2014. március hónap bejegyzései

Az Y és a Z generáció a munka világában

generaciok-egyuttAz Y és a Z generáció témaköre kikerülhetetlen, mert lassan minden munkahelyen találkozni fognak velük és a generációs különbözőségek problematikájával mind a cégvezetők, mind pedig a HR-esek ? és közvetlenül bizony a kollégák is.

A Z generáció már beleszületett az információs technológia világába, melyet igaz, hogy a szüleik megtanultak használni, de ezeket az eszközöket ők már sokkal gyorsabban, készségszinten használják. Ők még iskolapadban ülnek, de már a diákmunka vagy az önkéntes közösségi szolgálat teljesítése esetén találkoznak a munkaadókkal, tehát már fel kell rájuk is készülnünk a munkavállalást illetően.

Az egyik legfontosabb különbség a generációk között a gyorsaságban keresendő. A két legfiatalabb generáció ezen kívül multitasking felhasználó is, ez azt jelenti, hogy egyszerre több emberrel kommunikál, miközben e-mailezik, játszik a neten és még zenét is hallgat. Ők ezt valóban megtanulták alkalmazni, ezeket készségszinten tudják művelni, vagyis szinte észre sem veszik, hogy mennyi mindent csinálnak egyszerre.

Az Y-ok gyorsabban reagálnak a helyzetekre, nyelveket beszélnek, a rugalmasságot szeretik, tájékozottak és nagyon okosak. Ha nem is tud mindenre választ adni, tudja, hogy hol keresse.

Megfigyeltük egyébként, hogy a Z generációs fiatalok munkavállalás esetén nem szeretnek egyedül dolgozni, jelentkezéskor biztos, hogy megkérdezik, vihetik-e a barátjukat vagy barátnőjüket is. Egyedül bizonytalannak érzik magukat az offline világban. Pl. ha önkéntes közösségi szolgálatra, ha szervezzük őket, szinte pillanat alatt összeszednek egy csapatot maguk köré. Azt, hogy hogyan viselkedik majd a Z generáció a munkahelyeken, csak prognosztizálni lehet. A Z generációt a gyors váltások jellemzik. A Z generációnak a munkahelyek cserélgetése természetes lesz. Praktikusak, az egyén szabadságát és a barátságos környezetet nagyra értékelik. Ők az elképzeléseiket egymással összefogva fogják megvalósítani, nem egyénileg, a közösség megtartása lesz számukra a legfontosabb. Kiemelt szerepet fog náluk kapni a környezettudatos munkahely.

Az egyik legnagyobb nehézség, melyre fel kell készülniük a cégvezetőknek, HR-eseknek, az egymás megtalálása. A cégeknek jól kell látszódni a piacon, a fiataloknak pedig pontosan meg kell tudni fogalmazniuk, hogy mit is szeretnének, mi a céljuk. A cégek számára kiemelten fontos lesz a fiatalok integrálása, majd a következő lépésként a megtartása. Ennek érdekében ki kell dolgozniuk olyan programokat, melyekkel ki tudják tolni a vállalatnál eltöltött évek számát.

Az egyik legnagyobb probléma ezzel a korosztállyal viszont a stressz. Egy 2013-as magyar kutatás kimutatta, hogy a leginkább stresszes korosztály az Y generáció, 65%-a érzi magát különösen stresszesnek. Ennek az az oka, hogy a már többször hallott kapunyitási pánikban szenvednek, hiszen egyre nehezebb bekerülni az általuk megcélzott pozíciókba, a munkaadók magas elvárásokat támasztanak feléjük, melynek ők meg is akarnak felelni. Azonban számukra fontos a magánéletük is. A munka-magánélet mérlegén egyensúlyoznak. Aktív közösségi és társasági életet élnek online és offline is, emiatt nagyon keveset alszanak, sokszor fáradtak, nem ritkán elkésnek a munkakezdéskor. A fogyasztói társadalom gyermekeként nagyon fontosak számukra a márkák, brandek. Ha valami már nem elég trendi számukra, legyen az egy tárgy, egy kapcsolat vagy éppen egy munkahely, akkor bizony lecserélik.

Mit tehetnek a vezetők? Milyen eszközeik vannak az új generáció hatékony munkavégzésének kihasználására?

Ahol nagyobb problémát okoz a generációs különbözőség, ott érdemes kikérni egy coach véleményét, valamint olyan belső tréningeket kell kidolgozni, ahol a mentor személyét kiválaszthatják a munkavállalók, akik akár egyénileg, akár kiscsoportban vezetik a mentoring programokat. A kiscsoportos szakmai workshop-ok is sokat tudnak segíteni a hatékonyság növelése érdekében.

A cégvezetők számára az egyik leghatékonyabb eszköz a motivációra a tehetségmenedzsment, talent programok működtetése.

Mik azok a szempontok, melyek az Y-ok számára fontosak egy munkahelyválasztás esetén?

Felmérésünk szerint első helyen a fizetés szerepel. Ezen kívül nagyon fontos számukra a csapat, a karrier, a munkahely jó megközelíthetősége, a barátságos munkahelyi környezet, fontos a rugalmasság, a csapatmunka, kiemelték a gyakori visszajelzéseket, a pörgős feladatokat, más pozíciók kipróbálását, és természetesen a brandet, melyet nem lehet figyelmen kívül hagyni.

Kiválasztás és motiváció ? miben más, mint eddig?

Ahhoz, hogy erre a kérdésre válaszolni lehessen, szükséges tudni a cég a saját generációs hálózatát, vagy korfáját. Ennek ismeretében kell a toborzás-kiválasztás rendszert felállítani, megtartva a generációs egyensúlyt. A generációkat figyelembe véve kellene kialakítani azt a személyre szabott ösztönző rendszert, amely figyelembe veszi az eltérő igényeket. A legnagyobb baj az, hogy a legifjabb generáció nincs felkészítve a munka világára. Szükséges lenne már az oktatási rendszerben felkészíteni a gyerekeket, hogy mi vár rájuk a munka világában.

Ezen kívül fejleszteni kellene az önismeretet, az önbizalmat, az asszertivitást (vagyis a belső hatékonyságot), valamint meg kell tanítani, hogy kell kezelni a stresszt és a konfliktusokat. Nagy felelősségünk, hogy tudatosságra tanítsuk a gyerekeket a munkavállalás terén is.

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Az X-Y-Z generációk a munka világában

E heti adásunkban bemutatjuk a generációk hatékony motivációs rendszereit és ezek jellemzőit.

generations

  • Kik az X-Y-Z generáció tagjai és milyen tulajdonságok jellemzik őket?
  • A különböző generációk hogyan tudnak egymással jól dolgozni egy vállalatnál?
  • Hogyan tudja irányítani, befolyásolni egy cégvezető, hogy a 20 évesek megtalálják a hangot a harmincasokkal, a negyvenesekkel?
  • Óriási feladat az Y generáció megtartása egy munkahelyen, hosszútávon. Hogyan csináljuk? Megoldás lehet a mentoring program! Miként működik?
  • Milyen szempontokat figyelnek az új generáció tagjai az álláskereséskor?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunkban, a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában Érczfalvi András beszélgetett Király Csillával, az EU-Jobs Kft. koordinációs vezetőjével.

Hallgassa élőben hétfőnként 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon! Szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszen az aktuális és korábbi adások között honlapunkon! www.munkaugy.co.hu

Öt súlyos munkajogi hiba, amiért százezrekre büntetik

1. A munkáltatói kötelezettségek

A munkáltatók hajlamosak elfeledkezni arról, hogy bizony kötelezettségeik nem csak a munkavállalóknak vannak, és hogy a munkáltatók nem csupán jogokkal rendelkeznek, ha munkaviszonyról van szó. A törvény csupán a munkaadó és a munkavállaló kötelességeit említi, jogaikat nem: a jogok és kötelességek egymás ellenpárjaként értelmezhetők. Az egyik fél kötelessége a másik fél joga.

Az egyik legfontosabb munkáltatói kötelezettség, hogy a munkavállalót foglalkoztatni kell. Ezen a ponton szoktak elbukni a munkaadók: úgy gondolják, hogy ha nincs munka, akkor nem kell foglalkoztatniuk a munkavállalót, tehát akkor fizetniük sem kell. Ez nem így van, a foglalkoztatási kötelezettség megszegéséért komoly büntetéseket, vagy akár bírósági pert is a nyakába vehet a munkáltató. A foglalkoztatási kötelezettség azt jelenti, hogy ha a munkavállalóval valaki munkaszerződést köt, akkor a munkaszerződésben szereplő időtartamban (teljes munkaidő esetén általában napi 8 órában) a munkaadó köteles a munkavállalót foglalkoztatni. Tekintve, hogy a munkaadó másik jelentős kötelezettsége a bérfizetés, ezért a munkaadó ezért akkor is köteles bért fizetni, ha éppen nem tudja munkával ellátni az adott munkavállalót, vagy a munkának nincsen eredménye.

2. A munkaidő nyilvántartása

A munkáltatók számára az adminisztráció egy olyan nyűg, amit szívesen levetnek magukról. Azonban ez nem mindig célszerű. A törvény egyértelműen kimondja, hogy a munkaidőt a munkáltató tartja nyilván. A munkaidő nyilvántartásának kötelezettségét tehát elvileg nem lehet a munkavállalóra terhelni: ha a munkavállaló a munkaidő-nyilvántartása alapján kapja a fizetését, és abban valamilyen ?hiba? keletkezik, akkor a munkaadó nem fogja tudni bizonyítani, hogy az nem is úgy volt. Amennyiben a munkaidő-nyilvántartást a munkavállaló vezeti, azonban egy ellenőrzés során azzal kapcsolatban ?problémák? merülnek fel, akkor ezért akkor is a munkáltató felel, ha egyébként a gyakorlatban nem ő vezette a jelenléti íveket. Így tehát akkor is a munkaadó lesz a felelős minden eltérésért, ha a jelenléti ívek vezetését a munkavállalóra bízza. A munkaidő nyilvántartása tehát olyan kötelezettség, amit célszerű nem ledelegálni.

3. Minimálbér vagy bérminimum?

Gyakori probléma, hogy a munkáltatók nem tudják, hogy miért mi jár. Ha a munkaadók a fizetés egy részét ?okosban? oldják meg, a munkaszerződésekben gyakran a ?minimális teher? oldaláról közelítik meg. Ilyen esetben nem mindegy, mi kerül a munkaszerződésbe. A szabály az, hogy a munkabér mellett a munkakör is minden esetben kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaköröket pedig a FEOR katalógus tartalmazza. A FEOR katalógusban a munkakörök hierarchikus rendben szerepelnek, ahol a 9-es kategória tartalmazza azokat az egyszerű munkaköröket, amelyek szakképzettséget nem igényelnek. Ezek azok a munkakörök, amelyekre az alacsonyabb összegű minimálbért lehet alkalmazni, míg minden más esetben a magasabb összegű garantált bérminimumot kell a munkavállaló számára kifizetni. A bér meghatározásánál tehát nem az a szempont, hogy a munkavállaló milyen végzettséggel rendelkezik, hanem hogy a munkakör betöltéséhez milyen végzettségre van ?lenne- szükség. Ennél fogva akkor is a magasabb bért kell kifizetni a munkavállalónak, ha nem rendelkezik az adott végzettséggel, de maga a munkakör ezt igényelné.

4. Csoportos bér

HR szempontból a csapatszellem és a munkamegosztás szempontjából hasznosnak tűnhet a munkavállalókat a csoport teljesítménye alapján díjazni. Azonban sajnos a törvény ezt kifejezetten tiltja: a munkavállalókat csak az egyéni eredményeik alapján lehet díjazni. Semmilyen olyan körülményt nem lehet figyelembe venni, ami a munkavállaló hatókörén kívül eshet: egyetlen munkavállaló sem kaphat azért kevesebb bért, mert valamely kollégája nem megfelelően dogozik.

5. 100% teljesítménybér

A 100%-os teljesítménybér a vállalkozók álma, azonban pont ugyan az a baj vele, mint a csoportos bérrel: adott esetben a munkavállaló azért nem képes elérni a kitűzött célt, mert abban külső körülmények gátolták. Például, ha az a feladat, hogy radírokat kell dobozolni, és hegyekben áll a radír is és a doboz is, akkor ?megfelelő munkaszervezés esetén- a 100%-os teljesítménybérnek akadálya nincsen. Azonban ha az a feladat, hogy egy plázában kell embereket megszólítani, és nekik bármit eladni, akkor nincs lehetőség a 100%-os teljesítménybér alkalmazásának, hiszen ebben a folyamatban számos szubjektív tényező is van. Vannak-e elegen a plázában? Milyen a kedvük? Tetszik-e nekik a termék? Van-e náluk pénz?
100% teljesítmény alkalmazása során a munkáltató nagyon szigorú eljárásrendet köteles követni. Egyrészt objektív mérésen és számításon alapuló teljesítmény-kritériumot köteles meghatározni, és itt a hangsúly az OBJEKTÍV, a MÉRÉS és a SZÁMÍTÁS szavakon van. Tehát a teljesítménykövetelmény nem lehet szubjektív, a munkavállalótól független elemet nem tartalmazhat. Másrészt méréssel (modellezéssel) és számításokkal (matematikai-statisztikai módszerekkel) kell meghatározni. A 100% teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló számára biztosítani kell minden feltételt, ami a zavartalan munkavégzéshez szükséges. Amennyiben valamilyen külső, a munkavállalótól független ok merül fel, akkor arra az időre a munkavállalót 100%-os bérrel ki kell fizetni. A teljesítménykövetelményt a munkavállalóval előre meg kell ismertetni, az tehát nem járható út, hogy utólag határozzuk azt meg.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746