2014. július hónap bejegyzései

Tartsuk meg a jó munkaerőt!

A recesszió enyhülésével a vállalkozások is lassan életre kelnek, érezhetően élénkül a munkaerőpiac. A recesszió enyhülése bár jó hír a vállalkozásoknak, de a munkaerőpiac ezzel együtt járó élénkülése új kihívásokat is jelent a vállalatvezetők számára.

Bár az álláskeresők és a váltani akarók örülnek az élénkülésnek, a vállalkozások vezetői kezdhetnek gondolkodni azon, hogyan tartják meg legjobb munkavállalóikat. A jó munkavállaló, a jó szakember ugyanis ?hiánycikk?, a jó szakemberekért a versenyképes, a fellendülést kihasználó és bővülő vállalkozások hajlandók akár mélyebben is a zsebükbe nyúlni. Az ilyen embereket foglalkoztatóknak tehát számolniuk kell azzal, hogy a legjobb, legkeresettebb kollégák elcsábulhatnak, és komoly erőfeszítéseket kell tenniük azért, hogy a munkavállalók e csábításnak ellenálljanak.

Mivel e csábítás nem egyforma erővel hat valamennyi munkavállalóra, ezért érdemes a megtartásra irányuló lépéseket célzottan, az adott munkavállalói körre szabva megtenni, és az állományt ebből a célból is felmérni.

A ?legveszélyeztetettebb? munkavállalói csoportok azonosítására számos módszer van.

Használható módszer lehet, ha a munkavállalókat elhelyezzük egy ?fontosság-pótolhatóság? mátrixban. Itt a munkavállaló, vagy munkaköre relatív, a vállalati értéktermelésében betöltött szerepének fontosságát, és az adott munkavállaló ?pótolhatóságát?, munkaerő-piaci beszerezhetőségét értékeljük.

Untitled

Mivel az egyes munkakörök súlya, a vállalat értékalkotó tevékenységében való részvételének súlya nem minden munkakör esetében azonos, így érdemes tisztázni, hogy az adott munkakör mennyire játszik fontos szerepet a vállalat életében. Vizsgáljuk meg, hogy a munkakör betöltése nélkül néhány hónapig működhetne-e tovább a cég a megszokott színvonalon. Amennyiben az adott munkakör vagy munkavállaló nélkül akár több hónapig is működőképes maradna a vállalkozás, akkor az adott munkakör fontossága alacsonyabb. Ha viszont a cég működése a munkakör (nem adott személy, hanem a munkakört betöltő személyek összessége!) nélkül heteken belül leállna, úgy az adott munkakör fontossága magasabb. A függőleges tengelyen tehát nem a munkavállalókat, hanem a munkakört értékeljük.

A mátrix vízszintes tengelyén az adott munkakört betöltő munkavállalókat értékelhetjük aszerint, hogy mennyire könnyű vagy nehéz egy adott felkészültségű és tapasztalatokkal rendelkező munkavállalót megszerezni.

Értelemszerűen, minél fontosabb egy munkakör a vállalkozás életében, és minél nehezebb egy kieső kollégát pótolni, annál értékesebb a vállalat számára, így megtartására érdemes nagyobb figyelmet és erőforrásokat fordítani.

Hasonlóan alkalmazható az Érdekeltség-hatalom mátrix.

  Magas érdekeltség Alacsony érdekeltség
Erős hatalom Kulcsfigurák Legyenek elégedettek
Gyenge hatalom Informáld őket! Kár a gőzért!

(Gerry Johnson, Kevan Scholes, Richard Whittington: Exploring Corporate Strategy, Financial Times Times Prentice Hall, 2005)

Ennek a módszernek a lényege az, hogy a vállalkozás belső szereplőit megpróbáljuk besorolni aszerint, hogy a szervezeten belül milyen érdekérvényesítő képességgel (hatalommal), illetve milyen érdekeltséggel rendelkeznek. Amennyiben egy munkavállalói csoport képes lehet megbénítani a vállalkozást, (pl. egy sztrájkkal, lásd: mozdonyvezetők) akkor feltételezhetően erős hatalommal rendelkeznek. A munkavállalók érdekeltségét pedig úgy tudjuk vizsgálni, hogy mennyire érdekeltek a vállalkozás sikerében. Egy alacsonyabb beosztású munkavállaló számára a vállalkozás sikere tulajdonképpen mindegy is addig, amíg a fizetését megkapja, egy képzett szakember számára viszont nem mindegy, hogy a vállalkozás sikeres-e vagy sem, attól függetlenül, hogy a fizetése magas-e vagy alacsony, hiszen az ilyen munkavállaló például saját munkaerő-piaci értékének növelésében érdekelt, nem pedig abban, hogy adott pillanatban feltétlenül a legtöbbet keresse.

Amennyiben a munkavállalóinkat besoroltuk, és eldöntöttük, hogy mekkora energiát, figyelmet, erőforrást fordítunk a megtartásukra, akkor eldönthetjük, hogy milyen módon motiváljuk e munkavállalóinkat. A pénzen kívül még számtalan egyéb mód van a munkavállalók motivációjának fenntartására.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Rádióriport – Hogyan motiválnak a vállalati alapértékek?

kérdésE heti adásunkban a cégek alapértékeinek jelentőségét, súlyát, megjelenését vizsgáljuk. Az értékteremtés és fenntartás titkaiba vezet be Német Gábor, az EU-Csoport marketing vezetője és Sallai Tamás, az AmRest Kft. HR vezetője.

  • Fontos: Ne csak terméket, szolgálatatást adjunk, hanem alapértéket is!
  • Kell az első alkalommal explicit hangsúlyozni a cég értékeit?
  • Hogyan ismerkednek meg a partnerek, vagy a dolgozók az alapértékekkel? Hogyan lehet átadni a dolgozóknak a cég egyetemleges értékeit?
  • Hogyan befolyásolja mindez a cég fejlődési irányát?
  • Működik ez a munkaerő kölcsönzés területén is? A toborzás, kiválasztás esetében milyen értékeket lehet kommunikálni?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Német Gábor, az EU-Csoport marketing vezetője és Sallai Tamás, az AmRest Kft. HR vezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Pozitív gondolkodás, önámítás, és a munkajog

Kérdés
Érdekes hír jelent meg nemrég egy híres tengerentúli autógyárról, a General Motorsról. tovább a cikkhez

A gyár ? valamilyen rejtélyes oknál fogva ? tiltólistára tett szavakat, melyeket a munkavállalóknak nem volt szabad kiejteniük, hivatalos érintkezéseikben vagy prezentációikban használniuk.
Mindnyájan tudjuk, hogy a szavaknak teremtő erejük van: egy vállalkozás, vagy akár egy egész ország sorsa azon múlik, mennyire hisz benne a környezete, vagy hisznek benne az érdekelt polgárok, alkalmazottak.

Ha egy vállalkozásban hisznek az alkalmazottai, akkor az a vállalkozás sikeres lesz. Ha úrrá lesznek a negatív gondolatok, akkor az a vállalkozás valószínűleg hamarosan elbukik, hiszen mindenki a bukást várja, és így nem is ?töri össze magát? a siker érdekében, hiszen minek is? ?Most már úgyis mindegy?. A gondolatoknak, érzéseknek, a hitnek tehát teremtő ereje van akár országokról, akár eszmékről, akár vállalkozásokról van szó.

A szervezetfejlesztők ezzel operálnak: egyrészt megpróbálják felszínre hozni azokat a rejtett energiákat, amelyek megalapozhatják a cég jövőjét, másrészt megpróbálják úgy alakítani a vállalkozás belső kommunikációját, hogy az akár kommunikációk keresztül megnyilatkozó negatív energiák kevésbé rombolók, vagy éppen építők, teremtő erejűek legyenek. Ezek bevett, és működő eljárások, nagyon komoly pszichológiai háttérrel megtámogatva.
Azonban a tárgybeli esetben valami félresikerülhetett. A pozitív gondolkodás serkentése jó dolog, azonban az önmagunknak való hazugság egy egészen más kategória.

Érdemes tudni, hogy az ilyen céges hazugságok nem csupán etikailag és morálisan károsak, hanem a cég számára komoly munkajogi következményekkel is járhatnak. A munkavállaló véleményhez való jogát ugyanis a törvény védi: a munkaadó jogos lépése nem irányulhat a munkavállaló véleményének elfojtására. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló ? bár véleménynyilvánítási jogát nem gyakorolhatja olyan módon, hogy azzal a munkaadó jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekét súlyosan sértse, vagy veszélyeztesse ? a cégen belüli, vele legalább azonos, vagy magasabb hierarchiaszinten levő munkatársainak és feletteseinek véleményét kifejtheti.

Ha a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató csorbítja, akkor annak a cikkben leírtakhoz hasonló következményei is lehetnek: hibás termék vagy hibás szolgáltatás komoly károkat okozhat a vállalkozás számára. A munkavállaló manipulálása, véleményének elfojtása azonban lelki, pszichológiai sérelemmel is járhat. Az új Ptk. hatálybalépése óta viszont a pszichés sérülések kéz a kézben járnak a sérelemdíjjal. Sérelemdíjra a munkavállaló akkor jogosult, ha bizonyítani tudja, hogy sérelmet szenvedett el, nem kell, hogy ebből tényleges, effektív kár érje. A manipuláció okozta személyiségtorzulás, stressz, frusztráció viszont komolyan megalapozhatja a munkavállaló sérelemdíjra vonatkozó igényét.
A munkavállalók manipulációja, véleményük elfojtása sem szervezeti, sem pedig jogi oldalról nem kívánatos, érdemes elkerülni az ilyen helyzeteket, és a szervezetből kiszűrni a manipulációra hajlamos kollégákat.
A szervezeten belüli manipulációk kivédése érdekében érdemes lehet az új kollégák kiválasztását profi munkaerő-közvetítőre bízni, illetve a meglévő állományt folyamatosan figyelemmel kísérni, kikérni véleményüket, hogy időben észrevehessük a fenyegető jeleket, illetve a távozó kollégák kilépő interjúiból is leszűrhetünk erre vonatkozó következtetéseket, mely alapján megtehetjük a megfelelő lépéseket a cégen belüli manipulációk elterjedése ellen, és sikerrel alakíthatunk ki egy nyílt és őszinte légkörrel rendelkező, sikeres és egészséges szervezetet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746