2014. május hónap bejegyzései

Kihívások előtt a kölcsönvevők is!

Fizetés
Május 14-15-én volt a Munkaerő-kölcsönzők XI. Országos Szakmai Konferenciája. A konferencián hagyományosan a szakmát magas fokon űző munkaerő-kölcsönző vállalkozások mellett a sok kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató vállalkozások is képviseltették magukat.

A gazdasági élet kilátásainak javulásával emelkedik a foglalkoztatás, és így emelkedik a munkaerő-kölcsönzés iránti igény is. A körülmények változásával azonban nem csupán a kölcsönbeadó cégek, de ügyfeleik, a kölcsönvevők is újabb és újabb kihívásokkal kerülnek szembe.

A kölcsönvevők előtt álló legnagyobb kihívás, hogy olyan szolgáltatóval kössenek szerződést, amely rendelkezik a szükséges magyar hatósági engedélyekkel, valamint megbízható szakmai háttérrel. Nagyon sok esetben lehet olyan esetekkel találkozni, amikor a kölcsönvevő gyanútlanul olyan, – adott esetben külföldi- munkaerő-kölcsönzővel kötött szerződést, amely a magyar szabályok kijátszása céljából jött létre.

Ez azonban nem csupán a külföldi székhelyű vállalkozásokra igaz. Az ellenőrizetlen hátterű és történetű kis munkaerő-kölcsönző cégeknél gyakorta tapasztalható, hogy ?gyanúsan olcsó? áron értékesítik szolgáltatásaikat. A gyanúsan olcsó szolgáltatók általában valami olyan tételen spórolnak, amely nem feltétlenül jogszerű: a munkavállalók nem kapják meg a nekik járó szabadságot, fizetett ünnepnapot, illetve gyakorta az ilyen kölcsönbeadók a munkavállalók bejelentésével is trükköznek.

A bejelentési trükk az egyik leggyakoribb módszer a spórolásra. Lényege, hogy a kölcsönbeadó a kikölcsönzés kezdetén bejelenti a munkavállalót, és a körültekintő kölcsönvevő számára annak rendje és módja szerint be is mutatja a bejelentési dokumentumokat. Egy kis idő múlva azonban a munkavállalókat kijelentik, és a továbbiakban utánuk adókat, járulékokat nem fizetnek. Az így megtakarított (tetemes) összegeket pedig az áron alul megkötött munkaerő-kölcsönzési szerződésből eredő veszteségek pótlására fordítják, illetve ezen felül szintén tetemes extraprofitra is szert tesznek: mivel a munkavállalók folyamatosan kapják a havi bérpapírokat, ők sem nagyon vesznek észre semmit a dologból, a tőlük levont adók és járulékok pedig szintén a csalárd kölcsönbeadó kasszáját gyarapítják.

Probléma akkor adódik, amikor ?véletlenül? megjelenik egy munkaügyi ellenőr, aki ilyen esetben a kölcsönvevőnél állapítja meg a fekete foglakoztatást, és sújtja a kölcsönvevőt komolyabb összegű bírsággal.

A külföldi kölcsönbeadó cégek esetében a tevékenységi engedély hiánya mellett további probléma lehet az a magyar szabályozás, hogy ilyen esetekben a belföldi kölcsönvevőnek kell bevallania és megfizetnie a kölcsönzött munkavállalók utáni járulékokat (Tbj. 56/A. § (4) b) pont).

A kölcsönvevők és a kölcsönbeadók számára kihívás lehet még az utóbbi időben egyre terjedő ?alternatív? kölcsönzési megoldások. Az ilyen, a legalitás (általában túlsó) határán mozgó megoldások veszélye az, hogy az ?egyéni jogértelmezések? a jövőben esetleg a bíróságon elbuknak, és komoly meglepetések forrásai lehetnek, ezért célszerű a hagyományos munkaerő-kölcsönzés keretein belül megmaradni, egy félreértés esetén ?akár egy munkavállalóval, akár egy ügyféllel- folytatott per során ugyanis a bíróság nem a szerződés neve, hanem annak tényleges megvalósulása után fogja megítélni az adott jogviszonyt, így könnyen munkaerő-kölcsönzés válhat minden olyan ?trükkös? jogviszonyból, amit neve alapján a szerződést kötő felek nem annak szántak. Amennyiben ez feketefoglalkoztatással vagy engedély nélküli kölcsönzéssel is párosul (a munkaerő-kölcsönzés csak hatósági engedély keretében folytatható tevékenység), a probléma még komolyabbá is válhat.

HR szolgáltatások igénybevételével és okos alkalmazásával növelhetjük vállalkozásunk termelékenységét, előnybe kerülhetünk versenytársainkkal szemben. Megéri hangsúlyt fektetni a megfelelő szolgáltató és szolgáltatás kiválasztására ahhoz, hogy ezeket az előnyöket veszélyek nélkül tudjuk élvezni. Mint minden üzleti kapcsolatban, így a HR szolgáltatások terén is fontos, hogy az üzlet bizalomra és tisztességre épüljön.

Egy HR szolgáltatóval szemben a bizalom hatványozottan fontos tényező, tekintettel arra, hogy sok esetben a kölcsönbeadó cég által elkövetett szabálysértések általában kölcsönvevő ügyfelénél realizálódnak, ennek következményeit sok esetben a kölcsönvevő viseli.

A felelős HR szolgáltató cégek Magyarországon négy érdekvédelmi szervezetbe tömörülnek, amelyek gondoskodnak arról, hogy tagszervezeteik etikusan és jogszerűen működjenek. E négy szervezet közül az ISZOSZ és a DiákÉsz az iskolaszövetkezeti szektort, az MMOSZ és az SZTMSZ a munkaerő-kölcsönzőket tömöríti. Amennyiben új szolgáltatót keresünk, célszerű olyan szolgáltatót választani, amelyik tagja e négy érdekképviseleti szerv valamelyikének.

Az EU-Jobs Kft. az MMOSZ, az EU-DiákOK Iskolaszövetkezet pedig az ISZOSZ tagja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Kihívások előtt a kölcsönvevők is!

munkavállalókA Munkaerő-kölcsönzők XI. Országos Szakmai Konferenciáján járt munkaügyi szakértőnk, Hoffmann Gábor, aki az aktuális adásban a konferencia részleteire reflektál – a piaci trendek tükrében.

  • A gazdasági élet kilátásainak javulásával emelkedik a foglalkoztatás. Mik a legújabb kihívások?
  • Melyek a külföldi székhelyű vállalkozások trükkjei?
  • A gyanúsan olcsó szolgáltatókkal kockázatos szerződést kötni. Milyen részletekre figyeljünk oda?
  • Mik az új típusú ?alternatív? kölcsönzési megoldások és milyen esetben állapítják meg a fekete foglalkoztatást?
  • A kölcsönbe vevő cég minek köszönhetően érezheti magát biztonságban?
  • Mit kell tudni a hazai érdekvédelmi szervezetekről?
  • Milyen törvényi változások lesznek július elsejétől? Növekedhet nyártól a kölcsönzött munkaerő ára?
  • Jön az eddiginél komolyabb sajátos jogi értelmezések és kis kapuk kora?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Sérelemdíj és más fizetnivalók. A jogellenes felmondások.

FizetésAdódhat olyan helyzet, amikor nem találunk olyan jogszerű indokot, amivel egy adott munkavállalót el tudunk bocsájtani, azonban gyakran nem is keresünk ilyen indokot, hanem úgy véljük, hogy ?erőből? oldjuk meg a problémát, és egyszerűen minden további tájékozódás nélkül felmondjuk a munkavállaló munkaviszonyát.

Az erőből való problémamegoldás azonban az esetek nagy részében komoly problémákat okozhat: a jogellenesen elküldött volt munkavállalónk komoly pert akaszthat a nyakunkba, mely során nem csak kártérítést, hanem az új polgári törvénykönyvvel bevezetett sérelemdíjat is követelhet.

Amennyiben a munkáltató ?eltekint? a munka törvénykönyvében leírt formaságoktól az elbocsájtás során, úgy a munkavállaló kártérítést követelhet, és általában ezt a bíróság meg is ítéli számára. A törvény a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló számára nem csupán maximum 12 havi bérét, hanem a jogszerű felmondás során számára járó végkielégítés összegét is megítéli.

Mint láthatjuk, a jogellenes felmondás nem olcsó mulatság, azonban a dolognak itt még nem minden esetben van vége. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát méltatlan körülmények közt szünteti meg ? akár jogszerűen, akár jogellenesen ?, a munkavállaló a számára járó kártérítésen felül sérelemdíjra is jogosult lehet. A sérelemdíj lényege, hogy a sérelmet elszenvedett félnek csak a sérelem bekövetkeztét kell bizonyítania, nem feltétel az, hogy a sérelemből kárnak is kell származnia. Tehát ez nem kártérítés, hanem egyfajta szankció, amely a másik fél jogait védi.

A polgári törvénykönyv külön nevesíti azokat a főbb jogokat, amelyeket a sérelemdíj véd. Ezek pedig a következők:

a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése;

b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése;

c) a személy hátrányos megkülönböztetése;

d) a becsület és a jó hírnév megsértése;

e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése;

f) a névviseléshez való jog megsértése;

g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése.

Mint láthatjuk, az itt felsoroltak közül egy óvatlan munkáltató gyakorlatilag bármelyiket meg tudja sérteni a foglalkoztatás során.

Klasszikus eset, amikor a munkáltató amúgy jogszerű intézkedése válik diszkriminációvá ? és így sérelemdíj ? gyanússá. Például a munkáltatónak joga és kötelessége a munkavállalók munkaképességét például alkoholszondával ellenőrizni, vagy kilépéskor ruházatukat és csomagjaikat átvizsgálni. Amíg a szondázás vagy átvizsgálás teljesen véletlenszerű, vagy a teljes személyi körre kiterjed, addig nem beszélhetünk diszkriminációról. Amennyiben azonban az ilyen lépések célpontja az esetek nagy többségében egy adott személy, a jogszerű lépés jogszerűtlenné válik, a munkavállaló pedig sérelemdíjat követelhet. De ugyan ez igaz a munkavállalók értékelésére, vagy a leépítési szempontokra is, amennyiben az ilyen lépések során felülreprezentáltak bizonyos munkavállalói csoportok.

A munkaviszonyt azonban nem csak a munkaadó tudja jogellenesen megszüntetni, illetve nem csak a munkavállaló követelhet sérelemdíjat.

Gyakori eset, amikor a munkavállaló jobb ajánlatot kap egy másik helyről, és egyik reggel egyszerűen nem megy be dolgozni a munkahelyére. Gyakori, hogy ilyen esetekben a munkáltató igazolatlan hiányzásra hivatkozva azonnali hatállyal megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, azonban ez nem minden esetben védhető eljárás. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése ugyanis egy munkáltatói aktus, melyet nem tud egyoldalúan visszavonni, és adott esetben a munkáltató ezt az aktusát jogellenesen gyakorolja. Például egy munkavállaló balesetet szenved, és azért mulaszt igazolatlanul. A munkáltató megszünteti a jogviszonyát, majd néhány hét múlva megjelenik, a táppénzes papírjával: ebben az esetben a munkaadó a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, mely miatt a munkavállaló kártérítésre jogosult.
Amennyiben a munkavállaló bármely, akár ismeretlen okból napokon keresztül nem jelenik meg a munkahelyén, azt a munkáltató kell, hogy úgy tekintse, hogy a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyát, a munkáltató csak tudomásul veszi ezt. Ebben az esetben a példabeli balesetet szenvedett munkavállaló felbukkanása esetén saját aktusát támadja meg, és így a munkaadó megszabadul egy lehetséges kellemetlen munkaügyi pertől.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Sérelemdíj és más fizetnivalók. A jogellenes felmondások.

munkavállalók
A új polgári törvénykönyvvel került be a jogi kánonba a sérelemdíj. Megnevesítjük, és példákon keresztül bemutatjuk azokat a főbb jogokat, amelyeket a sérelemdíj véd, majd a munkaviszony jogellenes megszüntetésének kérdéskörét vizsgáljuk.

  • A munkáltatóknak joguk és bizonyos esetekben kötelességük vizsgálni, hogy a munkavállaló munkaképes állapotban van-e. Mikor nem sérti ez a személyiségi jogokat? Hogyan válhat a jogszerű intézkedés diszkriminációvá?
  • Milyen esetekben akaszthat pert nyakunkba munkavállalónk a jogellenes elküldése miatt?
  • Indítványozhatja a munkavállaló a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését?
  • Kártérítés és sérelemdíj. Mik a különbségek? Egymástól függetlenül behajtható mindkettő?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Fellendülés a munkaerőpiacon

FizetésA válság enyhülésével a munkáltatók számára a létszám bővítése lassan időszerűvé válik, azonban azzal találkoznak, hogy az eddig megszokott áron (értsd: eddigi fizetés és juttatások mellett) nem találnak maguknak megfelelő munkaerőt. Ez a munkaerőpiac csaknem valamennyi szegmensére igaz: a diákmunkától a szakmunkán keresztül egészen a diplomás állások betöltéséig, egyre nehezebb az eddigi kondíciók mellett, megfelelő munkaerőt találni. Erre hívta fel a figyelmet például ez a cikk is, amelyben a gyártulajdonos arra panaszkodik, hogy nincs megfelelő szaktudású munkaerő, akivel a gyárát üzemeltetni tudja.

Pedig van! Van annyi CNC-s, hegesztő, mérnök, amennyire szükség van, csak nem a 10 évvel ezelőtti áron. Amióta a munkavállalók szabadon vállalhatnak munkát az EU-ban, a minőségi munkaerőért a vállalkozásoknak már nem a hazai, hanem az Uniós munkaerő-piacon kell versenyre kelniük. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a minőségi munkaerő vagy külföldre távozott, vagy itthon van olyan munkája, amelyet nem szívesen hagyna ott, így a megszerzéséhez az új munkáltatóknak mélyebben a zsebükbe kell nyúlniuk. A fenti cikkben a gyártulajdonos által tapasztalt probléma nem az, hogy nincs munkaerő, hanem az, hogy azért a pénzért nincs. Amennyiben versenyképes munkavállalókat szeretnénk alkalmazni, akkor ezért versenyképes, Európában versenyképes bért kell kínálnunk számára, hiszen most már nem csupán a munkáltatóknak van választási lehetőségük, hogy melyik országban kívánnak működni, hanem a munkavállalóknak is. Egyszerűen annyi pénzt kell ajánlani, amennyiért megéri visszajönni Nagy-Britanniából, Németországból vagy Skandináviából.

A magasabb bérek kigazdálkodása azonban új szemléletmódot igényel: új hozzáállást, profibb menedzsmentet, magasabb árakat. Az angol mondás szerint: “If you pay peanuts, you get monkeys”, tehát ha csupán mogyoróval fizetünk, ne csodálkozzunk, ha csupán szerényebb képességű munkavállalók jelentkeznek. A vállalkozásoknak meg kell tanulniuk, hogy hogyan lehet a magasabb béreket kigazdálkodni, hatékonyabban, profibban dolgozni.

A munkaerőpiac is pont ugyanolyan piac, mint bármi más: a keresletet és a kínálatot az egymáshoz való viszonyuk határozza meg. A vállalkozásoknak adaptálódniuk kell a megváltozott körülményekhez: a képzett munkaerő szűk keresztmetszetté válik, amely az árak emelését teszi szükségessé, szinte a teljes munkaerőpiacon.

Mit néznek a munkavállalók, amikor egy állásról döntést hoznak?        
Egyrészt természetesen a fizetést. Ezen kívül azonban még számos tényezőt figyelembe vesznek, a munka természetét, az alkalmazott és megtanulható eljárásokat, a munkakörülményeket, a cég hírnevét, és még számtalan tényezőt.

A versenyképesség egyedüli záloga a képzett munkaerő. A munkaerő minősége az egyetlen tényező, ami egy vállalkozás sikerét megalapozhatja, hiszen a korszerű gépeket vagy modern eljárásokat csak magasan képzett munkavállalók képesek üzemeltetni. A képzett munkaerőnél azonban nem csupán az ár a lényeg, hanem a minőség is. Egy munkaerő felvétele ? különösen akkor, ha drága munkaerőről beszélünk ? komoly költséget ró a vállalkozásra, komoly kockázatot rejt magában. Amennyiben a felvételi döntés nem kellően megalapozott, akár milliós veszteségeket is elkönyvelhet egy vállalkozás, mire a megfelelő munkatársat megtalálja. Ennek okán érdemes a munkavállalók kiválasztását olyan ügynökségekre bízni, akik hivatásszerűen munkaerő toborzásával (megtalálásával) és kiválasztásával foglalkoznak. Az munkaerő-közvetítők gyakran garanciát is adnak a kiválasztott munkaerőre: amennyiben mégsem felelne meg, a garanciaidő alatt ingyenesen pótolják az általuk kiválasztott munkavállalót. A toborzással-kiválasztással foglalkozó tanácsadók évente több tucat kiválasztási projektet visznek véghez, és több száz embert interjúztatnak, szakmailag tehát rendkívül megalapozott döntést hoznak a munkavállaló felvételével kapcsolatosan.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Fellendülés a munkaerőpiacon

munkavállalókA válság enyhülésével élénkül a piac, élénkül a gazdaság, így időszerűvé válik a létszámbővítés, ám egyre nehezebb az eddigi kondíciók mellett megfelelő munkaerőt találni. A változások új szemléletmódot, új hozzáállást, profibb menedzsmentet igényelnek.

  • Valóban felborul a munkaerő piac keresleti-kínálati egyensúlya?
  • Mi lesz a versenyképesség új záloga?
  • Milyen szempontokat figyelnek a munkavállalók, amikor egy állásról döntést hoznak?

Adásunk első felében ismét olvasói és hallgatói kérdésekre reagálunk:

  • A munkáltató személyében bekövetkezett változás indokot adhat a munkaviszony megszüntetésére?
  • Már majdnem nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetésekor mit tehet a munkavállaló?
  • A munkaerő kölcsönző cég is szeghet jogszabályokat. Mi a teendő ez esetben?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon!

A munkavállalók értékelése

a-munkavallalo-ertekeleseA munkavállalók értékelése sok vezetőnek kínos, kellemetlen feladat. Kellemetlen nyíltan véleményt alkotni, ítéletet mondani valaki másnak a munkájáról, szembesíteni a teljesítményével. Sok vezető ódzkodik ettől, talán azért, mert az ilyen értékelések során az értékelő felkészültsége ? vagy éppen felkészületlensége ? is napvilágra kerülhet, illetve ódzkodik talán azért, mert az objektív szempontok szerint értékelt munkavállaló értékelése során tán kiderülne, hogy az illető fizetése nincs arányban a teljesítményével.

Akár a negatív, akár a pozitív visszajelzések motiváló erővel hatnak a munkavállalókra: amit jól csinál, abban megerősödik, amit nem jól csinál, abban igénye lesz a változásra. A visszajelzések hiánya demotiváló, a motivációját vesztett munkavállaló pedig nem lesz termelékeny. Ugyanakkor az értékelések tiszta vizet önthetnek a pohárba, hatásukra vezetői döntések megalapozottabbakká válnak, a szervezet pedig sikeresebbé.

Egy jól kidolgozott és rendszeres értékelési rendszer jó a munkavállalónak, mert elősegíti fejlődését, helyre teszi önbecsülését ugyanakkor jó a munkáltatónak is, mert ezáltal, növekszik a hatékonysága. Amennyiben rendszeres értékelések zajlanak egy szervezetben, hamar nyilvánvalóvá válik, hogy ki segíti, és ki hátráltatja a szervezetet, kik az értékes munkavállalók, és kik azok, akik csak balanszként lógnak a cégen.

Egy értékelési rendszer bevezetése során számos tényezőre figyelni kell. Az értékelés nem lehet személyeskedő, nem sérthet személyiségi jogokat, valamint nem lehet olyan tényezőket értékelni, amelyek nem függenek össze a munkavégzéssel.

Hasonlóan felkészültnek kell lenni az értékelések lebonyolításánál is. Az értékeléseknek rendszeresnek kell lenniük, ugyanakkor nem lehetnek túl gyakoriak: 1-2 hónap alatt nem következik be érdemi fejlődés, másrészt a túl gyakori értékelések inkább zaklatásnak tűnnek. Mindenkit értékelni kell, és lehetőleg mindenkit (munkakörtől, beosztástól és hierarchia-szinttől függetlenül) ugyanazon szempontok alapján. Az értékeléseket úgynevezett “értékelő-fejlesztő” beszélgetések során kell a munkavállalókkal megbeszélni. Nem fordulhat át hibáztatásba, a cél a munkavállaló segítése, fejlesztése, nem pedig a stresszelése, földbe döngölése. Nem értékelhetünk csak egy-egy kollégát, mert ebben az esetben az értékelés könnyen zaklatássá válik, és alkalmas lesz arra, hogy az adott munkavállalót megalázzuk, vagy vele valamilyen ?pozitív vagy negatív- megalapozatlan kivételt tegyünk.

Felmerül a kérdés, hogy ki értékeljen? A legelterjedtebb megoldás az úgynevezett 180 fokos értékelés. Ebben az esetben felülről lefelé, mindenki az alá közvetlenül beosztottakat értékeli. Ennél fejlettebb szervezeti kultúra esetén érdemes lehet az úgynevezett 360 fokos értékelések bevezetése, amelyek során nem csupán a vezető értékel, hanem a kollégák és a beosztottak is.

A nem megfelelően átgondolt munkavállalói értékelések számos veszélyt hordozhatnak. Ha a folyamat hibáztatássá fajul, a munkavállalók nem várni fogják, hanem rettegnek majd tőle. Ha az értékelő nem tud elvonatkoztatni a személyes prekoncepcióitól, akkor inkább vélemény-nyilvánítás, ítéletalkotás lesz belőle, mintsem értékelés. Célszerű törekedni arra, hogy lehetőség szerint objektív szempontok szerint értékeljünk, azonban bizonyos fokig megjelenhet benne az értékelő szubjektív ítélete is, azonban az objektív és a szubjektív elemeket megfelelő arányban kell szerepeltetni az értékelésben. Minél nagyobb a szervezet, az értékelésnek annál objektívebbnek kell lenniük, az objektivitást elősegíti, ha a munkakörök pontosan meg vannak tervezve, a szervezet egy tudatos tervezési folyamat eredményeképpen épül fel. Minél nagyobb és minél versenyképesebb a szervezet, annál valószínűbb, hogy a veszteségek ? átfedések és hiányok ? elkerülése érdekében a szervezet pontosan meghatározott keretek közt tervszerűen van felépítve, a pontosan meghatározott munkaköröket pedig olyan személyekkel töltjük be, akik képesek az adott munkakört betölteni, és eredményességüket, megfelelőségüket a munkakörhöz meghatározott KPI-kel mérjük. A KPI-k (Key Performance Indicators, Kulcs Teljesítménymutatók) meghatározása az értékelési rendszer alapja. Ebben határozzuk meg, hogy tulajdonképpen mit is várunk az adott munkavállalótól, mi alapján fogjuk megítélni, hogy ő jól, vagy rosszul végezte a munkáját. Amennyiben az adott munkavállalóra, adott munkakörre nem állapítottuk meg ezeket a mutatókat, addig az értékelés jó eséllyel csupán személyeskedés, az értékelő tényekkel alá nem támasztott szubjektív véleménynyilvánítása lesz, mely nem motiválni, hanem ellenkezőleg, demotiválni fogja a munkavállalókat.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – A munkavállalók értékelése

A munkavállalók értékelésének fontosságáról volt szó e heti adásunkban.
munkavallalo-ertekelese

  • Miért nem elég egy egyszerű fizetésemelés? Miért van szükség a munkavállaló értékelésére?
  • Miket tárhat fel egy ilyen értékelés? Milyen haszna származik ebből a munkáltatóknak?
  • Milyen ember végezheti az értékelést és milyen gyakorisággal?
  • Mi a legfőbb akadálya ma Magyarországon, hogy ez a különösen hatékony módszer nem elterjedt?

A riportot egy érdekes cikkel kezdjük, melyben egy Magyarországra érkező németországi cég példáját vizsgáljuk.

  • Rengeteg szakmunkásra lenne szükség az országban és országhatáron kívül. Miért hiányszakma ez évek óta?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon!