2014. március hónap bejegyzései

Az Y és a Z generáció a munka világában

generaciok-egyuttAz Y és a Z generáció témaköre kikerülhetetlen, mert lassan minden munkahelyen találkozni fognak velük és a generációs különbözőségek problematikájával mind a cégvezetők, mind pedig a HR-esek ? és közvetlenül bizony a kollégák is.

A Z generáció már beleszületett az információs technológia világába, melyet igaz, hogy a szüleik megtanultak használni, de ezeket az eszközöket ők már sokkal gyorsabban, készségszinten használják. Ők még iskolapadban ülnek, de már a diákmunka vagy az önkéntes közösségi szolgálat teljesítése esetén találkoznak a munkaadókkal, tehát már fel kell rájuk is készülnünk a munkavállalást illetően.

Az egyik legfontosabb különbség a generációk között a gyorsaságban keresendő. A két legfiatalabb generáció ezen kívül multitasking felhasználó is, ez azt jelenti, hogy egyszerre több emberrel kommunikál, miközben e-mailezik, játszik a neten és még zenét is hallgat. Ők ezt valóban megtanulták alkalmazni, ezeket készségszinten tudják művelni, vagyis szinte észre sem veszik, hogy mennyi mindent csinálnak egyszerre.

Az Y-ok gyorsabban reagálnak a helyzetekre, nyelveket beszélnek, a rugalmasságot szeretik, tájékozottak és nagyon okosak. Ha nem is tud mindenre választ adni, tudja, hogy hol keresse.

Megfigyeltük egyébként, hogy a Z generációs fiatalok munkavállalás esetén nem szeretnek egyedül dolgozni, jelentkezéskor biztos, hogy megkérdezik, vihetik-e a barátjukat vagy barátnőjüket is. Egyedül bizonytalannak érzik magukat az offline világban. Pl. ha önkéntes közösségi szolgálatra, ha szervezzük őket, szinte pillanat alatt összeszednek egy csapatot maguk köré. Azt, hogy hogyan viselkedik majd a Z generáció a munkahelyeken, csak prognosztizálni lehet. A Z generációt a gyors váltások jellemzik. A Z generációnak a munkahelyek cserélgetése természetes lesz. Praktikusak, az egyén szabadságát és a barátságos környezetet nagyra értékelik. Ők az elképzeléseiket egymással összefogva fogják megvalósítani, nem egyénileg, a közösség megtartása lesz számukra a legfontosabb. Kiemelt szerepet fog náluk kapni a környezettudatos munkahely.

Az egyik legnagyobb nehézség, melyre fel kell készülniük a cégvezetőknek, HR-eseknek, az egymás megtalálása. A cégeknek jól kell látszódni a piacon, a fiataloknak pedig pontosan meg kell tudni fogalmazniuk, hogy mit is szeretnének, mi a céljuk. A cégek számára kiemelten fontos lesz a fiatalok integrálása, majd a következő lépésként a megtartása. Ennek érdekében ki kell dolgozniuk olyan programokat, melyekkel ki tudják tolni a vállalatnál eltöltött évek számát.

Az egyik legnagyobb probléma ezzel a korosztállyal viszont a stressz. Egy 2013-as magyar kutatás kimutatta, hogy a leginkább stresszes korosztály az Y generáció, 65%-a érzi magát különösen stresszesnek. Ennek az az oka, hogy a már többször hallott kapunyitási pánikban szenvednek, hiszen egyre nehezebb bekerülni az általuk megcélzott pozíciókba, a munkaadók magas elvárásokat támasztanak feléjük, melynek ők meg is akarnak felelni. Azonban számukra fontos a magánéletük is. A munka-magánélet mérlegén egyensúlyoznak. Aktív közösségi és társasági életet élnek online és offline is, emiatt nagyon keveset alszanak, sokszor fáradtak, nem ritkán elkésnek a munkakezdéskor. A fogyasztói társadalom gyermekeként nagyon fontosak számukra a márkák, brandek. Ha valami már nem elég trendi számukra, legyen az egy tárgy, egy kapcsolat vagy éppen egy munkahely, akkor bizony lecserélik.

Mit tehetnek a vezetők? Milyen eszközeik vannak az új generáció hatékony munkavégzésének kihasználására?

Ahol nagyobb problémát okoz a generációs különbözőség, ott érdemes kikérni egy coach véleményét, valamint olyan belső tréningeket kell kidolgozni, ahol a mentor személyét kiválaszthatják a munkavállalók, akik akár egyénileg, akár kiscsoportban vezetik a mentoring programokat. A kiscsoportos szakmai workshop-ok is sokat tudnak segíteni a hatékonyság növelése érdekében.

A cégvezetők számára az egyik leghatékonyabb eszköz a motivációra a tehetségmenedzsment, talent programok működtetése.

Mik azok a szempontok, melyek az Y-ok számára fontosak egy munkahelyválasztás esetén?

Felmérésünk szerint első helyen a fizetés szerepel. Ezen kívül nagyon fontos számukra a csapat, a karrier, a munkahely jó megközelíthetősége, a barátságos munkahelyi környezet, fontos a rugalmasság, a csapatmunka, kiemelték a gyakori visszajelzéseket, a pörgős feladatokat, más pozíciók kipróbálását, és természetesen a brandet, melyet nem lehet figyelmen kívül hagyni.

Kiválasztás és motiváció ? miben más, mint eddig?

Ahhoz, hogy erre a kérdésre válaszolni lehessen, szükséges tudni a cég a saját generációs hálózatát, vagy korfáját. Ennek ismeretében kell a toborzás-kiválasztás rendszert felállítani, megtartva a generációs egyensúlyt. A generációkat figyelembe véve kellene kialakítani azt a személyre szabott ösztönző rendszert, amely figyelembe veszi az eltérő igényeket. A legnagyobb baj az, hogy a legifjabb generáció nincs felkészítve a munka világára. Szükséges lenne már az oktatási rendszerben felkészíteni a gyerekeket, hogy mi vár rájuk a munka világában.

Ezen kívül fejleszteni kellene az önismeretet, az önbizalmat, az asszertivitást (vagyis a belső hatékonyságot), valamint meg kell tanítani, hogy kell kezelni a stresszt és a konfliktusokat. Nagy felelősségünk, hogy tudatosságra tanítsuk a gyerekeket a munkavállalás terén is.

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Az X-Y-Z generációk a munka világában

E heti adásunkban bemutatjuk a generációk hatékony motivációs rendszereit és ezek jellemzőit.

generations

  • Kik az X-Y-Z generáció tagjai és milyen tulajdonságok jellemzik őket?
  • A különböző generációk hogyan tudnak egymással jól dolgozni egy vállalatnál?
  • Hogyan tudja irányítani, befolyásolni egy cégvezető, hogy a 20 évesek megtalálják a hangot a harmincasokkal, a negyvenesekkel?
  • Óriási feladat az Y generáció megtartása egy munkahelyen, hosszútávon. Hogyan csináljuk? Megoldás lehet a mentoring program! Miként működik?
  • Milyen szempontokat figyelnek az új generáció tagjai az álláskereséskor?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunkban, a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában Érczfalvi András beszélgetett Király Csillával, az EU-Jobs Kft. koordinációs vezetőjével.

Hallgassa élőben hétfőnként 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon! Szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszen az aktuális és korábbi adások között honlapunkon! www.munkaugy.co.hu

Öt súlyos munkajogi hiba, amiért százezrekre büntetik

1. A munkáltatói kötelezettségek

A munkáltatók hajlamosak elfeledkezni arról, hogy bizony kötelezettségeik nem csak a munkavállalóknak vannak, és hogy a munkáltatók nem csupán jogokkal rendelkeznek, ha munkaviszonyról van szó. A törvény csupán a munkaadó és a munkavállaló kötelességeit említi, jogaikat nem: a jogok és kötelességek egymás ellenpárjaként értelmezhetők. Az egyik fél kötelessége a másik fél joga.

Az egyik legfontosabb munkáltatói kötelezettség, hogy a munkavállalót foglalkoztatni kell. Ezen a ponton szoktak elbukni a munkaadók: úgy gondolják, hogy ha nincs munka, akkor nem kell foglalkoztatniuk a munkavállalót, tehát akkor fizetniük sem kell. Ez nem így van, a foglalkoztatási kötelezettség megszegéséért komoly büntetéseket, vagy akár bírósági pert is a nyakába vehet a munkáltató. A foglalkoztatási kötelezettség azt jelenti, hogy ha a munkavállalóval valaki munkaszerződést köt, akkor a munkaszerződésben szereplő időtartamban (teljes munkaidő esetén általában napi 8 órában) a munkaadó köteles a munkavállalót foglalkoztatni. Tekintve, hogy a munkaadó másik jelentős kötelezettsége a bérfizetés, ezért a munkaadó ezért akkor is köteles bért fizetni, ha éppen nem tudja munkával ellátni az adott munkavállalót, vagy a munkának nincsen eredménye.

2. A munkaidő nyilvántartása

A munkáltatók számára az adminisztráció egy olyan nyűg, amit szívesen levetnek magukról. Azonban ez nem mindig célszerű. A törvény egyértelműen kimondja, hogy a munkaidőt a munkáltató tartja nyilván. A munkaidő nyilvántartásának kötelezettségét tehát elvileg nem lehet a munkavállalóra terhelni: ha a munkavállaló a munkaidő-nyilvántartása alapján kapja a fizetését, és abban valamilyen ?hiba? keletkezik, akkor a munkaadó nem fogja tudni bizonyítani, hogy az nem is úgy volt. Amennyiben a munkaidő-nyilvántartást a munkavállaló vezeti, azonban egy ellenőrzés során azzal kapcsolatban ?problémák? merülnek fel, akkor ezért akkor is a munkáltató felel, ha egyébként a gyakorlatban nem ő vezette a jelenléti íveket. Így tehát akkor is a munkaadó lesz a felelős minden eltérésért, ha a jelenléti ívek vezetését a munkavállalóra bízza. A munkaidő nyilvántartása tehát olyan kötelezettség, amit célszerű nem ledelegálni.

3. Minimálbér vagy bérminimum?

Gyakori probléma, hogy a munkáltatók nem tudják, hogy miért mi jár. Ha a munkaadók a fizetés egy részét ?okosban? oldják meg, a munkaszerződésekben gyakran a ?minimális teher? oldaláról közelítik meg. Ilyen esetben nem mindegy, mi kerül a munkaszerződésbe. A szabály az, hogy a munkabér mellett a munkakör is minden esetben kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaköröket pedig a FEOR katalógus tartalmazza. A FEOR katalógusban a munkakörök hierarchikus rendben szerepelnek, ahol a 9-es kategória tartalmazza azokat az egyszerű munkaköröket, amelyek szakképzettséget nem igényelnek. Ezek azok a munkakörök, amelyekre az alacsonyabb összegű minimálbért lehet alkalmazni, míg minden más esetben a magasabb összegű garantált bérminimumot kell a munkavállaló számára kifizetni. A bér meghatározásánál tehát nem az a szempont, hogy a munkavállaló milyen végzettséggel rendelkezik, hanem hogy a munkakör betöltéséhez milyen végzettségre van ?lenne- szükség. Ennél fogva akkor is a magasabb bért kell kifizetni a munkavállalónak, ha nem rendelkezik az adott végzettséggel, de maga a munkakör ezt igényelné.

4. Csoportos bér

HR szempontból a csapatszellem és a munkamegosztás szempontjából hasznosnak tűnhet a munkavállalókat a csoport teljesítménye alapján díjazni. Azonban sajnos a törvény ezt kifejezetten tiltja: a munkavállalókat csak az egyéni eredményeik alapján lehet díjazni. Semmilyen olyan körülményt nem lehet figyelembe venni, ami a munkavállaló hatókörén kívül eshet: egyetlen munkavállaló sem kaphat azért kevesebb bért, mert valamely kollégája nem megfelelően dogozik.

5. 100% teljesítménybér

A 100%-os teljesítménybér a vállalkozók álma, azonban pont ugyan az a baj vele, mint a csoportos bérrel: adott esetben a munkavállaló azért nem képes elérni a kitűzött célt, mert abban külső körülmények gátolták. Például, ha az a feladat, hogy radírokat kell dobozolni, és hegyekben áll a radír is és a doboz is, akkor ?megfelelő munkaszervezés esetén- a 100%-os teljesítménybérnek akadálya nincsen. Azonban ha az a feladat, hogy egy plázában kell embereket megszólítani, és nekik bármit eladni, akkor nincs lehetőség a 100%-os teljesítménybér alkalmazásának, hiszen ebben a folyamatban számos szubjektív tényező is van. Vannak-e elegen a plázában? Milyen a kedvük? Tetszik-e nekik a termék? Van-e náluk pénz?
100% teljesítmény alkalmazása során a munkáltató nagyon szigorú eljárásrendet köteles követni. Egyrészt objektív mérésen és számításon alapuló teljesítmény-kritériumot köteles meghatározni, és itt a hangsúly az OBJEKTÍV, a MÉRÉS és a SZÁMÍTÁS szavakon van. Tehát a teljesítménykövetelmény nem lehet szubjektív, a munkavállalótól független elemet nem tartalmazhat. Másrészt méréssel (modellezéssel) és számításokkal (matematikai-statisztikai módszerekkel) kell meghatározni. A 100% teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló számára biztosítani kell minden feltételt, ami a zavartalan munkavégzéshez szükséges. Amennyiben valamilyen külső, a munkavállalótól független ok merül fel, akkor arra az időre a munkavállalót 100%-os bérrel ki kell fizetni. A teljesítménykövetelményt a munkavállalóval előre meg kell ismertetni, az tehát nem járható út, hogy utólag határozzuk azt meg.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – 5 leggyakoribb munkajogi hiba

hibaA jogok és kötelességek egymás ellenpárjaként értelmezhetők. Ami az egyik fél kötelessége, az a másik fél joga.

A múlt heti adásunkban a 7 leggyakoribb munkajogi hibát szedtük össze. Most folytatjuk és bővítjük a felsorolást.

  • A jog és az elmélet miben különbözik a gyakorlattól?
  • Csoportos bér, 100%-os teljesítménybér: hogyan korlátozza a törvény?

Az adás első részében hallgatóink kérdéseire válaszolunk:

  • Lehet-e több főállása egyszerre egy munkavállalónak? Ha igen, milyen feltételekkel?
  • Munkaszerződés szerinti kötetlen munkaidő mellett milyen korlátokat szabhat a munkaadó?
  • Hogyan hívhatja vissza a munkáltató a munkavállalót szabadságról? Ki felé billen az érdekek mérlege?
  • Március 15. óta új Polgári Törvénykönyvünk van, amely bevezette a sérelemdíj intézményét. Mit kell tudni erről?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon.

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

7 munkajogi hiba, amiért Önt is százezrekre büntetik

1. Próbanap

A munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyik legáltalánosabb tévedés az úgynevezett ?próbanap? vagy ?próbamunka? intézményéhez kötődik. A próbanap azt jelenti, hogy a reménybeli munkavállalót néhány napra behívják, hogy a gyakorlatban bizonyítsa rátermettségét, hozzáértését. Ha a munkavállaló a próbanapon vagy próbamunkán megfelel, akkor felveszik és bejelentik. Bár maga a ?próbanap? vagy ?próbamunka? intézménye hivatalosan nem létezik, ennek ellenére van munkajogi megnevezése: úgy hívják, hogy ?feketemunka?, és bukás esetén a munkaügyi felügyelő nem tekinthet el a fejenként akár néhány százezer forintos bírságtól. A munkavállaló megismerésének nem ez a hivatalos módja, hanem a próbaidő, amely kifejezetten azt a célt szolgálja, hogy a munkaadó és a munkavállaló megismerjék egymást. Azonban a munkavállaló bejelentését nem lehet elkerülni, a próbaidő alatt is be kell jelenteni a munkavállalót, és munkaszerződést is kell vele kötni.

2. Próbaidő, hosszabbítás, új próbaidő

A második leggyakoribb hiba, amelyet a munkáltatók elkövethetnek, az a próbaidővel kapcsolatos. Igen, a próbaidő alatt is be kell jelenteni a munkavállalót, és igen, a munkavégzés előtt munkaszerződést is kell vele kötni. És nem, sajnos a próbaidő nem lehet hosszabb három hónapnál, és ezen felül hosszabbítani, ismételni sem lehet. A próbaidő olyan, mint egy ismerkedési est. Nyilvánvaló, ha a párok már ismerik egymást, akkor az ismerkedési estnek már sok értelme nincs. A próbaidő pontosan ezt a cél szolgálja: a munkaadó és a munkavállaló ismerjék meg, és próbálják ki egymást. Ha már egyszer ez megtörtént, akkor a próbaidő a funkcióját már betöltötte: azt ismételten kikötni (akár a munkaviszony felmondásával és újbóli megkötésével) nem lehet.

3. Közös megegyezés

A munkáltatók többsége úgy gondolja, hogy a ?közös megegyezés? egy olyan csodafegyver, amellyel a munkáltató bebiztosítja magát az esetleges ?kényelmetlenségekkel? szemben. Azonban ez nem így van. A közös megegyezés egy szerződés, pont olyan, mint amilyet mondjuk egy autó vagy egy lakás megkötésekor szoktunk kötni. ?Eladó eladja, vevő megveszi??. A közös megegyezés tehát nem más, mint a felek egyező akaratnyilatkozata. Ha bármely fél nem ért egyet a közös megegyezéssel, akkor nem köteles azt aláírni. A munkavállaló tehát egyrészt nem is köteles aláírni a közös megegyezést, másrészt, ha alá is írta, azt a bíróságon megtámadhatja, ha bizonyítani tudja, hogy az fenyegetés eredményeképpen jött létre. Érdekes eset lehet, amikor a munkavállalóval azért írnak alá közös megegyezést, hogy jogaiban korlátozzák. Például amikor a munkáltató tudja, hogy a munkavállalót fél éven belül le kell építeni, de nem akarja kifizetni a végkielégítését, ezért ?adminisztratív okokból? kiszervezik a munkavállalót, és ennek keretében közös megegyezéssel szerződést bontanak vele, majd egyből fel is veszik az új céghez. Mivel a munkavállalónak sejtelme sincs arról, mi készül, és rövidtávon nem is éri hátrány. Majd amikor kiderül, hogy a ?közös megegyezés? célja fél évvel azelőtt a végkielégítés kijátszása volt, a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni a fél évvel korábbi közös megegyezést.

4. Leltárfelelősség

A leltári felelősség célja, hogy a munkavállaló(k) kezelésében álló árukészletben kár, hiány ne keletkezzék. Azonban leltári felelősségről csak olyan esetekben lehet megállapodni a munkavállalóval, ha a leltári készlethez más nem fér hozzá, a készlet elzárt és ellenőrzött körülmények közötti tárolását a munkáltató megoldotta. Olyan esetekben, amikor a készlethez olyanok is hozzáférnek, akiket a leltári felelősség nem terhel, a munkavállalókkal leltárfelelősségi megállapodást nem lehet kötni. Különösen igaz ez nyitott eladóterű üzlethelyiségekben elhelyezett árukészletre, ahol a vásárlók tetszés szerint hozzáférhetnek, vagy olyan berendezési tárgyakra, amelyet például egy ügyfélszolgálaton vagy irodában bárki használhat. Az ilyen ?megállapodáson? alapuló követeléseket jogszerűen nem lehet a munkavállalóval szemben érvényesíteni.

5. Fegyelmi büntetések

A fegyelmi büntetések intézményét 2012 júniusában hozta be az új Mt. Az ilyen büntetésekkel azonban eddig is szívesen éltek a munkáltatók, csakhogy sokan elfelejtenek a fegyelmi büntetések lehetőségéről a munkavállaló munkaszerződésében megállapodni. A munkavállaló csak akkor élhet a fegyelmi büntetések eszközével, ha arról a munkavállalóval a munkaszerződésben megegyezett, és betartja az erre vonatkozó szabályokat. Nem célszerű fegyelmi büntetéseket alkalmazni olyan esetekben, amelyek nem bizonyíthatók egyértelműen, vagy amelyek nem függenek össze a munkavállaló munkavégzésével. Például fegyelmi büntetéssel lehet sújtani valakit azért, mert munka közben mobiltelefonált, de nem lehet azért, mert kiment a mosdóba. A fegyelmi büntetések mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi bérét, és célszerű a munkaszerződésben mind a tényállásokat, mind pedig a büntetési tételeket egyértelműen rögzíteni, a fegyelmi vétségeket pedig szabályszerű jegyzőkönyvvel, tanúkkal igazolni.

6. Bérlevonás

Sok munkáltató úgy véli, hogy a munkavállalók munkabéréhez szabadon hozzányúlhat, abból különféle jogos, vagy jogosnak vélt levonásokat eszközölhet. A munkavállaló munkabérét azonban a törvény védi: ahhoz hozzányúlni, abból levonni önhatalmúlag senkinek nem szabad. A munkáltató munkavállalóval szembeni esetleges követeléseit a törvényben meghatározott rend szerint érvényesítheti szabályszerű fizetési felszólítással vagy bírósági úton.

7. Munkaközi szünet

A munkáltatók nagy része abban a téves feltevésben van, hogy a munkaközi szünetet a munkavállalónak kell kivennie. A helyzet azonban az, hogy a munkaadó felelőssége gondoskodni arról, hogy munkavállalói a munkaközi szünet idejére a munkát megszakítsák. A törvény viszonylag precízen szabályozza a munkaközi szünet kérdését: a 6 órát elérő munkaidő esetén legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően legalább 20 percet, 9 órát elérő munkaidő esetén pedig további 25 percet kell kiadni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Tipikus példák a munkahelyi trükközésre

workers-2Bemutatjuk a leggyakoribb munkajogi hibákat, amivel a munkáltatókat Magyarországon százezrekre, milliókra büntethetik.

Csokorba szedtük, melyek a kis- és nagyvállalatok jellemző baklövései.

  • Ellenőrzések, bírságok? Kik félhetnek: a ?kicsik? vagy a ?nagyok??
  • Mely iparágakra milyen fertőzöttség jellemző?
  • Lássuk a leggyakoribb 6-7 gócpontot!
  • A tavalyi mérőszámok alapján a munkáltatók 85%-nál található szabálytalanság. Valóban igaz ez?
  • Minden felmerülő problémának van jogszerű megoldása, de hogyan találjuk meg ezeket?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában Érczfalvi András beszélgetett Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával.

Hallgassa élőben, Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon és szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszen az aktuális és korábbi adások között honlapunkon! www.munkaugy.co.hu

Társadalmi szerepvállalás – nem csak nagyvállalatoknak

csrA stúdióban Dr. Dura Mónika, a Célirányos Kezdeményezés vezető önkéntese és Német Gábor, az EU-Jobs Kft. marketing vezetője beszélgetett a társadalmi szerepvállalásról, vagyis a CSR tevékenységekről, ami jóval több, mint reklám, vagy ?molinó-lobogtatás?, hiszen HR szempontból is fontos egy cég életében. Aktuális műsorunkban bemutatjuk, miként válhat a CSR egy vállalat tudatos építkezésévé.

  • Milyen pluszt ad a társadalmi szerepvállalás, továbbá hogyan tölti fel a szervezetet és a munkavállalót?
  • Hatékonyság és tudatosság. Ezek a CSR kulcsszavai. Milyen módon terjed a szemléletformálás ma Magyarországon?
  • Hogyan segít a Célirányos Kezdeményezés, ?a profi jótett szervező” cég? Miként nyújt mankót a kis- és középvállalatoknak?
  • Milyen adományozási trendeket diktálnak a cégek? Mik voltak a legmaradandóbb esetek?

Az adás itt érhető el

Bővebben itt olvashat a kezdeményezésről:

www.celiranyos.hu

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon.

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!

Hatékony szervezet ? hogyan lapátolja ki a pénzt vállalkozásából?

ÖsszetartásElőző heti cikkünkben és rádióadásunkban a Human Element cég tanácsadója, Jeviczki Tamás pszichológus-tréner beszélt a vezetők és beosztottak közötti konfliktusok csökkentésének fontosságáról, a szervezet fejlesztéséről.

Egy szervezet fejlesztésekor egy szervezetek fejlesztésével foglalkozó pszichológus vagy tréner nem csinál mást, mint egy ?új szoftvert? tölt a szervezetre, hogy az minél hatékonyabban, minél eredményesebben működjön.

Azonban a szervezetek ? csak úgy, mint a számítógépek ? csak akkor képesek a ?rájuk töltött? új programot ?futtatni?, ha maga a ?szervezet?, azaz a ?hardver? rendben van, és felkészült az új, korszerűbb, összetettebb program futtatására.

Képzeljünk csak el egy olyan helyzetet, amikor egy elavult számítógépre próbálunk egy új, korszerű operációs rendszert feltelepíteni. Az eredmény a korábbinál is rosszabb lesz: az eddig csak lassúcska, korlátozott kapacitású számítógépünk tovább lassul, adott esetben teljesen hasznavehetetlenné is válik. A hardvernek tehát mindig megfelelőnek kell lennie a szoftver fogadására, és a választott szoftvert a hardver igényeihez kell méreteznünk.

A szervezetek, munkahelyek és cégek nyelvére lefordítva ezt az analógiát először meg kell győződnünk arról, hogy a szervezet elég fejlett ahhoz, hogy tovább fejlesszük. Amennyiben meggondolatlanul kezdünk bele egy szervezet fejlesztésébe, adott esetben többet árthatunk, mint amennyit használunk. Ezért mielőtt trénert hívunk, érdemes egy ?hard? szervezetfejlesztővel is átvizsgáltatnunk a vállalkozásunkat.

Vajon mi magunk, felső vezetők alkalmasak vagyunk-e a feladatunk elvégzésére? Kellően felkészültek vagyunk-e, szánunk-e elég időt a cég vezetésére? Nem szabad elfelejtkezni arról, hogy egy cég vezetése nem feltétlenül azonos a ?vállalkozással?: míg a cégvezetés (menedzsment) egy gyakran inkább adminisztratív teendő, a vállalkozás inkább egy szabadabb foglalkozás, amely ritkábban tűri a kötelékeket. Tengernyi szakirodalom szól az olyan vállalatvezetőkről, akiken ?túlnőtt? a cégük, és az ebből eredő konfliktusok a cég létét is veszélyeztethetik.

A középvezetőink megfelelően képzettek és rátermettek-e a rájuk bízott feladathoz? A szervezeti felépítés tudatos tervezés eredménye-e, vagy csak az idők során kialakult ?természetes? képződmény, mely tetszése szerint vadon nőt, mint az erdei gomba? A szervezetnél alkalmazott fizetési és motivációs rendszer elősegíti, vagy gátolja-e a hatékony munkavégzést? A munkamegosztás és a munkakörök stabilak és jól meghatározottak-e, vagy a cégünk inkább céhként, vagy gazdasági munkaközösségként, egymással laza kapcsolatban álló, de elkülönült csoportok halmazaként funkcionál?

Munkavállalóink rendelkeznek-e a szükséges képzettséggel és azokkal a személyes tulajdonságokkal, amelyek lehetővé teszik, hogy profi segítséggel belőlük egy jól működő és hatékony csapatot kovácsoljunk?

A szervezetek ?szoftverének? fejlesztése előtt, vagy azzal egy időben tehát először célszerű tisztázni ezeket a kérdéseket, és a szervezet fejlesztését tudatosan, a szoft és a hard tényezők figyelembevételével megtervezni és végrehajtani.

Sokat tehetünk vállalkozásunk sikeréért, ha munkatársainkat gondosan megválogatjuk, az egyes állásokban az adott pozícióhoz legjobban illeszkedő munkavállalókat választjuk ki. Ez nem egyszerű feladat, érdemes lehet erre a célra megfelelő felkészültséggel rendelkező tanácsadó cég segítségét igénybe venni. Szintén sokat javíthat vállalkozásunk versenyképességén, ha az egyes feladatokat a megfelelő jogi formában foglalkoztatott munkavállalókkal végeztetjük el és élünk az egyes atipikus foglalkoztatási lehetőségekkel, mint például a részmunkaidős foglalkoztatás, a határozott idejű munkaszerződések, a távmunka, vagy akár a munkaerő-kölcsönzés vagy a diákmunka.

Megfelelő felkészültséggel megalapozhatjuk vállalkozásunk hosszú távú sikerét és eredményességét. Nem szabad elfelejteni: a szervezetfejlesztés nem úri huncutság, de nem is azonnal kifizetődő beruházás, hanem a hosszú távú és fenntartható fejlődés záloga.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Hoffmann Gábor Csaba

Rádióriport – Ha “új szoftvert” töltünk a szervezetre

szervezet-fejlesztesElőző heti rádióadásunk témáját folytatva: amikor egy szervezet nem elég hatékony, olyan mintha lapátolnánk ki belőle a hasznot. Ha ?új szoftvert? töltünk a szervezetre, hatékonyabban, eredményesebben működhet, így komoly százalékban mérhető megtakarításokat érhetünk el.

  • A munkahelyi konfliktusok 70%-a ?hardveri? problémára vezethető vissza. Mi tartozik ide?
  • Elhalmoznak az e-mailek? Nincs jelen a vezető és leállnak a folyamatok? Itt szervezeti betegség lehet! Ezt vezetői hibának tekinthetjük?
  • Tipikus betegségtünet: a szervezetlenség. Hogyan kerüljük el?
  • Mik azok az ismertető jelek, melyek komoly kórságra utalnak szervezetfejlesztési szinten? Vigyázzunk: önmagát lehúzó spirálba kerülhet a cég!
  • Miként jön rá a profi segítő a hatékonysági buktatókra?

A szükség diktál? Munkajogi kérdések érkeztek hallgatóinktól, ezekből válogattunk adásunk első részében.

  • Hivatásos állományú munkavállaló elhagyta a területét, mert közbeszólt a szükség. Büntethető? Honnan indul az embertelen bánásmód?
  • Megváltozott munkaképességűeknek jár külön szünet? Mi erre a szabály?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélget Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon.

Hallgassa élőben, szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszenek az aktuális és korábbi adások között honlapunkon!