2013. szeptember hónap bejegyzései

Fekete foglalkoztatás: kockázatok és mellékhatások

foglalkoztataásA Nemzeti Munkaügyi Hivatal közzétette új ellenőrzési statisztikáit. A számok elrettentőek: a munkaadók 61%-ánál találtak szabálysértést az ellenőrök, és csaknem 304 millió Ft bírságot szabtak ki.

A feketemunka régi problémája a magyar gazdaságnak. A komplex adminisztratív terhek és a magas közterhek mellett a vállalkozói kultúra is az ?oldjuk meg okosba?? módszer felé tereli a foglalkoztatókat.

A foglalkoztatás olyan komplex ismereteket követel, amelyekkel az ?átlag? vállalkozó nem rendelkezik minden esetben. Kemény munkaügyi, munkavédelmi, adózási és társadalombiztosítási szabályok övezik a munkavállalók foglalkoztatását. Akár egy véletlenül elkövetett kis hiba is elég arra, hogy a felügyelő büntessen.

Bizonyos esetekben az ellenőr mérlegelhet, de vannak esetek, amelyekben nincs helye mérlegelésnek: az ellenőrnek büntetnie kell. A legjellemzőbb szabálysértés, amelyben a büntetés kiszabása nem is mellőzhető, a feketefoglalkoztatás, azaz a munkavállaló munkaszerződés és bejelentés nélküli foglalkoztatása. Szintén ?klasszikus? eset a bejelentettnél hosszabb munkaidőben foglalkoztatás, illetve a bejelentettnél magasabb bér kifizetése, amikor a bér egy részét ?zsebbe? fizetik a munkáltatók.

A feketefoglalkoztatás, illetve a zsebbe fizetés minden esetben komoly szankciók okául szolgál, és az ellenőrző hatóságok komoly apparátussal is rendelkeznek az ilyen ügyek felderítésére. Egyrészt elemezhetik az egyes cégek kapcsolati hálóját: kimutatták, hogy azok a cégek gyakrabban követnek el ilyen szabálytalanságot, amelyek partnereit ilyenért már elmarasztalták. Vannak kockázatos iparágak, mint az évek óta ?legfertőzöttebb? építőipar, feldolgozóipar vagy vagyonvédelem.

Azonban nincs feltétlenül szükség kockázatelemzésre ahhoz, hogy ellenőrzés alá vonják a cégünket: elég egy elégedetlen munkavállaló vagy rosszakaró, aki névtelen bejelentést tesz, amit a hatóság köteles kivizsgálni, és ha tippre mennek az ellenőrök, akkor általában azt is tudják, mit kell nézni.

Amennyiben a munkaadó ügyel arra, hogy hatékonyan foglalkoztasson, akkor több eséllyel kerüli el az ilyen kényes helyzeteket. De mitől is lesz ?hatékony? a foglalkoztatás?

Amennyiben munkáltatóként ügyelünk arra, hogy a ?megfelelő embert? foglalkoztassuk a ?megfelelő helyen? és a ?megfelelő módon?, akkor sokat spórolhatunk költségeinken. A ?megfelelő ember? kiválasztásában a munkaerő-közvetítéssel foglalkozó vállalkozások komoly szakértelemre tettek szert, ilyen módon biztosak lehetünk abban, hogy mindig a legmegfelelőbb embert alkalmazzuk. Amennyiben élünk a törvény adta lehetőségekkel, és nem a ?szokásos? 8 órás teljes munkaidőben foglalkoztatunk munkavállalókat, akkor érdemes kihasználnunk az alkalmazható atipikus foglalkoztatási formákat, mint például a munkaerő-kölcsönzés, vagy a Magyarországon leghatékonyabb és legrugalmasabb foglalkoztatási formát, az iskolaszövetkezeti foglakoztatást, esetleg ? ha saját létszámuk engedi – az egyszerűsített foglalkoztatást.

Bármelyik megoldást is választjuk, a gondos adminisztráció és szakmai támogatás elengedhetetlen. Általában a könyvelőkre, bérszámfejtőkre bízzák a foglalkoztatással kapcsolatos kérdéseket, azonban a téma számos fontos aspektusát csak profi munkaügyi szakemberek képesek lekezelni, így sokat tehetünk vállalkozásunk hatékonyságáért és biztonságunkért, ha profi HR szolgáltatóra bízzuk munkavállalóink foglalkoztatását.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Fekete foglakoztatás

ellenőrzés

Elgondolkodtató adatok és riasztó számok. A Nemzeti Munkaügyi Hivatal közzétette legfrissebb ellenőrzési statisztikáit, ami szerint az ellenőrzöttek 61%-ánál találtak valamilyen munkaügyi szabálytalanságot.

Érczfalvi András műsorvezető Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával beszélgetett a témáról.

  • Mi alapján “választ” a munkaügyi hivatal ellenőrizendő céget?
  • Melyek azok a találati pontok, ahol leginkább szabálytalanságot találnak a hatóságok?
  • Mely szektorok szerepelnek a lista élén?
  • Mire kell különösen figyelni a munkaidő, pihenőidő szabályainak betartása terén?
  • Milyen esetekben alkalmazandó a minimálbér ill. a garantált bérminimum?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Ha felmond a kulcsember

kulcsember2Bár munkáltatóként gyakrabban mondunk fel munkavállalóinknak, néha a fordítottja az, ami előfordul: a munkavállaló kopogtat az ajtón a felmondásával. Érdekes tény, hogy általában azok teszik ezt, akik a legjobb munkavállalónak számítanak, akik hátukon viszik a céget, akik a legfelkészültebbek, és éppen ezért legkelendőbbek a munkaerőpiacon.

Érdemes tehát felmérnünk, hogy kik azok a munkavállalók, akikre a leginkább számíthatunk, akik a legértékesebb embereink, és gondoskodni arról, hogy ők sokáig szolgálják vállalkozásunkat. Ilyen személy lehet akár gépkocsivezető vagy mérnök, a lényeg az, hogy saját szakterületén gondos, odafigyelő, munkájára igényes kolléga legyen. Vállalkozásunk számára ők azok, akik azt a stratégiai versenyelőnyt biztosítják, amely piaci sikerünk záloga. Ilyen munkavállalók nélkül minden cég szükségképpen a süllyesztőben végzi.

A baj megelőzésének legegyszerűbb módja, ha kiszűrjük a csapatból az alulteljesítőket, akik a jó kollégák munkájának eredményeit csak lehúzzák, akikkel mindenki csak bajlódik. Sokat segít, ha odafigyelünk a jó munkatársak igényeire, ha megbecsüljük őket: ha a munkájukon felüli extra szaktudást és extra odafigyelést kapunk tőlük, akkor ezeket munkabérükön felüli extra juttatásokkal (elismerés, tanfolyamok, jutalmak) ellensúlyozzuk.

Azonban bármikor eljöhet az a pillanat, hogy a munkavállaló úgy dönt: elege van. Jobb állást ajánlottak neki, vagy egyszerűen csak megunta, amit csinál, és váltani szeretne, és egyszer csak kopogtat az ajtón, és leteszi felmondását az asztalra.

Tudni kell, hogy a munkavállaló határozatlan idejű felmondását nem köteles megindokolni, tehát azt nem is várhatjuk el tőle. Azonban a felmondás átadáskor célszerű hosszú és kimerítő beszélgetést folytatni a további súlytól már megszabadult, felszabadult munkavállalóval, mely során elmondja, hogy mi vezetett el idáig, miért döntött így. Ebből munkáltatóként sokat tanulhatunk: ha az imént felmondott munkavállalót cégünk számára ?megmenteni? már nem is tudjuk, de más kulcsemberek távozását talán még megakadályozhatjuk. A lehetséges okok száma gyakorlatilag végtelen lehet, de számos intő figyelmeztetést kaphatunk kilépő munkavállalónktól. Talán egy zsarnok művezető, rossz munkahelyi morál, egy összeférhetetlen ember, a vállalkozás romló megítélése, piaci helyzete áll a háttérben, talán csak az alacsony fizetések, de az is lehet, hogy semmi egyéb, csak a munkavállaló egyszerűen váltani szeretne.

A munkavállalót felmondása esetén is köti a felmondási idő, mely ez esetben 30 nap, és nem növekszik, a munkavállaló felmondása esetén pedig a munkavállalót a munkavégzés alól mentesíteni sem kell. A felmondási idő lényege ebben az esetben az, hogy a munkáltató felkészülhessen a kilépő ember pótlására, így a kilépő munkavállalót a munkáltató nem köteles előbb elengedni, még akkor sem, ha a munkavállalónak már van új állása, ahol meg kellene jelennie.

A munkavállaló felmondási ideje a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondást minden esetben írásban kell közölnie a munkavállalónak, és azt a munkáltatói jogkörök gyakorlójának, (vagy helyettesének) minden esetben azonnal át is kell vennie: nem lehetséges olyan eset, amikor pl. az ügyvezető helyettese nem veszi ? mert valamilyen oknál fogva nem veheti – át a felmondást. Írásban való közlésnek minősül továbbá az is, ha a munkavállaló email-ben közli felmondását a munkáltatójával, ennek viszont nem feltétele, hogy azt a munkáltatói jogokat gyakorló személy (általában az ügyvezető) el is olvassa, vagy válaszoljon rá.

A munkáltatónak nincsen joga arra, hogy a felmondást ne fogadja el, vagy átvételét megtagadja. A munkavállaló felmondásának különösebb alaki követelménye nincsen, az akár egy sajtpapíron is megtehető.

A munkakör és a folyó ügyek, eszközök, szerszámok átadás-átvételének megszervezése a munkáltató feladata.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Ha felmond a kulcsember

kulcsemberNem ritka eset, amikor egy munkavállaló adja be a felmondását, és általános tapasztalat, hogy általában a legjobban felkészült, legértékesebb dolgozók teszik mindezt. Milyen hatással lehet ez a cég életére, és hogyan előzhetjük meg, hogy a kulcsembereink elmenjenek, és más vállalkozását erősítsék? Érczfalvi András műsorvezető Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával beszélgetett a témáról.

  • Milyen esetekben mennek el a kulcsemberek egy cégtől?
  • Milyen tényezők befolyásolhatják a munkavállaló döntését, mi vezethet el a felmondásig?
  • Milyen lehetőségei és jogai vannak a felmondás kapcsán a munkavállalónak és munkaadónak?
  • Hogyan lehet hosszú távon megtartani a legjobb munkatársakat?

Az adás itt érhető el

Az adás második felében múlt heti témánk kapcsán egy ún. vállalkozói miniportrét hallgathatnak meg.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Ha a munkavállaló is tulajdonos

munkavállalókMíg Magyarországon az úgynevezett ?Munkavállalói résztulajdonosi program? csupán néhány adóhatósági tájékoztatóban, 1-2 konferenciában és egy törvényben ki is merült, addig például az Egyesült Királyságban évente 30 milliárd angol font (10.680 Mrd Ft) forgalmat bonyolítanak le az ilyen cégek. (Összehasonlításként: a magyar GDP 2012-ben 28.276 Mrd Ft volt).

A brit gazdaság állapotát és az ottani vállalkozások piaci helyzetét alapul véve megállapítható, hogy működhet a dolog, ha az angolok ilyen eredményeket értek el a munkavállalói tulajdonosi programokkal, és kormányzati eszközökkel is aktívan elősegítik az ilyen programok terjedését.

De miről is van szó tulajdonképpen?

A piaci viszonyok átalakulása és a ?felülről jövő? hatósági kényszer egyre inkább a profi megoldások felé tereli a ma Magyarországon meghatározó KKV szektor vállalkozásait. Az ilyen profi megoldások kivitelezése komoly felkészültséget és eltökéltséget kíván. Minden vállalkozás életében eljöhet azonban az a pont, amikor érdemes lehet elgondolkodni azon: mi mást is tudna adni munkavállalói számára, amivel ?megvásárolhatja? hosszú távú elkötelezettségüket, hűségüket, minőségi munkájukat. Kevés olyan vállalkozás van, amelyik megengedheti magának azt a luxust, hogy mindezt pénzzel, tehát közvetlen és rövid távú eszközökkel oldja meg. A minőségi munkaerőért ? beszéljünk akár mosolygós eladókról, sziklából is vizet fakasztani képes sales-esekről vagy komoly felkészültségű szakemberekről – minden szinten komoly harcot kell vívni a konkurenciával. A kiváló munkaerő olyan erőforrás, amely a vállalkozás sikerének kulcsa lehet. Bár az ilyen munkaerő megtalálása és kiválasztása is komoly felkészültséget igényel, nem szabad elfeledkezni arról sem, hogy az ilyen munkavállalót nem csupán megszerezni kell, hanem meg is kell tartani valahogy.

A munkavállalók bevonása a haladóbb vállalkozások által már régebb óta használt eszköz, mely révén a szervezet termelékenysége javul, a selejt-arány és a vevői reklamációk pedig csökkennek. Egy olyan munkavállaló, akit bevonnak a vállalkozás vezetésébe, és hallathatja hangját a különböző stratégiai döntésekben, elégedettebb, és ezért termelékenyebb lesz. A munkavállalók tulajdonosi részvétele a vállalkozásban egy újabb szintre emelheti ezt a folyamatot.

A ?klasszikus? felfogás szerint a munkaadók, a vállalkozások hosszú időhorizontban gondolkodnak, és arra törekednek, hogy profitjukat hosszú távon maximalizálják. A munkavállalók időhorizontja ezzel szemben rövid: a munkavállalók általában 1-2 éves időtávon belül szeretnék jövedelmüket maximálni.

Az időhorizontok ilyen ütközése komoly feszültségeket generálhat egy vállalkozásban a menedzsment és a munkavállalók között. A munkavállalók rövid távú céljaik elérése érdekében aktív munkalassítással, sztrájkkal, esetleg szabotázzsal, de akár csupán passzív módon, hanyag, nemtörődöm munkavégzéssel is komoly károkat okozhatnak munkaadójuknak, ha úgy érzik, nem megfelelően bánnak velük, vagy nem kapják meg munkájuk ellenértékét. Az úgynevezett ?munkaharc? a munkavállalók törvénybe iktatott joga is, bizonyos feltételek mellett a munkavállalók tehát jogszerűen is okozhatnak kárt munkaadójuknak. Ez azonban nem csupán a BKV vagy MÁV szintű cégeket sújthatja: a közkeletű mondás szerint ?amíg a főnök úgy tesz, mintha fizetne, a munkavállaló úgy tesz, mintha dolgozna?.

A munkavállalók számára juttatott tulajdonosi csomag azonban elejét tudja venni egy ilyen helyzet kialakulásának. Alapesetben a Munka törvénykönyve tiltja, hogy a munkavállalók bérét olyan körülmények határozzák meg, melyekre az adott munkavállalónak nincsen közvetlen ráhatása, így teljesítménybérként csak olyan plusz juttatást lehet meghatározni, melynek követelményeit az érintett munkavállaló egyedileg is teljesíteni tudja. A munkavállalók egy csoportjának, vagy a vállalkozás teljesítményének függvényében így teljesítménybért megállapítani hivatalosan nem lehet, azonban a vállalati eredményesség szempontjából megkerülhetetlen a munkavállalók hatékony motivációja és hosszú távú elkötelezettsége. A megfelelően kidolgozott munkavállalói résztulajdonlás lényege ugyanis az, hogy a munkavállaló nem csupán a fizetésén keresztül jut ? rövid távon optimalizálandó – jövedelemhez, hanem a vállalkozás hosszabb távú fejlődésében, céljainak elérésében is érdekeltté válik, így osztalék és/vagy árfolyamnyereség útján közvetlenül is érdekelt lesz a vállalkozás tartós sikerében.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Ha a munkavállaló is tulajdonos

munkavállalóAz Egyesült Királyságban már bevett gyakorlat, hogy a munkavállalókat hosszú távon úgy teszik elkötelezetté a cégek, hogy Munkavállalói résztulajdonosi programok keretében érdekeltté teszik a vállalkozás sikeres működésében.

Vajon Magyarországon mennyire elterjedt ez a módszer? Érczfalvi András műsorvezető Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával beszélgetett a témáról.

  • Miért érdemes tulajdonostárssá tenni a munkavállalókat?
  • Milyen eredményeket hozhat mindez?
  • Milyen legális módszerek állnak rendelkezésre ennek bevezetésére?
  • Milyen eltérések vannak a munkaadó és munkavállaló időhorizontját tekintően, és miként lehet ezt összehangolni?
  • Hogyan változik mindez régiónként?
  • Ha valaki jó munkaerő, vajon jó vállalkozó is válhat belőle?
  • Mit takar az ún. ?munkaharc? fogalom?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Ha ?megvadul? az interjúztató

ÁllásinterjúÁlláskeresőként elképzelhető, hogy az interjúztató HR-es olyan kérdést tesz fel, amelyre nem vagyunk felkészülve, amelyek nem tartoznak a tárgyhoz, illetve amelyeknek akár a relevanciáját is megkérdőjelezzük. ?Hogy kerül a csizma az asztalra?? – kérdezhetjük olyan kérdések hallatán, hogy mi a kedvenc színünk, a kedvenc virágunk vagy autómárkánk, vagy akár, hogy miért kerek a csatornafedél?

A helyzet azonban az, hogy ezek a kérdések nem minden esetben földtől elrugaszkodottak, ilyen helyzetben valószínűleg nem az interjúztató őrült meg, hanem nagyon is tudja, mit csinál.

Alaphelyzetben mindenki ismeri önmagát. Ismerjük képességeinket, tudjuk mihez értünk, mit tudunk, mire vagyunk képesek. Azonban az interjúztató nem ismer minket: neki csupán 30 perce van arra, hogy kialakuljon benne egy kép rólunk, hogy megállapíthassa: felkészültségünk, emberi tulajdonságaink alapján alkalmasak vagyunk-e az adott állás betöltésére, vagy sem. Az interjúztató teljesítményét az általa munkába állított jelöltek úgynevezett ?beválási mutatója? alapján ítélik meg, és ezen mutató ? tehát, hogy a kiközvetített és felvett munkavállalók adott idő elteltével még az adott pozícióban vannak-e – javítása érdekében a tanácsadók előszeretettel nyúlnak tudományosan többé-kevésbé megalapozott interjútechnikákhoz.

Néhány esetben bebizonyosodott, hogy ezek a ?technikák? nem hatékonyak, ez történt például a Google esetében is: http://hvg.hu/karrier/20130625_google_allasinterju

A HR azonban éppen olyan tudomány, mint bármelyik másik: fejlődik, utakat keres. Ennek során rokon tudományokból, – például a pszichológiából – vesz át elemeket, az ott megszerzett tudást próbálja meg saját céljaira felhasználni, és annak talaján új tudást felhalmozni, új eredményeket elérni. Ezért az interjúztatás technikái általában tudományosan megalapozottak: egy jól felkészült interjúztató nem véletlenül kérdezi azt, amit kérdez. A még oly vadnak tűnő kérdések hátterében is adott esetben komoly megfontolások állhatnak.

Bizonyos pszichológiai iskolák jelentőséget tulajdonítanak például egy személy kedvenc színének, melyből bizonyos személyiségjegyeire lehet következtetni.

Másik oldalról viszont a személyiségjegyek mellett egyéb ?szoft?, azaz nem, vagy csak nehezen tanulható képességekre is kíváncsi az interjúztató, például arra, hogyan reagálunk váratlan helyzetekre, hogyan kommunikálunk, ha kizökkentenek minket, vagy éppen mennyire kreatívan oldjuk meg a felmerülő nehézségeket. Valami hasonló célt szolgálhat, amikor az interjú közepén a nyakunknak szegezik a kérdést: ?Miért kerek a csatornafedél??

Hacsak nem egy mérnöki pozícióra pályázunk – ahol a csatornafedél kerekségének nagyon is prózai magyarázata az egyetlen elfogadható válasz – egy ilyen kérdést meghallva első reakciónk a teljes lefagyás lehet: hogy kerül a csizma az asztalra? Azonban nem mindegy, milyen állásra pályázunk. Egy kommunikációs jellegű állásra ? pl. rendezvényszervező, rádiós-tévés újságírói, esetleg ügyfélszolgálati pozícióra – jelentkező álláskeresőtől elvárható, hogy az ilyen váratlan helyzetekre is megfelelően, könnyeden, gördülékenyen találja meg a választ: ne lepődjön meg, ne fagyjon le, ne kezdjen el őőőő-zni.

Bizonyos kreatív pozíciókban fontos lehet az is, hogy mennyire sablonos vagy mennyire kreatív az ilyen kérdésekre adott válasz, ugyanakkor vannak olyan állások is, ahol a túlzott kreativitás nem kívánatos.

Ezen eszközök használata az interjúztató HR-estől is megfelelő felkészültséget kíván. Felkészültnek kell lennie nem csupán a saját szakmájából, hanem az állást kiíró ügyfél szervezetéből, az általa folytatott tevékenységből, a jelölt által betöltendő állás követelményeiből, illetve magából a jelöltből is.

Az interjút lefolytató HR tanácsadó szakmai felkészültsége lehetővé teszi, hogy olyan szemmel mérje fel az állást kiíró céget illetve a betöltendő munkakört, olyan követelményeket határozzon meg az ideális jelölttel szemben, amelyekre még maga a pozíciót kiíró, illetve a közvetítést megrendelő cégvezető sem gondolt. Az interjúztató tanácsadó szakmai felkészültsége tehát a sikeres közvetítés záloga.

Az EU-JOBS Kft. 2005 óta számos vállalkozás sikeres munkaerő-közvetítő partnere, ahogy felkészült HR tanácsadó kollégáink ?beválási mutatója? is ezt mutatja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Állásinterjú során meddig mehet el a kérdező?

állásinterjúEgyre többen tapasztalják, hogy egy állásinterjún szinte már bármit meg lehet kérdezni a jelentkezőktől. Mi az, ami csak aktuális “divat” a tanácsadó cégeknél, és vajon meddig mehetnek el a kérdezők?

Érczfalvi András műsorvezető hosszú idő után újra Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával beszélgetett.

  • Melyek az aktuális divatirányzatok a kérdésekben, és mennyire megbízhatóak?
  • Mi a célja és az értelme a meghökkentő, olykor durva kérdéseknek?
  • Milyen mélyen kérdezhetnek bele a magánéletbe, intimitásba a felvételiztetők?
  • Melyek az általános kérdések egy állásinterjún?
  • Érdemes-e őszintén válaszolni a feltett kérdésekre?
  • Kell-e foglalkozni az interneten megtalálható általános kérdéstípusokkal?
  • Miért kerek a csatornafedél?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Társadalmi szerepvállalás ? nem csak nagyvállalatoknak!

csrA lakosság számára egy vállalat sikere nem feltétlenül az üzleti eredményein mérhető, vagy hogy milyen ütemben terjeszkedik, hanem azzal is, hogy miként szolgálja a közösséget. Így napjainkban a piacon meghatározó üzleti tevékenységet folytató cég számára szinte kötelesség a társadalmi szerepvállalás.

A társadalmi szerep-, vagy felelősségvállalás (röviden CSR) mára üzleti fogalommá vált. Azok a cégek fektetnek nagy hangsúlyt és energiát ilyen kötelezettségekre, melyek figyelembe veszik a társadalom érdekeit, tekintettel vannak a tevékenységük által kifejtett társadalmi, környezeti, művészeti, stb. hatásra, így ennek megfelelően alakítják működésüket.

Nagyvállalatok már jó ideje tudatosan terjesztik ki e tevékenységüket a lakosság felé, ezekre jelentős összegeket fordítanak, sok esetben önálló csoportot hoznak létre. Az utóbbi időben azonban kisebb cégek részéről is megnőtt az aktivitás, hiszen nem kell mindenáron költséges tevékenységekre gondolni, ha a társadalom számára hasznosak szeretnénk lenni. Lehetne sorolni a számtalan lehetőséget a szelektív hulladékgyűjtéstől az intézmények (pl. iskola) felújításáig, a hasznos ? és nagyon sok esetben költségektől mentes – tevékenységek száma szinte meghatározhatatlan.

Sokan úgy vélik, hogy a cégek részéről ez az egész nem más, mint figyelemfelkeltés, reklám, azonban egy egyszerű megjelenés mellett mégis többet ad, mivel értéket teremt, formálja a gondolkodásmódot mind a közösségben, mind saját munkatársaink körében.

Az Amrest a társadalmi szerepvállalást már jó ideje fontos küldetésnek tekinti. Példaként említhető, hogy a Starbucks kávézókban fair trade kávékat árusítanak, így támogatva a fejlődő országok kávéültetvényein dolgozók igazságos javadalmazását, vagy például a saját dolgozóik önkéntes tevékenységét, ahol évről évre segítenek az erdők tisztításban vagy játszóterek felújításban.

Cégük azonban idén a társadalmi felelősségvállalás egy új szintjére, területére lépett. Ez a fogyatékos emberek alkalmazása és integrálása a munka világába. A KFC étteremlánc megpályázta a Fogyatékosság?barát munkahely elismerést. Ezt a kitüntető címet az Emberi Erőforrások Minisztériuma, az American Chamber of Commercein Hungary és a Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület a Salva Vita alapítvánnyal közösen ítéli oda a pályázati feltételeket sikeresen teljesítő cégek számára.

Már jó ideje fontosnak tartják, hogy leképezzék a vásárlóik körét, azaz, hogy azon sokszínűséget visszatükrözzék dolgozói állományuk összetételében is, mint amelyet a vásárlóik jelentenek. Így alkalmaznak például diákokat, nyugdíjasokat, de kiemelt figyelmet szentelnek a fogyatékkal élő emberek munkához jutására és visszaintegrálására a munka világába. Stratégiai programjuk fontos részét képzi, hogy az irányadó vállalati alapelvei mellett – melyek meghatározzák mindennapi munkájukat és emberi kapcsolataikat – elkötelezettséget vállaljanak a fogyatékos személyek toborzására, hosszú távú foglalkoztatására, megtartására, illetve a szervezet dolgozóinak szociális érzékenységének növelésére. Hisznek abban, hogy az Alapértékeik és Irányelveik teljes körű betartása eredményeként vállalatuk a társadalom egészére pozitív hatást gyakorol.

Ezt kiemelten fontosnak tartják, hiszen cégük egyre növekszik, ezáltal egyre jelentősebb befolyással bír a társadalomra, a mára már mintegy 700 dolgozójukon keresztül. Napi szinten gyakorolják a dolgos hétköznapokban a Tolerancia, Esélyegyenlőség, Példamutatás és Integráció irányelveket.

Ezen elvek elsajátításához munkavállalóiknak természetesen segítséget is nyújtanak, hiszen az egész szervezetet megmozgató programon belül vállalták, hogy képzéseken, belső kommunikációkon, belső újságjukon, valamint számos egyéb csatornán keresztül érzékenyítik kollegáikat, formálják szemléletüket, hogy befogadóbbá, toleránsabbá váljanak, és segítsék a megváltozott munkaképességű dolgozók beilleszkedését. Mint cég, küldetésüknek tekintik, hogy a magyar piacon más vállalatok számára is mintaként szolgáljanak, és egyre többen kövessék gyakorlatukat, mely elkötelezettségüket az EU-Csoport a saját CSR tevékenységeivel együtt csak támogatni tudja.

Üdvözlettel:

Német GáborNémet Gábor
Marketing vezető

EU-CSOPORT
www.eucsoport.hu

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel illetve közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Rádióriport – Vállalatok társadalmi szerepvállalása

Társadalmi szerepvállalásRövid szünet után ismét jelentkezünk rendszeres HR, munkaügyi műsorunkkal, melynek témája a vállalkozások társadalmi szerepvállalása.

Érczfalvi András vendégei a stúdióban ezúttal Sallai Tamás, az AmRest Kft. HR vezetője és Német Gábor, az EU-Jobs Kft. marketing vezetője voltak. A műsor aktualitását adta, hogy az AmRest Kft. által üzemeltetett KFC étteremlánc megpályázta az Emberi Erőforrások Minisztériuma, az American Chamber of Commercein Hungary és a Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület a Salva Vita alapítvánnyal közösen odaítélt “Fogyatékosság-barát munkahely” elismerést.

  • Ismerik ma Magyarországon a társadalmi szerepvállalás jelentőségét?
  • Milyen szintjei vannak?
  • Miért más a társadalmi szerepvállalás, mint egy reklám?
  • Hogyan lehet a cég saját hasznára fordítani egy ilyen tevékenységet?
  • Érdekli-e az embereket, ha egy cég nyitott a társadalom bizonyos rétegei felé?
  • Elég a cégeknek, ha reklám helyett hasznos tevékenységet folytatnak?
  • Milyen HR vonatkozása van a társadalmi szerepvállalásnak?
  • Hogyan lehet bevonni a munkatársakat, hogyan formálhatjuk szemléletüket?
  • Mi tapasztalható a kisvállalkozások körében, nyitottak-e a társadalmi szerepvállalásra?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!