2013. november hónap bejegyzései

Tévhitek a munkavállalói felelősségről

munkavallalo-felelossegA rádióadásokra és cikkekre kapott kérdések alapján úgy tűnik, nem teljesen egyértelmű a munkaadók számára, hogy miért tehetők felelőssé a munkavállalók, és miért nem. Néha meghökkenve hallják, hogy a munkavállaló nem “alvállalkozó”, aki saját maga dönti el, mit és hogyan csináljon, és ha munkájának nincs eredménye, akkor azért nem ő a felelős.

A munkaadó és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit le lehet vezetni jogi, közgazdasági és HR szempontból egyaránt, azonban minden levezetés egy irányba mutat: a munkaadó nem bújhat ki a foglalkoztatással járó felelősség alól, és nem terhelheti üzleti kockázatait a munkavállalóra.

Sok esetben a munkaadó megdöbben, amikor egy munkavállaló által okozott kár megtéríttetése kapcsán feltesszük a kérdést: megszervezte-e úgy a munkát, hogy a hiba ne fordulhasson elő? Ellenőrizte-e a munkavállalókat? Kioktatta-e őket a munkavégzésről? Volt-e technológiai leírás, munkáltatói utasítás, amelynek megsértéséért a munkavállalót felelősségre lehetne vonni? Megtett-e mindent a munkáltató annak érdekében, hogy a kár ne következzen be? Biztosította-e a megfelelő munkakörülményeket? Működtetett-e a munkaadó olyan elszámoltatási rendszereket, amelyekkel a hiba idejében megállapítható lett volna?

Sok esetben ezekre a kérdésekre csak csend, vagy felháborodott hebegés-habogás a válasz. Mert az esetek többségében ilyen lépések és intézkedések nem történtek.

A munkavállaló felelőssége objektíven csak szándékos károkozás (tudatos rongálás, vagy nagyon nyilvánvaló szabotázs, súlyos gondatlanság) esetén állapítható meg. Amennyiben a munkavállaló a kárt hanyagsággal okozta, akkor mindenképpen szükség van annak megállapítására, hogy pontosan milyen szabályt, utasítást is szegett meg a munkavállaló. El volt neki mondva, hogy mit hogyan kell csinálni? Vagy esetleg a munkavállalónak kellett kitalálnia, hogy mi a dolga, és úgy leste el más kollégáktól?

A felelős munkaadói magatartás nem csupán “kellemetlenségektől” óvhatja meg a munkaadót, hanem az alacsony minőségű munkavégzés által okozott anyagi-, és presztízsveszteségtől is.

Példa: egy csomagolócégnél a termékjelölő matrica nem volt megfelelően kitöltve és elhelyezve a termékeken, ezért azt visszaküldték. Technológiai előírás, oktatás, ellenőrzés nem volt. A munkaadó a visszaküldött áru átcsomagolásából és a visszáru költségeiből eredő kárt a munkavállalókra akarta hárítani, ugyanakkor a munkavállalók olyan címkét tettek az árura, amilyet a munkaadótól kaptak, és oda tették, ahová (utasítás híján) gondolták. A károkozást a munkáltató sem tudta egyetlen konkrét munkavállalóra visszavezetni, a kár megtérítését kollektíven, az adott napon dolgozó csoporttól várta.

A munkavállalóval szembeni kártérítési igény érvényesítésének azonban 3 feltétele van:

  1. A kár összegének pontos, bizonylatokkal, számításokkal alátámasztott megállapítása
  2. Annak megállapítása, hogy a kárt egy munkavállaló magatartása okozta
  3. Közvetlen kapcsolat megállapítása a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte között

Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, akkor a munkavállalóval szemben kárt megállapítani nem lehet. A törvény ? egyetlen speciális kivételtől, a csoportos leltárfelelősségi megállapodástól eltekintve – nem engedi, hogy munkavállalók egy csoportját tegyük bármiért is felelőssé: a kárt minidig egy adott munkavállalóra (vagy munkavállalókra) kell visszavezetni, nem lehet azt mondani, hogy ?nem tudjuk ki volt a vétkes, ezért fizessen mindenki!?

A munkáltatóknak el kell fogadniuk, hogy a munkavállaló munkáját ők kötelesek megszervezni, kötelesek ellenőrizni, kötelesek a munkavállalót a munkavégzéshez kapcsolódó utasításokkal és oktatással ellátni. A munkavállaló a munkájáért bért kap, függetlenül attól, hogy a munkának volt-e eredménye, vagy nem: ennek kockázata, csakúgy, mint az ebből származó profit a munkaadót, a vállalkozót illeti. A hanyag munkaszervezés, illetve a munkavállalótól független külső körülmények negatív hatásait a munkavállalóra áthárítani nem lehet, ez a vállalkozó kockázata.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Rádióriport – A munkavállalók felelőssége

allasinterju2A munkavállalók felelőssége kapcsán folyamatosan nagyon sok megkeresés érkezik hozzánk, ezért múlt heti rádióadásunkban néhány példán keresztül szemléltetve újra érintettük a témát, miszerint miért vonható felelősségre a munkavállaló, és miért nem. Az adásban Hoffmann Gábor, az EU-JOBS Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

  • Hogyan, milyen kritériumok alapján lehet csoportos leltár-felelősségi megállapodást kötni a munkavállalóval?
  • Kötelezhető-e a munkavállaló egy ilyen megállapodás elfogadására?
  • Milyen esetekben vonható felelősségre a munkavállaló?
  • Mit takar pénzkezelés esetén az objektív felelősség?
  • Milyen összeghatárig vonható felelősségre a kárt okozó munkavállaló?
  • Milyen 3 alapfeltételeknek kell teljesülnie ahhoz, hogy a felelősség érvényesíthető legyen?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

 

 

Vajon Ön is milliókat dob ki az ablakon?

elvagyodasEgy friss angol felmérés meglepő következtetésekre jutott a munkavállalók elkötelezettségével kapcsolatban.

A kutatás megállapította, hogy általában 4-ből 1 munkavállaló aktív álláskereső. Hogy mit is jelent mindez egy átlagos vállalkozásra nézve? 4-ből 1 munkavállaló teljesítménye elmarad az optimálistól.

Ő nem lesz lelkes, nem húzza, vagy talán nem előre húzza a vállalat szekerét. Munkaidejének egy részét nem munkával, hanem álláskereséssel tölti, gondolatai a munkahelyétől már messze járnak. Ez a probléma így nem csupán az irodai munkavállalókra szorítkozik, hanem a munkaidőben aktívan állást keresni nem tudó fizikai állásúakra is: ha gondolataik nem a munkahelyük körül forognak, akkor lassabban dolgoznak, feltartják, szabotálják a munkát, tessék-lássék módon látják el feladataikat, munkájukban köszönet nincs. Nem kímélik az alapanyagokat, szerszámokat, gépeket, nem érdekli őket, hogy égve maradt-e a lámpa, vagy pontosan van-e beállítva a szerszám. Nem foglalkoznak az ügyfelekkel, így még azok a vevők is elpártolnak, akik az egyre gyakoribbá váló minőségi hibák vagy késedelmek felett egy ideig szemet hunytak: a vállalkozás lassan elindul a lejtőn.

A kutatás megdöbbentő tanulsága, hogy a válság idején az álláskereső, váltani szándékozó munkavállalók nem összehúzzák magukat, és örülnek, hogy van munkahelyük, hanem tovább elégedetlenkednek, és folyamatosan, aktívan kutatnak új állás után. Az elégedetlen munkavállalók ?beragadnak? jelenlegi munkahelyükön, így egyre több és több elégedetlen munkavállaló halmozódik fel a munkahelyeken. A kutatás szerint 2012/2013 telén az elégedett munkavállalók aránya 48% volt, ami tavaszra 44%-ra, míg őszre 39%-ra csökkent. Az elégedett munkavállalók számának ilyen zuhanása (szűk egy év alatt csaknem 10%) komoly termelékenységi, hatékonysági és versenyképességi kérdéseket vet fel.

Ha abból a feltételezésből indulunk ki, hogy az álláskereső munkavállaló munkaidejének negyedét nem munkával, hanem álmodozással, elégedetlenkedéssel, aktív álláskereséssel vagy szabotázzsal tölti, akkor 100 egységnyi munkabér kifizetésből 6,25 mögött nincs érdemi munkafedezet. Másként mondva: bérköltségünk 6,25%-a ablakon kidobott pénz. Ez az összeg már egy 20-30 fős szervezetben is többmilliós tétel, amely a gazdálkodásban színtiszta veszteségként jelentkezik.

Érdekes megállapítása a kutatásnak, hogy a munkavállalók a számukra biztosított fejlődési és előmeneteli lehetőségeket az elvágyódást csökkentő, a lojalitást és hűséget növelő tényezőként értékelik, így az erre fordított összegek a hatékonyabb munkában, a magasabb termelékenységben busásan megtérülnek.

Munkáltatóként érdemes felfigyelnünk azokra a jelekre, amelyek a munkavállalókban felgyülemlő nyomásra utalhatnak. Ilyenek pl. a hiányzások, késések számának emelkedése, az akár csak percekkel ?meghosszabbított? ebédszünetek mind-mind tünetei lehetnek az egyre halmozódó feszültségnek. Erre utalhatnak a munkavállalók közti egyre intenzívebb viták is: ha mindenki éppen csak annyit dolgozik, amennyi feltétlenül szükséges, az egyes munkafolyamatok illesztési pontjain feszültségek keletkeznek, amelyek vitákhoz vezetnek: az adott (elmaradt) részfeladatot senki nem érzi magáénak, senki nem akarja elvégezni, vagy nem olyan minőségben végzi el, ahogy azt a másik várja. Ettől aztán a jól dolgozó is elkeseredetté válik, és már ő is gombóccal a torkában jön be dolgozni, így az elégedetlen munkavállalók száma egyre gyorsuló ütemben növekedik.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103