EU-CSOPORT kategória bejegyzései

2016 a fejlődés és a változások éve

2016 a fejlődés és a változások éve volt. A tavaly elindult trendek idén tetőztek és kifejlődtek. A technológiai változások, az új attitűdök és felfogások a szervezeteken belül folyamatosan formálják a HR szakmát, így akár a teljes vállalkozást is. Az euCSOPORT elnöke, Pataki Zoltán a legfontosabb változásokat pontokba szedve értékeli a 2016-os évet.

Teljesítményértékelés

A szervezeten kívüli teljesítmény értékelések

Egyre kevésbé népszerű a benchmarking (A benchmarking olyan elemzési és tervezési eszköz, mely lehetővé teszi a vállalat összehasonlítását a versenytársak legjobbjaival, valamint más iparágakba tartozó vállalkozásokkal) A külső teljesítményértékelés úgy tűnik, hogy kevésbé népszerű. Kizárólag olyan felelős vállalatok végzik, akiknek a cége erős nemzetközi alapokon nyugszik. Kisebb, fejlődésben lévő vállalkozásoknál nem érdemes a konkurenciával folyamatosan összehasonlítani magunkat, mert sokszor a konkurencia viselkedése lehorgonyoz minket, pedig sokkal jobbat is ki tudnánk találni magunktól. 2016-ban az egyediség és az ötletesség uralkodott. Az a vállalat volt sikeres, aki valami újat tudott hozni a piacra.

A szervezeten belüli teljesítmény értékelések

Pár éve kezdődött a trend, miszerint a teljesítményértékelés fixen időszakos, és folyamatos visszajelzéseken egyaránt alapszik. A HR szakma tapasztalatai szerint az dolgozók számára az egyik legjobb motivációs erővel bír, ha munkájukról állandóan pontos és valós visszajelzést adunk. Ez fejleszti őket, amitől ők is motiváltakká válnak. Ezen felül érdemes bevezetni fix időszakonként egy összefoglaló értékelőt. Mi az euCSOPORT-nál is alkalmazunk ilyet negyedévente. Minden dolgozónk személyre szabott célokat kap, és negyedévente felülvizsgáljuk mit, és hogyan sikerült teljesíteni, átbeszéljük, ha nem sikerült, miért, hogyan lehetne a jövőben javítani rajta. Ez persze remek alkalom a munkavállalók megjutalmazására is, ilyenkor az elért célokat meg szoktuk jutalmazni, hogy még nagyobb dolgozói elégedettséget érjünk el. A szervezet egészét vizsgálva pedig a szervezetfejlesztésre is nagyon jó hatással van, ha folyamatos eredményeink vannak a munkavállalókról.

Individualizáció

Ehhez a témához szorosan kötődik a munkatársak személyre szabott kezelése. 2016-ban még több kutatás látott napvilágot, ami az X-Y-Z generációkat vizsgálja. Korábban is megvolt a munkahelyeken a fiatal versus idősebb kollégák kezelési módja, ám a generációs kimutatásoknak köszönhetően ez idénre sokkal finomabbra lett hangolva. Ezek a kutatások ugye attitűdalapúak, vagyis viselkedés-orientáltak. Az Y generációt jellemzi, hogy számukra nagyon fontos a munka-magánélet egyensúly. Az X generáció inkább már lassítani szeretne. Ezekkel az attitűd alapú elemzésekkel könnyebb felismerni és megjósolni az egyéni preferenciákat is.

A szakmák átalakulása

Bizonyos szakmák egyre specifikusabbak lesznek, bizonyosak pedig pár éven belül teljesen eltűnnek a piacról. A HR és a marketing pont két olyan szakma, ami egyre inkább szerteágazik, és különböző specifikációi jelennek meg a piacokon. Ezek főleg az informatikával fuzionálnak.

Egyre nagyobb igény a diákmunkára

Évről évre egyre több cég ismeri fel a diákmunkák előnyeit. Ez idén a tetőponton volt. A költséghatékonyság, a rugalmasság, a taníthatóság, a hosszútávú befektetés mind jellemi. Rengeteg megrendelést kaptunk, akár bolti kisegítő pozíciókban több ezer létszámban, akár egy-egy fős létszámban komoly szakmai, felelős pozíciókra is, amiket diákokkal, gyakornokkal kívánnak betölteni a mind a kis mind a nagy, akár multi vállalatok. A diákmunka 2017-ben csak még népszerűbb lesz.

A technológia fejlődése

A technológia, a tudomány folyamatos fejlődését kézzel fogva kíséri a piac fejlődése is, a két szektor egymást formálja igényeivel. Idén az online oktatás térhódítását éltük. Az e-learning legnagyobb előnye rugalmasságában rejlik, szervezeti szinten pedig nagyon költséghatékony. Az euCSOPORT kiemelten fontosnak tartja a kollégái folyamatos képzését. A oktatás fontosságát kiaknázva jött létre az euCSOPORT új tagja, az euAKADÉMIA.
A technológia másik irányvonala az applikációk minden szférában való megjelenése. Az euCSOPORT applikációja tavaly év végén debütált, és idén év végére több mint kétezer aktív felhasználója lett. Azt látjuk, hogy a telefonokat, a call centereket lassan felváltja az online kommunikáció. 2017-ben az új kommunikációs csatornák kiaknázása nagy kihívás lesz.

A HR-t kiszolgáló szolgáltatások

A technológia fejlődésével egyre szélesebb körben nő a HR-t kiszolgáló szolgáltatások köre. Idén is részt vettünk magyarország legnagyobb HR konferenciáján, a Personal Hungary-n és ott is ezt láttuk, hogy rengeteg specializálják a szolgálatatásaikat a HR-re. Legyen ez továbbképzések biztosítása, adatbáziskezelők, fejlesztők.

Egyre elterjedtebb az egyszerűségre törekvés

HR egyik tipikus jellemzője, hogy a dolgokat túl bonyolultan kezelik. A tendencia az, hogy az élet egyszerűbb. Fókuszban kell tartani a legsürgetőbb üzleti igényeket, törekedni a specikifus problémamegoldásra. A HR egyik fontos feladata felismerni mi is igazából a probléma! Van erre egy idézet amit sokszor használunk: „A probléma nem a probléma, a probléma a hozzáállásod a problémához.”

A szervezet környezete, az iroda környezete: Vissza az irodában!

Szinte teljesen megszűnni látszanak az egy fő / egy iroda felosztások. A Google, a Microsoft Office irodái már évek óta azt a hitvallást követik, hogy a csapat egy légtérben, egymástól nem elszeparálva dolgozzon. Ez erős kohéziós erőt fejt ki a csapatmunkára is. Ezen felül egyre inkább előtérbe kerülnek az irodán belüli pihenő szobák, kreatív-ötletelő sarkok, sok színnek dekorációval és kényelmes kanapékkal. Ezekre épül az a változási irány is, hogy a legtöbb tárgyalás már nem külsős helyszínen, kávézókban zajlanak, vagy egy étteremben ebéd közben, hanem a vállalatok szívesebben látják egymást vendégül saját munkahelyükön. Ilyenkor a partner jobban átveheti a vállalat atmoszféráját, személyesen láthatja, megismerheti a dolgozókat, betekintést nyerhet a vállalat valódi, mindennapos működésébe.

Pataki Zoltán
elnök
euCSOPORT

A minimálbéremelés hatásai

Mint az már ismert, a kormány, a munkáltatók és a munkavállalók megállapodtak a 2017. évi minimálbérről és garantált bérminimumról. A minimálbér összege 15, a garantált bérminimum összege 25%-kal fog emelkedni 2017-ben.

Így tehát a minimálbér várható összege 111.000.- Ft-ról 127.500.- Ft-ra (órabér esetén 639 Ft/óráról várhatóan 733 Ft/órára), a garantált bérminimum összege pedig 129.000.- Ft-ról 161.250.- Ft-ra (órabér alkalmazása esetén 742 Ft/óráról várhatóan 927 Ft/órára) fog emelkedni.

A minimálbér és a garantált bérminimum kapcsán az első praktikus kérdés, hogy kinek jár az egyik, és kinek a másik. Hüvelyujj-szabályként elmondható, hogy a minimálbér annak jár, aki olyan munkakört tölt be, mely a 8 általánoson kívül semmilyen egyéb végzettséget, szakképzettséget nem igényel. Ezen munkaköröket a FEOR a 9. osztályban listázza (szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglalkozások). Általában elmondható, hogy minden, ami 8 általánosnál magasabb végzettséget igényel jellemzően a FEOR 1-8 osztályaiba tartozó munkakörök a magasabb kategóriába tartoznak.

A jelentős mértékű béremelést az tette szükségessé, hogy gyakorlatilag elfogytak a munkavállalók a magyar munkaerő-piacról, aki tehette, külföldre ment. A magyar bérek még így sem versenyképesek, de a kormány célja valószínűleg az, hogy emelje a magyar keresetek versenyképességét.

A munkáltatók tehát elég szorult helyzetbe kerültek:

  1. Egyrészt kevés számú elérhető munkaerőért kell versenyezniük a munkaerő-piacon, tehát nehéz a munkaerő beszerzése,
  2. másrészt pedig ez a munkaerő egyre drágább lesz.

A munkáltatóknak tehát az eddigieknél sokkal hatékonyabban kell gazdálkodniuk az emberi erőforrásaikkal, illetve egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetniük nehezen megszerzett dolgozóik jólétére, motiválására és megtartására.

A hatékonyság emelése és a dolgozók jóléte kéz a kézben jár: egy rosszul szervezett, nem hatékony munkahelyen senki nem érzi jól magát, és ezt a helyzetet főleg a legversenyképesebb munkavállalók tolerálják a legnehezebben, tehát ők hagyják el leghamarabb a céget. A vállalkozásoknak tehát párhuzamosan kell erőfeszítéseket tenniük a hatékonyabb toborzás, illetve a hatékonyabb megtartás érdekében, valamint emelniük a munkavégzés hatékonyságát.

A toborzás mára egy külön szakmává fejlődött: a megfelelő munkavállalók felkutatása speciális szakértelmet kíván. Ezen a területen a vállalkozásoknak – amennyiben méretük okán nem tartanak fent saját ezzel foglalkozó részleget – célszerű külső szolgáltatót bevonniuk.

A megszerzett munkavállalók megtartása és munkájuk hatékonyságának emelése azonban összetett probléma, melynek érdekében számos lépést kell megtenni.

Korábban egy vállalatok hatékonyságának növelésével foglalkozó mérnök mondta, hogy “attól még egy vállalkozás sem lett hatékonyabb, hogy betartja az Mt.-t”. Ez a hozzáállás talán igaz volt addig, amíg a vállalkozások hatékonysága a munkavállalók rovására volt emelhető, azonban a mai helyzetben mindez már túlhaladottá vált. A munkavállalók jogainak betartása megtartásuk alfája: minden lépés, amit egy jogaiban sértett munkavállaló motiválása, elégedettségének növelése érdekében tesz egy vállalkozás, gyakorlatilag kidobott pénz.

A hatékony foglalkoztatás kiindulópontja tehát az, hogy a munkavállalók jogait a munkáltató ne sértse. Ha a felek közötti együttműködés keretei jogszerűek, akkor lehet különböző lépéseket tenni a helyzet további javításáért: vállalati légkör és munkavállalói elégedettség felmérésével, új (Magyarországon új) vezetési módszerek bevezetésével, tudományos alapokon megtervezett, a külső és belső bérfeszültségeket kizáró bérezési rendszerek bevezetésével, feszesebb gazdálkodással. A munkaszervezés hatékonyságának folyamatos felülvizsgálatával és növelésével pedig mindennek a fedezete is megteremthető. Az ebbe az irányba tett lépések azonban komolyabb vezetői felkészültséget igényelnek a 2017-es évben.

Az adás ide kattintva érhető el

A lelkesedés hiánya

A munkaerőpiacot napjainkban a gyors fluktuáció, és az egyre nagyobb szakemberhiány jellemzi. Ezek válaszreakciókra késztetik a HR szakmát: más megközelítések kellenek a felvételben, az álláskeresésben. Ebben nagy szerepe van a közösségi médiának is.
A Hay Group statisztikája szerint tavalyhoz képest 10%-kal többen váltottak munkahelyet a jobb munkakörülmények, a magasabb fizetés és a rugalmasabb időbeosztás reményében. Itthon jelenleg 50 ezer betöltetlen állás van és 20% fluktuáció. A problémát tetőzi, hogy nem csak sok betöltetlen pozíció van, de sok álláskereső is. A kettő azért nem találkozik, mert más szektorban van hiány, és más szektorban vannak az elhelyezkedni vágyók.

 

„Tapasztalataink szerint a HR és a média területén szeretnének sokan elhelyezkedni, viszont kevés a jól edukált, szakmai tapasztalattal és kiemelkedő készségekkel rendelkező jelölt. A partnereink részéről folyamatos az igény, tehát a hiány, az IT területeken végzettekre, valamint a pénzügyi szakemberekre, mint bérszámfejtő, könyvelő.” – mondta Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője.

Az önéletrajzokkal formailag már nincs annyi hiba, mint korábban, hiszen az internet tele van sablonokkal, tanácsokkal, hogyan írjunk jó CV-t, a trendek viszont folyamatosan változnak. A lényeg, hogy az önéletrajz mindig az adott pozícióra készüljön, még ha formailag sablonnal is dolgozunk, a tartalmat mindig pozícióspecifikusan készítsük el. „Fontos pozíciók esetén érdemes a jelölteknek utána nézni a közösségi média platformokon, sok esetben ezt a partnerek külön kérik is, hogy teljes körűen ismerjük meg a pályázót, ezért minden álláskeresőnek ajánlom, hogy annyira tartsa rendben a nyilvános profilját, amennyire minőségi munkahelyre vágyik. Mi ezt „Nagymama-szabálynak” hívjuk. Csak olyan tartalmat tegyél ki – szoktuk javasolni – amint a vasárnapi ebéd alatt a nagymamád előtt is szívesen felvállalnál.” – tanácsolta az euCSOPORT HR vezetője.

Az online állásportálok segíthetik az álláskeresést, mert hatalmas a választék az állásokból, sokan hirdetnek. Itt jelöltként arra érdemes figyelni, hogy megtaláljuk azt a pozíciót, amit igazán szívesen végeznénk hosszútávon. Munkáltatóként az euCSOPORT tapasztalata az, hogy érdemes kisebb portálokon is hirdetni, mivel sokszor ők specializálódnak bizonyos területekre.

A fluktuáció gyökere az elköteleződés hiánya! Ebből kifolyólag sokkal alaposabb kiválasztási folyamat szükséges, mint korábban. Az egyik kulcs a hosszútávú megtartáshoz a motiváció. Mi az euCSOPORTnál profi HR szakemberek segítségével az interjúk során egyedileg kidolgozott eszközökkel tárjuk fel a jelöltek valódi motivációt.

A már felvett jelölt esetében különösen fontos a munkáltatói visszajelzés, melynek hiánya felgyorsítja a lelkesedés vesztését. Ez nem csak az Y generációra jellemző, hanem meghatározó az X generációnál is. A munkahelyeken nagyon sokat tehetünk azért, hogy a motiváció, a lelkes hozzáállás sokáig fennmaradjon. Tapasztalatunk szerint ugyan pozíciófüggő, de az állandó visszacsatoláson felül az új feladatok is jótékony hatással vannak a lelkesedés fenntartására, valamint az, ha hagyjuk a dolgozónak, hogy megossza a véleményét, ötletét az őt érintő feladatokkal kapcsolatban.

Az adás ide kattintva érhető el