Emberi tényező kategória bejegyzései

Jutalmazási és motivációs eszközök egy jól működő vállalatban

employer-brandingAz év végi jutalmazások, fizetések, motivációk és a fiatal, pályára lépő generáció munkavállalási attitűdjéről beszélgetett a Trend FM adásában Kall Anikó, a MOL Hungary Képzés és kompetencia fejlesztője valamint Pataki Zoltán, ez euCSOPORT Elnöke.

Pár hete publikáltak egy kutatást, amiben több ezer gimnazista válaszolt, és e szerint, a középiskolások anyagi elvárásai legalább százezer forinttal meghaladják a reálisat és az adhatót. A gyakorlatban azonban ez sokkal árnyaltabb kérdés, meséli Kall Anikó. “Azok a végzős egyetemista diákok, akiket mi alkalmazunk, már két lábbal állnak a földön, az ő várakozásaik megfelelnek a realitásnak. Ennek a nagy eltérésnek, a náluk fiatalabbaknál az lehet az oka, hogy Magyarországon még mindig nem divat a gyerekeket bevonni a családi költségvetésének tervezésébe. Nem tudják a szülők mennyit keresnek, hogy mennyi a költség, és hogy hogyan történik a beosztás.”

Legyen akár diák, akár főállású munkavállaló, attól mert valaki megkapja a fizetését önmagában nem lesz motiváló erő számára. A munkahelyen szerződik a munkavállaló és a munkáltató egy közös célra, és ennek megvan a piaci ára. Ha a feltételek végrehajtása után a munkavállaló megkapja a megegyezés szerinti kompenzációs csomagját, az önmagában még nem motiváló. A Maslow piramis a motiválási rendszer működésének leírására is alkalmas; amennyiben az elvártnak nem felelnek meg a munkakörülmények, vagy ha a munkavállaló nem tudja megvalósítani önmagát nem lesz elégedett. “Nálunk a MOL csoporton belül nagyon sok féle munkavégzés és beosztás van, ezért mindenhol más a logikája a juttatási csomagoknak. Szerencsénkre, a MOL-nak piaci szinten, karrier aspektusban is nagy a hívóereje a fiatal munkavállalóknál, a kérdés számunkra az, hogy hogyan tudjuk megtartani a jövő tehetséges generációját.”

Az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet elnöke szerint napjainkban egyre több vállalkozás választ komolyabb, szakmai pozíciókra diák munkaerőt. A fiatal pályakezdők az egyetemi padokból frissen hozzák magukkal a tudást, és hatalmas lendület, lelkesedés és tudásvágy jellemzi őket. Bizonyítási vágyuk és terhelhetőségük okán akár komolyabb pozíciókat is rájuk lehet bízni. Motivációs eszköz lehet diák munkavállalók esetében, hogy később a cég teljes állású munkavállalójává válhatnak, így biztosítva érezhetik a jövőjüket.

A munkavállalóért sosem a cégen belül versenyzünk, hanem a versenytársakkal. A belső versenyek sosem szülnek jó megoldásokat, hacsak nem az együttműködést, a csoportkohéziót erősítik. A versenytársakkal való versengés előre, egy közös irányba hajtja a vállalatot, ehhez pedig fontos a világosan meghatározott és közös cél, hogy ne legyenek ellenérdekeltségek. Ebben a folyamatban a vezetőnek nagy szerepe van. A vezetők határozzák meg egy cég kultúráját, az együttműködéseiket és azt a kemény struktúrát, ami működteti az egész szervezetet. Céghez szerződünk, – tartja a mondás – de vezetőtől jövünk el. Jó vezetőnek nagyon kevesen születnek, azonban ezeket a kompetenciákat lehet fejleszteni, tudatosan formálni, kezelni a komplementereket. Ez megnyilvánul abban például, hogy tőle különböző emberekkel vegye körbe magát a munka során, így kiegészítik egymást a kollégák és sokkal variabilisebb lesz szervezet.

A különböző adottságokkal bíró vezetőkkel és az őket kiegészítő munkavállalókkal tud a leghatékonyabban működni. “Az euCSOPORT-nál munkaerő közvetítés és munkaerő-kölcsönzés esetében igyekszünk mindig a legpontosabban, sok esetben személyesen felmérni az adott szervezetet és a vezetőjét, azok személyiségét és tulajdonságait, hogy a kiválasztások során a számukra a legmegfelelőbb munkaerőt tudjuk biztosítani, mind a hasonlóságok mind az ellentétek skáláját megerősítve.” – meséli Pataki Zoltán.

Ismét pezseg a munkaerő piac

line-graphs2A 2013-2014-es évek összehasonlításában komoly trendváltozás volt érzékelhető a munkaerő versenypiacán. A diákmunka közvetítés kapcsán a 2013-as évhez képest 2014 során a komplex munkaerő-szervezéssel foglalkozó cégcsoportunkon keresztül számfejtett diákként foglalkoztatottak száma közel 80%-kal nőtt. Ezt egy rendkívüli növekedésnek mondhatjuk, ami egyértelműen mutatja, hogy egyre több munkáltató ismeri fel a minőségi diákmunka előnyeit, mi pedig az elmúlt 10 éves tapasztalatunknak köszönhetően egyre több cégnek, egyre szélesebb spektrumon tudunk segíteni a hirtelen vagy időszakosan megnövekedő munkaerőhiány fellépése esetén, munkaerő-kölcsönzéssel, diák munkaerővel vagy akár az egyszerűsített foglalkoztatási formával.

A munkaerő igény fellépésével párhuzamosan a cégek is felismerték a fent felsorolt rugalmas foglalkoztatási formának az előnyeit. A hazai gazdaságot tekintve jó jel, hogy egyre nagyobb a felszívó ereje a vállalatoknak és egyre szélesebb körben kínálnak pozíciókat a fiatal munkavállalóknak. Most már nem csak a hagyományos csomagolási és bolti kisegítői munkákra kell gondolni diákmunkát illetően, hanem komoly pozíciókra, szakmai munkákra is ki tudjuk választani az egyetemekről azokat a hallgatókat, akik az adott szakirányra specializálódtak. Egyre több lehetősége van a fiatal munkavállalóknak a piacon. Sok a lendületes és ambiciózus fiatal, a csiszolatlan gyémánt, aki hatékonyan képes dolgozni a cégben, felhasználva a legújabb és legkorszerűbb tudását az adott szakmában. A diákokat kitanítva a vállalkozások a jövőben főállású munkavállalóként is alkalmazhatják a diákokat, ők pedig addig is tanulmányaikkal összeegyeztetve, azokat kiegészítve szerezhetnek gyakorlati tudást és tapasztalatot, ami végzett diplomásként versenyelőnyhöz juttatja őket, kortársaikkal szemben.

A másik fontos számadat, ami mindenképpen említésre méltó az a 2010 óta elérhető ún. egyszerűsített foglalkoztatás, ahol az előző évhez képes 8-szoros növekedést tudtunk produkálni. ?Az egyszerűsített foglalkoztatási forma a megrendelőink többségénél idén még nem volt ismert alternatíva, ezért ezt a megoldást legtöbbször mi javasoltuk az ügyfeleinknek?- mondta el Pataki Zoltán, az euCSOPORT elnöke. Abban az esetben érdemes ebben a foglalkoztatási formában gondolkodni, ha nappali tagozatos jogviszonnyal rendelkező diákokkal már nem teljesíthető maradéktalanul a megrendelő munkaerőigénye. Az ilyen esetek előfordulásának oka, hogy a munkaerő igényt tekintve egyértelműen nőtt a kereslet, de nem lett több diák. Leginkább ez jellemezte az előző év utolsó negyedévét is. Az egyszerűsített foglalkoztatás a diákmunka alternatívája lehet minden olyan munkavállaló számára, akinek nincs nappali tagozatos diákigazolványa, tehát estis, levelezős diákoknak és felnőtteknek egyaránt kiváló megoldás alkalmi munka, idénymunka esetén. A munkáltatóknak pedig kiváló és a leginkább költséghatékony megoldás a hirtelen megnövekedett munkaerőigények rugalmas kiszolgálására.

fastA jövő jelmondata a hatékonyság és a gyorsaság. A piac elvárása pedig: “Többet ugyanannyival.” A diákok, de bármely munkavállaló számára ebben a felgyorsult online világban a modern, gyors és hatékony tájékoztatás és visszajelzés, valamint az egyszerű adminisztráció az, ami a legfontosabb. Különféle fejlett informatikai háttér-technológiák használatával és innovatív megoldásokkal biztosítjuk, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt a megfelelő időben, a megfelelően megszűrt és előkészített információt kapja meg. Munkaerő közvetítő és kölcsönző cégként hozzáadott értéket várnak tőlünk a partnerek, éppen ezért a legfontosabb feladatunk, hogy szakértői csapatunkkal ezt a hozzáadott értéket növeljük számukra évről évre. Például felismertük fontosságát, a HR egy nélkülözhetetlen feladatának, a munkavállalók motiválásának. A fiatal, pályakezdő munkavállalókat az önfenntartáson kívül a jó szakmai referencia és a fejlődés lehetősége mozgatja leginkább. Ezt az igényt is kielégítve karrierprogramokat szervezünk, s mentor programokra inspiráljuk a partnereinket.

A foglalkoztatás dinamikájától és a gazdasági növekedés ütemétől függ, hogy a 2015-ös évben is érezhető lesz a tavalyihoz hasonló növekedés a foglalkoztatás kapcsán. Napjaink felgyorsult világát a bemutatott foglalkoztatási formák tudják leginkább lekövetni. Sok cég időszakosan, projektekre kap megrendeléseket és ezekre nem feltétlenül szeretne felvenni hosszútávra munkavállalót. Ebben segít az egyszerűsített foglalkoztatási forma vagy a diákmunka, ahol is képesek vagyunk nagy létszámú munkaerőt biztosítani rövid idő alatt, s a partner igényei szerint gyorsan és hatékonyan kiközvetíteni. Ami bizonyos, komoly hozzáadott értéket biztosít majd egy cég sikereihez az, ha a HR és a menedzsment célkitűzései egyesülnek. hogy azokban a vállalkozásokban, ahol egyesülnek a HR és a menedzsment célkitűzései, komoly hozzáadott értéket biztosítanak majd a cég sikeréhez.

Üdvözlettel:
Rumpf Nikoletta

marketing munkatárs
euCSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Hogyan motiválj valakit, akit nem szeretsz?

Liane Davey Harvard Business Review-on megjelent cikke alapján. https://hbr.org/2014/11/how-to-motivate-someone-you-dont-like

Menedzserként, vezetőként nem feladatunk, hogy mindenkit szeressünk. Ez nem lehet célunk, hiszen a vezetői munkának merőben más céljai vannak: az a vezető, aki csak olyan emberekkel veszi körül magát, akiket szeret (és akik viszont szeretik) egyrészt könnyen elszigetelődhet a valóságtól, másrészt munkájának célját (eredmény elérését, egy adott terület vagy feladat minél magasabb szinten való ellátását vagy kiszolgálását) elhomályosítják a munkatársai iránti érzelmek. Ha egy vezetőt döntéseiben az motivál, hogy csak meg ne bántson valakit, akkor ott a szervezeti célok háttérbe kerülnek, a vezető pedig alkalmatlanná válik feladata ellátására.

A csapatunkban minden bizonnyal vannak/lesznek olyanok, akiket nem kedvelünk, azonban valamilyen szempontból értékes tagjai a szervezetnek. Őket is motiválni kell valamilyen módon, ugyanis ha eleve negatív érzésekkel viszonyulunk hozzájuk, ők is hasonlóképpen fognak érezni irányunkban. A negatív légkör megfertőzi a szervezetet, rányomja béljegét a teljesítményre, és bukáshoz vezet: elsősorban a mi bukásunkhoz.

Vezetőként az egyik legnehezebb feladat motiválni azokat a beosztottjainkat, akiket nem kedvelünk. A szervezet egészsége ? és saját mentális egészségünk ? érdekében célszerű komolyabb erőforrásokat szánni, és mélyebben megismerni az ilyen beosztottakat, találni legalább valamit, amit kedvelhetünk bennük.

Mielőtt belevágunk, célszerű tisztába kerülnünk az érzéseinkkel. Ha negatív érzéseink vannak a beosztott kolléga irányába, vissza kell szereznünk az uralmat az érzéseink felett, meg kell változtatnunk őket, és újra kell gondolnunk a dolgokat. Az idegesség, bizalmatlanság vagy frusztráció a MI érzésünk, és senki nem válthat ki belőlünk ilyen érzést a mi hozzájárulásunk nélkül. Vizsgáljuk meg, miért érzünk negatívan az illetővel szemben, és próbáljunk meg leásni a probléma gyökeréig. Vezetőként uralnunk KELL tudnunk a saját érzéseinket, a beosztottunknak azonban nem, hiszen ezért beosztott ő, és ezért vagyunk a vezetők mi.

Ha azonosítottuk, hogy MIT nem szeretünk az adott kollégában, kipróbálhatjuk az alábbiakat.

1: ha kényelmetlenül érzed magad valakivel, keresd a társaságát! Ha első hallásra ez meghökkentőnek is hangzik, mindenképpen érdemes megpróbálni. Ha kényelmetlenül, frusztrálnak vagy idegesnek érezzük magunkat valaki társaságában, automatikusan igyekszünk távol tartani magunkat tőle. Ilyen módon a kettőnk közti szakadék tovább mélyül, és még inkább idegesítőnek fogjuk érezni az illető jelenlétét. Az együtt töltött idő növelésével lehetőséget kapunk az illető mélyebb megismerésére, ami kétféle haszonnal is kecsegtet. Egyrészt megszokhatjuk a csípős megjegyzéseit, így növelhetjük saját önbizalmunkat, szavakkal nem tud már nagyot ütni az illető. Másrészt felderíthetjük, hogy mi nem tetszik az illetőnek, mi váltja ki belőle a nem kívánt viselkedést, és milyen értékek vezérlik. Ezt a tudást pedig felhasználhatjuk az illető motiválására. Kezdeményezzünk minél több beszélgetést az illetővel, kérdezzük meg az érzéseiről és kérjük ki a véleményét, a hallottakat pedig próbáljuk felhasználni a teljesítmény, és az illetővel való kapcsolatunk javítására.

2: Ha valakit idegesítőnek találunk, fókuszáljunk a pozitívumaira. Biztos van neki is olyan tulajdonsága, ami értékessé teszi a szervezet számára. Folyamatosan arra koncentrálni, hogy mit szeretnénk megváltoztatni az illetőben, bukáshoz fog vezetni, legtöbbször mindkettőnk számára. Ehelyett azt keressük, hogy mit értékelünk az illetőben, mi az, amiben valóban jó, amivel mély benyomást tett ránk. Szenteljünk több figyelmet a pozitív dolgoknak, amiket bátorítani szeretnénk. Az illetőt minden bizonnyal motiválni fogja, ha szembesül vele, a csapat milyen szinten épít az ő erősségeire.

3: Ha egy munkavállaló tiszteletlen, keresd meg, miért! Ha a negatív érzések forrása a munkavállaló nem helyénvaló viselkedése (pl. erőszakosság, túlzásba vitt ?önfuttatás?, mások mellőzése) nem fogjuk tudni motiválni az illetőt, amíg nem éljük bele magunkat egy kicsit a helyzetébe. A legtöbb ilyen viselkedés célja nem a rombolás, hanem az önvédelem. derítsük fel, mivel szemben védekezik a munkavállaló ilyen módon. Törékeny az önbecsülése? Aggódik valami miatt? Ássunk mélyre! Tegyünk fel neki nyitott kérdéseket, amelyekre őszintén és befolyástól mentesen válaszolhat. Ha megtaláljuk, hogy mi az oka a nem kívánt viselkedésnek, jobban ráérezhetünk, hogyan motiváljuk a kívánt viselkedéseket. Például ha azt találjuk, hogy valakinek alacsony az önbecsülése, több ?dicsőséget? kell neki adni, többször ismerjük el a munkáját a közösség előtt, adjunk neki több szereplési lehetőséget, míg mást kisebb, teljesíthető feladatokkal, kockázat nélküli fejlődési lehetőséggel motiválhatunk.

Az okoktól függetlenül nagyon nehéz bárkit motiválni, ha nem ismerjük, ha nem fejlesztjük a vele való kapcsolatunkat.

A vezetőnek nem feladata, hogy mindenkit szeressen, sem az, hogy őt mindenki szeresse. A munkahelyek másért vannak. De a rossz kapcsolatok komoly negatív hatással lehetnek a szervezet teljesítményére, a vezető megítélésére. Ha egy munkavállalóval való rossz viszony nehézzé teszi egy motivált csapat felépítését, és ennek kockázata és következménye visszahull a vezetőre. Legyünk urai a munkavállalókkal való kapcsolatainknak, és tegyünk kis lépéseket a róluk való gondolkodásban. Ha barátokká nem is válunk, a kapcsolat elég erőssé válhat ahhoz, hogy az illetőt motiválni tudjuk.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba

Munkajogi és HR tanácsadó
euJOBS

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746