2013. május hónap bejegyzései

Business as usual – Szabadságszezonban is

SzabadságKözeledik a szabadságok szezonja, és ez sok vállalkozás számára olyan “kellemetlenség”, amelyet túl kell élnie. Néhány vállalkozás számára ez “uborkaszezon”, mások ilyenkor termelik meg éves bevételük legnagyobb részét. De a vállalkozások legtöbbje számára ez az időszak is olyan, mint a többi, eltekintve attól, hogy munkavállalói bérét (és azok terheit) úgy kell kifizetnie, hogy azért nem kap munkát cserébe, valamint attól, hogy megrendeléseit a szabadságok miatt kiesett kapacitások miatt lassabban tudja teljesíteni.

Először is, érdemes tisztáznunk, hogy mi célt szolgál a szabadság? A szabadság a munkavállaló regenerálódását szolgálja. E nélkül az év folyamán a munkavállaló teljesítménye folyamatosan romlana, a végén pedig nem lenne képes értékelhető teljesítményt nyújtani: elfárad, idegileg, fizikailag kimerül. A szabadság célja a munkavállaló munkavégző képességének helyreállítása. Munkáltatóként nem nehéz belátni, hogy a munkavállalók szellemi-testi frissessége mennyire fontos a vállalkozás eredményességének fenntartásához, a homogén és magas termelési színvonal fenntartásához. Fárad, kimerült és kiégett munkavállalókkal a legegyszerűbb termelési folyamatot végző vállalkozás sem képes versenyképes, a piacon eladható minőségű terméket vagy szolgáltatást előállítani.

Mindennek ellenére a munkaadók számára a szabadságolási időszak különböző megoldandó feladatokat, problémákat rejt. Milyen megoldásokkal csökkentheti a munkaadó a termeléskiesésből eredő káros hatásokat? A legkézenfekvőbb megoldás az üzem leállítása. Ez azonban nem minden esetben kivitelezhető. Ilyen esetekben célszerű atipikus, ideiglenes foglalkoztatási formákkal, diákmunkával, munkaerő kölcsönzésével, vagy a szabadságok tervezésével, okos szervezésével, a munkakörök ideiglenes szétosztásával, vagy ezek kombinációjával áthidalni a kieső munkaerő által okozott űrt.

Munkaadóként érdemes tisztában lenni azzal, hogy a szabadságot nem kiveszik a munkavállalók, hanem a munkáltató adja ki. Ez azt jelenti, hogy évente 7 munkanap szabadságot a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles kiadni, a fennmaradó részt pedig a munkavállalóval egyeztetve, de a munkáltató a saját belátása szerint adja ki.

A 2012-es év egy ?érdekes? változást is hozott a szabadságokkal kapcsolatban.

A tavaly december 31-ig érvényes szabályok alapján a munkáltatónak lehetősége volt arra, hogy a munkavállalók által az időarányosan járó mértéken felül igénybevett szabadságra járó bért a munkaviszony év közbeni megszűnése/megszüntetése esetén a munkavállalótól visszavonja. Ez év január elsejétől hatályba léptek az új Munka törvénykönyve vonatkozó rendelkezései, melyek között ez a szabályozás explicite nem szerepel. A munkajoggal foglalkozó szakembereket is mélyen megosztja ez a változás: egyes munkajogászok szerint a ?túladott? szabadság visszavonására a továbbiakban nincsen lehetőség, egy másik iskola szerint viszont attól, hogy ez explicite nem szerepel többé a törvényben, még nem jelenti azt, hogy erre nincs a továbbiakban lehetőség.

A dolgok jelen állása szerint nem tisztem eldönteni, hogy melyik felfogás nyer majd, azonban javaslom, hogy munkáltatóként kellő körültekintéssel járjunk el, amennyiben a munkaviszony végén azt találjuk, hogy valamely munkavállalónk a neki járónál több szabadságot vett igénybe.

Az egyik módszer az ilyen ?balesetek? megelőzésére, egyfajta ?szorzótábla? alkalmazása, mellyel pontosan meghatározhatjuk, hogy adott napon a munkavállalónknak mennyi szabadságnap jár, és csak annyit adjunk ki neki, amennyi törvényesen megilleti. Azt azonban le kell szögeznem, hogy ez a megoldás HR szakmai szempontból messze nem ideális, ugyanis egyrészt extra odafigyelést igényel, másrészt megbontja a munkaadó és a munkavállaló között elengedhetetlen összhangot, és rugalmasságot. Akár ezzel párhuzamosan alkalmazató másik megoldás, hogy a munkavállalókkal leszámoláskor megegyezünk, hogy a törvényben rögzített mértéken felüli szabadságnapokra járó bért önként visszafizeti, illetve ? a korábbi szabályoknak megfelelően – kéri annak utolsó munkabéréből való levonását.

Hangsúlyozom azonban, hogy jelen állás szerint nincs egységes, kiforrott, és a bíróságok által ?szentesített? megoldás erre a problémára, amely kétségtelenül az új szabályozás egyik szűk keresztmetszete.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Le lehet-e vonni a munkavállaló béréből?

Tisztelt Partnerünk!

PénzlevonásAz elmúlt hetekben ismét érkezett pár érdekes hallgatói kérdés érkezett hozzánk, így adásunk első felében – három különböző történet kapcsán – annak jártunk utána, hogy le lehet-e vonni a munkavállaló béréből, ha kárt okozott a cégnek?
Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt a beérkezett hallgatói kérdésekre.

A műsor második fele a szabadságolások témakörében zajlott.

  • Mi célt szolgál a szabadság?
  • Mit mond a törvény: kiadjuk a szabadságot, vagy kivesszük?
  • Kötelező-e a szabadságot kiadni a munkáltatónak?
  • Milyen körülmények között rendelkezhet a munkáltató a szabadsággal?
  • Milyen változások kerültek bevezetésre idén januártól?
  • El kell-e számolni kirúgás esetén a ki nem adott szabadságokat?
  • Hogyan lehet kiküszöbölni, hogy ne álljon meg a munka a szabadság alatt?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Métely, mely szétbomlasztja cégét

bérfeszültségMi az? Láthatatlan gyilkos, mely a legjobban prosperáló vállalkozást is képes alapjaiban felbomlasztani, amely a legjobb kollégákat képes egymás ellen fordítani, és amely a legmotiváltabb munkavállalót is képes Pató Pál úrrá változtatni?

A válasz: a bérfeszültség.

Bérfeszültségnek nevezzük az egyes munkavállalók, vagy munkavállalói csoportok fizetése közti objektív szempontok nélküli indokolhatatlan eltérést, melynek nem is feltétlenül szükséges eleme, hogy a munkavállalók vagy munkavállalói csoportok azonos munkát végezzenek. A törvény nem csupán az egyenlő, hanem az egyenlő értékűnek minősülő munkák kapcsán is elrendeli az egyenlő bánásmódot érvényre juttatni. Ebben az esetben például megsérti az egyenlő bánásmód követelményét az a munkaadó, amely a különböző szervezeti egységeinek viszonylatában sérti meg e követelményt: pl. egy adminisztratív munkatárs az egyik szervezeti egységben nem ugyanannyit keres, mint egy másik szervezeti egységben. Bérfeszültségről beszélünk akkor is, amikor az egyes munkakörök vagy munkavállalók között nem differenciálunk megfelelően: a munkavállalókban a “bérfeszültség” nem csupán abszolút értékben, hanem arányaiban is felmerülhet. Pl. ha egy vezető beosztású, szakirányú felsőfokú végzettségű munkavállaló ?nem sokkal? keres többet egy középfokú végzettségű beosztottnál, akkor ott is bérfeszültségről beszélünk.

A munkavállalók ?nem megfelelő? bérstruktúrája különböző veszélyeket rejt magában, melyek súlyosan kihatnak a munkavállalók termelékenységére, így a vállalkozás sikerére. Itt egyrészt jogi veszélyekről beszélhetünk: ha egy éveken át a ?megérdemeltnél? alacsonyabb bért kereső munkavállaló távozásakor erre hivatkozva pert indít, akkor annak a munkaadó számára akár ?fájdalmas? következményei is lehetnek. A jogi veszélyeken túl azonban egyéb, lassabban ható, kevésbé nyilvánvaló, de súlyosabb következményekkel is számolnunk kell: a bérfeszültséget nem véletlenül hívják “bérFESZÜLTSÉGNEK”. Olyan felesleges feszültségforrást jelent a szervezeten belül, amely rontja a szervezet hatékonyságát, a hátrányosabb helyzetbe hozott munkavállalók keserű szájízzel, tessék-lássék munkát fognak csak végezni, míg az előnyösebb helyzetbe hozott munkavállalók megerősítést nyernek: lám alacsonyabb teljesítménnyel is lehet többet keresni. Így az ő teljesítményük is egyre kisebb lesz, elkényelmesednek. A bérfeszültségek elhajtják a szervezettől a hátrányosabb helyzetbe hozott, viszont általában produktívabb, hasznosabb munkavállalókat, így a vállalatnak csak a “maradék” jut, akik viszont a rendszer haszonélvezőiként egyre alacsonyabb teljesítményt nyújtanak egyre nagyobb fizetésért.

Munkaadóként mit tehetünk az ilyen helyzetek megelőzése, a már kialakult helyzetek kezelése érdekében? A bérfeszültségek kialakulása egy nagyon gyakori ?betegség?, megelőzése rendkívül nehéz és összetett folyamat. Első lépésként meg kell tervezni a szervezet munkáját, fel kell rajzolni azt az értékteremtő folyamatot, amelyet a munkavállalóknak ki kell szolgálniuk. Ez után tudjuk megtervezni az egyes munkaköröket, majd a munkakörök között felállítani egyfajta hierarchiát. Melyik munkakör milyen módon érinti a szervezet működését, melyik munkakörbe milyen felkészültségű, mennyire könnyen pótolható kollégákra van szükség, illetve ők milyen mértékben vesznek részt a jövedelemtermelésben, milyen ráhatásuk van a cég sikerére vagy kudarcára? Pl. az ügyvezető ráhatása nagyobb, mint egy beosztott mérnöké, és a mérnöké nagyobb, mint egy adatrögzítőé. A bérfeszültségek kiküszöbölése egyfajta ?mérnöki tervezőmunka? eredménye, mely komoly modellszámításokat és döntéseket igényel a vállalkozás részéről, valamint azt, hogy maga a vállalkozás vezetője is tisztában legyen azzal, hogy mit is szeretne, mi a szervezet célja, és azt milyen folyamatokon keresztül kívánja elérni.

Ez azonban már átvezet a stratégiai- és üzleti tervezés területére: a vezető és a munkavállalók tudják-e, hogy mi végre léteznek, miért is végzik a munkájukat?

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103