2013. szeptember hónap bejegyzései

Fekete foglalkoztatás: kockázatok és mellékhatások

foglalkoztataásA Nemzeti Munkaügyi Hivatal közzétette új ellenőrzési statisztikáit. A számok elrettentőek: a munkaadók 61%-ánál találtak szabálysértést az ellenőrök, és csaknem 304 millió Ft bírságot szabtak ki.

A feketemunka régi problémája a magyar gazdaságnak. A komplex adminisztratív terhek és a magas közterhek mellett a vállalkozói kultúra is az ?oldjuk meg okosba?? módszer felé tereli a foglalkoztatókat.

A foglalkoztatás olyan komplex ismereteket követel, amelyekkel az ?átlag? vállalkozó nem rendelkezik minden esetben. Kemény munkaügyi, munkavédelmi, adózási és társadalombiztosítási szabályok övezik a munkavállalók foglalkoztatását. Akár egy véletlenül elkövetett kis hiba is elég arra, hogy a felügyelő büntessen.

Bizonyos esetekben az ellenőr mérlegelhet, de vannak esetek, amelyekben nincs helye mérlegelésnek: az ellenőrnek büntetnie kell. A legjellemzőbb szabálysértés, amelyben a büntetés kiszabása nem is mellőzhető, a feketefoglalkoztatás, azaz a munkavállaló munkaszerződés és bejelentés nélküli foglalkoztatása. Szintén ?klasszikus? eset a bejelentettnél hosszabb munkaidőben foglalkoztatás, illetve a bejelentettnél magasabb bér kifizetése, amikor a bér egy részét ?zsebbe? fizetik a munkáltatók.

A feketefoglalkoztatás, illetve a zsebbe fizetés minden esetben komoly szankciók okául szolgál, és az ellenőrző hatóságok komoly apparátussal is rendelkeznek az ilyen ügyek felderítésére. Egyrészt elemezhetik az egyes cégek kapcsolati hálóját: kimutatták, hogy azok a cégek gyakrabban követnek el ilyen szabálytalanságot, amelyek partnereit ilyenért már elmarasztalták. Vannak kockázatos iparágak, mint az évek óta ?legfertőzöttebb? építőipar, feldolgozóipar vagy vagyonvédelem.

Azonban nincs feltétlenül szükség kockázatelemzésre ahhoz, hogy ellenőrzés alá vonják a cégünket: elég egy elégedetlen munkavállaló vagy rosszakaró, aki névtelen bejelentést tesz, amit a hatóság köteles kivizsgálni, és ha tippre mennek az ellenőrök, akkor általában azt is tudják, mit kell nézni.

Amennyiben a munkaadó ügyel arra, hogy hatékonyan foglalkoztasson, akkor több eséllyel kerüli el az ilyen kényes helyzeteket. De mitől is lesz ?hatékony? a foglalkoztatás?

Amennyiben munkáltatóként ügyelünk arra, hogy a ?megfelelő embert? foglalkoztassuk a ?megfelelő helyen? és a ?megfelelő módon?, akkor sokat spórolhatunk költségeinken. A ?megfelelő ember? kiválasztásában a munkaerő-közvetítéssel foglalkozó vállalkozások komoly szakértelemre tettek szert, ilyen módon biztosak lehetünk abban, hogy mindig a legmegfelelőbb embert alkalmazzuk. Amennyiben élünk a törvény adta lehetőségekkel, és nem a ?szokásos? 8 órás teljes munkaidőben foglalkoztatunk munkavállalókat, akkor érdemes kihasználnunk az alkalmazható atipikus foglalkoztatási formákat, mint például a munkaerő-kölcsönzés, vagy a Magyarországon leghatékonyabb és legrugalmasabb foglalkoztatási formát, az iskolaszövetkezeti foglakoztatást, esetleg ? ha saját létszámuk engedi – az egyszerűsített foglalkoztatást.

Bármelyik megoldást is választjuk, a gondos adminisztráció és szakmai támogatás elengedhetetlen. Általában a könyvelőkre, bérszámfejtőkre bízzák a foglalkoztatással kapcsolatos kérdéseket, azonban a téma számos fontos aspektusát csak profi munkaügyi szakemberek képesek lekezelni, így sokat tehetünk vállalkozásunk hatékonyságáért és biztonságunkért, ha profi HR szolgáltatóra bízzuk munkavállalóink foglalkoztatását.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Fekete foglakoztatás

ellenőrzés

Elgondolkodtató adatok és riasztó számok. A Nemzeti Munkaügyi Hivatal közzétette legfrissebb ellenőrzési statisztikáit, ami szerint az ellenőrzöttek 61%-ánál találtak valamilyen munkaügyi szabálytalanságot.

Érczfalvi András műsorvezető Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával beszélgetett a témáról.

  • Mi alapján “választ” a munkaügyi hivatal ellenőrizendő céget?
  • Melyek azok a találati pontok, ahol leginkább szabálytalanságot találnak a hatóságok?
  • Mely szektorok szerepelnek a lista élén?
  • Mire kell különösen figyelni a munkaidő, pihenőidő szabályainak betartása terén?
  • Milyen esetekben alkalmazandó a minimálbér ill. a garantált bérminimum?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Ha felmond a kulcsember

kulcsember2Bár munkáltatóként gyakrabban mondunk fel munkavállalóinknak, néha a fordítottja az, ami előfordul: a munkavállaló kopogtat az ajtón a felmondásával. Érdekes tény, hogy általában azok teszik ezt, akik a legjobb munkavállalónak számítanak, akik hátukon viszik a céget, akik a legfelkészültebbek, és éppen ezért legkelendőbbek a munkaerőpiacon.

Érdemes tehát felmérnünk, hogy kik azok a munkavállalók, akikre a leginkább számíthatunk, akik a legértékesebb embereink, és gondoskodni arról, hogy ők sokáig szolgálják vállalkozásunkat. Ilyen személy lehet akár gépkocsivezető vagy mérnök, a lényeg az, hogy saját szakterületén gondos, odafigyelő, munkájára igényes kolléga legyen. Vállalkozásunk számára ők azok, akik azt a stratégiai versenyelőnyt biztosítják, amely piaci sikerünk záloga. Ilyen munkavállalók nélkül minden cég szükségképpen a süllyesztőben végzi.

A baj megelőzésének legegyszerűbb módja, ha kiszűrjük a csapatból az alulteljesítőket, akik a jó kollégák munkájának eredményeit csak lehúzzák, akikkel mindenki csak bajlódik. Sokat segít, ha odafigyelünk a jó munkatársak igényeire, ha megbecsüljük őket: ha a munkájukon felüli extra szaktudást és extra odafigyelést kapunk tőlük, akkor ezeket munkabérükön felüli extra juttatásokkal (elismerés, tanfolyamok, jutalmak) ellensúlyozzuk.

Azonban bármikor eljöhet az a pillanat, hogy a munkavállaló úgy dönt: elege van. Jobb állást ajánlottak neki, vagy egyszerűen csak megunta, amit csinál, és váltani szeretne, és egyszer csak kopogtat az ajtón, és leteszi felmondását az asztalra.

Tudni kell, hogy a munkavállaló határozatlan idejű felmondását nem köteles megindokolni, tehát azt nem is várhatjuk el tőle. Azonban a felmondás átadáskor célszerű hosszú és kimerítő beszélgetést folytatni a további súlytól már megszabadult, felszabadult munkavállalóval, mely során elmondja, hogy mi vezetett el idáig, miért döntött így. Ebből munkáltatóként sokat tanulhatunk: ha az imént felmondott munkavállalót cégünk számára ?megmenteni? már nem is tudjuk, de más kulcsemberek távozását talán még megakadályozhatjuk. A lehetséges okok száma gyakorlatilag végtelen lehet, de számos intő figyelmeztetést kaphatunk kilépő munkavállalónktól. Talán egy zsarnok művezető, rossz munkahelyi morál, egy összeférhetetlen ember, a vállalkozás romló megítélése, piaci helyzete áll a háttérben, talán csak az alacsony fizetések, de az is lehet, hogy semmi egyéb, csak a munkavállaló egyszerűen váltani szeretne.

A munkavállalót felmondása esetén is köti a felmondási idő, mely ez esetben 30 nap, és nem növekszik, a munkavállaló felmondása esetén pedig a munkavállalót a munkavégzés alól mentesíteni sem kell. A felmondási idő lényege ebben az esetben az, hogy a munkáltató felkészülhessen a kilépő ember pótlására, így a kilépő munkavállalót a munkáltató nem köteles előbb elengedni, még akkor sem, ha a munkavállalónak már van új állása, ahol meg kellene jelennie.

A munkavállaló felmondási ideje a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondást minden esetben írásban kell közölnie a munkavállalónak, és azt a munkáltatói jogkörök gyakorlójának, (vagy helyettesének) minden esetben azonnal át is kell vennie: nem lehetséges olyan eset, amikor pl. az ügyvezető helyettese nem veszi ? mert valamilyen oknál fogva nem veheti – át a felmondást. Írásban való közlésnek minősül továbbá az is, ha a munkavállaló email-ben közli felmondását a munkáltatójával, ennek viszont nem feltétele, hogy azt a munkáltatói jogokat gyakorló személy (általában az ügyvezető) el is olvassa, vagy válaszoljon rá.

A munkáltatónak nincsen joga arra, hogy a felmondást ne fogadja el, vagy átvételét megtagadja. A munkavállaló felmondásának különösebb alaki követelménye nincsen, az akár egy sajtpapíron is megtehető.

A munkakör és a folyó ügyek, eszközök, szerszámok átadás-átvételének megszervezése a munkáltató feladata.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637