Emberi tényező kategória bejegyzései

Helyzetek, amikor a munkavállaló nem felel az általa okozott károkért.

A munkavállaló az általa okozott károkért gondatlan károkozás esetén korlátozott, súlyosan gondatlan vagy szándékos károkozás esetén korlátlanul felel. Az Mt. azonban bevezette a Ptk.-ból ismert úgynevezett “elvárhatósági klauzulát”, miszerint a munkavállaló akkor köteles kártérítést fizetni, ha “nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható”. Ez felveti azt a problémakört miszerint hogyan döntsük el, hogy “kitől mikor mi várható el”? A válasz az adott helyzet körülményeinek mérlegelés során dönthető el.

Adás letöltése

Általános gyakorlat, hogy munkáltatók (akár munkaerő-hiány, akár a magas költségek okán) megfelelő képzettséggel nem rendelkező munkavállalókkal látnak el bizonyos – szakmai felkészültséget igénylő – feladatokat, pl. egy autószerelő műhelyben alkalmaznak valakit, aki “ért az autókhoz”, de nem rendelkezik autószerelő végzettséggel, vagy könyvelőirodában adatrögzítő pozícióban alkalmaznak szakképzettséggel nem rendelkező személyt, gyakorlatilag könyvelő pozícióban.

Az ilyen esetekben a munkavállaló belátási képessége (azaz az a tulajdonsága, hogy tetteinek vagy mulasztásának súlyát, következményét felismerje) korlátozott, hiszen az ehhez szükséges szakismeretekkel nem rendelkezik. Ez a jogszabályban említett “elvárhatóság” fokát adott esetben olyan mértékben csökkenti, hogy a keletkezett kárért a munkavállaló nem lesz felelőssé tehető.

Az ilyen okból bekövetkező hibák sokkal inkább rendszerhibának tekinthetők, mintsem a munkavállaló által elkövetett hibának, ezért az ebből eredő károk megtérítésére a munkavállaló nem lesz kötelezhető, a kárt a munkáltató viseli.

A szakképzettséggel nem rendelkező személyzet alkalmazása egy munkáltató számára egyszerű költség-haszon elemzés kérdése: amennyiben az ilyen módon elérhető megtakarítás meghaladja a potenciálisan bekövetkező károk költségét, akkor ez megéri, ha nem, akkor pedig célszerűbb szakképzett személyt alkalmazni.

Hoffmann Gábor Csaba
euCSOPORT
Okl. közgazdász
Munkajogi szakokleveles tanácsadó
Menedzsment és emberi erőforrás tanácsadó

A gamifikáció (játékosítás) motivációs eszköztára

A gamifikáció – vagy más néven játékosítás – a játékok és játékelemek alkalmazását jelenti az élet játékon kívüli területein, célja pedig, hogy az ott zajló folyamatokat érdekesebbé és eredményesebbé tegye. Kiválóan alkalmazható az oktatásban, az egészségügyben, kulturális területeken és a munkahelyi környezetben is – mindenütt minőségi javulást eredményezhet. A gamifikáció HR-ben alkalmazható motivációs eszköztáráról Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője beszélgetett Érczfalvi András műsorvezetővel.

Adás letöltése

Érczfalvi András: Honnan ered ez az új fajta látásmód a teljesítmény növelése kapcsán?

Fekete-Körösi Márta: Számos kutató úgy gondolja, hogy a „gemifikáció” eredete olyan korábbi kísérletekre vezethető vissza melyek megpróbáltak adaptálni játékos elemeket olyan környezetbe, melyet nem a játékosság jellemzett. Egy ilyen amerikai menedzsment trend a „fun at work”. Arra használják, hogy növeljék az ügyfelek hűségét és a dolgozók elhivatottságát.  A bizonyos cselekvéssel eltöltött időt a felhasználó könnyen elillanónak érezze. Ezt a hatást igyekezni kell olyan elemek beiktatásával elérni, amelyek fenntartják a figyelmet és előhozzák az emberekben lakozó versenyszellemet. A versenyszellemet a felhasználó jutalmazásával és az eredmények publikussá tételével fokozhatjuk

Érczfalvi András: Hogyan működik, mi alapján épül fel a rendszer?

Fekete-Körösi Márta: A játékosított rendszerek struktúráját a játékkutatásból vett modell segítségével három fő rétegben szemlélhetjük. Vizsgálhatjuk az adott rendszer érzelmi komponenseit, viselkedésbeli felépítését és az interfész kialakításához szükséges elemek és szabályok összességét. Egyenként lebontva ezeket a rétegeket, megfogalmazhatjuk a játékosított rendszer esztétikáját (a kiváltott élményt), dinamikáját (a cselekvési formák összességét) és mechanikáját (a játék elemeit).

A számítógépes játékoknál is megfigyelhető ez az immerzív (bevonó, benntartó) hatás. Az alábbi három jelentős tényezővel magyarázható:

  1. Optimális terhelés esetén a játékos helyzete ideális: a játék támasztotta kihívások, feladatok tökéletes egyensúlyban vannak a képességeivel, kompetenciáival, valamint a játék adta eszköztárral, mozgástérrel. Ilyenkor gyakorlatilag flow-hatásról beszélhetünk; a tevékenység tökéletes áramlatélményt nyújt az egyén számára, és a játék örömén túl sikerélményeket is ad.
  1. Ideális beszintezésnek nevezzük, amikor a játékban a célok rendszere ideálisan megalkotott konstrukció. Nagyon fontos, hogy minden komoly játéknak van egy elérendő, végső Nagy Célja, amelyet a játékos mindvégig szem előtt tart, és ez hajtja őt a nehézségeken át. Kell lennie mindig egy Nagy Történetnek, amelyben az egyén úgy érzi, hogy részese valami nagyobb dolognak, ami értelmet ad minden játékban véghezvitt cselekedetének. A Nagy Cél mellett a profi játékfejlesztők figyelnek arra is, hogy a játékos – a végső cél túlságosan távoli, sokszor elérhetetlennek tűnő mivolta miatt – ne hagyja abba a játékot. Ennek érdekében felosztják a Nagy Célt kisebb, hamarabb elérhető célokra, s ezekre építik a lehető legtöbb visszacsatolást, jutalmazó mechanizmust. Ezeket nevezzük szinteknek. Minél több szintre tagolódik a játék, annál több a kis cél, amely biztosítja a gyakori (szélsőséges esetben: folyamatos) pozitív élményeket.
  1. Az ideális jutalom-rendszer megadja mindazt a pozitív élményt, amit a hétköznapoktól sajnos nem igazán kapunk meg. Ez azt jelenti, hogy egyfelől minden apró teljesítés után, minden esetben pozitív visszacsatolás – vagyis jutalmazás – történik, másfelől mindig azonnal, vagyis rögtön a teljesítést követően. Harmadsorban: ezek a jutalmak arányosak a teljesítménnyel, tehát nem jönnek létre olyan (pozitív vagy negatív) aszimmetriák, amelyek a valós élethelyzetekre oly jellemzőek; így az egyén igazságérzete sem sérül.

András: Hogyan lehet ezt a HR területén alkalmazni?

Fekete-Körösi Márta: A gamifikált rendszerek rendkívül fontos szerepet töltenek be a visszajelzési és értékelési folyamatokban.

A HR-ben a gamifikáció két kulcsszava a részvétel és az aktivitás növelése. Kulcsa a hosszútávon fenntartahó motiváció elérése. A hosszútávú cél állomásokat lehet elérni a jutalmazás és a közösségi élmény eszköztárával. Mi az euCSOPORTnál egy Föld körüli utat szerveztünk a kollégáknak, természetesen csak virtuálisan. A dolgozóknak – a vezetők által előre meghatározott – célokat kell elérni, kiemelkedő tevékenységet folytatni. Ilyen lehet egy feladat határidő előtti elvégzése, minden nap pontsan beérkezni a munkakezdésnek megfelelően – de mindenki személyreszabottan kap célokat. A célok teljesítésért bizonyos számú kilómétert kapnak, amikkel egy idő után megkerülhető a föld. Kisebb állomások a bizonyos kontinensek, amiket egy hónap alatt kell elérni. Ezekhez hozzá is csatolunk hangulaterősítő elemeket, például az Ázsai kontinens havában az irodát is ennek megfelelően díszítjük fel.

Felhasznált forrás: http://folyoiratok.ofi.hu/uj-pedagogiai-szemle/a-gamifikacio-jatekositas-motivacios-eszkoztara-az-oktatasban

Fekete-Körösi Márta
euCSOPORT
HR vezető

Jutalmazási és motivációs eszközök egy jól működő vállalatban

employer-brandingAz év végi jutalmazások, fizetések, motivációk és a fiatal, pályára lépő generáció munkavállalási attitűdjéről beszélgetett a Trend FM adásában Kall Anikó, a MOL Hungary Képzés és kompetencia fejlesztője valamint Pataki Zoltán, ez euCSOPORT Elnöke.

Pár hete publikáltak egy kutatást, amiben több ezer gimnazista válaszolt, és e szerint, a középiskolások anyagi elvárásai legalább százezer forinttal meghaladják a reálisat és az adhatót. A gyakorlatban azonban ez sokkal árnyaltabb kérdés, meséli Kall Anikó. “Azok a végzős egyetemista diákok, akiket mi alkalmazunk, már két lábbal állnak a földön, az ő várakozásaik megfelelnek a realitásnak. Ennek a nagy eltérésnek, a náluk fiatalabbaknál az lehet az oka, hogy Magyarországon még mindig nem divat a gyerekeket bevonni a családi költségvetésének tervezésébe. Nem tudják a szülők mennyit keresnek, hogy mennyi a költség, és hogy hogyan történik a beosztás.”

Legyen akár diák, akár főállású munkavállaló, attól mert valaki megkapja a fizetését önmagában nem lesz motiváló erő számára. A munkahelyen szerződik a munkavállaló és a munkáltató egy közös célra, és ennek megvan a piaci ára. Ha a feltételek végrehajtása után a munkavállaló megkapja a megegyezés szerinti kompenzációs csomagját, az önmagában még nem motiváló. A Maslow piramis a motiválási rendszer működésének leírására is alkalmas; amennyiben az elvártnak nem felelnek meg a munkakörülmények, vagy ha a munkavállaló nem tudja megvalósítani önmagát nem lesz elégedett. “Nálunk a MOL csoporton belül nagyon sok féle munkavégzés és beosztás van, ezért mindenhol más a logikája a juttatási csomagoknak. Szerencsénkre, a MOL-nak piaci szinten, karrier aspektusban is nagy a hívóereje a fiatal munkavállalóknál, a kérdés számunkra az, hogy hogyan tudjuk megtartani a jövő tehetséges generációját.”

Az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet elnöke szerint napjainkban egyre több vállalkozás választ komolyabb, szakmai pozíciókra diák munkaerőt. A fiatal pályakezdők az egyetemi padokból frissen hozzák magukkal a tudást, és hatalmas lendület, lelkesedés és tudásvágy jellemzi őket. Bizonyítási vágyuk és terhelhetőségük okán akár komolyabb pozíciókat is rájuk lehet bízni. Motivációs eszköz lehet diák munkavállalók esetében, hogy később a cég teljes állású munkavállalójává válhatnak, így biztosítva érezhetik a jövőjüket.

A munkavállalóért sosem a cégen belül versenyzünk, hanem a versenytársakkal. A belső versenyek sosem szülnek jó megoldásokat, hacsak nem az együttműködést, a csoportkohéziót erősítik. A versenytársakkal való versengés előre, egy közös irányba hajtja a vállalatot, ehhez pedig fontos a világosan meghatározott és közös cél, hogy ne legyenek ellenérdekeltségek. Ebben a folyamatban a vezetőnek nagy szerepe van. A vezetők határozzák meg egy cég kultúráját, az együttműködéseiket és azt a kemény struktúrát, ami működteti az egész szervezetet. Céghez szerződünk, – tartja a mondás – de vezetőtől jövünk el. Jó vezetőnek nagyon kevesen születnek, azonban ezeket a kompetenciákat lehet fejleszteni, tudatosan formálni, kezelni a komplementereket. Ez megnyilvánul abban például, hogy tőle különböző emberekkel vegye körbe magát a munka során, így kiegészítik egymást a kollégák és sokkal variabilisebb lesz szervezet.

A különböző adottságokkal bíró vezetőkkel és az őket kiegészítő munkavállalókkal tud a leghatékonyabban működni. “Az euCSOPORT-nál munkaerő közvetítés és munkaerő-kölcsönzés esetében igyekszünk mindig a legpontosabban, sok esetben személyesen felmérni az adott szervezetet és a vezetőjét, azok személyiségét és tulajdonságait, hogy a kiválasztások során a számukra a legmegfelelőbb munkaerőt tudjuk biztosítani, mind a hasonlóságok mind az ellentétek skáláját megerősítve.” – meséli Pataki Zoltán.