2013. február hónap bejegyzései

Az atipikus foglalkoztatás: amiért az ellenőr sem büntethet II.

Atipikus foglalkoztatásAz atipikus foglalkoztatásról szóló cikksorozatunk második részében két teljesen új, és három régebb óta létező lehetőséget ismerhetnek meg.

Mindhárom foglalkoztatási forma jellegzetessége, hogy vagy rugalmasságuk, vagy alacsonyabb adminisztrációs igényük, vagy pedig a hagyományos foglalkoztatáshoz képest számított olcsóságuk miatt lényegesen kedvezőbb alternatívát nyújtanak a foglalkoztatók számára.

A munkakörmegosztás lényege, hogy egy munkáltató és több munkavállaló között jön létre munkaviszony. Ennek értelme, hogy a munkavállalók közösen töltik be a munkakört: egyikük akadályoztatása esetén a másik ugrik be dolgozni. A munkavállalók maguk készítik a beosztásukat, eredendően kötetlen munkaidőben. Ha csak az fontos, hogy az adott pozícióban mindig legyen valaki, de a beosztás elkészítését a munkavállalókra lehet hagyni, akkor ez egy ideális megoldás. Fő előnye, hogy a munkarend a törvény erejénél fogva kötetlen, tehát megfelelő rugalmasságot biztosít olyan munkakörben is, ahol az általános szabályok nem teszik lehetővé a kötetlen munkarendet. (kötetlen munkarend az, amelyben a munkakör sajátosságaira, a munkavégzés önálló megszervezésének szükségességére tekintettel a munkaadó a munkaidő megszervezésének jogát legalább a munkaidő felére átengedi)

Az egy munkavállaló és több munkáltató között létrejött munkaviszony szintén újdonság. Lényege az, hogy adott munkavállalóval egyszerre több munkáltató köt munkaszerződést. Ez főleg olyan pozíciókban lehet hasznos, amikor a munkavállaló több munkáltatót egyszerre “szolgál”: mint például egy osztott iroda közös recepciósa, vagy több kisebb cég által közösen alkalmazott titkárnő vagy takarító. Előnye, hogy egyszerűsíti az adminisztrációs terheket: 1 munkaszerződés, 1 bevallás, 1 bérszámfejtés, 1 jelenléti ív. A munkáltatók megállapodnak egymás közt, hogy melyikük gyakorolja a munkáltatói kötelezettségeket (bevallás, bérszámfejtés, stb…), majd egymás közt elszámolnak.

A lehetőségekhez képest nem túl elterjedt foglalkoztatási forma a távmunka, melynek során IT eszközzel (számítógéppel), a munkáltató telephelyétől távol kell a tevékenységet végezni. Általában különböző önálló feladatok elvégzésére, pl. programozásra, fordításra alkalmazható, de újabban akár komplett call-centereket, telefonos ügyfélszolgálatokat is ki lehet ilyen módon szervezni. Kötetlen munkaidő, és a munkaadó csökkentett felelőssége, valamint az ezekkel járó egyszerűbb adminisztráció miatt lehet vonzó.

A bedolgozói munkaviszony valamilyen feldolgozóipari tevékenység, ahol a munkavállaló otthon végez valamilyen munkát, általában saját eszközeit de a munkaadó anyagát felhasználva, teljesítménybérezés alapján. Előnye, hogy a törvény erejénél fogva nem jár díjazás, ha a munkavállaló neki felróható okból nem teljesít.

Az egyszerűsített foglakoztatás régóta ismert foglalkoztatási forma. Sok indokolatlan korlátozás megszűnt, de a létszám- és időkorlátokra figyelni kell! Fontos tudni, hogy az a munkaadó, aki foglalkoztatással összefüggő adók, járulékok megfizetésével késedelemben van, nem alkalmazhat egyszerűsített foglakoztatásban munkavállalót.

Az atipikus foglalkoztatási formákat felsoroló cikksorozatunk befejező részében az iskolaszövetkezeti foglalkoztatásról és a munkaerő kölcsönzésről lesz szó.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Az atipikus foglalkoztatás költséghatékony megoldásai

Atipikus foglalkoztatásTisztelt Partnereink!

Múlt heti adásunkat folytatva ismét az atipikus foglalkoztatási formák költséghatékony megoldásairól esett szó. Ám előtte az önéletrajzokhoz csatolt fényképek hibáiról beszélgetett pár mondatban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója és Érczfalvi András műsorvezető.

  • Melyek azok az atipikus foglalkoztatási formák, amelyek újonnan kerültek bele a Munka törvénykönyvébe?
  • Miért volt szükséges a bővítés?
  • Mi az a munkakörmegosztás és mi különbözteti meg a több munkáltató által létesített munkaviszonytól?
  • Miben különböznek a hagyományos foglalkoztatástól?
  • Milyen előnyökkel járnak szervezésben és költségekben?
  • Melyek a tipikus példái a több munkáltató által létesített munkaviszonynak?
  • Milyen pozíciók vannak, amelyek megoszthatók több cég között?
  • Hogyan csökkenti ez az adminisztrációt?
  • Mi a különbség a távmunka és a bedolgozás között?
  • Miért biztosít a munkaadónak a bedolgozás jobb lehetőséget?
  • Mi az az egyszerűsített foglalkoztatás, és miben lett előnyösebb a korábbiakhoz képest?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Rugalmatlan, drága foglalkoztatás?

Használja ki az új Munka Törvénykönyv rugalmas foglalkoztatási lehetőségeit!

Az atipikus munkaviszonyok I. rész.

rugalmas foglalkoztatás

Dolgoztatni 8-tól 4-ig, esetleg 2 vagy 3 műszakban, régi, jól bevált rendszer.

Azonban a folyton változó világban a vállalkozások egyre nagyobb hányadának ez nem elég: a rugalmasság a hatékonyság kulcsa lett, azonban a nem megfelelően értelmezett ?rugalmasságot? a felügyelet gyakran vaskos büntetésekkel honorálja.

Nézzük, milyen legális lehetőségek vannak a tipikustól eltérő, rugalmas foglalkoztatásra!

Először is: mit nevezünk atipikus foglalkoztatásnak? Általában elmondhatjuk, hogy ?atipikus? minden, ami nem tipikus. Tehát a teljes munkaidőben, határozatlan idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatást tipikusnak vesszük, akkor minden, ami nem ez, atipikusnak nevezhető. Vegyük ezeket sorra!

A határozott idejű munkaviszony

A legelső atipikus foglalkoztatási lehetőség a határozott idejű munkaviszony. Ennek lényege, hogy a munkavállalót csak adott projekt erejéig, az adott munka befejezéséig vagy adott kolléga hiányzásának idejére vesszük fel. A határozott időt a törvény szerint naptárilag, vagy más alkalmas módon határozzuk meg. Ez utóbbi azt jelenti, hogy például egy adott munkavállalónk hiányzásának idejére veszünk fel valakit akkor is, ha nem tudjuk pontosan megmondani, meddig is fog az adott kolléga hiányozni. Ennek legtipikusabb esete az, amikor gyesen lévő kolléganőt pótolunk: nem fogjuk tudni pontosan megmondani, meddig lesz gyesen az adott kolléga, de azért körülbelül meg tudjuk becsülni hiányzásának idejét. A munkaviszony várható hosszát azonban ez esetben is meg kell határozni. Tehát kolléganőnk elmegy gyesre, tervei szerint 1,5 évre, és erre az időre szeretnénk valakit felvenni. Így az őt pótoló munkavállalóval olyan munkaszerződést kötünk, amely az adott kolléganő hiányzásának idejére, előreláthatóan 1,5 évre szól. Aztán ha a 1,5 évből 2 lesz, majd a kolléganő újra gyesre megy, akkor ez a szerződésünk akár 5 évig is élhet, a kolléganő újbóli munkába állásakor automatikusan megszűnik. Hasonlóképpen járhatunk el például projektmunkák esetében is.

A határozott idejű munkaviszony tehát a határozott idő lejártával automatikusan, mindenféle külön egyesség vagy indokolás nélkül megszűnik. Viszont ebben a munkaviszonyban is kiköthetünk maximum 3 hónapig terjedő próbaidőt, illetve bizonyos feltételek fennállása esetén ezt a munkaviszonyt is felmondhatjuk. Természetes, hogy a munkavállaló bizonyos magatartásai esetén a munkáltatónak rendkívüli ? azaz most már azonnali hatályúnak nevezett – felmondásra van lehetősége az általános szabályok szerint. Rendes ? azaz újabban jelző nélküli – felmondásra is lehetőség van: a munkáltató például a munkavállaló képességeire, vagy elháríthatatlan külső okra hivatkozva mondhatja fel az ilyen munkaviszonyt.

A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonynál előírtakkal szemben határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni, és indoklásában csak olyan körülményt jelölhet meg, mely számára a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné, vagy aránytalanul sérelmessé tenné. A felmondási időt ilyenkor is az általános szabályok szerint kell számolni azzal, hogy az nem nyúlhat túl a munkaviszony végén.

A munkáltató az általánostól eltérően indokolás nélkül is megszűntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ebben az esetben azonban a hátralevő időre, de maximum 1 évre járó bért ki kell fizetnie.

Figyelni kell azonban arra, hogy az új Mt. nem tartalmazza a régi törvény azon kitételét, miszerint a határozott idő letelte után, ha a munkavállaló közvetlen felettese tudtával akár egy napot is tovább dolgozott, akkor azt a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni.

E szabály hiányában a későbbi joggyakorlat fogja eldönteni, hogy a hatóságok és a bíróságok hogyan fogják értelmezni ezt a helyzetet, de adott esetben az sem elképzelhetetlen, hogy a munkaügyi felügyelő munkaszerződés nélküli foglalkoztatásként, tehát magyarul fekete munkaként fogja értékelni az adott szituációt.

Munkavégzés behívás alapján

Atipikus foglalkoztatásA munkáltatók rugalmas foglalkoztatási igényeinek kielégítéséhez néha elengedhetetlenül szükséges, hogy munkavállalóikat a felmerült, és gyorsan változó igényeknek megfelelően tudják foglalkoztatni. A ?hagyományos? keretek között erre azonban nem mindig van lehetőség.

Az általános szabályok szerint a munkavállalók beosztását hét nappal korábban, legalább egy hétre előre közölni kell. Ezen előre nem látható okok miatt a munkáltató 4 nappal korábban módosíthat, azonban nagyon sokszor ez a 4 nap is sok: nagyon gyakran még ez sem elegendő a munkaerőigények pontos meghatározásához. Az új törvény ezért szentesítette azt a korábban is létező, ám jogellenes munkáltatói gyakorlatot, hogy a munkavállalókat a munkaadó úgynevezett ?behívás szerint? foglalkoztathatja. Ezért régebben a munkaügyi felügyelők büntethettek, azonban az új szabályok már erre is lehetőséget biztosítanak.

A behívás szerinti munkavégzés lényege, hogy a munkáltató a legfeljebb napi 6 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót ? amennyiben munkaszerződése behívás szerinti munkavégzésre szól – mindössze a konkrét munka előtt 3 nappal korábban értesíti, és a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének ilyen módon tesz eleget.

Ilyen esetekben a munkavállaló maximum 4 havi munkaidőkeretben foglalkoztatható, ami azt jelenti, hogy e 4 hónap átlagában kell a munkavállalónak a munkaszerződése szerinti munkaórákat ledolgoznia ? adott esetben tehát maximum a napi 6 munkaórát. Természetesen erre a munkaviszonyra is vonatkoznak azok a szabályok, miszerint a munkavállaló napi munkaideje maximum 12, heti munkaideje pedig maximum 48 óra lehet ? a napi 6 órának tehát átlagban kell kijönnie. A gyakorlatban, ha egyik nap nem dolgozik, a másik nap pedig 12 órát dolgozik, akkor az átlag 6 óra lesz, a 4 hónapos keret végén ennek kell kijönnie.

A könnyebbség tehát a behívás szerinti munkavégzés és a ?rendes? munkaidőkeretes foglakoztatás között az, hogy míg az utóbbi esetben 1 héttel, addig az előbbiben csupán 3 nappal korábban kell a munkavállalóval beosztását közölni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Hogyan lehet spórolni az atipikus foglalkoztatási formákkal?

Tisztelt Partnereink!

atipikus foglalkoztatásHeti adásunkban megvizsgáltuk, hogy az új Munka Törvénykönyve szerint hogyan lehet spórolni az atipikus foglalkoztatási formákkal, ha megfelelően, a szabályokban leírtak alapján foglalkoztatjuk munkavállalóinkat?

Érczfalvi András műsorvezető vendége Hoffmann Gábor volt, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója.

  • Milyen új lehetőségeket teremt a szabályozás az atipikus foglalkoztatási formákra?
  • Minek köszönhető, hogy változtattak a korábbi szabályokon?
  • Hogyan kedveznek az új feltételek a munkáltatóknak?
  • Mi számít tipikus és atipikus foglalkoztatásnak?
  • Mennyiben kíván más feltételeket az atipikus foglalkoztatás?
  • Melyik a leggyakoribb atipikus foglalkoztatási forma Magyarországon?
  • Hogyan lehet a határozott idejű munkaviszonyt a cég számára előnyössé tenni és felmondani?
  • Ki kell-e fizetni az egy teljes évre járó bért, ha indoklás nélkül szűnik meg a határozott idejű munkaviszonyt?
  • Mikor járhatunk jól cégvezetőként, ha indoklás nélkül mondunk fel határozott idejű szerződést?
  • Van-e különbség a munkaerő-kölcsönzés és a saját állományba vétel között a határozott idejű jogviszony esetén?
  • Mit jelent a behívás alapján történő munkavégzés?
  • Mi a különbség a behívás és a készenléti jellegű munkaviszony között?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Vihar a távolléti díj körül

numbers2Az utóbbi napokban számos cikk, vélemény és ellenvélemény látott napvilágot azzal kapcsolatban, hogy vajon rosszabbul járnak-e azok, akik februárban mennek szabadságra, mint azok, akik mondjuk júliusban.

A dolog lényege, hogy a törvény szövegét értelmezve annak szellemével ellentétes értelmezésre jutunk. A törvény ugyanis azt rendeli, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló távolléti díjra jogosult ? tehát minden olyan esetben, amikor munkavégzés nélkül jogosult bérre, tehát szabadság illetve betegszabadság alkalmával, valamint bizonyos esetekben a munkanapra eső fizetett ünnepek esetén -, akkor annak egy órára számolt összege a munkavállaló havi bérének 174-ed része ? függetlenül attól, hogy az adott munkabért 160, vagy 184 törvényes (általános munkarend szerinti) munkaórában kereste meg.

Ha tehát valaki 100.000 Ft-os havibérrel megy szabadságra, akkor az egy munkanapra eső távolléti díja 100.000 Ft / a törvény szerinti 174 óra x 8 óra = 4.598. Ft/nap lesz.

Ha februárban megy szabadságra, akkor az adott hónapban a törvényes (általános munkarend szerinti) munkaórák száma 160 (20 munkanap), tehát egy nap szabadság esetén 152 órára (19 munkanapra) megkapja a 100.000 Ft-os alapbérének 19/20-ad részét, ami 95.000 Ft. A szabadság napjára viszont nem 5.000 Ft-ot kap, csupán 4.598 Ft-ot. Összesen tehát a havi jövedelem összege 99.598 Ft lesz, alacsonyabb, mint a szerződés szerinti munkabére.

Viszont ha júliusban megy szabadságra, akkor a törvényes munkanapok száma 23, a munkaóráké tehát 184. Ebben az esetben is 174-gyel kell osztani a 100.000 Ft-os bérét az egy órára jutó távolléti díj maghatározása során, azonban a 22 munkanapra járó bére a 100.000 Ft-nak 22/23-ad része lesz, tehát 95.652 Ft. A szabadságára viszont ugyan az a 4.598 Ft fog járni, tehát ebben a hónapban a jövedelme 100.250 Ft lesz, mely összeg magasabb, mint a szerződés szerint járó bére. A különbség tehát egyetlen nap szabadság februárban vagy júliusban való kivétele között 652 Ft lesz.

Ugyan ezt a logikát végigkövetve egy 10 munkanapos szabadság esetén a különbség már ?érezhető?, 6.520 Ft lesz. Ha valaki szabadságát megelőzően, de a szabadság hónapjában betegszabadságon volt, a szabadságra járó távolléti díja még kevesebb lesz.

Érezhető, hogy ez semmiképpen nem lehetett a jogalkotó szándéka, azonban amíg e szabályokat nem módosítják, a munkáltatók nagy része nem fogja tudni kezelni ezt a helyzetet: a bérszámfejtő programok ugyanis a hatályos jogszabályok szerint fogják számítani a munkavállalók járandóságát.

A munkáltatók egyéni jogkörükben eljárva azonban elvileg kipótolhatják a hiányzó összegeket: a jogszabály ugyanis a minimális feltételeket szabják meg csupán: a munkáltatók a jogszabályban leírtnál többet adhatnak, kevesebbet viszont nem, mert az jogszabályba ütközik.

HR szakmai szempontból tehát mindenképpen célszerűnek látszik a hibás törvényi szabályozás miatt pórul járt munkavállalók eseti kompenzációja addig, amíg a jogalkotó hibáját nem korrigálja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

 

Csőd vagy börtön? Ha vezetőként hibázik, bármelyikben része lehet!

Csőd, vagy börtön?Az elmúlt hetekben két hírt is lehetett találni az interneten, amelyekben munkavállalók felháborító, vagy egyenesen életveszélyes hanyagságáról volt szó.

Az első történet egy diákról szól, aki a havazás miatt késett a vizsgájáról, és erről igazolást szeretett volna kérni a BKV-tól. Azonban a hanyag és nemtörődöm alkalmazottak a bolondját járatták vele, mígnem egy ellenőr megmentette a vállalat becsületét.

http://www.hir24.hu/belfold/2013/01/23/ellenor-mentette-meg-a-bkv-becsuletet/~~fokusz

A második eset ennél sokkal komolyabb: akár emberélet is áldozatul eshetett volna azon munkavállalók hanyagságának, akik egy tábla áthelyezéskor ?észrevétlenül? megsértettek egy karvastagságú nagyfeszültségű kábelt. Szerencsére emberélet helyett ?csupán? egy kutya fizetett életével a hanyagságért, így mind a munkavállalók, mind pedig a vállalkozás vezetője és a munkát (elvileg) irányító művezető megúszta a börtönbüntetést.

http://atv.hu/cikk/20130130_megrazo_tortenet?source=hirkereso

A harmadik eset szintén a napokban történt, és szintén csoda, hogy nem követelt emberéletet:

http://hirfokusz.hu/kek-hirek/nem-foglalkozott-megszurkalt-taxissal-fegyelmit-kaphat-rendor

Gondoljunk csak bele, ha az első esetnél nem egy megkerülhetetlen monopóliumról (a BKV-ról), hanem egy versenyhelyzetben lévő vállalkozásról van szó. Az-az ügyfél, akivel így bánnak, biztos, hogy messzire elkerüli a továbbiakban az adott vállalkozást. Ügyfelek nélkül azonban egy cég rövid úton a tönk szélére kerül, majd befejezi működését. Vállalkozásunk csődbevitelének egyik legegyszerűbb módja, ha hanyag, nemtörődöm munkavállalókat alkalmazunk, vagy vezetőként ?gondoskodunk? arról, hogy lelkes munkavállalóink ilyenné váljanak.

A második esetben is szó lehetett arról, hogy a munkavállalók a retorziótól félve rejtették el elkövetett hibájukat. Hibát ugyanis bárki elkövethet, ha azonban ezért retorzióval, esetleg állásának elvesztésével kell fizetnie, akkor ezt elrejti: így a baj csak később, esetleg hatványozottan kerül napvilágra, mint történt az a példabeli esetben.

E második esetben a munkaadó erkölcsi felelőssége (a munkahelyi légkör, a hibáztatás és bűnbakkeresés ?kultúrájának elterjesztése) mellett azonban jogi hibát is vétett. A munkáltatónak ugyanis nem csupán jogai, hanem kötelezettségei is vannak a foglalkoztatás során: a munkáltató a munkát irányítani és ellenőrizni köteles. Ha ezt elmulasztja, akkor az ebből eredő károkat maga viseli.

Nem nehéz elképzelni, hogy a tábla áthelyezésekor nem volt jelen megfelelő munkahelyi vezető, akinek dolga lett volna a munkavégzés felügyelete, aki megakadályozhatta, vagy adott esetben észlelhette volna az elkövetett hibát, és aki megelőzhette volna a fenyegető tragédiát.

Ha az adott esetben nem egy kutya, hanem egy kisgyermek esik a hanyag munkavégzés áldozatául, akkor a munkáltató felelőssége megkerülhetetlen: nem teljesítette munkáltatói kötelezettségeit.

De melyek ezek a kötelezettségek?

A munkáltató elsősorban köteles munkavállalóit a rájuk előírt munkaidőben és munkarendben foglalkoztatni. Ha ennek nem tud eleget tenni, akkor a munkavállalók kieső idejét állásidő címén köteles megtéríteni.

A munkáltató mindezért köteles bért fizetni.

A munkavégzés során a munkaadónak kötelessége a munkát úgy megszervezni, hogy az az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit ne veszélyeztesse. Ebből következik, hogy a munkát nemcsak megszervezni köteles, hanem irányítani és ellenőrizni is, továbbá köteles a munkavállalókat a megfelelő instrukciókkal ellátni. A munkavállaló felelőssége csak akkor állapítható meg, ha ezen instrukciókat kijátszva vagy figyelmen kívül hagyva ?munkaviszonyából eredő kötelezettségét szándékosan vagy különös gondatlansággal megszegi?, mint ahogy ez történt az előző esetben is.

A munkaadó ellenőrzésének elmulasztását azonban semmi nem védi.

A munkavállalók nemtörődöm, hanyag viselkedése tehát egy rendkívül gyakori jelenség. Szinte minden munkahelyen jelen vannak olyan munkavállalók, akik hozzáállásukkal morálisan bomlasztják a közösséget, rombolják mások teljesítményét, veszélyeztetik a szervezet céljainak elérését.

Az ilyen magatartás megakadályozására a munkáltatónak nem csupán kemény jogi, hanem puhább, menedzsment eszközei is vannak. Bár egy jó szervezeti légkör kialakítása, egy megfelelő motivációs rendszer megteremtése komoly feladat, a minél nagyobb hozzáadott érték megteremtéséhez, a vállalat versenyképességének növeléséhez, sikeréhez alapvetően fontos az emberi erőforrásokkal való szakértő foglalkozás.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

 

Rádióriport – Az Új Munka Törvénykönyvének távolléti díjat szabályozó hibája

Hogyan hat a munkáltató viselkedése a munkavállalóira?Tisztelt Partnereink!

Ezen a héten több témát is érintettünk aktuális munkaügyi műsorunkban.

Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója az Új Munka Törvénykönyvének távolléti díjat szabályozó hibájáról tett néhány említést, ami 2013. január 1-jével lépett hatályba.

  • Miből adódik a törvény hibája?
  • Mikor menjünk szabadságra, hogy ne járjunk rosszul?
  • Mikor vagyunk jogosultak távolléti díjra?
  • Milyen esetekben kell számolnunk a fizetett ünnepnapokkal, szabadságokkal, táppénzzel?
  • Hány százalékot veszíthetünk, ha rossz időpontban vesszük ki a szabadságot?
  • Érdeke-e a munkaadónak, mikor menjenek szabadságra a munkavállalói?

A műsor további részében arról folyt a beszélgetés, hogy milyen károk érhetik a munkáltatót, ha egy munkatársa nem lojális a céghez, nem megfelelően viselkedik bizonyos esetekben?

  • Milyen alapvetően egy munkavállaló hozzáállása a munkához?
  • Hogyan hat a munkáltató viselkedése a munkavállalóira?
  • Ki a felelős az ilyen esetek miatt felmerülő problémákért?
  • Mit tehet a munkáltató, hogy ne legyenek érdektelenek a munkatársai?
  • Hogyan használjuk fel a rendelkezésre álló forrásokat a munkavállalók motiválására?
  • Mivel lehet motiválni a fizetésen kívül a munkavállalót, hogy élvezze munkáját?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Spóroljon egymillió Ft-ot!

Vegye igénybe szolgáltatásainkatMegváltozott munkaképességűek alkalmazásával megtakarítható a rehabilitációs járulék évi csaknem egymillió forintos összege, és a szükséges beruházásokhoz még támogatás is szerezhető – mondta az EU-Jobs Kft. szakértője.

A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásáról szóló szabályok idén alapvetően nem változtak, vagyis 25 alkalmazott fölött a munkavállalók 5 százaléka után kell fizetni 964 ezer 500 forintot évente. Vagyis nagyjából 20 főnként kell alkalmazni megváltozott munkaképességű embereket, vagy meg kell pénzzel váltani a foglalkoztatást. Támogatást csak akkor kapnak, ha valóban alkalmazzák a megváltozott munkaképességű embert ? tette hozzá Hoffmann Gábor az EU-Jobs Kft. szakértője.

Németh Gábor, az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Alapítvány (EUFA) képviselője elmondta, hogy egyebek között abban tudnak segíteni, hogy olyan eszközöket beszerezzenek, amelyek a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására alkalmassá tegye a munkahelyet. Ez akár többmilliós beruházás is lehet. Ez gyakran távmunkaként valósul meg, akár a toborzással és a megváltozott munkaképességűek mentorálásával együtt.

A programba az a munkavállaló vonható be, akinek az egészségügyi állapota 60 százalékos vagy alacsonyabb mértékű, és van biztosítással járó jogviszonya. A rehabilitációs hozzájárulást akkor lehet megspórolni, ha a munkaadó legalább napi 4 órában foglalkoztatja a megváltozott munkaképességű dolgozót. Vagyis a munkaadó értékes munkát kaphat cserébe a több mint 900 ezer forintért.

Tisztelt Partnereink!

A heti munkaügyi adásunkban arról számolt be szakértőnk, hogyan lehet megtakarítani a rehabilitációs járulék évi csaknem egymillió forintos összegét?
A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója, valamint Német Gábor, az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Alapítvány (EUFA) munkatársa volt Érczfalvi András műsorvezető vendége.

  • Mit kell tudni a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásáról 2013-ban?
  • Hány fő foglalkoztatása után, és mekkora összeget kell fizetni évente?
  • Hogyan lehet kikerülni a hozzájárulás kifizetését?
  • Milyen munkára és milyen formában tudnak alkalmazni  cégek megváltozott munkaképességűeket?
  • Ki minősül megváltozott munkaképességűnek?
  • Hány órában kell foglalkoztatni a munkavállalókat, hogy ne kelljen kifizetni a hozzájárulást?
  • Hogyan szerezhető támogatás a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához szükséges beruházásokra?

Az adás ide kattintva érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Foglalkoztasson megváltozott munkaképességű munkavállalókat Alapítványon keresztül!

EUFAA 2010 januárjában bejegyzett Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Alapítvány (EUFA) elsősorban a megváltozott munkaképességű, valamint a fiatal munkavállalók foglalkoztatás világába történő be-, illetve visszaintegrálásával foglalkozik.

Célcsoportjaink szempontjából az elmúlt három évben jelentős eredményeket produkáltunk.

2012-ben a Vakok Intézetével közösen elértük, hogy vakok és gyengénlátók is elvégezhessék a PSZÁF által előírt pénzügyi vizsgát, mely szakképesítésnek köszönhetően számtalan új lehetőség nyílik a látássérültek előtt a pénzügyi területen való elhelyezkedésre. Ehhez kapcsolódóan egy vezető pénzpiaci intézménnyel kötött szerződésünk és a munkájukhoz szükséges hardverek és szoftverek biztosítják számukra az elhelyezkedést, a megfelelő munkavégzés körülményeit, melyet távmunka keretében ? az informatika korszerű eszközeivel irányítva – végeznek.

A mozgáskorlátozottak számára saját magunk által létrehozott foglalkoztató üzemünkben egyszerűbb fizikai munkákat biztosítunk, mely tevékenységünket az OKISZ Székházban heti egy alkalommal tanácsadó szolgálattal is elősegítjük.

A 2013-as év során tervezzük tevékenységeink bővítését a siketek, nagyothallók számára elérhető munkavállalási lehetőségekkel. Ennek kezdeti lépéseiként felvettük a kapcsolatot olyan szervezetekkel, akik közreműködésével rövid időn belül megvalósíthatjuk elképzeléseinket.

A megváltozott munkaképességűek mellett nagy hangsúlyt kapnak tevékenységünkben a fiatal pályakezdők. Az ő integrációjuk elsősorban a Mobilitás Országos Ifjúsági Igazgatósága által szervezett EVS Programra vonatkozik (European Voluntary Service). A programhoz kapcsolódva a 2012-es év során már elnyertük a küldő szervezet státuszát, viszont a 2013-as év céljai között szerepel, hogy a fogadói státuszt is megpályázzuk (20-20 fő folyamatos foglalkoztatásával).

Az itthon elhelyezkedni akaró fiatalok számára más szervek bevonásával képzést és tanácsadást biztosítunk a felvételükhöz szükséges kompetenciákra (jogi szabályozás, CV írás, interjún való viselkedés, pénzügyi, pszichikai felkészítés, stb.).

Fenti céljaink megvalósításához önkénteseink is nagyban hozzájárulnak: jelenlegi 38 fős számuk 2013-ban várhatóan eléri majd a 45 főt.

Mivel szervezetünk folyamatosan növekedett az évek során, ezért a célok és feladatok függvényében új szervezeti struktúrát, illetőleg újfajta finanszírozási módokat kell keresnünk.

A 2013-as évben szeretnénk eddigi tevékenységeinket folytatni, új lehetőségekkel és megbízásokkal bővíteni a szolgáltatásunkat, növelni a megváltozott munkaképességű foglalkoztattak számát, illetve a fiatalok elhelyezkedési esélyeit. Ehhez, és töretlen fejlődésünkhöz nélkülözhetetlen az önkéntes felajánlás, mely működésünket segíti.

Kérjük, támogassa Ön is Alapítványunkat adója 1%-val, hogy egyre több munkavállalóval járulhassunk hozzá a foglalkozás bővítéséhez!

Adószámunk: 18023680-1-13

Üdvözlettel:

Mathesz JózsefMathesz József
Elnök
Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány

Tel.: +36 20 960 5877, E-mail: mathesz@eu-fa.hu
Postacím: 1137 Budapest, Katona József utca 15.

www.eu-fa.hu

Tanácsadás az OKISZ Inkubátorházban

Tisztelt vállalkozó Partnereink! Kedves vállalkozni vágyó Fiatalok!

OKISZ InkubátorházSzeretettel várja Önöket az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány (EUFA) keddenként 9 és 12 óra között az OKISZ Inkubátorházban a 1146 Budapest, Thököly út 58-60. alatti címen!

Programunk célja, hogy cégek számára nyújtsunk munkaügyi tanácsadást megváltozott munkaképességűek és fiatal pályakezdők foglalkozására.

Mindemellett elkötelezett hívei vagyunk, hogy az álláskereső, 18 és 35 év közötti munkavállalók megfelelő tájékoztatást kapjanak új vállalkozás indításához, vagy a munkaerő piacon való sikeres elhelyezkedés érdekében.

Az együttműködés lehetőségei:

  • Felkészült fiatal jelentkezők biztosítása munkaerő igény esetén
  • Megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásával kapcsolatos tanácsadás
  • Tanácsadás fiatal vállalkozóknak az elindulási lehetőségekről
  • Tanácsadás vállalkozásoknak pályázati hozzáférésekről
  • Segítséget nyújtunk a munkáltatók részére a munkaerő igényének kielégítéséhez a pályázó álláskeresők képzésének támogatásával és szakszerű kiválasztásával. (A szükséges munkaerő toborzását és kiválasztását a munkaadó elvárásaival és igényeivel összhangban végezzük.)

További részletekért és időpont egyeztetésért keressen minket elérhetőségeinken:

Üdvözlettel:

Mathesz JózsefMathesz József
Elnök
Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány

Tel.: +36 20 960 5877, E-mail: mathesz@eu-fa.hu
Postacím: 1137 Budapest, Katona József utca 15.

www.eu-fa.hu