2013. július hónap bejegyzései

Kinek üzlet a munkaviszony?

Üzleti-kockázatA munkaviszony üzlet. Pont ugyanolyan, mint bármelyik másik, amelyet egy üzletember vagy egy munkavállaló minden nap megköt, amikor vásárolni megy az üzletbe, vagy amikor egy komolyabb vevővel vagy szállítóval köt százmilliós kontraktust.

Közgazdasági értelemben a munkaadó azért válik munkaadóvá, mert ? bár tőkével és immateriális erőforrásokkal (pl. tudás, know-how, szabadalmak, összeköttetések, stb.) rendelkezik -, de nem képes (vagy nem akarja) egymaga elvégezni a szükséges munkát.

A munkavállaló ezzel szemben nem rendelkezik sem tőkével, sem a szükséges összeköttetésekkel: ő a saját (fizikai vagy szellemi) erőforrásait, tehát a munkaerejét bocsájtja áruba azért, hogy a munkáltató számára a hiányzó erőforrást, a munkaerőt biztosítsa.

A fentiekből következik, hogy mindkét fél bizonyos fajta egyensúlyra törekszik. A munkáltató addig a pontig kínál munkát, ameddig ez számára előnyös, tehát amíg a termelésbe bevont és a munkavállaló által képviselt munkaerővel a kibocsájtását növelni tudja, mégpedig a bevont munkaerő költségénél nagyobb mértékben. A munkavállaló pedig addig a pontig vállal munkát, amíg neki az általa befektetett erőfeszítések megtérülnek.

Természetesen mindkét fél ? az üzleti élet általános szabályai szerint – a minél nagyobb bevételben érdekelt: a munkaadó a minél olcsóbb munkaerő bevonásában, a munkavállaló pedig munkaerejének minél magasabb összegben való elismerésében.

A fenti megközelítés értelmében tehát mindenki a minél magasabb jövedelem megszerzésében érdekelt, azonban egyik fél sem tudná ezt a másik nélkül elérni. Ebből a szempontból a felek egymásra vannak utalva.

Ebből kifolyólag mindkét fél más okból tarthat számot jövedelemre. A vállalkozó, a munkaadó jövedelme az általa rendelkezésre bocsátott tőke és az általa birtokolt immateriális erőforrások ára, illetve az általa viselt kockázat ellenértéke. A munkavállaló jövedelme ezzel szemben kizárólag a munkaerő (munkaidő) ellenértéke: az adott munkavállaló egységnyi munkában töltött idejének vagy elvégzett munkájának ellenértéke.

A két fél közt létrejövő úgynevezett ?pszichológiai szerződésnek? is ez az egyik alapja: a munkavállaló azt várja, hogy munkaidejének elismeréseként bért kapjon, míg a munkaadó az általa viselt kockázat és befektetett tőke ellenértékét szeretné látni. Amennyiben ezt megbontjuk ? tehát a munkavállalót próbáljuk a vállalkozás kockázatának viselésére kényszeríteni, vagy a munkavállaló el nem végzett munkáját a tulajdonosnak kell elvégeznie – a ?pszichológiai szerződés? felborul, és valamelyik fél frusztrálttá, elégedetlenné válik. Ahogy a régi mondás tartja: ?ameddig a főnök úgy csinál, mintha fizetne, addig a munkavállaló úgy tesz, mintha dolgozna?, ezzel egy vesztes-vesztes helyzet teremtődik, melyben mindenki rosszul jár.

A munkaadó frusztráltsága általában a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésében jut érvényre: kirúgja azt a munkavállalót, aki nem teljesíti azt, amit vállalt.

Az olyan esetekben, amikor a munkaadó bontja meg ezt a hallgatólagos szerződést, ő is komoly retorziókra számíthat.

A közelmúltban több olyan megkeresés is érkezett, amelyben benzinkutakon dolgozó munkavállalók panaszkodnak, hogy munkáltatójuk a lejárt szavatosságú termékeket (szendvicseket, csokikat, üdítőket) ?leltárhiány? címén velük vásároltatja meg. Ebben az esetben nem történik más, mint a munkáltató az őt terhelő vállalkozói kockázatot ? a forgalmazás kockázatát – a munkavállalóval viselteti, aki ugyanakkor nem kockázatvállalásra, hanem az adott munka elvégzésére szerződött. Fizetését sem a kockázattal arányban, hanem elvégzett munkájáért kapja: az adott termékek forgalmazásának nyereségéből nem részesedik, csupán annak kockázatát és az adott termékekkel kapcsolatban felmerülő veszteséget kénytelen viselni.

Hasonló a helyzet abban az esetben is, amikor egy, a munkaadó által meghatározott helyen és időben való direkt (ügynöki) értékesítésre felvett munkavállalót az első pillanattól kezdve csak és kizárólag jutalékban szeretnének foglalkoztatni. Ha a munkavállaló mindent meg is tesz, semmi nem garancia arra, hogy ott és akkor az adott közönség valóban vásárolni is fog. Ilyen esetben a munkavállaló munkaidejét a kijelölt tevékenységgel tölti, minden utasítást betart, munkájának eredménye viszont nincsen. A munkavállalás szabályai szerint azonban a munkavállaló számára mindegy, hogy munkája eredménnyel jár-e vagy sem, ő a munka elvégzéséért felel, ő azért kap fizetést. Az elvégzett munka minden haszna ? és így kockázata is – a munkaadót illeti és terheli.

A fentiek természetesen nem érintik a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy munkáját a tőle elvárható gondossággal és az utasítások alapján köteles végezni: ha a hűtő alján vannak a lejáró szendvicsek, a tetején pedig az újak, és ebből adódik a kár, akkor ez a munkavállaló mulasztásából adódik, és így köteles lesz megtéríteni. Ezt azonban a munkaadó ellenőrzésekkel, megfelelő munkaszervezéssel és adminisztratív eszközökkel köteles biztosítani és bizonyítani.

Az olyan munkaadót, aki a fent említett ?pszichológiai szerződést? megszegi, könnyen munkaügyi ellenőrök vagy munkaügyi bíróság előtt találhatja magát.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Rádióriport. Egy hétköznapi üzlet: a munkaviszony

felelősségAktuális adásunkban – korábbi hallgatói kérdésekre reagálva – megvizsgáltuk a munkaviszony létesítésének üzleti oldalát. A beszélgetés kiinduló pontja egy általánosnak tűnő probléma, mely szerint egyes benzinkutakon az üzemeltető áthárítja a felelősséget munkavállalóira, és a lejárt szavatosságú termékeket leltárhiányként megveteti a shop dolgozóival.

A nem szokványos, szinte vitaműsorrá fajult műsorban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója és Varga János, a töltőállomásokat üzemeltető Atracél Kft. ügyvezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Hogyan néz ki a hétköznapokban a munkaviszony, mint üzlet?
  • Miért felelős a munkavállaló?
  • Háríthatja-e a munkáltató a vállalkozói kockázatot munkavállalóira?
  • Kompenzálható-e a vállalkozó által kötött előnytelen szerződés a munkavállalók kárára?
  • Szabályozható-e a munkaköri leírásban a felelősségi kör?
  • Milyen lehetőségeket biztosít az új Mt. a vállalkozónak a kártérítésre?
  • Hogyan lehet alkalmazni a teljesítménybért a közös siker érdekében?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Sikeres alkalmazottak ? hatékony motiváció

munkatars-motivaciojaA sikeres munkavállalók motiválása kulcsfeladat a cégek életében. De vajon melyiket válasszuk a sok-sok lehetőség közül?

?Bármelyik vállalat tud több pénzt (?) kínálni. Bármelyik vállalat képes a munkavállalóinknak kínált javadalmazási csomagra rálicitálni. (?) Ha a bérek azonosak, a munkavállalóknak egy jobb indokra van szükségük ahhoz, hogy reggel felkeljenek.? Maggi Coil menedzsment guru szavai örök érvénnyel bírnak: egy sikeres vállalkozásnak figyelemmel kell lennie arra, hogy mely munkavállalóit rúgja ki, és a megmaradt munkavállalókat hogyan ösztökéli mind nagyobb teljesítményre. Herzberg kutatásai óta a vállalatvezetők azt is tudják, hogy a ?pénz nem boldogít?: a pénz nem motivációs, hanem higiénés tényező: a hiánya rontja a teljesítményt, viszont ha ?több pénzt adagolunk a rendszerhez?, az nem jár együtt a teljesítmény automatikus és tartós növekedéséhez. A munkavállalók a pénzhez egyrészt könnyen hozzászoknak, egy idő után természetesnek veszik, másrészt, ha pénzzel próbáljuk motiválni munkavállalóinkat, akkor ? mint azt a bevezető idézetben is olvashattuk – pillanatnyi versenyelőnyünk gyorsan elveszhet, ha egy versenytársunk még többet ígér.

Valami olyat kell tehát kitalálnunk, amely nehezen másolható, amelyhez a munkavállalók nem szoknak hozzá, viszont amelytől ?meghökkennek?, amitől szemük-szájuk eláll. Valami olyanra, ami életre szóló, amit nem engedhetnének meg maguknak, amit büszkén mesélnek kollégáiknak is, és amire a kollégák irigykedni is fognak, amit ők is szeretnének elérni, amiért ők is hajlandók még több pluszt beletenni.

Az úgynevezett incentive utazások ilyenek lehetnek. Az incentive utazás olyan zártcsoportos ösztönző vagy jutalomutazás, amellyel a cégek saját, sikeres, kiemelkedően eredményes dolgozóikat motiválják még jobb teljesítményre. Kutatások, vizsgálatok igazolják, hogy ez a motivációs eszköz hatékonyságát tekintve kiemelkedik a többi közül.

Az ilyen típusú utazásokat kifejezetten adott csapatra, adott személyek összességére tervezi az erre specializálódott szakember, aki elsősorban nem az úti célból, hanem a HR motivációs célból indul ki. A tervezés során a megbízó cég elvárásain túl igyekszik alaposan megismerni a csoportban részt vevő személyek saját utazási céljait, igényeit is, hiszen végső soron az ő örömüket kell szolgálnia egy ilyen kalandnak, így a résztvevők valójában nem is utazást, hanem élményt kapnak. Olyan élményt, amely már akkor kezd hatni, amikor a lehetősége felmerül. Olyan feledhetetlen programokat kínál, amelyeken más módon (egy átlagos turistaként) a munkavállaló nem tudna részt venni, ezeket pénzen nem tudná megvásárolni. Ilyenkor ugyanis a túra ?egy ajtón túl? viszi a csapatot (találkozhat VELE, kipróbálhatja AZT, bejuthat ODA?). És az élményt a csapat közösen éli át, mélyítve és tartalmasabbá téve ezzel az egymás közötti kapcsolatot is.

Ha a vállalkozás szemlélete középpontjába az értékteremtést helyezi, és minden funkciójával azon van, hogy hogyan tud minél többet, minél jobban létrehozni, akkor az incentive utazás ebből a szempontból a legmegfelelőbb döntésnek tűnik. Egységnyi pénzmennyiségért ezzel a módszerrel lehet talán a legnagyobb eredményt, a legtartósabb élményt, a jutalmazottak legnagyobb elégedettségét, a jutalmazásból kimaradtak számára pedig a legnagyobb ? jó értelemben vett – irigységet kiváltani: számíthatunk rá, hogy például a jövő évi értékesítési versenyen sokkal jobban ?odateszik? magukat azok a kollégák is, akik idén kimaradtak.

Az incentive utazások általában már a jutalmazási program kihirdetésétől izgatják a munkavállalókat: a jól kommunikált lehetőségek megmozgatják a munkavállalók fantáziáját, és akár egy teljes éven keresztül ?ébren tartják? a közösséget. Objektíven mért és előre meghirdetett feltételeknek való megfelelés esetén az elnyerhető jutalom minden munkavállalót jobb teljesítményre serkent, mert utazni mindenki szeret.

Üdvözlettel:

Jet TravelPracskó Éva
ügyvezető

Jet Travel Kft. 


Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103