2013. május hónap bejegyzései

Business as usual – Szabadságszezonban is

SzabadságKözeledik a szabadságok szezonja, és ez sok vállalkozás számára olyan “kellemetlenség”, amelyet túl kell élnie. Néhány vállalkozás számára ez “uborkaszezon”, mások ilyenkor termelik meg éves bevételük legnagyobb részét. De a vállalkozások legtöbbje számára ez az időszak is olyan, mint a többi, eltekintve attól, hogy munkavállalói bérét (és azok terheit) úgy kell kifizetnie, hogy azért nem kap munkát cserébe, valamint attól, hogy megrendeléseit a szabadságok miatt kiesett kapacitások miatt lassabban tudja teljesíteni.

Először is, érdemes tisztáznunk, hogy mi célt szolgál a szabadság? A szabadság a munkavállaló regenerálódását szolgálja. E nélkül az év folyamán a munkavállaló teljesítménye folyamatosan romlana, a végén pedig nem lenne képes értékelhető teljesítményt nyújtani: elfárad, idegileg, fizikailag kimerül. A szabadság célja a munkavállaló munkavégző képességének helyreállítása. Munkáltatóként nem nehéz belátni, hogy a munkavállalók szellemi-testi frissessége mennyire fontos a vállalkozás eredményességének fenntartásához, a homogén és magas termelési színvonal fenntartásához. Fárad, kimerült és kiégett munkavállalókkal a legegyszerűbb termelési folyamatot végző vállalkozás sem képes versenyképes, a piacon eladható minőségű terméket vagy szolgáltatást előállítani.

Mindennek ellenére a munkaadók számára a szabadságolási időszak különböző megoldandó feladatokat, problémákat rejt. Milyen megoldásokkal csökkentheti a munkaadó a termeléskiesésből eredő káros hatásokat? A legkézenfekvőbb megoldás az üzem leállítása. Ez azonban nem minden esetben kivitelezhető. Ilyen esetekben célszerű atipikus, ideiglenes foglalkoztatási formákkal, diákmunkával, munkaerő kölcsönzésével, vagy a szabadságok tervezésével, okos szervezésével, a munkakörök ideiglenes szétosztásával, vagy ezek kombinációjával áthidalni a kieső munkaerő által okozott űrt.

Munkaadóként érdemes tisztában lenni azzal, hogy a szabadságot nem kiveszik a munkavállalók, hanem a munkáltató adja ki. Ez azt jelenti, hogy évente 7 munkanap szabadságot a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles kiadni, a fennmaradó részt pedig a munkavállalóval egyeztetve, de a munkáltató a saját belátása szerint adja ki.

A 2012-es év egy ?érdekes? változást is hozott a szabadságokkal kapcsolatban.

A tavaly december 31-ig érvényes szabályok alapján a munkáltatónak lehetősége volt arra, hogy a munkavállalók által az időarányosan járó mértéken felül igénybevett szabadságra járó bért a munkaviszony év közbeni megszűnése/megszüntetése esetén a munkavállalótól visszavonja. Ez év január elsejétől hatályba léptek az új Munka törvénykönyve vonatkozó rendelkezései, melyek között ez a szabályozás explicite nem szerepel. A munkajoggal foglalkozó szakembereket is mélyen megosztja ez a változás: egyes munkajogászok szerint a ?túladott? szabadság visszavonására a továbbiakban nincsen lehetőség, egy másik iskola szerint viszont attól, hogy ez explicite nem szerepel többé a törvényben, még nem jelenti azt, hogy erre nincs a továbbiakban lehetőség.

A dolgok jelen állása szerint nem tisztem eldönteni, hogy melyik felfogás nyer majd, azonban javaslom, hogy munkáltatóként kellő körültekintéssel járjunk el, amennyiben a munkaviszony végén azt találjuk, hogy valamely munkavállalónk a neki járónál több szabadságot vett igénybe.

Az egyik módszer az ilyen ?balesetek? megelőzésére, egyfajta ?szorzótábla? alkalmazása, mellyel pontosan meghatározhatjuk, hogy adott napon a munkavállalónknak mennyi szabadságnap jár, és csak annyit adjunk ki neki, amennyi törvényesen megilleti. Azt azonban le kell szögeznem, hogy ez a megoldás HR szakmai szempontból messze nem ideális, ugyanis egyrészt extra odafigyelést igényel, másrészt megbontja a munkaadó és a munkavállaló között elengedhetetlen összhangot, és rugalmasságot. Akár ezzel párhuzamosan alkalmazató másik megoldás, hogy a munkavállalókkal leszámoláskor megegyezünk, hogy a törvényben rögzített mértéken felüli szabadságnapokra járó bért önként visszafizeti, illetve ? a korábbi szabályoknak megfelelően – kéri annak utolsó munkabéréből való levonását.

Hangsúlyozom azonban, hogy jelen állás szerint nincs egységes, kiforrott, és a bíróságok által ?szentesített? megoldás erre a problémára, amely kétségtelenül az új szabályozás egyik szűk keresztmetszete.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Le lehet-e vonni a munkavállaló béréből?

Tisztelt Partnerünk!

PénzlevonásAz elmúlt hetekben ismét érkezett pár érdekes hallgatói kérdés érkezett hozzánk, így adásunk első felében – három különböző történet kapcsán – annak jártunk utána, hogy le lehet-e vonni a munkavállaló béréből, ha kárt okozott a cégnek?
Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt a beérkezett hallgatói kérdésekre.

A műsor második fele a szabadságolások témakörében zajlott.

  • Mi célt szolgál a szabadság?
  • Mit mond a törvény: kiadjuk a szabadságot, vagy kivesszük?
  • Kötelező-e a szabadságot kiadni a munkáltatónak?
  • Milyen körülmények között rendelkezhet a munkáltató a szabadsággal?
  • Milyen változások kerültek bevezetésre idén januártól?
  • El kell-e számolni kirúgás esetén a ki nem adott szabadságokat?
  • Hogyan lehet kiküszöbölni, hogy ne álljon meg a munka a szabadság alatt?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Métely, mely szétbomlasztja cégét

bérfeszültségMi az? Láthatatlan gyilkos, mely a legjobban prosperáló vállalkozást is képes alapjaiban felbomlasztani, amely a legjobb kollégákat képes egymás ellen fordítani, és amely a legmotiváltabb munkavállalót is képes Pató Pál úrrá változtatni?

A válasz: a bérfeszültség.

Bérfeszültségnek nevezzük az egyes munkavállalók, vagy munkavállalói csoportok fizetése közti objektív szempontok nélküli indokolhatatlan eltérést, melynek nem is feltétlenül szükséges eleme, hogy a munkavállalók vagy munkavállalói csoportok azonos munkát végezzenek. A törvény nem csupán az egyenlő, hanem az egyenlő értékűnek minősülő munkák kapcsán is elrendeli az egyenlő bánásmódot érvényre juttatni. Ebben az esetben például megsérti az egyenlő bánásmód követelményét az a munkaadó, amely a különböző szervezeti egységeinek viszonylatában sérti meg e követelményt: pl. egy adminisztratív munkatárs az egyik szervezeti egységben nem ugyanannyit keres, mint egy másik szervezeti egységben. Bérfeszültségről beszélünk akkor is, amikor az egyes munkakörök vagy munkavállalók között nem differenciálunk megfelelően: a munkavállalókban a “bérfeszültség” nem csupán abszolút értékben, hanem arányaiban is felmerülhet. Pl. ha egy vezető beosztású, szakirányú felsőfokú végzettségű munkavállaló ?nem sokkal? keres többet egy középfokú végzettségű beosztottnál, akkor ott is bérfeszültségről beszélünk.

A munkavállalók ?nem megfelelő? bérstruktúrája különböző veszélyeket rejt magában, melyek súlyosan kihatnak a munkavállalók termelékenységére, így a vállalkozás sikerére. Itt egyrészt jogi veszélyekről beszélhetünk: ha egy éveken át a ?megérdemeltnél? alacsonyabb bért kereső munkavállaló távozásakor erre hivatkozva pert indít, akkor annak a munkaadó számára akár ?fájdalmas? következményei is lehetnek. A jogi veszélyeken túl azonban egyéb, lassabban ható, kevésbé nyilvánvaló, de súlyosabb következményekkel is számolnunk kell: a bérfeszültséget nem véletlenül hívják “bérFESZÜLTSÉGNEK”. Olyan felesleges feszültségforrást jelent a szervezeten belül, amely rontja a szervezet hatékonyságát, a hátrányosabb helyzetbe hozott munkavállalók keserű szájízzel, tessék-lássék munkát fognak csak végezni, míg az előnyösebb helyzetbe hozott munkavállalók megerősítést nyernek: lám alacsonyabb teljesítménnyel is lehet többet keresni. Így az ő teljesítményük is egyre kisebb lesz, elkényelmesednek. A bérfeszültségek elhajtják a szervezettől a hátrányosabb helyzetbe hozott, viszont általában produktívabb, hasznosabb munkavállalókat, így a vállalatnak csak a “maradék” jut, akik viszont a rendszer haszonélvezőiként egyre alacsonyabb teljesítményt nyújtanak egyre nagyobb fizetésért.

Munkaadóként mit tehetünk az ilyen helyzetek megelőzése, a már kialakult helyzetek kezelése érdekében? A bérfeszültségek kialakulása egy nagyon gyakori ?betegség?, megelőzése rendkívül nehéz és összetett folyamat. Első lépésként meg kell tervezni a szervezet munkáját, fel kell rajzolni azt az értékteremtő folyamatot, amelyet a munkavállalóknak ki kell szolgálniuk. Ez után tudjuk megtervezni az egyes munkaköröket, majd a munkakörök között felállítani egyfajta hierarchiát. Melyik munkakör milyen módon érinti a szervezet működését, melyik munkakörbe milyen felkészültségű, mennyire könnyen pótolható kollégákra van szükség, illetve ők milyen mértékben vesznek részt a jövedelemtermelésben, milyen ráhatásuk van a cég sikerére vagy kudarcára? Pl. az ügyvezető ráhatása nagyobb, mint egy beosztott mérnöké, és a mérnöké nagyobb, mint egy adatrögzítőé. A bérfeszültségek kiküszöbölése egyfajta ?mérnöki tervezőmunka? eredménye, mely komoly modellszámításokat és döntéseket igényel a vállalkozás részéről, valamint azt, hogy maga a vállalkozás vezetője is tisztában legyen azzal, hogy mit is szeretne, mi a szervezet célja, és azt milyen folyamatokon keresztül kívánja elérni.

Ez azonban már átvezet a stratégiai- és üzleti tervezés területére: a vezető és a munkavállalók tudják-e, hogy mi végre léteznek, miért is végzik a munkájukat?

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Ál-jelöltek és bérfeszültség

journalistTisztelt Partnerünk!

Több internetes portálon lehetett róla olvasni, hogy riporterek indultak útnak, hogy “ál-jelöltként” részt vegyenek különböző cégek által meghirdetett pozíciók állásinterjúin. A beszámolókról és a cikkekről Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel. A műsor második részében pedig a cégen belüli bérfeszültségek kerültek a társalgás középpontjába.

  • Mi határozza meg a felvételi tesztek szintjét?
  • Mit lehet kiszűrni az egyszerűbb, vagy a nagyon bonyolult tesztekkel?
  • Érdemes-e pályázni egy felsőfokú végzettséget nem igénylő munkakört a diplomával rendelkezőknek?
  • Jelent-e különbséget, ha állami céghez nyújtjuk be a pályázatot?
  • Milyen feltételeket szabhatnak a munkaadók a jelölteknek?
  • Mi az, amire kötelezhetik a pályázót a cégek, milyen feltételek mellett?

Cégen belüli bérfeszültségek

  • Milyen bérfeszültségek adódhatnak egy cégen belül?
  • Milyen következményei lehetnek a cég életben a munkavállalók bérfeszültségeinek?
  • Sérti-e az egyenlő bánásmód elvét, ha nem ugyanazt a bért kapják az ugyanabban a pozícióban dolgozók?
  • Milyen esetekben vonhatják kérdőre a hatóságok a cégvezetést a bérkülönbségekkel kapcsolatban?
  • Hogyan lehet kezelni, illetve megelőzni a bérfeszültség kialakulását?
  • Hogyan alakítsuk ki a cégen belül az objektív bérrendszert, és miért fontos ez?
  • Mely cégeknél fordul elő leginkább, hogy bérfeszültségek alakulnak ki?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Foglalkoztatás: Törvényesen, vagy hatékonyan?

hatékonyságA munkáltatók fejében gyakran a ?törvényes? és a ?hatékony? kifejezések nem férnek meg egymás mellett, ha munkavállalók foglalkoztatásáról van szó. Azonban a vállalkozás hosszú távú érdekei és a piaci feltételek mindinkább azt követelik meg a vállalkozóktól, hogy megtalálják az összhangot e két kifejezés között: ma már alapkövetelmény, hogy foglalkoztatni a jogszabályok betartásával, tehát törvényesen ÉS hatékonyan kell.

Az új Mt. bevezetése ebből a szempontból jó hír a foglalkoztatóknak: e két fogalom már egész jól megfér egymás mellett. Azonban az összhang megtalálása nem egyszerű, magas szakmai ismereteket, komolyabb elmélyülést igényel egy-egy probléma megoldása. Az új törvény azonban biztosítja a lehetőséget arra, hogy minden felmerülő problémát megoldjunk.

Sajnos a vállalkozók és cégvezetők körében gyakori hozzáállás, hogy munkaügyeikkel csupán annyit foglalkoznak, amennyi a munkaügyi bírságok elkerülése érdekében feltétlenül szükséges. Azonban a hatékonysághoz édes kevés, hogy valakit nem büntetnek meg: a piacon maradáshoz, a sikerhez ennél több kell. Ha arról az oldalról közelítjük meg a problémát, hogy egy vállalkozás annál sikeresebb, minél nagyobb értéket képes előállítani, akkor a bírságok elkerülésére fókuszáló hozzáállás hozzáadott értéke rendkívül alacsony. A bírságok elkerülésére koncentráló megközelítés olyan rövid távú gondolkodás, mely hosszabb távon fenntarthatatlan folyamatok okává válik a jövőben.

Gyakori probléma, hogy a vállalkozások nincsenek tisztában saját jövedelemtermelő folyamataikkal, nem rögzítik azt az útvonalat, amely mentén a vállalkozás inputjaiból outputok lesznek. Az értékalkotó folyamatok felvázolása, az ehhez kapcsolódó stratégiai és üzleti tervek elkészítése komoly fejfájás forrása, felkészülést, elmélyülést igénylő feladat. Sokkal inkább hasonlít egy mérnök munkájára, mint egy nyüzsgő, jövő-menő-intézkedő vállalkozóról kialakult általános képre. Az értékteremtő munka alapvető folyamatainak felvázolása után azonban lehetőség nyílik arra, hogy meghatározzuk azokat a teendőket, munkaköröket, amelyek révén e folyamat lefut, amely képes arra, hogy kiszolgálja a vállalkozás lényegét jelentő üzleti modellt. A munkakörök meghatározása után sokkal letisztultabb képet kaphatunk arról, hogy pontosan mire, pontosan milyen munkaerőre, pontosan mikor, hány órában van szükség: és eljutottunk a vállalkozás munkaerő-igényének pontos(abb) meghatározásához. Az esetleges termelési csúcsok kiszolgálásához vagy a hullámvölgyek átvészeléséhez ugyanúgy megvannak a megfelelő jogi, HR és üzemgazdasági lehetőségek, mint arra, hogy a folyamatainkat a legmegfelelőbb emberekkel, a ?megfelelő embert a megfelelő helyre? elv érvényre juttatása mellett tudjuk kiszolgálni.

A munkaerő megtervezésének tehát nem csupán az a kulcskérdése, hogy kit, hanem az is, hogy milyen formában, milyen jogi keretek közt alkalmazzuk. A megfelelő embert, a megfelelő helyen és a megfelelő módon alkalmazva sokat javítunk cégünk hatékonyságán.

A munkaerő-igény pontos megtervezése mellett természetesen egyéb teendői is vannak egy cégvezetőnek, amennyiben nem csupán sodródni szeretne az árral, hanem tevékenyen irányítani is szeretné vállalkozását.

A munka folyamatát a legfelsőbb vezetőnek ellenőriznie kell: a HR kontrolling eszközei lehetőséget biztosítanak arra, hogy a cégvezetés rajta tartsa a kezét azokon a folyamatokon, amelyek végső soron akár a vállalkozás végét is jelenthetik. Minél nagyobb a szervezet, annál komplexebb, annál összetettebb feladat a megfelelő kontrolling rendszert kiépíteni.

Természetesen minden kontrolling folyamatnak az alapja, hogy mindazok az adatok, amelyek a rendszert jellemzik, rendelkezésre álljanak, de a hatékonyság jegyében lehetőleg csak egyszer: minden további redundancia felesleges erőforrás-pazarlás, melyet a piac nehezen tolerál.

Mindezekről a dolgokról, és még sok másról is szó volt az Európai Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány és az Iparszövetség összefogásában megvalósult, ?Fókuszban a hatékony foglalkoztatás? című konferencián, melyen az EU-Csoporton kívül Kertész Béla, az UnioConsult Kft. ügyvezetője, a kontrolling rendszerek szakértője, illetve az integrált vállalatirányítási rendszerekkel foglalkozó ProgEn Kft. szakértője is előadott.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Fókuszban a hatékony foglalkoztatás

eugroupTisztelt Partnereink!

Az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány (EU-FA) “Fókuszban a hatékony foglalkoztatás!” címmel rendezett a közelmúltban konferenciát.

Az előadások közül kiemeltünk néhány érdekes témát, amit aktuális műsorunkban tovább boncolgatunk. Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója, valamint Kertész Béla, az Unio Consult Kft. adó- és stratégiai tanácsadója foglalja össze röviden a konferencián elhangzott prezentációk lényegét.

  • Hogyan lehet egyszerre törvényesen és hatékonyan foglalkoztatni?
  • Miért fontos egyik és másik a vállalkozások hétköznapi működésében?
  • Melyek az idei év kulcsszavai a hatékony emberi erőforrás menedzsmentben?
  • Mi foglalkoztatja elsősorban a tulajdonosokat, cégvezetőket?
  • Mennyibe kerül a foglalkoztatás Magyarországon? Az árbevétel hány százalékát teszi ki ez a költség?
  • Az EU tagállamokhoz képest hol tartanak a magyar bérköltségek az árbevételhez képest?
  • Hogyan juthatnak a cégek a megfelelő létszámú és tudású munkaerőre?
  • Jól mérik-e fel a cégek a feladatmegoldáshoz szükséges kompetenciákat?
  • Megvan-e a vezetők tudása, hogy a kínálkozó lehetőségek között válogassanak?
  • Hány százalék a magyar cégek hatékonysága az átlag EU vállalkozások hatékonyságához képest?
  • Hogyan lehet változtatni a hatékonyságon a munkaerő kiválasztással, a foglalkoztatással?
  • Melyik a hatékonyabb: felvegyem, megvegyem, béreljem?
  • Hol a határ a vállalat méretében, hogy külsős szakemberek segítségét vegyük igénybe?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassák élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, kérdezzenek tanácsadónktól!