2016. augusztus hónap bejegyzései

Csúcson a munkaerő hiány: a megtartás szerepe

A munkaerőpiacon jelen van egy “láthatatlan” réteg, amely olyan munkavállókból áll, akik nyitottak lennének ugyan az új munkalehetőségekre és kihívásokra, azonban nem tesznek proaktív lépéseket az álláskeresés érdekében. Őket hívja a HR passzív álláskeresőknek, és többen vannak, mint gondolnánk! A KGWI legfrissebb felmérése szerint a munkavállalók mindössze 10%-a elkötelezett jelenlegi munkáltatója iránt. Ez az adat alátámasztja az is, hogy ezen dolgozók 36%-a nem érzi magát megbecsülve aktuális munkahelyén.

Egy pár éve elmondható, hogy hiány van a szakképzett munkaerőből. 2016 nyarán több mint 99 ezer betöltetlen állás volt országszerte – írta a HR Portál. Maga a helyzet azonban nem jelenti azt, hogy ezzel egyidőben nincs rengeteg álláskereső a piacon. A probléma oka, hogy ez a két dimenzió nem találkozik. Az álláskeresők többnyire nem azokkal a kompetenciákkal rendelkeznek, amelyek megfelelőek a hiányszakmák beöltéséhez. „Amennyiben célzott üzenetekkel egy adott, a szaktudásokhoz illeszkedő konkrét állásajánlattal keressük meg a potenciális jelölteket, máris nyitottabbak akár csak egy személyes beszélgetésre, interjúra is. – meséli Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője. – Sok munkaadó már szállást és biztosítana a munkavállalói számára, egyre inkább többet kínálnak a fejleszthető dolgozóért.”

Ebben a piaci helyzetben a vállalkozások számára kulcsfontosságú elgondolkozni azon, hogy a meglevő állomány megtartása mennyire létfontosságú. Egy gyors kalkulációval kiszámítható, hogy egy munkatárs elvesztése mekkora költséggel jár egy vállalkozás számára, amit nem feltétlenül gondol át egy menedzser. Ha a munkavállaló nem elégedett, a munkakedv és a teljesítmény visszaesik. Ez már maga kiesés és költségekben kimutatható, valamint a felmondást követő kiesett munkaidő is nagy hiány. Ez után következik csak az új, ideális munkaerő megtalálása: hirdetés, szűrés, kiválasztás, ha (szerencsés esetben hetek után) megvan az ideális jelölt, akkor az ő betanítása, beillesztése, próbaideje. Példának vegyünk egy pár éves tapasztalattal rendelkező pénzügyi munkatársat, 230 ezer forintos nettó jövedelemmel. Az ő esetében 420-450 ezer forintos kieséssel mindenképpen számolhatunk egy hónapban, a felmondását követően. „Az átlag cégvezetőségnek nem nagyon van muníciója a megtartáshoz, hiszen nem ehhez szoktak hozzá. – mondta Fekete-Körösi Márta. – Nem lehet kibúvó, hogy az Y generáció más, hiszen most nem engedhetjük meg magunknak azt a luxust, hogy ezt nem vesszük figyelembe. Kénytelenek leszünk mi vezetők alkalmazkodni.” Olyan vezető számára, akinek ismeretlenek az új generáció tagja javasolt minél több időt eltölteni az adott kollégák között, hiszen akkor látni fogja, hogyan dolgoznak és mi a fontos számukra.

Ahol figyelembe veszik a munkavállaló munkahelyi igényeit és megbecsülik a munkájukat ott lehet igazán csökkenteni a fluktuációt. Generációra jellemzően elmondható, hogy fontos például a teljesítmény értékelése, és az állandó visszajelzés, elismerés, akár nyilvánosság előtt is, és hogy vezetőként meghallgassuk a véleményüket.

Az adás ide kattintva érhető el

Trendforduló a munkaerő piacon

Alapvetően megváltozni látszanak a trendek, annak mentén, ahogyan a munkaerőhiány átformálja a piacot. Megváltozik például, hogy milyen információkkal lehet felkelteni egy álláskereső figyelmét, és az is, hogy milyen a munkavállalók reakciója, hogy miként válaszolnak a megkeresésekre. Az új fajta szemléletről beszélt Tóth Károly, az euCSOPORT hazai és nemzetközi közvetítési üzletág vezetője.

A hirdetésekben sokkal konkrétabb információkat kell megfogalmaznunk, abszolút proaktívnak kell lennie a munkaerőt keresőt cégnek. „Korábban hirdetések útján, általánosabb információkat megadva kerestük az aktív álláskeresőket, de ez most megváltozott. Konkrét, és részletes cég-, és munkakörismertetővel, bérinformációkkal szólítunk meg passzív álláskeresőket. Ők azok, akik jelenleg rendelkeznek munkahellyel, de nem elégedettek és hajlandóak lennének váltani egy jobb lehetőségért. Az a tapasztalatunk, hogy hiteles és releváns információk miatt a passzív álláskeresők átgondolják a váltást.” – meséli Tóth Károly. Mindezeket 2016-tól kezdve a HR szakma, a munkaerő kölcsönző és közvetítő cégek, mint az euCSOPORT, egyértelműen érzékeli. Ennek megvalósításához azonban nélkülözhetetlen a munkaerőt kereső cég nyitottsága és bizalma a munkaerő közvetítője felé. Ezek okán vállalatoknak sokkal több és részletesebb információt kéne megosztaniuk: karrierlehetőségek, a pontos munkahelyi környezet, munkahelyi szokások, az elérhető bérsáv alja. Az euCSOPORT arra ösztönzi partnerit, hogy nyissanak az új irányok felé, induljon el egy együtt gondolkodással abba az irányba, hogyan és milyen eszközökkel lehet megfogni a passzív álláskeresőket. „Ha ezt csomagban kéne megfogalmazni, akkor arra vágyunk és arra törekszünk, hogy olyan jellegű együttműködéseket hozzunk létre partnereinkkel, ahol a kölcsönösség és a nyitottság bizalma dominál. – mondta Tóth Károly – Ez jövő, ami felé el kell indulnunk!”

Ha megvannak a szükséges információk, fontos azokat célzottan alkalmazni. Egy Y generációs munkavállaló számára például nem biztos, hogy előny, ha mindent részletesen megadunk, vagy 20-25 pontban felsoroljuk, hogy mi lesz a feladat. Az ő esetük inkább a vágykeltés, a fejlődési lehetőségek, a nyelvtudás és a képzések fontosak.

Tóth Károly, az euCSOPORT nemzetközi részlegének is vezetője, ezért az Uniós munkaerőpiaci trendeket is nyomon követi. „Főállású munkakörök esetén tradicionálisan Magyaroroszágon nem jelenítjük meg a bérkategóriákat, sőt tabuként kezeljük. A nemzetközi irányvonalak azt mutatják, hogy szükséges megjeleníteni valamilyen információt a bérekről, transzparensebben kell kommunikálni a piac felé. Jó módszer például a bérsáv alsó határát megjelölni és hozzáírni a hirdetésben, hogy ez tapasztalat függvényében növekszik. Németországban és Ausztriában szinte nincs olyan pozíció, ahol az alsó szintet ne jelölnék meg.”

A hagyományos irányvonalak már nem sokáig tarthatók. A közvetítő cégek részéről egyértelmű igény van a részletes céginformációkra, és bérlehetőségek pontos megjelölésére, így tudnak igazán hatékonyan teljesíteni a közös cél érdekében. A vállalatok számára ez azonban még mindig kényes téma. A kulcs a transzparensebb csomag és pontos igénylista, vagyis mostantól többet kell adnia magából a vállalatnak, ha hatékonyan, a legmegfelelőbb munkatársat szeretné megtalálni.

Az adás ide kattintva érhető el