2013. március hónap bejegyzései

Ha lelép a kulcsember…

Ha a kulcsember távozikSzinte nincs olyan vállalkozó, akivel ne fordult volna már elő, hogy egy kulcsembere elhagyta.

A kulcspozícióban levő kolléga vesztesége fölött érzett fájdalmat azonban néha túlszárnyalja a távozó kolléga által magával vitt adatok, információk, esetleg partnerek felett érzett aggodalom.

Mit tehet ilyenkor a munkáltató? Milyen lehetőségei vannak a foglalkoztatónak az ilyen nem várt veszteségek megakadályozására?

Egy vállalkozónak gyakran sok éves munkája és egész egzisztenciája az általa kitalált eljárásokon, módszereken, megszerzett ügyfeleken nyugszik. Egy korábban bizalmi pozícióban levő munkavállaló távozása mindenkit érzékenyen érint, azonban a bizalmas adatok, információk elvesztése, adott esetben konkurenciához vándorlása minden piaci szereplő rémálma.

Ilyen esetekben azonban a munkavállaló több olyan szabályt is megsért, amelyek áthágásáért komoly szankciókra számíthat.

A Munka törvénykönyve ugyanis nem csupán a munkaviszony tartama alatti időszakra tartalmaz rendelkezéseket. Bizonyos normákat a (volt) munkavállalónak is ugyanúgy meg kell tartania a továbbiakban, mint korábban. Ezek a rendelkezések közvetlenül a törvény elején, az alapvető szabályok között találhatók, a 8. § (4) bekezdésében:

távozik a kulcsember?A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.?

Az üzleti titkok, konkrét adatok megőrzése tehát minden volt és jelenlegi munkavállaló kötelessége, a tudomására jutott információkat később sem használhatja fel még saját új cégében sem, és nem hozhatja harmadik fél (pl. új munkáltatója) tudomására.

Mindezek mellett a munkáltatóknak (akár vállalkozás, akár magánszemély) személyiségi jogaik és magántitkaik is vannak, amelyeket a Polgári törvénykönyv mellett a Büntető törvénykönyv is véd.

A munkavállaló ugyanúgy nem keltheti volt munkáltatójának rossz hírét, és nem oszthatja meg munkáltatója személyes titkait, mint ahogyan ezt fordítva is zokon venné.

A Polgári törvénykönyv szintén egyértelműen fogalmaz:

?81. § (1) Személyhez fűződő jogokat sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki a magántitok vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza vagy azzal egyéb módon visszaél.

(2) Üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult – ide nem értve a magyar államot – jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.?

?86. § (1) A szellemi alkotás a törvény védelme alatt áll.

(2) A védelmet – e törvény rendelkezésein kívül – az alkotások meghatározott fajtáira, valamint egyes rokon tevékenységekre a szerzői, az iparjogvédelmi (a szabadalmi, a védjegy-, eredetmegjelölés-, származásjelzés- és mintaoltalom), valamint a hangfelvételek előállítóit védő jogszabályok határozzák meg.

(3) A törvény védi azokat a szellemi alkotásokat is, amelyekről a külön jogszabályok nem rendelkeznek, de amelyek társadalmilag széles körben felhasználhatók és még közkinccsé nem váltak.

(4) A személyeket védelem illeti meg a vagyoni értékű gazdasági, műszaki és szervezési ismereteik és tapasztalataik tekintetében is. A védelmi idő kezdetét és tartamát jogszabály határozza meg.

87. § (1) Akinek szellemi alkotáshoz fűződő jogát megsértik – a külön jogszabályban meghatározott védelmen kívül – a személyhez fűződő jogok megsértése esetén irányadó polgári jogi igényeket támaszthatja.

(2) A külön jogszabályok hatálya alá nem tartozó szellemi alkotásokat és a személyek vagyoni értékű gazdasági, műszaki, szervezési ismereteit és tapasztalatait érintő védelem körében a jogosult azt is követelheti, hogy az eredményeit elsajátító vagy felhasználó személy részeltesse őt az elért vagyoni eredményben.?

Gyakorta előforduló eset, hogy az eltávozó munkavállaló le nem tiltott jelszavaival volt munkáltatója informatikai rendszerébe belépve titkokat, ismereteket szerez meg. Ez azonban már a büntetőjog területe. Ezt a Büntető törvénykönyv a következőképpen rendeli büntetni:

?178/A. § (1) Aki magántitok jogosulatlan megismerése céljából

d) hírközlő berendezés útján, illetőleg számítástechnikai rendszeren másnak továbbított közleményt, adatot kifürkész, és az észlelteket technikai eszközzel rögzíti, bűntettet követ el, és öt évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.

(2) Az (1) bekezdés szerint büntetendő, aki az (1) bekezdésben meghatározott módon megismert magántitkot továbbít vagy felhasznál.

(3) A büntetés két évtől nyolc évig terjedő szabadságvesztés, ha a bűncselekményt

            a) hivatalos eljárás színlelésével,

            b) üzletszerűen,

            c) bűnszövetségben,

            d) jelentős érdeksérelmet okozva

követik el.?

A munkáltatók azonban gyakorta túlzásba esnek, amikor volt munkavállalójuk elhelyezkedési esélyeit saját piaci érdekeiket szem előtt tartva korlátozni szeretnék.

A Munka törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállalóval úgynevezett ?versenytilalmi megállapodást? köthessen, azonban ennek szigorú feltételei vannak. Egyrészt, az ilyen megállapodást írásba kell foglalni. Ennek keretében a munkavállaló maximum 2 évig nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezért azonban a munkáltató ellenértéket köteles fizetni: munkáltatónak a munkavállaló utoljára esedékes alapbérének egyharmadát kell minden versenytilalom alá eső hónapra megfizetnie.

Mindezek mellett a munkáltató nem korlátozhatja a szükségesnél nagyobb mértékben a munkavállaló későbbi elhelyezkedési esélyeit, tehát nem ?tilthatja el? például szakmájától, csupán azt határozhatja meg, hogy milyen cégeknél és milyen földrajzi körben nem folytathat azonos tevékenységet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Egy távozó munkavállaló jogai és kötelezettségei

Munkatárs távozásaTisztelt Partnereink!

Heti munkaügyi adásunkban egy kényes témát érintettünk, melyről nem szívesen beszélnek a munkaadók ill. munkavállalók, de szinte minden céget érinthet, ez pedig nem más, mint egy távozó munkavállaló jogai és kötelezettségei. Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója, valamint Demján Lehel Attila, a BM Futárszolgálat ügyvezetője beszélgetett erről Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Milyen jogai és kötelezettségei vannak egy távozó munkavállalónak?
  • Milyen információt, tudást vihet magával, mit hogyan használhat fel?
  • Mit tehet a munkaadó jogilag és üzletileg egy ilyen helyzetben?
  • Milyen szabályozásokat tartalmaz a Munka törvénykönyve az üzleti titokra vonatkozóan?
  • Milyen lehetőségeket biztosít egy versenytilalmi megállapodás, és hogyan célszerű megkötni?
  • Milyen visszaélések történhetnek a munkavállaló titkos jelszavával?
  • Mire vonatkozik a szellemi alkotások védelme?

Adásunkban egy érdekes aktualitás kapcsán beszélgettünk továbbá a külföldre kiközvetített munkavállalók jogairól és lehetőségeiről:

  • Mire figyeljenek a külföldön munkát vállaló munkavállalók, és hol kérhetnek segítséget?
  • Milyen garanciákat vállal egy munkaerő közvetítő cég?
  • Milyen gyanús jelekre érdemes figyelni külföldi munkavállalás előtt?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a
www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Drága a munkavállalók képzése? Vajon többet nyer, ha képzetlenek maradnak?

?Ha drágának találod a tudást, próbáld ki a tudatlanságot!?

OktatásSok esetben olyan cég-specifikus ismeretek szükségesek egy munkavállaló számára, amelyeket nem tud máshol elsajátítani, csak a cég saját képzési rendszerében.

Ilyen helyzetek ma már szinte mindennaposak: akár meglévő, akár pályázó munkavállalókról van szó, ismereteik fejlesztése a cég sikerének záloga.

Azonban a vállalat belső képzései során a szabályok értelmében a munkavállalók munkaköri kötelezettségeiknek tesznek eleget: a tanfolyam ideje alatt ugyanúgy munkavégzési kötelezettségüknek tesznek eleget, mintha ténylegesen dolgoznának. A tanfolyam ideje alatt tehát ugyanúgy jogosultak a fizetésükre, szerepeltetni kell ezen időszakokat a jelenléti íveiken, és a tanfolyam minden egyéb kondícióiban is teljesen megegyezik a ?rendes? munkavégzés feltételeivel. Amely rendjén is van, hiszen a munkavállalók a munkaadó utasításának tesznek eleget: csak éppen tanulnak.

Másik megközelítésből kiindulva, amikor a munkavállaló nem rendelkezik szabadon a saját idejével, és valamilyen utasításnak tesz eleget, munkaidőnek számít. Ebből a szempontból mindegy, hogy a képzés saját telephelyen, vagy külsős helyszínen, külsős szervezésben van, a képzés időtartama munkaidőnek számít.

Innen nézve a munkahelyi képzés meglehetősen drága mulatság, azonban a képzések fontosak: a képzetlen, elavult tudású munkavállaló inkább kár, mintsem versenyelőny forrása a cég számára.

A munkavállalók képzésére azonban számtalan egyéb lehetőség is van. Ma már a munkavállalók számára evidens, hogy munkahelyük megtartásához önmaguk folyamatos fejlesztésére van szükség. Az a munkavállaló, aki nem képes az új ismereteket elsajátítani, elsüllyed, tudása elavul, versenyképességét elveszíti. Így a képzési programokat ? amennyiben erre lehetőség van – ajánlhatjuk úgy is munkavállalóinknak, hogy azokon munkaidőn kívül is részt tudjanak venni.  Az ilyen képzések ugyan nem tehetők kötelezővé ? hiszen akkor munkaidőnek minősülnének -, de minden munkavállaló jól felfogott érdeke, hogy ilyeneken részt vegyen, hogy munkahelyét, versenyképességét hosszútávon is fenntarthassa.

mobile-learningEgy másik megoldás lehet, hogy képzési programjainkat olyan online felületre ültetjük át, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy szabadidejükben, kötetlen keretek között, akár otthonról is megszerezhessék a szükséges tudást, illetve erről a beépített számonkérési lehetőséggel élve a munkáltató meg is győződhessen.

Erre nyújt például lehetőséget a skillbi.com oldal által kínált módszer. Az ilyen és ehhez hasonló online oktatási felületeken a vállalati belső képzési anyagok szinte teljes egészében online oktatási anyaggá alakíthatók, melyeket tetszőleges számban, tetszőleges helyen és időben lehet felhasználni, ugyanakkor a munkavállalók erre fordított ideje nem minősül munkaidőnek, tehát akár hétvégén vagy munkaidő után is alkalmazhatóak.

A vállalkozás versenyképessége szempontjából a képzés azonban nem csupán a megszerzett ismeretek naprakészen tartása szempontjából fontos. Érdemes megjegyezni, hogy a képzés komoly motiváló erővel is bír: a megszerzett tudás növeli a munkatársak önbecsüléslét, sikerességét, és elégedettségét.

Sok munkáltató azonban ódzkodik a munkavállalók képzésébe pénzt fektetni. Attól tartanak, hogy az ő pénzükön kiképzett munkavállaló munkaerő piaci értéke olyan szinten megnő, hogy elhagyja a vállalkozást, és megszerzett tudását máshol, akár konkurenciánál kamatoztatja tovább, így a képzésbe fektetett összeg nem térül meg.

Ez a veszély kétségtelenül fennáll. Egyes képzések esetén, amennyiben a képzést nem a munkáltató rendelte el, és annak elvégzését anyagi eszközökkel támogatta ? pl. a tanfolyam díját vagy annak egy részét a munkavállalótól átvállalta – tanulmányi szerződéssel kötheti magához a munkáltató a munkavállalót.

Számtalan esetben azonban erre nincs lehetőség. Ilyenkor jó emlékezni arra, hogy ?Annál, hogy a frissen kiképzett munkavállalók elmennek, csak egy dolog rosszabb, ha nem képezzük őket, és maradnak.?

Versenyelőnyt elérni csak folyamatosan naprakész tudással rendelkező munkavállalókkal lehet, ez minden vállalkozás sikerének záloga.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Az azonnali hatályú felmondás valamint a betanítás munkajogi kérdései

TélTisztelt Partnereink!

A hosszú hétvége időjárási viszontagságai, valamint az autópályán rekedt emberek és járművek munkaügyi, munkajogi problémákat is szültek. Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett erről Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Miért bocsájtották el SMS-ben a hóban rekedt kamionsofőrt?
  • Mi okozta a munkáltató részéről az azonnali hatályú felmondást?
  • Munkajogilag megállja-e a helyét az ilyen jellegű intézkedés?
  • Miről kell még gondoskodnia az azonnali hatályú felmondásnál a munkáltatónak?
  • Mit tehet ilyen esetben a munkavállaló, mire lehet őt kötelezni?

Műsorunk további részében az aktuális téma körül, azaz a betanítási időszak körülményeiről, előírásairól folyt a beszélgetés.

  • Mi számít betanítási időszaknak?
  • Munkaviszonynak számít-e a betanítási időszak?
  • Mikortól számít munkaviszonynak a betanítási időszak?
  • Tantermi oktatás keretében hogyan lehet elvégezni a betanítási időszak előírásainak?
  • Milyen büntetésre számíthat az a cég, amely nem a megfelelő módon végzi a betanítást?
  • Hogyan lehet igénybe venni képzéseket, hogy folyamatosan megfelelő tudású, jól képzett munkavállalók dolgozzanak a cégnél?

Kircsi Levente, a SKILLBI.COM ügyvezetője számolt be tapasztalatairól, illetve a házon belüli online betanítási lehetőségekről.

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a
www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Csatoljak, vagy sem? Kell-e fotó az önéletrajzban, és ha igen, milyen?

photo-studio?Én nem vagyok fotogén alkat, nem szeretnék fényképet csatolni az önéletrajzhoz, sokkal jobb vagyok élőben. Egyáltalán minek kell a fénykép??

Sokszor teszik fel nekem a kérdést mind a fiatal, mind az idősebb álláspályázók, hogy kell-e, vagy miért kell fényképet csatolni, és ha igen, akkor hová és milyen fotó az elvárás?

A kapcsolódó fénykép ma már elengedhetetlen kelléke az önéletrajznak. Hogy miért? A HR-esek munkáját nagyban segíti, hogy az archoz köthetik a jelentkezőt és az információkat. Nem a ?portré modell? kinézet a cél, de fontos lehet az előnyös beállítás. Miután a kiválasztásért felelős szakemberekhez egy ?egy álláshirdetésre sok esetben akár száz feletti álláspályázat is beérkezik, így átlagban fél?egy percet szentelnek egy-egy önéletrajz első átfutására. A megnyerő fotó segítheti a figyelem felkeltését, a szimpátia kiváltását, de fordítva is igaz. Zsebre dugott kézzel álldogáló majdnem egész alakos képünk biztosan nem a jó benyomáskeltés irányába hat.

Milyen ne legyen?

Semmiképpen ne a családi, vagy a baráti összejövetelen készült képünket, vagy egy jól sikerült kirándulás kivágott darabját tegyük bele az önéletrajzunkba. Ne illesszünk be egészalakos, álló, vagy ülő testhelyzetben – pl. íróasztalnál – bennünket ábrázoló fotót sem.

Ügyeljünk arra is, hogy viszonylag friss legyen rólunk a kép. 1-2 év még belefér, de több évvel ezelőtt készült fotót ne csatoljunk.

A kialvatlan, fáradt és enervált arc látványa biztosan nem előnyös, ezért nem ajánlatos egy fárasztó nap, netán éjszaka után állni a masina elé.

Milyen legyen?

A megfelelő fotó az önéletrajzban egy szabvány igazolványkép méret a jobb felső sarokba illesztve a szövegszerkesztővel. Bár az igazolványképre nem jellemző a mosoly, ám az önéletrajzban ez előnyös lehet. Gondoljunk csak arra, hogy milyen érzést vált ki belőlünk egy szelíd mosoly – feltéve, ha az őszinte és nem egy műmosoly -, és milyet a szomorú, a szigorú, vagy a merev tekintet.

A homogén, semleges háttér és az üzleties öltözék – blúz, ing, zakó- az optimális. Az öltözékből ugyan kevés látszik, de ami igen, az legyen rendezett! Hölgyeknél a visszafogott smink is jól jöhet.

A műterembéli fotózások segítenek, hogy jó minőségű legyen a fénykép és előnyös a beállítás. Harmóniát és magabiztosságot sugárzó fotóval pozitív lenyomatot hagyunk magunkról.

Üdvözlettel:

Szűcs KatalinSzűcs Katalin
business és karrier coach

www.jobforyou.hu

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Milyen szerepe van az önéletrajzban a jó fényképnek?

Fotózás önéletrajzhozTisztelt Partnereink!

Korábbi adásunkban már szó esett róla, hogy milyen kiemelt szerepe van az önéletrajzban a jó fényképnek, aktuális műsorunkban ezt a témát boncoltuk részleteire. Érczfalvi András műsorvezető vendége volt Borbély K. Cecília fotográfus és HR szakember, valamint Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója.

  • Mit néz a HR-es egy önéletrajzban?
  • Miért kell a jó fénykép egy önéletrajzba? Mi a szerepe?
  • Hogyan nézzen ki az önéletrajzba tett fénykép?
  • Miért fontos a fotós szerepe a jó kép elkészítéséhez?
  • Melyek a tipikus hibák az önéletrajzba tett fényképeken?
  • Hogy néz ki az ideális fotó az önéletrajzban?
  • Hol lehet meghatározni az arany középutat?
  • Mi az ideális öltözet a kép készítésekor?
  • Használhatunk-e photoshop-ot a kép készítéséhez?
  • Fontos-e a mosoly?
  • Színes vagy fekete-fehér legyen a fotó?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a
www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Munkavállalási lehetőségek Németországban – Munkaadói és munkavállalói oldal

Közvetítő segítségeA ?német precizitás? kifejezés napjainkban is megállja a helyét, ráadásul hatványozottan igaz ez a megállapítás a munkatársak keresésére. A pontosság, a precizitás, a kiváló munkakészség és a hatékonyság a fő szempont a munkaerő kiválasztásakor. Az EU-JOBS Kft. munkatársainak tapasztalata szerint 15-20 magyar munkavállalóból ketten-hárman felelnek meg a német elvárásoknak.

Az EU-JOBS Kft. 2010 óta működik együtt német partnerekkel, azóta közel 300 magyar munkavállalónak adtak lehetőséget németországi munkára. 18 éves kortól lehet jelentkezni, és a 35-40 éves korosztály fölött már egyre nehezebb munkát találni. Elsősorban a szállodaipar, éttermi vendéglátás, termelés, logisztika munkakörei jellemzőek, de a magasan kvalifikált munkakörökbe, pl. informatikai feladatokra is keresnek a cégek – elsősorban németül jól beszélő fiatalokat. A nyelvtudás igénye az aktuális pozíció elvárásaitól függ: egy szakács esetében egy A2-es nyelvtudás elegendő, vagyis a szakmai nyelv ismerete, azoktól viszont, akik a vendégekkel is kapcsolatban állnak, vagy komolyabb feladatokat végeznek B2-es, C1-es nyelvtudást követelnek meg.

15-20 főből átlagban ketten-hárman felelnek meg, elsősorban a megfelelő szintű nyelvtudás hiánya okozza a legnagyobb gondot. Az EU-JOBS Kft. munkatársai az interjúk során fel is készítik a munkavállalókat arra, hogy milyen elvárásokkal kell szembesülniük, mivel a németországi munkavállalás egy teljesen más kulturális közeget jelent, ahol a pontosság, precizitás, munkakészség és hatékonyság szelleme dívik. A munkatársak egy komplett mentorálást is nyújtanak a nyelvi szintfelméréstől a felvételt elősegítő tanácsokig. A munkaadók gyakran Skype-on interjúztatják a jelentkezőket, de nagyobb létszám esetén akár Magyarországra utaznak a német cégtől. Miután a német megbízók kiválasztották a megfelelő munkaerőt, már itthon, Magyarországon megkapja a szerződését.

Az aktuális németországi ajánlatok között találhatunk rövidebb ideig tartó idény- vagy szezonális munkát, de hosszú távú, karrierépítési lehetőséggel kecsegtető állást is. Az álláshoz juttatottak 70 százalékának a szerződés lejárta után újból sikerül lekötnie magát az eredeti munkaadónál, így valódi karrierlehetőség áll a pályázók előtt. Általános tapasztalat, hogy a német cégek elégedettek a magyar munkavállalók mentalitásával, munkavégzésével, ezért szívesen dolgoznak velük együtt, illetve komolyabb feladatokat, pozíciókat is bíznak a magyarokra. A pályázóknak rengeteg előnyt kínálnak, ami a kinti munkavállalásra serkent. A legfontosabb talán mindenki számára mégis a fizetés, ami átlagosan (a pozíciótól és az elvárásoktól függően) bruttó 1500 EUR-tól kezdődik. A foglalkoztatás mindig munkaszerződéssel történik, a régiós jogszabályoknak megfelelően, a munkavédelmi előírások szerint, szabályozott, rendezett munkakörülmények között.

A nemzetközi közvetítések kapcsán fontos kiemelni és hangsúlyozni a közvetítő irodák szerepét és azt, hogy szolgáltatásaik a munkavállalók részére díjmentesnek kell, hogy legyenek. Ez az egyik ismérve a komoly, professzionális munkát végző toborzó irodáknak.

Aki külföldre, és elsősorban Németországba menne dolgozni, azt sem árt mérlegelnie, hogy kizárólag hosszú távon – ami minimum 1 éves intervallumot jelent – realizálódnak a pozitívumok. Akik rövid távon, céltalanul kívánnak kint dolgozni, azon személyek gyakran negatív élményekkel  térnek haza, így rombolva a külföldi munkavállalás megítélését.

Somogyi Péter egy étteremben dolgozik Hannoverben, pultosként és immáron bárfőnökként. Péter az ELTE-n végzett testnevelés tanár és rekreáció szakon. A diploma megszerzése után azonban nem kapott munkát, emiatt már itthon is pultosként dolgozott. Két-tannyelvű gimnáziumban tanult Siófokon, ezért választotta munkavállalásra a német nyelvterületet. Elmondása alapján a legnagyobb segítséget az EU-JOBS Kft. adta. A betanítása során négy hónapot volt Regensburgban, utána került át Hannoverbe, ahol szerződést is hosszabbított, és úgy látja, elég jelentős karrierlehetőség van még előtte. Heten vannak kint magyarok ugyanabban az étteremben, különböző pozíciókban. Ha diplomásként dolgozna itthon a szakmájában, ötödét keresné annak, amit most Németországban megkap. Magyarországon nem lehetett előrejutni a szakmában, Németországban viszont a jó munkaerőnek felkínálják a vezetői pozíciókat, számít a munka.

Dóra Magyarországon recepciósként és sales asszisztensként dolgozott egy szállodában. Az EU-JOBS Kft. számára egy német nyelvű önéletrajzot és egy motivációs levelet küldött, majd következett a kétkörös interjú. Először a motivációt mérték föl – angol és német nyelven -, majd a munkaadóval is beszélt skype-on. Péterrel együtt minden részletre kiterjedő tájékoztatást kapott a munkakörülményekről. Először féléves szerződést írt alá, majd azt hosszabbították, vagyis elégedettek voltak a munkájával. Kemény munkát végez, de bírható. Németországi viszonyok között minimálbérért dolgozik, de a hazai viszonyokhoz képest jó a keresete, és egy nemzetközileg elismert, ötcsillagos szállodában, kiváló körülmények között végzi munkáját.

A németországi szálloda HR igazgatója elmondta: elsősorban szakképzett munkaerőt keresnek, vendéglátósokat, háztartásvezetőket, fürdőmunkatársakat. Magas színvonalú szolgálat-orientált munkamódszert várnak el, és figyelembe veszik, hogy hasonló körülmények között, ötcsillagos intézményben szereztek-e már tapasztalatokat, majd az interjúk és a próbanapok alapján döntenek. Eddig nagyon jó tapasztalataik vannak a magyar munkavállalókkal. A tipikus időtartam 2-3 év, amely után a magyarok megtakarításaikkal hazatérnek. Az EU-JOBS Kft. átsegítette a német munkaadót azon, hogy a magyar nyelvtudás és a magyar munkaerőpiac pontos ismeretének hiánya ellenére megfelelő munkaerőre találjanak Magyarországról.

Üdvözlettel:

Német GáborNémet Gábor
Marketing vezető

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Németországi lehetőségek

DeutschlandTisztelt Partnereink! Csatlakozva a Gazdasági Rádió műsorstruktúrájához, a “Német Hét” kapcsán heti adásunk rendhagyó módon két részre bomlott.

Az első felvételben az EU-Jobs Kft. munkatársai az aktuális németországi munkaviszonyokról, elhelyezkedési lehetőségekről és körülményekről, illetve a pályázók felkészültségéről beszélgettek Érczfalvi András műsorvezetővel. Tóth Károly, az EU-Jobs Kft. nemzetközi projektmenedzsere, és Német Gábor, a cég marketing vezetője számolt be a lehetőségekről.

  • Milyen korosztályra nyitottak a német munkaadók?
  • Mely területekre keresik a megbízók a magyar munkaerőt?
  • Szükséges-e nyelvtudás a pozíciók megpályázásához?
  • Hogyan befolyásolja a magyar munkavállalókkal szembeni igényeket, hogy Németországban is jelentős a munkanélküliség?
  • Milyen elvárások vannak a magyar munkavállalókkal szemben?
  • Miért “esik ki” a jelentkezők jelentős százaléka?
  • Miért jobb közvetítő iroda segítségét kérni, mint önállóan nekivágni a munkavállalásnak? Miben segít az iroda?
  • Meddig tart a közvetítő iroda közreműködése?
  • Mely régiókban várják a magyar munkavállalókat?
  • Mi az, amiben többet gondolnak a magyar munkavállalók, mint az valójában van?

Az adás itt érhető el

Elégedettek-e a magyar munkaerővel? Elvárások, és tapasztalatok

NeuschwansteinA rádióriport második felvételben egy ötcsillagos német szálloda HR igazgatóját kérdezték arról, hogy milyen elvárásaik vannak a jelöltekkel szemben, illetve elégedettek-e a magyar munkaerővel.

E mellett olyan magyar fiatalok is megszólalnak, akik az EU-Jobs Kft. közreműködésével Németországban kezdték el karrierjüket.

 

A tapasztalatok munkavállalói oldalról:

  • Milyen cél motiválja a magyar fiatalokat a németországi munkavállalásra?
  • Milyen lehetőségek állnak a magyarok előtt? Lehet-e karriert építeni?
  • Mennyivel lehet jobban keresni, mint a hazai körülmények között?
  • Miben más a német munkaerőpiac? Milyen különbségek vannak?
  • Hogyan lehet nekivágni a munkakeresésnek, ha megjön az elhatározás a nemzetközi munkavállalás felé?
  • Hogyan tud segíteni az EU-Jobs Kft. a jelentkezőknek?
  • Milyen lépései vannak a kiválasztásnak?

A tapasztalatok munkaadói oldalról:

  • Milyen munkalehetőség áll a magyarok előtt egy ötcsillagos szállodában?
  • Milyen tapasztalatokkal rendelkezik egy szálloda HR igazgatója a magyarokról?
  • Miért jó egyáltalán a németeknek, hogy külföldiek dolgoznak az országban?
  • Mennyi ideig maradnak általában a magyarok külföldön?
  • Mire figyelnek az önéletrajzokban?
  • Hány körös interjúra lehet számítani egy pozíció megpályázásakor?
  • Milyen tapasztalattal bírnak a magyar közvetítőirodákkal, az EU-Jobs Kft.-vel?
  • Mennyi ideig tart, amíg az ember elvégzi a papírmunkát a munkaszerződés aláírásakor?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a
www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!

Foglalkoztatás máshogyan – Az atipikus foglalkoztatás előnyei

Munkaerő-kölcsönzésAz előző cikkekben áttekintettük, hogy milyen atipikus ? azaz nem tipikus, nem hagyományos – foglalkoztatási formákat teremtett meg az új Munka törvénykönyve.

Ezen foglalkoztatási formák között nem csupán a már régebbről ismerteket, hanem a korábbi ? akkor még büntetés terhe mellett folytatott – gyakorlat törvénybe emelése által jogszerűvé tett megoldásait is megtalálhatjuk.

Említettük a határozott idejű munkaviszonyt, a behívás alapján történő munkavégzést, valamint a munkakör több munkavállaló közötti megosztásának szabályait is. Ennek ellentéte, amikor egy munkavállaló több munkáltatóval köt munkaszerződést egy munkakör betöltésére. Beszéltünk még a munkáltató telephelyétől távoli munkavégzést lehetővé tevő távmunkáról, illetve a bedolgozói jogviszonyról is, valamint kitértünk arra, hogy jelentős egyszerűsítések történtek az egyszerűsített foglalkoztatás szabályai terén.

Az atipikus foglakoztatási formák közül azonban a legfajsúlyosabbak a munkaerő-kölcsönzésre valamint a diákmunkára, azaz az iskolaszövetkezeti munkavégzésre irányulók.

Mindkét foglalkoztatási formában közös vonás, hogy az erre jogosított vállalkozás (munkaerő-kölcsönző vagy iskolaszövetkezet) biztosítja az ügyfele gazdásági tevékenységének folytatásához szükséges munkaerőt.

A két foglalkoztatási forma közötti alapvető különbség, hogy a jogszabályok értelmében diákokat járulék, azaz szociális hozzájárulási adómentesen lehet foglalkoztatni, azonban egyebekben tulajdonképpen megegyeznek. Mindkét esetben a munkaerőt a szolgáltató (kölcsönbeadó, vagy iskolaszövetkezet) tartja állományban és végzi el utána az adminisztratív teendőket, azonban a munkavállalók munkájukat a szolgáltatást igénybe vevő szervezeti rendjébe illeszkedve, az ügyfél utasításai alapján, és az ügyfél kockázatára végzik. Ebben tehát alapvetően különböznek például a bérmunkától: bérmunka esetén ugyanis a bérmunkát vállaló szakmailag is felkészült a vállalt munkafolyamatok elvégzésére, azonban a munkaerő-kölcsönzők vagy az iskolaszövetkezetek általában nem rendelkeznek az ehhez szükséges szakmai háttérrel. Az ő szakmájuk a foglalkoztatás, ezért szolgáltatásaik igénybevevője teljes egészében szakmai tevékenységére koncentrálhat.

Mind a munkaerő-kölcsönzés, mind pedig az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás általában együtt jár a kihelyezett munkavállalók gondos kiválasztásával, illetve diákmunka esetén a munkaerő akár napi szintű megszervezésével is, jelentős terheket véve le ezzel a tényleges foglalkoztató válláról.

Mindkét foglalkoztatási forma rendkívüli előnye, hogy a jogszabályok olyan jogosítványokkal látták el a kölcsönbeadókat illetve az iskolaszövetkezeteket, amelyek lehetővé teszik a foglalkoztatók gyors és hatékony reagálását a piaci viszonyokra: mindkét esetben gyorsan, és az általános szabályokhoz képest ?fájdalommentesen? történhet a munkavállalók leépítése. Ezen felül ráadásul a diákmunka esetében foglalkoztatási kötelezettségről sem beszélhetünk, ugyanis a diák számára csak a tényleges munkavégzés időtartamára jár fizetés, azon kívül nem.

Nappali tagozatos diákok iskolaszövetkezeten történő foglalkoztatása esetén tehát:

  • Csak a ténylegesen ledolgozott munkaórák után kell fizetnie
  • Nincs szabadság, betegállomány, fizetett ünnep
  • Egy adott szolgáltatás költségszámlájaként jelentkezik a könyvelésében
  • Rugalmas, költséghatékony, kevesebb adminisztrációval jár
  • Munkáltatói járulék mértéke: 0 Ft!

Munkaerő-kölcsönzés előnyei:

  • Rugalmasan alakítható, költséghatékony megoldás
  • Időszakos vagy hosszú távú feladatok esetén is alkalmazható
  • Költséghatékony: nem a megrendelőt terheli a hirdetés, toborzás, kiválasztás költsége
  • A potenciális jelöltet a munkaerő-kölcsönző cég választja ki, és ők veszik állományba
  • Munkavállalók tartós betegsége, szabadságolási időszak, GYES, vagy megüresedett pozíció esetén is igényelhető
  • Szezonális ingadozás áthidalására is kitűnő megoldás (pl. havi zárások, akciók, kiemelkedő projektek esetén)
  • A szolgáltatásról ÁFÁ-s számlát állít ki a munkaerő-kölcsönző cég, így ez a tétel nem növeli tovább bérköltségeit

Összehasonlító táblázat

 

Kölcsönzés

Diákmunka

Bér-bérszámfejtés (saját állományba vétel)

Munkavállalók toborzása, kiválasztása

ok-icon

ok-icon

del-icon

Beléptetés, kiléptetés, ezzel kapcsolatos adminisztráció

ok-icon

ok-icon

ok-icon

Adatszolgáltatások NAV, OEP, KSH, Munkaügyi Hivatal felé

ok-icon

ok-icon

ok-icon

Foglalkoztatással kapcsolatos adminisztráció (igazolások kiadása, munkaszerződések karbantartása, stb?)

ok-icon

ok-icon

ok-icon

Rugalmas elbocsájtás lehetősége

ok-icon

Felmondási idő: 15 nap, amely végig ledolgoztatható

ok-icon

del-icon

Felmondási idő 30 napról indul és emelkedik

Csoportos létszámleépítés szabályrendszere alóli mentesülés

ok-icon

Munkaerő-kölcsönzés esetén nem kell alkalmazni a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályokat

ok-icon

 

del-icon

 ?Hagyományos? foglalkoztatás esetén, ha az állományi létszámot 10%-kal csökkentik, rendkívül bonyolult és hosszadalmas (kb 60 napos) procedúra árán lehet az elbocsájtásokat lebonyolítani

Elbocsájtások indokolási kötelezettsége alóli mentesülés

ok-icon

Munkaerő-kölcsönzés esetén az elbocsájtás indoka a törvény szerint a kikölcsönzés megszűnése (egyszerűen nem kéri tovább az adott embert)

ok-icon

 

del-icon

 ?Hagyományos? foglalkoztatás esetén a munkavállalók elbocsájtását részletesen meg kell indokolni, mely ellen a munkavállaló keresettel élhet

Munkavégzés hiányában a bérfizetés alóli mentesülés

del-icon

ok-icon

del-icon

A foglalkoztatás során elkövetett adminisztratív hibákért a munkaügyi bírság, és egyéb következményei más céget (a kölcsönbeadót vagy az iskolaszövetkezetet terhelnek

ok-icon

ok-icon

del-icon

 

Érdemes tehát meggondolni ezen atipikus foglalkoztatási formák alkalmazását, hiszen számos előnyt jelentenek.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Az atipikus foglalkoztatás legnépszerűbb formái

Tisztelt Partnereink!

Atipikus szolgáltatásAz elmúlt két adás az atipikus foglalkoztatási formák köré épült. Aktuális műsorunkban folytattuk a korábban elkezdett témát, és az ezzel kapcsolatban érkezett hallgatói kérdések mellett részletesen esett szó az atipikus foglalkoztatás talán legnépszerűbb formáiról, a diákmunkáról és a munkaerő-kölcsönzésről is. Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója válaszolt a hallgatók, valamint Érczfalvi András műsorvezető kérdéseire.

  • Milyen felelőssége van az ügyvezetőnek, ha hosszú távon folyamatosan, a szükséges műszakok közti pihenők figyelmen kívül hagyása mellett dolgoznak munkavállalói?
  • Mit tehet az ügyvezető, ha a fizetés nélküli szabadságról nem jelenik meg a munkavállaló?
  • Mi a közös a munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás között?
  • Mi az alapvető különbség köztük?
  • Hogyan hatott az új Mt. az atipikus foglalkoztatás e formáira?
  • Milyen jogokkal rendelkeznek e szervezetek az általános szabályokhoz képest?
  • Mennyire népszerűek ezek a foglalkoztatási formák ma a piacon?
  • Kit illetnek ilyen esetekben az adminisztrációs terhek?
  • Van-e adminisztrációs kötelezettsége a cégnek?
  • Vannak-e veszélyei a munkaerő-kölcsönzésnek vagy a diákmunkának?
  • A foglalkoztatáson és a szükséges adminisztráción kívül milyen kedvezményeket kapnak még a megbízók?
  • Miért jó a munkaadónak és a munkavállalónak a munkaerő-kölcsönző igénybevétele?
  • Vissza lehet-e szorítani a fekete gazdaságot kölcsönző cég bevonásával?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!