel. A határozott időt a törvény szerint naptárilag, vagy más alkalmas módon határozzuk meg. Ez utóbbi azt jelenti, hogy például egy adott munkavállalónk hiányzásának idejére veszünk fel valakit akkor is, ha nem tudjuk pontosan megmondani, meddig is fog az adott kolléga hiányozni. Ennek legtipikusabb esete az, amikor gyesen lévő kolléganőt pótolunk: nem fogjuk tudni pontosan megmondani, meddig lesz gyesen az adott kolléga, de azért körülbelül meg tudjuk becsülni hiányzásának idejét. A munkaviszony várható hosszát azonban ez esetben is meg kell határozni. Tehát kolléganőnk elmegy gyesre, tervei szerint 1,5 évre, és erre az időre szeretnénk valakit felvenni. Így az őt pótoló munkavállalóval olyan munkaszerződést kötünk, amely az adott kolléganő hiányzásának idejére, előreláthatóan 1,5 évre szól. Aztán ha a 1,5 évből 2 lesz, majd a kolléganő újra gyesre megy, akkor ez a szerződésünk akár 5 évig is élhet, a kolléganő újbóli munkába állásakor automatikusan megszűnik. Hasonlóképpen járhatunk el például projektmunkák esetében is.

A határozott idejű munkaviszony tehát a határozott idő lejártával automatikusan, mindenféle külön egyesség vagy indokolás nélkül megszűnik. Viszont ebben a munkaviszonyban is kiköthetünk maximum 3 hónapig terjedő próbaidőt, illetve bizonyos feltételek fennállása esetén ezt a munkaviszonyt is felmondhatjuk. Természetes, hogy a munkavállaló bizonyos magatartásai esetén a munkáltatónak rendkívüli ? azaz most már azonnali hatályúnak nevezett – felmondásra van lehetősége az általános szabályok szerint. Rendes ? azaz újabban jelző nélküli – felmondásra is lehetőség van: a munkáltató például a munkavállaló képességeire, vagy elháríthatatlan külső okra hivatkozva mondhatja fel az ilyen munkaviszonyt.

A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonynál előírtakkal szemben határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni, és indoklásában csak olyan körülményt jelölhet meg, mely számára a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné, vagy aránytalanul sérelmessé tenné. A felmondási időt ilyenkor is az általános szabályok szerint kell számolni azzal, hogy az nem nyúlhat túl a munkaviszony végén.

A munkáltató az általánostól eltérően indokolás nélkül is megszűntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ebben az esetben azonban a hátralevő időre, de maximum 1 évre járó bért ki kell fizetnie.

Figyelni kell azonban arra, hogy az új Mt. nem tartalmazza a régi törvény azon kitételét, miszerint a határozott idő letelte után, ha a munkavállaló közvetlen felettese tudtával akár egy napot is tovább dolgozott, akkor azt a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni.

E szabály hiányában a későbbi joggyakorlat fogja eldönteni, hogy a hatóságok és a bíróságok hogyan fogják értelmezni ezt a helyzetet, de adott esetben az sem elképzelhetetlen, hogy a munkaügyi felügyelő munkaszerződés nélküli foglalkoztatásként, tehát magyarul fekete munkaként fogja értékelni az adott szituációt.

Munkavégzés behívás alapján

Atipikus foglalkoztatásA munkáltatók rugalmas foglalkoztatási igényeinek kielégítéséhez néha elengedhetetlenül szükséges, hogy munkavállalóikat a felmerült, és gyorsan változó igényeknek megfelelően tudják foglalkoztatni. A ?hagyományos? keretek között erre azonban nem mindig van lehetőség.

Az általános szabályok szerint a munkavállalók beosztását hét nappal korábban, legalább egy hétre előre közölni kell. Ezen előre nem látható okok miatt a munkáltató 4 nappal korábban módosíthat, azonban nagyon sokszor ez a 4 nap is sok: nagyon gyakran még ez sem elegendő a munkaerőigények pontos meghatározásához. Az új törvény ezért szentesítette azt a korábban is létező, ám jogellenes munkáltatói gyakorlatot, hogy a munkavállalókat a munkaadó úgynevezett ?behívás szerint? foglalkoztathatja. Ezért régebben a munkaügyi felügyelők büntethettek, azonban az új szabályok már erre is lehetőséget biztosítanak.

A behívás szerinti munkavégzés lényege, hogy a munkáltató a legfeljebb napi 6 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót ? amennyiben munkaszerződése behívás szerinti munkavégzésre szól – mindössze a konkrét munka előtt 3 nappal korábban értesíti, és a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének ilyen módon tesz eleget.

Ilyen esetekben a munkavállaló maximum 4 havi munkaidőkeretben foglalkoztatható, ami azt jelenti, hogy e 4 hónap átlagában kell a munkavállalónak a munkaszerződése szerinti munkaórákat ledolgoznia ? adott esetben tehát maximum a napi 6 munkaórát. Természetesen erre a munkaviszonyra is vonatkoznak azok a szabályok, miszerint a munkavállaló napi munkaideje maximum 12, heti munkaideje pedig maximum 48 óra lehet ? a napi 6 órának tehát átlagban kell kijönnie. A gyakorlatban, ha egyik nap nem dolgozik, a másik nap pedig 12 órát dolgozik, akkor az átlag 6 óra lesz, a 4 hónapos keret végén ennek kell kijönnie.

A könnyebbség tehát a behívás szerinti munkavégzés és a ?rendes? munkaidőkeretes foglakoztatás között az, hogy míg az utóbbi esetben 1 héttel, addig az előbbiben csupán 3 nappal korábban kell a munkavállalóval beosztását közölni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103