2013. október hónap bejegyzései

Rádióriport – Saját álláshirdetések – Teher alatt nő a pálma

kivalasztasHeti adásunk első felében a cégek álláshirdetéseinek saját, online megjelenési lehetőségeiről folyt a beszélgetés.

  • Hogyan tudják a vállalkozások kamatoztatni az egyre elterjedtebb online állásportálok nyújtotta lehetőségeket?
  • Milyen segítséget nyújt a közvetítő cég, hogy a lehető legtöbbet aknázzuk ki a szolgáltatásokból?

A második részben megvizsgáltuk, mit is jelenet a munkavállalókra kivetítve a “teher alatt nő a pálma” kifejezés.

  • Miért tekinthető erőforrásnak a cég alkalmazottja?
  • Milyen előnyei vannak a munkavállalónak, mint erőforrás?
  • Hogyan lehet a maximumot kihozni a munkatársakból terheléssel?
  • Mit jelent pontosan, hogy a megfelelő embert a megfelelő helyre, de a megfelelő módon?

Érczfalvi András beszélgetett Német Gáborral, az EU-Jobs Kft. marketing vezetőjével.

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Sodródik az árral, vagy eléri cégének kitűzött céljait?

kormanykerekVállalatvezetőként legfontosabb feladatunk az irányítás. Az ?irányítás? szó azt jelenti, hogy ugyanúgy vezetjük cégünket, mint egy autót vagy egyéb járművet: ha elengedjük a kormányt, akkor letérünk az útról, és ki tudja hová jutunk, ha rángatjuk a kormányt, akkor előbb-utóbb kisodródunk, fejre állunk.

A vállalkozásokat is tehát úgy kell vezetni, mint egy autót: erős kézzel fogva a kormányt, de egyenletes finom, kiszámítható mozdulatokkal terelgetve a kitűzött cél felé.

A vezetésnek a vállalkozás minden aspektusára ki kell terjednie, hiszen az egyes területek összefüggnek, egymásra épülnek. Így van ez az üzleti tervekkel, illetve azok megvalósításával is.

Amennyiben van egy elképzelt jövő, egy kitűzött cél, ami felé haladunk, azt jövőképnek hívják. Reális helyzetértékeléssel pedig megállapítható, hol vagyunk most. Egy jó stratégiai tervvel tehát felállítottuk a kezdeti és a végpontot vállalkozásunk számára. Azt pedig vállalkozásunk (általában éves) üzleti tervében fogjuk rögzíteni, hogy milyen úton jutunk el a jelenlegi állapotból a jövőképben meghatározott állapotba. Ez lesz az az út, amelyet végig kell járnunk annak érdekében, hogy a meghatározott távolabbi jövőben ott legyünk, ahol lenni szeretnénk.

Ha ezt az utat egy vektorként képzeljük el, akkor ez a nagy vektor sok másik, kisebb vektor eredőjeként értelmezhető. Ezen kisebb vektorok irányát a vállalkozásunkban dolgozó munkavállalók egyéni céljai, erősségüket pedig felkészültségük és motiváltságuk adja.

Hiába tűzünk ki tehát vállalkozásunk elé egy olyan célt, amivel a dolgozók nem értenek egyet: ők saját céljaik megvalósításán fognak dolgozni. Ha ez nem esik egybe a vállalkozás céljaival, akkor nem fogjuk tartani a kívánt irányt. Ha a kis vektorok (a munkavállalók) iránya jó, de motiváltságuk vagy képzetlenségük okán nem elég erősek, akkor – bár jó irányba tartunk – nem fogunk tudni a kellő sebességgel haladni, és sosem érjük el kitűzött céljainkat.

Munkatársaink megválasztásakor tehát rendkívül fontos, hogy motivációikat, személyes céljaikat is megismerjük, és építsünk azokra. A kiválasztás fő szempontja ezek szerint a képzettség és a gyakorlat mellett a jelölt motivációi, személyes céljai kell, hogy legyenek.

A munkavállalók illeszkedése az adott munkakörhöz, munkahelyhez, az állást meghirdető céghez szintén olyan körülmény, amelyet célszerű szem előtt tartani. Sokan elkövetik például azt a hibát, hogy a ?legjobb? pályázót veszik fel az adott állásra, holott a ? betöltendő álláshoz képest – túlképzett munkaerő nem feltétlenül lesz hajlandó elvégezni a rábízott feladatokat. A másik gyakori példa, hogy – időhiány, vagy egyéb okok miatt – gyakorlatilag találomra választunk a beérkező pályázók közül. Ebben az esetben sokszor alulképzett munkavállalót kapunk, aki pedig képességei, tudása híján nem lesz képes a rábízott feladatokat ellátni.

Új munkavállaló felvétele felelős döntés. A felvételi procedúrával, a döntés meghozatalával és a betanítási időszak költségeivel együtt akár milliós terhet is jelenthet a vállalkozás számára, rossz döntés esetén pedig a nem megfelelően kiválasztott munkaerő elbocsájtási költségei hozzáadódnak a megismételt toborzási-kiválasztási-felvételi-betanítási procedúrához.

Munkaerő-közvetítő ügynökség segítségével azonban e költségek töredékéért olyan megfelelően kiválasztott munkaerőhöz juthatunk, akiért az őt kiválasztó tanácsadó cég garanciát is vállal: ha nem vagyunk megelégedve az új kollégával, a garanciaidőn belül új jelöltet küldenek helyette.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Sodródik az árral, vagy eléri cégének kitűzött céljait?

Aktuális műsorunkban a személyes és szervezeti célok közötti összefüggések és ellentétek esetét vizsgáltuk.

  • Miért fontos, hogy a munkavállalónak és a munkáltatónak közös, legalábbis hasonló jövőképe legyen?
  • Valóban képes-e ezt megítélni és a megfelelő embereket kiválasztani a kisvállalkozás vezetője?
  • Milyen módon kell egyeztetni a személyes és a céges iránymutató vektorokat?
  • Milyen rövid és hosszú távú problémákat tud okozni, ha nem stimmelnek a célirányok?
  • Hogyan tud közreműködni, segíteni egy munkaerő-kölcsönző, közvetítő cég a közös célok meghatározásában?

Adásunk első felében viszont ismét hallgatói kérdésekre adott válaszokat Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója.

  • Ünnepnapokon milyen körülmények között lehet pótlék nélkül dolgoztatni a munkavállalókat?
  • Milyen eszközök és infrastruktúra beszerzését kell biztosítani a munkáltatónak, hogy alkalmazottai megfelelő körülmények között tudják tölteni ebédidejüket?
  • Be lehet-e hívni pihenőnapon pótlék nélkül a munkavállalót, ha szóban kéri ezt a főnök?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

Focicsapat 11 kapussal?

11kapusSok vállalkozás szembesül azzal a problémával, hogy egyes szervezeti egységei, csoportjai teljesítménye nem éri el azt a szintet, amely a vállalkozás hatékony működéséhez szükséges, illetve amely a cég más részlegein amúgy megszokott.

A lemaradó részleg aztán az egész szervezet teljesítményét rontja. Az ilyen helyzeteken sokszor úgy próbálnak meg úrrá lenni a vállalkozások vezetői, hogy egy új asszisztenst, vagy egy új főnököt ültetnek az adott csoportba, ami azonban nem feltétlenül hozza meg a kívánt eredményt.

Az egyes csoportokon belüli szerepek meghatározása kulcskérdés. Mint ahogy egy focicsapat sem működhet 11 kapussal vagy 11 csatárral, úgy az egyes munkahelyi csoportokban a résztvevők által betöltött szerepek elemzése is fontos, mielőtt döntést hozunk. A csoportok összeállítása a vállalat szempontjából a harmonikus belső viszonyok kialakulása, a szervezeti béke és hatékonyság szempontjából fontos dolog. Amennyiben több vezető alkatú munkavállalót teszünk egy adott csoportba, a belső rivalizálás, kakaskodás erősen rá fogja nyomni a bélyegét a teljesítményre és a hangulatra egyaránt.

Viszont ugyanúgy, ahogy két dudás nem fér meg egy csárdában, ha csak beosztott, végrehajtó alkatú munkavállaló van a csoportban, az előbb-utóbb ?lefullad?: nem lesz, aki a csoport belső működésével vagy a napi munkával kapcsolatos napi szintű döntéseket meghozza, a csoport lassan széthullik, működése gyakorlatilag leáll.

Mindezek mellett természetesen nem közömbös a csoport tagjainak felkészültsége sem. Egy felkészületlen vezető ? bármennyire vezető alkatú is – rossz döntéseivel nem csupán nyilvánvaló károkat okoz, hanem a hozzáértőbb, de vezetői ambíciókkal nem rendelkező beosztott kollégák el- és megkeseredését is okozza.

A jól teljesítő csapat kialakításához tehát egyszerre van szükség arra, hogy a megfelelő képzettséggel, tapasztalattal, szakmai hozzáértéssel rendelkezzen az adott munkavállaló, és arra, hogy a megfelelő személyiségjegyekkel rendelkezzék.

Amennyiben az egyes munkacsoportokat szakértő segítségével tudatosan állítjuk össze, akkor munkatársainkból a lehető legnagyobb eredményt tudjuk kihozni. Sok esetben ugyanis a csapat rossz teljesítménye nem a csapattagok hiányos képességein, hanem a csapat rossz összeállításán múlik: a csoportokat átszervezve ugyanazok az emberek lesznek képesek nagyobb teljesítményre. Ha egy csapatba előzetes vizsgálatok nélkül ültetünk egy új vezetőt vagy egy új asszisztenst, akkor elképzelhető, hogy a 11. kapust vesszük be: problémáink nem csökkenni, hanem növekedni fognak.

A munkavállalók tudatos megválasztása tehát különleges szakértelmet kíván. A toborzás-kiválasztás mára külön szakmává nőtte ki magát, különféle személyzeti tanácsadó cégek foglalkoznak vele. A kiválasztandó munkaerővel vezetője csak akkor lesz elégedett, amennyiben a munkavállaló illeszkedik

  • a cég egészéhez (multi vagy kisvállalkozás)
  • szűkebb munkakörnyezetéhez (az üzemhez vagy irodához, amelyben dolgozni fog), illetve
  • munkaköréhez.

E hármas illeszkedésnek pedig

  • mind a munkavállaló felkészültségében (szaktudás, tapasztalat)
  • mind pedig személyiségében meg kell valósulnia,

egyébként az új munkavállalóval kapcsolatos súrlódások olyan gyakoriak lesznek, hogy az a munka hatékonyságát fogja veszélyeztetni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Focicsapat 11 kapussal?

footballAz ideális “csapat” összeállításához minden munkavállaló típusból szükséges választani, hogy megfelelő harmóniában és célokkal folyjon a munka, összetűzések nélkül. Amennyiben ez nem teljesül, a csoport tevékenysége a teljesítmény és a hatékonyság rovására megy, a szervezeti egység felbomlik.

Hogyan tud segíteni a tanácsadó cég, hogy megfelelően épüljenek fel a csoportok, ezáltal az egész vállalkozás? Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója adott válaszokat Érczfalvi András műsorvezető kérdésere. Aktuális adásunkban az utóbbi időszakban érkezett hallgatói kérdéseket is igyekeztük megválaszolni.

  • Hogyan győződhet meg a munkavállaló, hogy a kölcsönző cég valóban a jogszabályok szerint foglalkoztatja?
  • Hol lehet tájékozódni a munkát ajánló cég megbízhatóságáról, ha külföldön szeretne valaki munkát vállalni?
  • Munkaidőkeret mellett hogyan jár az ebédidő, hogyan számolják el a túlórákat?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!

 

 

Az olcsó munkaerő ára

olcsó-munkaerőA közelmúltban komoly fogást könyvelhetett el a NAV: ezer NAV-os és rendőr csapott le egy kiterjedt, milliárdos bűnszervezetre, melynek egyik profilja a munkaerő-kölcsönzés volt. Működési modelljük lényege, hogy a tényleges foglalkoztatási költségeknél alacsonyabb áron vállalták munkavállalók kikölcsönzését, majd a közterheket és a számla ÁFA tartalmát ?elfelejtették? bevallani és befizetni.

Több cégvezetőben is felmerülhet a kérdés akár ettől az esettől függetlenül is: vajon olcsóbb-e a munkaerő-kölcsönzés, mint munkavállalókat saját állományban foglalkoztatni? Ha olcsóbb, mennyivel? Ha nem olcsóbb, akkor pedig miért jó?

Első körben le kell szögezni: a munkaerő-kölcsönzés nem olcsóbb, nem lehet olcsóbb, mint a munkavállalók ?hagyományos? foglalkoztatása. A munkavállalók után fizetendő közterhek, adók, járulékok a munkaerő-kölcsönzőket is sújtják, így ezen a kölcsönzéssel spórolni nem lehet.

A munkaerő-kölcsönzés tehát nem olcsóbb, ezzel szemben értéknövelt szolgáltatástól lévén szó: drágább, mint a ?hagyományos? foglalkoztatás. Amennyiben tehát egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás a saját foglalkoztatásnál kedvezőbb ajánlatot tesz, akkor bizonyosak lehetünk benne, hogy csalóról van szó.

De miért éri meg magasabb összeget fizetni a munkaerő-kölcsönzőnek, ha saját magunk olcsóbban foglalkoztathatunk?

A válasz egyszerű: a kölcsönzés ára egy összegben tartalmazza mindazokat a tételeket, amelyeket Önnek is ki kell fizetnie, csak más jogcímeken. Ha saját magunk foglalkoztatunk munkavállalókat, akkor szükségünk lesz bérszámfejtőre, bérszámfejtő programra, adóbevallásokat kell tennünk, figyelnünk kell a foglalkoztatás szabályosságára.

A munkaerő-kölcsönzés során a kölcsönvevő vállalkozás tehát olyan értéknövelt szolgáltatáshoz jut, melyben benne van a bérszámfejtés, a munkavállalókkal kapcsolatos szinte valamennyi adminisztráció, valamint a szakértő HR, munkaügyi-munkajogi támogatás. Ez utóbbi magában foglalja a munkavállalók toborzását, szakszerű kiválasztását, és a foglalkoztatással összefüggő olyan jogi természetű támogatást, mint például a munkaszerződések szakszerű (és nem sablonokból) való elkészítését, a munkaköri leírások elkészítését, a munkaviszony során szükségszerűen előforduló nézeteltérések, fegyelmi ügyek jogszerű kezelését, illetve a munkaviszony végén az elbocsájtás illetve a munkaviszony megszüntetésének szakszerű lebonyolítását.

A munkaerő-kölcsönzés mindezek mellett egyéb, jogszabály által biztosított előnyökkel is jár. Munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók csoportos elbocsájtása során a csoportos létszámleépítés szabályait nem kell alkalmazni: ezzel a piaci igényekre rugalmasan reagálni kívánó munkáltatók több hetes drága procedúrát takaríthatnak meg. További könnyebbség, hogy a munkavállalók felmondási ideje a saját munkavállalók 30 napjával szemben csupán 15 nap, mely a továbbiakban nem növekszik: akár 3 éves munkaviszony után is csupán 15 napos felmondási időt kell biztosítani a kölcsönzött munkavállalók elbocsájtásakor.

A munkaerő-kölcsönzés harmadik komoly előnye szintén a felmondáshoz, pontosabban annak indoklásához kapcsolódik. A törvény szerint ugyanis felmondási oknak számít a kikölcsönzés megszüntetése: a kikölcsönzött munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséhez tehát nem szükséges olyan komoly indokokat felsorakoztatni, mint amilyenekkel a saját állományban levő munkavállalók munkaviszonyának megszüntetését körbe kell bástyázni.

Összességében elmondhatjuk tehát, hogy a munkaerő-kölcsönzés olyan értéknövelt szolgáltatás, amely sokkal többet ad a vállalkozás számára, mint amennyivel a saját foglalkoztatásnál többe kerül.

Az olyan felelőtlen ajánlatok, melyek során a munkabér közterhekkel növelt összegénél kevesebb díjért vállalja valaki a munkavállalók kölcsönbeadását, bizonyosan csalárdak. Ilyen esetekben jó tisztában lenni azzal, hogy a hatóságok a munkaviszony fennállását automatikusan a kölcsönvevőnél állapítják meg, aki így szembesül a fekete foglalkoztatás minden negatív következményével: a súlyos munkaügyi bírság mellett adóhatósági elmarasztalásra, az elmaradt adók, járulékok, az ezekhez kapcsolódó bírságok és késedelmi kamatok megállapítására.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Az olcsó munkaerő ára

olcsó-munkaerőTisztességes cégeket is magukkal ránthatnak a csaló munkaerő-kölcsönzők – jelent meg a napokban egy cikkben:

  • Hogyan ellenőrizheti a megbízó a kölcsönző céget?
  • Miért nem jellemző Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés?
  • Olcsóbb-e a kölcsönzött munkaerő, mint a saját munkavállalók bérköltségei?
  • Milyen előnyei vannak a munkaerő-kölcsönzésnek?
  • Milyen egyéb szolgáltatásokat és kedvezményeket ad a munkaerő-kölcsönző cég a foglalkoztatáson túl?

 Az adás itt érhető el

Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója válaszolt Érczfalvi András kérdéseire.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon! Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól!