2014. november hónap bejegyzései

A Forbes rendezvénye a tanácsadó szemével

Tanácsadóként vehettem részt a Forbes rendezvényén, ahol a Vodafone standján elkülönített helyen helyszíni tanácsadással segítettem a hozzám fordulókat. A három legemlékezetesebb eset a következő volt.

A rendezvény iránt feltűnően sok ifjú üzletember-üzletasszony reménység is érdeklődött. Ők a továbbtanulás, a szakmaválasztás és a jövőbeli sikerek közötti kapcsolat mibenlétéről kértek hasznos információkat. Magyar vagy angol nyelven tanuljanak? Ha angolul, akkor magyar vagy angol rendszer szerint? Milyen értéke van az egyes diplomáknak, és milyen eséllyel tudnak a későbbiekben elhelyezkedni velük?
A nálam érdeklődő gólyák most kezdték tanulmányaikat egy angol rendszerben működő, és angol tanítási nyelvű budapesti egyetemen. Kissé összezavarodtak a gimnáziumi éveik alatt megszokott poroszos, a lexikális tudást középpontba helyező és az egyetem által alkalmazott, jóval szabadabb, a lexikális tudás helyett az alkalmazott tudást, a számonkérés helyett a támogatást középpontba helyező oktatási módszertől. Gondolkodtak egy szintén angol nyelvű, de magyar rendszer szerinti képzést kínáló egyetemre való átjelentkezésen. Az angol és a magyar felsőoktatásban szerzett személyes tapasztalataim alapján egyértelműen azt tudtam nekik javasolni, hogy ne ijedjenek meg a furcsaságokon, különbözőségeken, mert jövőbeli épülésüket egyértelműen az idegen kultúrákkal, idegen módszerekkel, idegen gondolkodásmóddal szerzett tapasztalataik fogják hatékonyabban szolgálni.

A tanácsot kérők egy következő rétegét az egyéni vállalkozásból lassan kinövő vállalkozók adták. Általános probléma, hogy már nem győzik a munkát egyedül. Nagyon sok, számukra idegen, nem szívesen végzett adminisztrációs munkával kell foglalkozniuk, amely a megnövekedett forgalmukkal van összefüggésben, azonban alaptevékenységük folytatásában akadályozza őket. A feladatok súlya alól menekülni szeretnének, de saját maguktól nem találták a kiutat.
Számukra azt javasoltam, hogy készítsenek egy listát a ?nem szeretem? feladatokról. E feladatok döntő többsége jellemzően adminisztratív feladat: követelések kezelése, alvállalkozók koordinálása, szerződések és teljesítések ellenőrzése, kapcsolattartás a könyvelővel, és más hasonlók. E feladatok ?bár valóban fontosak-, általában távol állnak a vállalkozóktól, azonban például diákok foglalkoztatásával egyszerűen megoldható, könnyen strukturálható tevékenységek. Az összeállított listákból kiválóan összeállítható egy olyan munkaköri leírás, amelyre egy, a célnak megfelelően kiválasztott diák munkavállaló ?közgazdászhallgató- kiválóan és költséghatékonyan elláthat heti 10-15 órában. A diákok foglakoztatása azzal az előnnyel is járhat, hogy a diák gyakorlatilag a kezdetektől együtt növekedhet a céggel, az egyetemen megszerzett tudását a gyakorlatban is alkalmazhatja, és tanulmányai végeztével a közben növekvő cég első középvezetőivé válhatnak, így a szervezet szempontjából később fontossá váló pozíciókban már kipróbált és lojális munkavállalók tevékenykedhetnek.

A legérdekesebb probléma, amivel szembesültem egy családi vállalkozás ügyvezetői pozíciójának öröklési kérdése volt. Egy mérnöki szolgáltatásokkal foglakozó vállalkozás alapítója és ügyvezetője egy fiatal hölgy édesapja, a közeljövőben szeretné átadni a stafétát. A hölgy, mint kijelölt utód ezzel kapcsolatban felmerült kérdésekben kért tanácsot.

Egy tanácsadó értelemszerűen nem adhat konkrét választ ilyen esetekben, sokkal inkább célszerű hallgatni, és további kérdéseket feltenni.

  • A kijelölt ügyvezetőnek egyáltalán egybeesnek-e a karriercéljai a rábízandó feladatokkal?
  • Mennyire célszerű fenntartani a cég családi jellegét, ezáltal esetleges családi problémákkal terhelni a vállalkozást, és viszont: munkahelyi problémákkal terhelni a családot?
  • Mennyire célszerű az ügyvezetést saját kézben tartani, illetve milyen hátrányokkal járhat egy profi ügyvezető megkeresése?
  • Mennyire terhelik a céget a személyes rokoni-baráti viszonyok, és milyen árat kellene fizetni, ha e terhektől a cég meg szeretne szabadulni?
  • A szervezet mennyire alkalmas a külső szakértő segítségével összeállított stratégiai és üzleti terv végrehajtására, és hogyan lehetne a családi-baráti viszonyok között a szükséges módosításokat végrehajtani?
  • Mennyire elfogadott a magasabb beosztású, a kezdetektől jelenlévő kollégák körében a kijelölt ügyvezető, és mit tehet az ismert, és a még felszín alatt lapuló személyes problémák azonosítása, megelőzése és feloldása érdekében?
  • Egyáltalán: mennyire vetül rá az apja árnyéka? Képes lesz-e, akar-e megfelelni az alapító által felállított magas mércéknek egy férfiak által dominált, férfias szervezetben, fiatal nőként?

A tanácsot kérőnek ilyen, és ehhez hasonló kérdésekre kell a jövőben megtalálnia a választ ahhoz, hogy a szervezetet sikerrel vihesse tovább.

Tanácsadóként a Forbes rendezvényén komoly problémákkal szembesültem és jó érzés töltött el, hogy ha csak egy fél órás beszélgetés során is, de hasznos tanácsokkal tudtam szolgálni az érdeklődőknek.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba

Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

 

Rádióriport – A Forbes rendezvénye a tanácsadó szemével

Szakértőnk, Hoffmann Gábor menedzsment és emberi erőforrás tanácsadóként jelent meg az idei Forbes konferencián. E heti adásunkban számot ad tapasztalatairól, élményeiről, benyomásairól és megosztja a hallgatóinkkal a legemlékezetesebb eseteket.

 

  • Milyen lehetőségeket rejt magában a vállalkozások szintjén egy ilyen szakmai találkozó?
  • Mely generációk tagjai képviselték magukat a konferencián?
  • Mik a legnépszerűbb karriertörekvési tervek és melyek voltak a legfőbb karriertervezési kérdések?
  • Hogyan válik a pályakezdőből egyéni vállalkozó? Mi történik, ha az egyéni vállalkozó kinövi a saját vállalkozását?
  • Generációváltás és öröklés. Hogyan adjuk át, és miként fogadjuk a stafétát?
  • Milyen kérdésekkel tematizál egy jó tanácsadó? Milyen módszert alkalmazott szakértőnk a konferencia során?

Az adás itt érhető el

A stúdióban Hoffmann Gábor, az euJOBS munkajogi és HR tanácsadója beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Heti munkaügyi rovatunk a Gazdasági Rádió ? Monitor Délután című adásában minden hétfőn 16:30 és 17 óra között Budapesten az FM 105.9-es frekvencián, vagy online a megújult www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Linkedin és a HR (Magyarországon)

Tagság:

Míg a teljes Linkedinnek több mint 313 millió tagja van, addig Magyarországon a félmilliós álomhatárt 2014. augusztus 20-án érte el a tagság. És ennek a tagságnak a 80%-a döntéshozó, 28 százalékának pedig ott van a kezében a döntésen túl a kasszakulcs is, ami hazánkban 145 000 embert jelent.

A HR kettős szerepe:

  1. megtalálni a legjobb kollégákat és, ami talán ennél nehezebb,
  2. megtartani őket.

A Linkedin mindkét esetben a legjobb eszköz ez, a mai állapotok szerint.

  1. A megtalálás a Linkedinen a
    1. megtalálhatósággal kezdődik. Azaz, ha valaki törődik a saját karrierjével, akkor felépíti a profilját. Erre érdemes akár 6 hetet is adni magunknak; ugyanakkor a tudatos karrierépítő naponta bejelentkezik a Linkedinre és aktivitásával folyamatosan jelen van. Ezzel az aktivitással elérhetjük, hogy a HR-esek minket találjanak meg.
      Azaz azt, aki rendszeresen aktív a Linkedinen azt sokkal inkább a fejvadászok keresik meg.
    2. a megtalálás eszközei lehetnek a Linkedinen az álláshirdetés és a keresés, ez utóbbit a Boolean keresés módszerével lehet eredményesebbé tenni.
  2. Itt jön be a HR-es másik feladata, a munkaerő megtartása. Ezt csak az a cég tudja elérni, akinél a munkavállaló jól érzi magát.
    A munkaerő megtartása a Linkedin más téren működhet együtt. Ha a cég segíti az alkalmazottak Linkedin jelenlétét, akkor mindenképp növekszik a cég és a dolgozója közti bizalmi viszony. Valamint az alkalmazottak a cég brand építésében, sőt az employer brand erősítésben is hatékonyan részt tudnak venni.

Énmárka:

A Linkedint gyakran a legjobb énmárka építő eszközeként fogalmazom meg. Ha egy cégnél több erős énmárkájú ember dolgozik, akkor az a vállalat sokkal könnyebben kommunikál a Linkedinen, vagy általában véve is.
A jó énmárkához szükség van a jó Linkedin Profilra, ami nagyszerű brand építő hatású, míg a rossz profil gyorsan és hatékonyan rombol.

Fontos:

Céges HR-eseknek sokat segíthet a Marketing akkor, ha gyakran oszt meg olyan tartalmat a cég a saját Linkedin Céges oldalán, amit aztán az alkalmazottak Like-olnak, Megosztanak.
Kérdezhetnék, hogy miért fontos ez? Mert az érdekes tartalmat a munkavállalókon keresztül azok elsőfokú kapcsolatai is olvashatják. HR szempontjából ez az igaz értéke a Céges oldalnak. Akik azt látják, hogy a Cég tartalmát a Cég Alkalmazottja szereti, akkor a pozitív hírünket keltik. Ezekből a Like-ot, Megosztást látókból lesznek a cég Linkedin Céges oldalának a követői. És ezekből lehet később munkaerőt bevonni.

BIO:
Bánki Tamás 2007 óta tagja a világ legnagyobb üzleti, szakmai közösségi oldalának, a Linkedinnek. 2011 óta több mint 1800 döntéshozót, üzletembert vezetett rá a Linkedin hatékony használatára.
Blogja elérhető a www.DrLinkedin.hu/blog oldalon.
Elérhető a tamas@drlinkedin.hu email címen, valamint Skype-on: DrLinkedin
Telefonszáma +36 70 932 8054

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746