2014. április hónap bejegyzései

Fizetés: Miért adjuk, és miért kapjuk?

motivációKét vállalkozó beszélget.

– Te adsz fizetést az embereidnek?
– Én nem. És te?
– Én sem. És a tieid bejárnak dolgozni?
– Bejárnak. És a tieid?
– Azok is.
– Te, nem kellene ezektől belépődíjat szedni?
 

A szakállas vicc talán sokakat megmosolyogtat, de igazából korántsem olyan vicces.

A munkaadók számára a munkabér (és annak közterhei) az egyik legjelentősebb költséget jelentik, azonban a munkavállalók számára ez a megélhetés forrása. A munkabér ezzel együtt úgynevezett ?higiénés? tényező is: ha túl magas, azzal nem érünk el eredményt ? vagy éppen rontunk a helyzeten -, de ha túl alacsony, akkor az, minden esetben káros hatásokkal párosul.

Cégvezetőként mielőtt megalkotjuk cégünk bérezési rendszerét, érdemes számba venni, mi minden szerepet is betölthet egy jól megkonstruált bérezési rendszer. A bérezés egy vállalkozás egyik legnagyobb rendszere, amelynek harmonikusan, stabilan, és feszültségektől mentesen kell működnie, ha attól többet várunk, mintsem csak az elvégzett munka ellenértékének kifizetését.

  • A munkabér egyrészről költség: kifizethető-e? Megvan-e a fedezete?
  • Másrészt a megélhetés forrása: elegendő-e a méltányos színvonalú megélhetésre?
  • Legyen motiváló: sarkaljon nagyobb eredmények elérésére, de ne rövidtávon, a rövid távú teljesítmény ugyanis nem valós teljesítmény. A rövid távú motiváció rövid távú gondolkodáshoz vezet, az időhorizont rövidülése viszont hosszabb távon rombolja a teljesítményt és a cég versenyképességét.
  • Legyen igazságos: ne gerjesszen bérfeszültségeket. Nem csak az egyes részlegeken belül, hanem a részlegek között, az egész céget tekintve kell harmonikusnak lennie, elkerülendő a részoptimalizációt. (Részoptimalizáció: olyan folyamat, amely során a szervezet egyes egységei önmagukban optimálisan működnek, azonban összhangjuk nem biztosított. A harmonikusan működő részlegek sokkal inkább egymástól függetlenül, semmint egy egységes cégként funkcionálnak)
  • Legyen méltányos: honorálja a tudást, befektetett energiákat, hozzáállást, végzett munkát. Ne függjön a szerencsétől, sokkal inkább a hozzáadott értéktől, valós teljesítménytől. Ne függjön attól ? főleg az értékesítésen kívüli részlegeknél -, hogy ugyan azzal a munkával egyik ügyfélnél komolyabb árrést lehet elérni, mint a másiknál.
  • Legyen attraktív: legyen alkalmas arra, hogy a tehetségeket idevonzza és segítsen őket megtartani
  • Legyen kiszámítható: mindenki tudja, hogy ha “ezt teszem, akkor ennyit fogok keresni”
  • Igazodjon az egyes részlegek sajátos igényeihez, de anélkül, hogy az előbbiek közül bármelyiket is megsértenénk. (Pl. az értékesítés különleges igényei)
  • Szolgálja ki a szervezet hosszú távú céljait: tudatos és megtervezett bérpolitikával sokat tehetünk a kitűzött hosszú távú célok eléréséért, és ellenük is. Pl. a direkt jutalékos rendszer nem szolgálja, hanem rombolja a csapatmunkát és így a csoport-teljesítményt, mert nem csoportos, hanem egyéni teljesítményre ösztönöz. A visszacsatolás hiánya viszont pazarláshoz vezet: a munkavállaló nem lesz érdekelt a takarékoskodásban, pl. az erőforrásokat nyakló nélkül használja, mert az “ingyen van”. Ez a fénymásolópapírtól kezdve a villanyszámláig mindenre ez vonatkozik.
  • Legyen jogszerű: a munkavállaló fizetése nem függhet semmilyen, az adott munkavállalón kívüli körülménytől. A törvény kifejezetten tiltja a csoportbérezést, illetve a 100% teljesítménybér alkalmazását szigorú feltételekhez köti. Ennek ellenére HR szempontból célszerű a csoport-teljesítményt ösztönző bérstruktúra felállítása, ilyen esetben azonban jogi szempontból körültekintően kell eljárni.
  • Legyen fenntartható: a fentiek hosszú távon is valósuljanak meg
  • Legyen tartós: ne változzon félévente-évente, legalább 5 évig (kisebb módosításokat, finomhangolást leszámítva) ne kelljen hozzányúlni.

Célszerű a munkakörök által potenciálisan hozzáadott értéket a középpontba állítani, és bérezési rendszerünket ennek maximalizálása köré felépíteni, és rendszeresen, objektíven megvizsgálni, hogy a munkavállalók egyéni teljesítménye, hozzáállása, felkészültsége az adott időszakban mennyire felelt meg ezeknek a kritériumoknak. Ezt beárazva, egy tudatos szervezetfejlesztést és szervezet-tervezést követően egy stabil, a cég céljainak elérését szolgáló fizetési rendszer alkothatunk.

A stabil, nyilvános és kiszámítható bérezési rendszer pedig mindenki számára előnyös. Egyrészt megkönnyíti a munkáltató távlati céljainak elérését, másrészt a munkavállalók számára egyértelmű lesz, hogy mit kell tennie ahhoz, hogy kitűzött célját, a magasabb fizetést elérje.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Fizetés: Miért adjuk, és miért kapjuk?

fizetesA fizetés nem csak havonta számlára érkező összeget takar. Ezzel irányíthatjuk a munkavállalók viselkedését, hozzáállását és hozzáadott értékeit. E heti adásunkban a fizetés és a fizetési rendszer kérdésében vizsgáljuk a legfontosabb a munkáltatói és munkavállalói alappilléreket.

  • Hogyan válhat sikeressé egy vállalkozás a stabil és kiszámítható bérezési rendszerrel?
  • Melyek a jól megkonstruált bérezési rendszer összetevői?
  • Mi a fizetés és a bérezési rendszer közötti különbség?
  • Mikor lehet a fizetés, a bér rövid és hosszú távú motivációk forrása?
  • Milyen szempontok alapján mérlegeljük a fizetés értékét?
  • A munkabér egy úgynevezett ?higiénés? tényező? Mit takar ez a szakmai kifejezés?

Az adás itt érhető el

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában Érczfalvi András beszélgetett Hoffmann Gáborral, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadójával
Hallgassa élőben, Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon és szóljon hozzá a műsorhoz, kérdezzen tanácsadónktól, böngésszen az aktuális és korábbi adások között honlapunkon! ? www.munkaugy.co.hu

Generációk változása a munka világában

Avagy hogyan tudjuk motiválni az X és Y munkavállalóinkat?

csrA mai világban a KKV szektor vezetőinek és HR-eseinek is be kell vezetniük a multiknál már alkalmazott motivációs rendszereket annak érdekében, hogy a különböző generációkat hosszabb távon ők is meg tudják tartani.

Első körben fel kell térképezni a dolgozók igényeit, mitől lennének boldogabbak és ez által eredményesebbek, valamint mindenképpen vállalati stratégiára és célkitűzésekre lenne szükség, melyekkel a dolgozók azonosulni tudnak. Fontos, hogy egy brand kifelé mit mutat a munkavállalóknak, legyen CSR, dolgozói nap, környezettudatosság, stb.

Önmagában a pénz kizárólagosan nem lehet a motiváció eszköze, mivel ez egy higiéniás tényező ? abból mindig több kell. Ha csak a pénz motivál, akkor egy kicsivel több pénzért el fog menni a munkavállaló máshova dolgozni. Azonban ha törekedünk arra, hogy olyan motivációs rendszert alakítsunk ki, mely az egyéneknek is kedvez, akkor sokat tehetünk a dolgozói elégedettség növelése érdekében.

Egy jól működő motivációs rendszer az egyéni szükségletek figyelembe vételével születhet meg:

Y generáció számára motiváló eszközök: digitális készülékek, fesztiváljegy, sportutalvány, fitness bérlet. Azonban nem csak tárgyi eszközökkel tudjuk őket motiválni, hanem közösségi partik szervezésével, rugalmas munkaidővel, képességeiknek megfelelő pörgős feladatokkal, szakmai kihívásokkal, karrierprogrammal, barátságos munkahelyi környezettel.

X generáció számára motiváló eszközök: kulturális programjegy, színházjegy, egészségpénztár, nyugdíjprogram, életbiztosítás, valamint különböző cafeteria utalványok, év végi bónusz adása, mint pl. wellness lehetőség vagy jutalomutazás. Ezeken kívül még mindig nagyon fontos tényező számukra az, ha családbarát munkahelyen dolgozhatnak.

Azoknak a cégeknek, melyek nem rendelkeznek motivációs programmal, cafeteria tanácsadó segítségét érdemes kikérniük a személyre szabott motivációs rendszer kialakítását illetően.

Munkahelyi környezet, mint motivációs tényező

Az eltérő generációk igényei a munkahelyi környezetet illetően is eltérőek:

Y igényei: nagy, tágas terek színes falakkal vagy képekkel, csoportmunka, közösségi szoba, folyamatos zenékkel, közös ebédek nagyobb társaságban a munkahely tágas éttermében.

X igényei: napfényes, csendes kisebb iroda sok növénnyel, pasztell árnyalatokkal, relax helyiség, és munkahelyen kívüli ebédelési lehetőség.

Nyilván nem könnyű olyan munkakörnyezetet kialakítani, mely minden korosztály igényeinek megfelel, de amennyiben találunk valami olyan környezeti elemet, mely a számunkra kedves, akkor boldogabban fogunk bemenni másnap is az irodába.

Hosszabb távú motiváció

Az Y-nok kb. 1,5-2 évre terveznek egy adott munkahelyet illetően, majd egy következő kihívásnak mennek elébe. Erre a diákmunkák, szakmai gyakorlatok is felkészítik őket, hiszen ezek során már megismerhetnek több cégkultúrát, különböző pozíciókat, kapcsolati hálót tudnak növelni, de ugyanakkor azt is megszokják, hogy nem kell hosszú időre elköteleződni egy cégnél, bármikor vehetik a sátorfájukat. Ez a cégvezetők számára okozhat gondot, hiszen újabb ember felvételére lesz szükség.

A generációk azonosságait és különbözőségei tekintve a fiatalabb generáció számára ugyan nagyon fontos a bér, de nem elég ahhoz, hogy megtartsa őket. Egyre fontosabb számukra a munkáltatói brand, és az, hogy mennyire büszkék az adott cégre, szakmailag mennyire tudnak tanulni az ott dolgozó idősebb generációtól. Fontos a barátságos munkakörnyezet, a szakmai fejlődés, a karrier lehetősége. Ha ezeket mindösszesen megkapják, akkor a cégek nagyobb eséllyel tudják megtartani a fiatalokat hosszabb távon is.

Együtt a munkahelyen

Minden generációnak megvannak az értékei, azok a tulajdonságai, melyek hozzájárulnak egy szervezet hatékony és eredményes működéséhez. Az a szervezet képes ezt elérni, ahol minden generáció jelen van, ahol a szakmai és élettapasztalat társul a friss tudással, a régi, lassúbb alaposság az új, gyors multitasking képességekkel. A siker záloga az elfogadás. Amelyik szervezet képes a munkavállalóit együttműködésre és az együtt gondolkodásra sarkallni, az tud majd csak versenyképes maradni.

2014. április 25-én az EU-diákOK KARRIER NAPján hasznos tanácsokat adunk a diákoknak és pályakezdőknek arról, miként adják el magukat a munkaerő piacon. A rendezvényre előzetes regisztráció szükséges: Facebook / EU-Diákok

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746