2013. november hónap bejegyzései

Tévhitek a munkavállalói felelősségről

munkavallalo-felelossegA rádióadásokra és cikkekre kapott kérdések alapján úgy tűnik, nem teljesen egyértelmű a munkaadók számára, hogy miért tehetők felelőssé a munkavállalók, és miért nem. Néha meghökkenve hallják, hogy a munkavállaló nem “alvállalkozó”, aki saját maga dönti el, mit és hogyan csináljon, és ha munkájának nincs eredménye, akkor azért nem ő a felelős.

A munkaadó és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit le lehet vezetni jogi, közgazdasági és HR szempontból egyaránt, azonban minden levezetés egy irányba mutat: a munkaadó nem bújhat ki a foglalkoztatással járó felelősség alól, és nem terhelheti üzleti kockázatait a munkavállalóra.

Sok esetben a munkaadó megdöbben, amikor egy munkavállaló által okozott kár megtéríttetése kapcsán feltesszük a kérdést: megszervezte-e úgy a munkát, hogy a hiba ne fordulhasson elő? Ellenőrizte-e a munkavállalókat? Kioktatta-e őket a munkavégzésről? Volt-e technológiai leírás, munkáltatói utasítás, amelynek megsértéséért a munkavállalót felelősségre lehetne vonni? Megtett-e mindent a munkáltató annak érdekében, hogy a kár ne következzen be? Biztosította-e a megfelelő munkakörülményeket? Működtetett-e a munkaadó olyan elszámoltatási rendszereket, amelyekkel a hiba idejében megállapítható lett volna?

Sok esetben ezekre a kérdésekre csak csend, vagy felháborodott hebegés-habogás a válasz. Mert az esetek többségében ilyen lépések és intézkedések nem történtek.

A munkavállaló felelőssége objektíven csak szándékos károkozás (tudatos rongálás, vagy nagyon nyilvánvaló szabotázs, súlyos gondatlanság) esetén állapítható meg. Amennyiben a munkavállaló a kárt hanyagsággal okozta, akkor mindenképpen szükség van annak megállapítására, hogy pontosan milyen szabályt, utasítást is szegett meg a munkavállaló. El volt neki mondva, hogy mit hogyan kell csinálni? Vagy esetleg a munkavállalónak kellett kitalálnia, hogy mi a dolga, és úgy leste el más kollégáktól?

A felelős munkaadói magatartás nem csupán “kellemetlenségektől” óvhatja meg a munkaadót, hanem az alacsony minőségű munkavégzés által okozott anyagi-, és presztízsveszteségtől is.

Példa: egy csomagolócégnél a termékjelölő matrica nem volt megfelelően kitöltve és elhelyezve a termékeken, ezért azt visszaküldték. Technológiai előírás, oktatás, ellenőrzés nem volt. A munkaadó a visszaküldött áru átcsomagolásából és a visszáru költségeiből eredő kárt a munkavállalókra akarta hárítani, ugyanakkor a munkavállalók olyan címkét tettek az árura, amilyet a munkaadótól kaptak, és oda tették, ahová (utasítás híján) gondolták. A károkozást a munkáltató sem tudta egyetlen konkrét munkavállalóra visszavezetni, a kár megtérítését kollektíven, az adott napon dolgozó csoporttól várta.

A munkavállalóval szembeni kártérítési igény érvényesítésének azonban 3 feltétele van:

  1. A kár összegének pontos, bizonylatokkal, számításokkal alátámasztott megállapítása
  2. Annak megállapítása, hogy a kárt egy munkavállaló magatartása okozta
  3. Közvetlen kapcsolat megállapítása a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte között

Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, akkor a munkavállalóval szemben kárt megállapítani nem lehet. A törvény ? egyetlen speciális kivételtől, a csoportos leltárfelelősségi megállapodástól eltekintve – nem engedi, hogy munkavállalók egy csoportját tegyük bármiért is felelőssé: a kárt minidig egy adott munkavállalóra (vagy munkavállalókra) kell visszavezetni, nem lehet azt mondani, hogy ?nem tudjuk ki volt a vétkes, ezért fizessen mindenki!?

A munkáltatóknak el kell fogadniuk, hogy a munkavállaló munkáját ők kötelesek megszervezni, kötelesek ellenőrizni, kötelesek a munkavállalót a munkavégzéshez kapcsolódó utasításokkal és oktatással ellátni. A munkavállaló a munkájáért bért kap, függetlenül attól, hogy a munkának volt-e eredménye, vagy nem: ennek kockázata, csakúgy, mint az ebből származó profit a munkaadót, a vállalkozót illeti. A hanyag munkaszervezés, illetve a munkavállalótól független külső körülmények negatív hatásait a munkavállalóra áthárítani nem lehet, ez a vállalkozó kockázata.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – A munkavállalók felelőssége

allasinterju2A munkavállalók felelőssége kapcsán folyamatosan nagyon sok megkeresés érkezik hozzánk, ezért múlt heti rádióadásunkban néhány példán keresztül szemléltetve újra érintettük a témát, miszerint miért vonható felelősségre a munkavállaló, és miért nem. Az adásban Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Hogyan, milyen kritériumok alapján lehet csoportos leltár-felelősségi megállapodást kötni a munkavállalóval?
  • Kötelezhető-e a munkavállaló egy ilyen megállapodás elfogadására?
  • Milyen esetekben vonható felelősségre a munkavállaló?
  • Mit takar pénzkezelés esetén az objektív felelősség?
  • Milyen összeghatárig vonható felelősségre a kárt okozó munkavállaló?
  • Milyen 3 alapfeltételeknek kell teljesülnie ahhoz, hogy a felelősség érvényesíthető legyen?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

 

 

Vajon Ön is milliókat dob ki az ablakon?

elvagyodasEgy friss angol felmérés meglepő következtetésekre jutott a munkavállalók elkötelezettségével kapcsolatban.

A kutatás megállapította, hogy általában 4-ből 1 munkavállaló aktív álláskereső. Hogy mit is jelent mindez egy átlagos vállalkozásra nézve? 4-ből 1 munkavállaló teljesítménye elmarad az optimálistól.

Ő nem lesz lelkes, nem húzza, vagy talán nem előre húzza a vállalat szekerét. Munkaidejének egy részét nem munkával, hanem álláskereséssel tölti, gondolatai a munkahelyétől már messze járnak. Ez a probléma így nem csupán az irodai munkavállalókra szorítkozik, hanem a munkaidőben aktívan állást keresni nem tudó fizikai állásúakra is: ha gondolataik nem a munkahelyük körül forognak, akkor lassabban dolgoznak, feltartják, szabotálják a munkát, tessék-lássék módon látják el feladataikat, munkájukban köszönet nincs. Nem kímélik az alapanyagokat, szerszámokat, gépeket, nem érdekli őket, hogy égve maradt-e a lámpa, vagy pontosan van-e beállítva a szerszám. Nem foglalkoznak az ügyfelekkel, így még azok a vevők is elpártolnak, akik az egyre gyakoribbá váló minőségi hibák vagy késedelmek felett egy ideig szemet hunytak: a vállalkozás lassan elindul a lejtőn.

A kutatás megdöbbentő tanulsága, hogy a válság idején az álláskereső, váltani szándékozó munkavállalók nem összehúzzák magukat, és örülnek, hogy van munkahelyük, hanem tovább elégedetlenkednek, és folyamatosan, aktívan kutatnak új állás után. Az elégedetlen munkavállalók ?beragadnak? jelenlegi munkahelyükön, így egyre több és több elégedetlen munkavállaló halmozódik fel a munkahelyeken. A kutatás szerint 2012/2013 telén az elégedett munkavállalók aránya 48% volt, ami tavaszra 44%-ra, míg őszre 39%-ra csökkent. Az elégedett munkavállalók számának ilyen zuhanása (szűk egy év alatt csaknem 10%) komoly termelékenységi, hatékonysági és versenyképességi kérdéseket vet fel.

Ha abból a feltételezésből indulunk ki, hogy az álláskereső munkavállaló munkaidejének negyedét nem munkával, hanem álmodozással, elégedetlenkedéssel, aktív álláskereséssel vagy szabotázzsal tölti, akkor 100 egységnyi munkabér kifizetésből 6,25 mögött nincs érdemi munkafedezet. Másként mondva: bérköltségünk 6,25%-a ablakon kidobott pénz. Ez az összeg már egy 20-30 fős szervezetben is többmilliós tétel, amely a gazdálkodásban színtiszta veszteségként jelentkezik.

Érdekes megállapítása a kutatásnak, hogy a munkavállalók a számukra biztosított fejlődési és előmeneteli lehetőségeket az elvágyódást csökkentő, a lojalitást és hűséget növelő tényezőként értékelik, így az erre fordított összegek a hatékonyabb munkában, a magasabb termelékenységben busásan megtérülnek.

Munkáltatóként érdemes felfigyelnünk azokra a jelekre, amelyek a munkavállalókban felgyülemlő nyomásra utalhatnak. Ilyenek pl. a hiányzások, késések számának emelkedése, az akár csak percekkel ?meghosszabbított? ebédszünetek mind-mind tünetei lehetnek az egyre halmozódó feszültségnek. Erre utalhatnak a munkavállalók közti egyre intenzívebb viták is: ha mindenki éppen csak annyit dolgozik, amennyi feltétlenül szükséges, az egyes munkafolyamatok illesztési pontjain feszültségek keletkeznek, amelyek vitákhoz vezetnek: az adott (elmaradt) részfeladatot senki nem érzi magáénak, senki nem akarja elvégezni, vagy nem olyan minőségben végzi el, ahogy azt a másik várja. Ettől aztán a jól dolgozó is elkeseredetté válik, és már ő is gombóccal a torkában jön be dolgozni, így az elégedetlen munkavállalók száma egyre gyorsuló ütemben növekedik.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Elégedetlen munkavállalók

szabotazsMúlt heti adásunkban egy 3000 munkavállalót vizsgáló reprezentatív felmérés megdöbbentő eredményéről beszélgetett Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója Érczfalvi András műsorvezetővel. A Nagy-Britanniában végzett felmérésből kiderült, hogy 4 munkavállalóból 1 aktívan munkát keres. A beszélgetésből kiderül, milyen hatással lehet mindez egy vállalkozás életére.

  • Mekkora veszteséget/versenyhátrányt okozhatnak egy cégnek az elégedetlen munkavállalók?
  • Milyen módon hat a profitra a “beragadt” munkavállalók teljesítménye?
  • Hogyan lehet mindezt ellensúlyozni?
  • Hogyan növelhető a munkavállalók elkötelezettsége, elégedettsége?
  • Miről ismerhető fel az elégedetlen munkavállaló?
  • Miért fontos, hogy egy vállalkozás a dolgozók motiválásával is foglalkozzon, ne csak túlélni akarjon?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

100% teljesítménybér?

teljesitmenyA vállalkozók álma, hogy minden munkavállalót 100% teljesítménybérben fizessenek, legyen az gépkocsivezető vagy értékesítő, gyári munkás vagy irodai recepciós. Bizonyos esetekben erre lehetőség van ? más esetekben (pl. az AETR alá tartozó gépkocsivezetőknél) a törvény kifejezetten tiltja.

A 100%-os teljesítménybér fizetése bizonyos esetekben lehetséges, azonban alkalmazására csak szigorú szabályok között kerülhet sor.

Mielőtt megnézzük a 100% teljesítménybérezés jogi és HR vonzatait, érdemes elgondolkodnunk a munkaviszony közgazdasági vonatkozásain. Miért lesz valaki munkaadó, és miért lesz valaki munkavállaló? Ki miért felel, és milyen kockázatokat köteles viselni?

Alapesetben egy termelőfolyamat abból áll, hogy különböző erőforrásokat kombinálunk egymással, és így új értéket – terméket vagy szolgáltatást – állítunk elő. Ez a termelőmunka minden esetben valamilyen személyes közreműködést igényel: amíg a vállalkozó képes arra, hogy önmaga végezze a szükséges munkát, addig nem alkalmaz munkavállalót, hiszen minden szükséges erőforrást (anyagot, energiát, gépeket, tőkét és munkaerőt) egy személyben képes biztosítani. Amikor azonban az ellátandó feladatok mennyisége vagy minősége ezt indokolttá teszi, kénytelen munkavállalókat felvenni, és ő maga munkaadóvá, munkáltatóvá válik.

A munkavállaló ezzel szemben nem rendelkezik a szükséges erőforrásokkal: sem anyaga, sem gépe, sem összeköttetései nincsenek, csak és kizárólag a munkaerejével rendelkezik, azt bocsájtja áruba, annak ellenértékét számítja fel, amikor a fizetéséről egyezkedik munkaadójával. Van, akinek értékes a munkaereje, másoké kevésbé, ez sok mindentől függ. Azonban a munkavállaló, amikor munkába áll, arra szerződik, hogy munkaerejét meghatározott időtartamra a munkaadó szolgálatába állítja: a munkaadó pedig ezzel – a munkaszerződés keretei között – azt tehet, amit jónak lát. Az teljesen természetes dolog, hogy a munkavállaló munkaidejében dolgozni köteles. Az azonban már kevésbé ismert a munkaadók előtt, hogy a munkaadót foglakoztatási kötelezettség terheli: magyarul a munkaadó a munkavállalót KÖTELES a munkaszerződés szerinti munkaidejében foglalkoztatni.

100% teljesítménybérezés esetén a törvény szerint ?objektív mérésen és számításon alapuló? eljárással köteles a normát meghatározni. A normának tehát objektívnak kell lennie: senki máson nem múlhat a norma teljesítése, csak az adott munkavállalón. Ezért van az, hogy az értékesítéssel foglalkozó kollégák ebből eredendően ki vannak zárva: ő hiába akarna eladni, ha valaki nem akar venni, azért nem tehető ő felelőssé.

Ezen felül a normát ?mérésen és számításon alapuló? módszerrel kell meghatározni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a normázandó tevékenységet ?meg kell mérni?: legalább 3-5 embernek 1-2 napon (de egyszerűbb tevékenységeknél is minimum fél napon) keresztül végeznie kell a munkát, az eredményeket gondosan fel kell jegyezni, és azokból átlagot kell vonni. Az így kapott és dokumentált átlag lesz az a teljesítmény, amely megfelel a törvény ?objektív mérésen és számításon alapuló? eljárási követelményének.

Amennyiben a normát ilyen módon felvettük, a megfelelő munkakörülményeket és a zavartalan munkavégzést biztosítottuk, akkor egyedül a munkavállalón múlik, hogy teljesíti-e a feladatot, hiszen már tudjuk: a feladat teljesíthető.

A normát úgy kell meghatározni, hogy teljes munkaidőben a 100%-os teljesítése esetén a munkavállaló munkabére legalább a törvényben előírt legkisebb munkabér (minimálbér) összegét elérje. A munkavállalókat a normáról és a teljesítménykritériumokról előre és írásban kell tájékoztatni. Nem megfelelő eljárás a norma utólagos közlése vagy meghatározása, hiszen ebben az esetben a munkavállaló a hónap közben nem tudja, hogy mennyit is kell teljesítenie. Ezért a normáról és a teljesítménykövetelményről szóló papírt a munkavállalóval alá kell íratni.

A törvény kifejezetten tiltja a csoportnorma meghatározását: a munkavállalóknak a normát mindenkor egyedül kell teljesíteniük, és egyik munkavállaló munkabére nem függhet egy másik munkavállaló teljesítményétől.

Amennyiben a munkavállalók bármilyen fennakadás, vagy egyéb ok miatt nem képesek a normát teljesíteni, vagy munkát végezni, akkor számukra az általános szabályok szerint megállapított állásidőre járó bért kell fizetni. A 100%-ban teljesítménybérrel díjazott dolgozó számára legalább a minimálbér felét elérő garantált munkabért is meg kell állapítani és kifizetni. Amennyiben a munkavállalót 100% teljesítménybérben kívánjuk foglalkoztatni, akkor erről a munkaszerződésében kell vele megállapodni.

Fontos tudni, hogy vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a normát illetve a teljesítménykritériumokat a törvénynek megfelelően határozta meg, így minden esetben érdemes szakértő segítségét kérni a normák meghatározásához.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – Kibékíthetetlen ellentétek

perfmormanceHétfői adásunkban arról a kibékíthetetlen ellentétről beszélgetett Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója Érczfalvi András műsorvezetővel, amely folyamatosan jelen van a munkaadók és a munkavállalók között a teljesítménybérek kapcsán.

Témáink:

  • Milyen esetekben működhet a 100% teljesítménybéres konstrukció?
  • Mit jelent az, hogy objektív mérésen és számításon alapú módszerrel kell meghatározni a teljesítménybért?
  • Mivel jár, ha a fenti szempontokat nem vesszük figyelembe egy munkavállaló bérezésének kialakítása során?
  • Ha nem tudunk objektív szempontokat meghatározni, milyen más lehetőségek lehetnek a takarékoskodásra?
  • Vajon maximalizálható-e hosszú távon 100% teljesítménybérrel a munkavállaló hatékonysága?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Megéri-e rabszolgát tartani?

rabszolga2A Világgazdaság cikke szerint kb. 34-38 ezer rabszolga él ma hazánkban. Ha eltekintünk e megdöbbentő adat mögötti emberi sorsoktól, a helyzet nyilvánvaló abszurditásától és a törvénysértésektől, akkor is felmerül a kérdés: mit várnak tartóik ezektől a rabszolgáktól?

Kicsit kitágítva, a kérdést minden olyan helyzettel kapcsolatban feltehetjük, ahol valaki nem csupán ingyen, hanem rendkívül alacsony fizetésért, ?éhbérért? dolgozik munkaadójának.

Hogy mit várnak ezektől az emberektől, az egyértelmű: munkát. Az igazi kérdés az, hogy milyen hatékonysággal illetve milyen termelékenységgel?

Egy alacsonyan fizetett vagy rabszolgasorban tartott ember termelékenysége sosem lesz képes felülmúlni egy jól megfizetett, szabad akaratából dolgozó munkavállalóét. Gyakorlatilag az ilyen ember munkájának értéke alig fogja meghaladni ?tartásának? költségeit, az ilyen munka hozzáadott értéke rendkívül alacsony, ilyen munkaerővel tehát tartós sikert, versenyelőnyt elérni nem lehetséges. Az ember, mint munkaerő lényegéhez hozzátartozik, hogy megbecsülésre, elismerésre vágyik. A rabszolga vagy éhbérérét alkalmazott munkavállaló azonban nem megbecsülést érzékel a munkája során, hanem megaláztatást: így tőle nem is várhatjuk el, hogy ?odategye? magát, szellemi vagy fizikai erejét a kelleténél jobban megfeszítve dolgozzon, és így értéket teremtsen.

Alacsony hozzáadott értékkel csak rendkívül nagy volumenek esetén lehet megfelelő értéket teremteni.

munkasokNéhány aktuális példát említve Kínában, Bangladesben illetve más távol-keleti országokban a telefonösszeszerelő-üzemekben illetve a textiliparban dolgoztatott alacsony bérű munkavállalókkal csak hihetetlen nagy szériák előállításával lehet gazdaságosan termelni, és az ilyen helyen dolgozók munkamorálja meglehetősen alacsony ? elég, ha csak az egyes üzemek körüli öngyilkossági hullámok botrányaira gondolunk.

Alacsony hozzáadott értékkel tehát nem lehet tartós sikert elérni, a munkavállalók alacsony fizetése, vagy egyéb elégedetlensége pedig azt okozhatja, hogy a vállalkozás értékteremtő képessége elmarad a potenciálistól.

Vannak bizonyos jelek, melyek a munkavállalók alacsony motiváltságára (vagy éppen munkáltatóval szembeni ellenérzésére) utalnak. Olyan helyzetekre, amikor a munkavállalók csak azért mennek be dolgozni, mert valamiből élni kell, de minden porcikájuk tiltakozik ez ellen, amikor reggel gombóccal a torkukban mennek munkahelyükre. A munkavállalók körében megnövekedett hiányzás, a késések, betegségek, a magas fluktuáció mind arra utalhat, hogy valami nincs rendben. Bizonyos esetekben nem is a munkáltató kezeli ?rabszolgaként? a munkavállalókat, hanem a művezető, a munkavállalók közvetlen felettese, a munkáltató képviselője az, aki a munkavállalókkal kapcsolatos viselkedésével rontja a munkaadó termelékenységét, a munkahelyi morált.

Munkáltatóként ne legyen kétségünk: az a munkavállaló, aki bármilyen szempontból kihasználva érzi magát, akár kamatostul el fogja venni mindazt, ami szerinte őt megilleti, még akkor is, ha ezáltal ő maga nem lesz gazdagabb. Elszabotálja a munkát, alacsony minőségben termel, udvariatlan lesz az ügyfelekkel, nem foglalkozik sem a késztermékekkel, sem a nyersanyagokkal, sem a szerszámokkal, sem energiával, gyakorlatilag semmivel, így munkáltatója hosszú távon alulmarad a sikeresebb, elégedett munkavállalókkal felvértezett konkurenciával szemben.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Rádióriport – Hallgatói kérdésekre válaszoltunk

rabszolgaOktóber 28-i műsorunkban a beérkezett hallgatói kérdések/témakörök kapcsán beszélgetett Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója Érczfalvi András műsorvezetővel.

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!