Jogszabályok kategória bejegyzései

Helyzetek, amikor a munkavállaló nem felel az általa okozott károkért.

A munkavállaló az általa okozott károkért gondatlan károkozás esetén korlátozott, súlyosan gondatlan vagy szándékos károkozás esetén korlátlanul felel. Az Mt. azonban bevezette a Ptk.-ból ismert úgynevezett “elvárhatósági klauzulát”, miszerint a munkavállaló akkor köteles kártérítést fizetni, ha “nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható”. Ez felveti azt a problémakört miszerint hogyan döntsük el, hogy “kitől mikor mi várható el”? A válasz az adott helyzet körülményeinek mérlegelés során dönthető el.

Adás letöltése

Általános gyakorlat, hogy munkáltatók (akár munkaerő-hiány, akár a magas költségek okán) megfelelő képzettséggel nem rendelkező munkavállalókkal látnak el bizonyos – szakmai felkészültséget igénylő – feladatokat, pl. egy autószerelő műhelyben alkalmaznak valakit, aki “ért az autókhoz”, de nem rendelkezik autószerelő végzettséggel, vagy könyvelőirodában adatrögzítő pozícióban alkalmaznak szakképzettséggel nem rendelkező személyt, gyakorlatilag könyvelő pozícióban.

Az ilyen esetekben a munkavállaló belátási képessége (azaz az a tulajdonsága, hogy tetteinek vagy mulasztásának súlyát, következményét felismerje) korlátozott, hiszen az ehhez szükséges szakismeretekkel nem rendelkezik. Ez a jogszabályban említett “elvárhatóság” fokát adott esetben olyan mértékben csökkenti, hogy a keletkezett kárért a munkavállaló nem lesz felelőssé tehető.

Az ilyen okból bekövetkező hibák sokkal inkább rendszerhibának tekinthetők, mintsem a munkavállaló által elkövetett hibának, ezért az ebből eredő károk megtérítésére a munkavállaló nem lesz kötelezhető, a kárt a munkáltató viseli.

A szakképzettséggel nem rendelkező személyzet alkalmazása egy munkáltató számára egyszerű költség-haszon elemzés kérdése: amennyiben az ilyen módon elérhető megtakarítás meghaladja a potenciálisan bekövetkező károk költségét, akkor ez megéri, ha nem, akkor pedig célszerűbb szakképzett személyt alkalmazni.

Hoffmann Gábor Csaba
euCSOPORT
Okl. közgazdász
Munkajogi szakokleveles tanácsadó
Menedzsment és emberi erőforrás tanácsadó

2014: Néhány tudnivaló az új évre

termelesi-csúcsAz év elejével érdemes áttekinteni cégünk működését, tájékozódni az új vagy megváltozott szabályokról, és végig gondolni, mit is szeretnénk az új évtől.

A legfontosabb változás a minimálbért érintik. 2014-ben a hivatalos, kihirdetett minimálbér a következő:

?A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 101 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 23 360 forint, napibér alkalmazása esetén 4 670 forint, órabér alkalmazása esetén 584 forint.

A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 27 160 forint, napibér alkalmazása esetén 5 430 forint, órabér alkalmazása esetén 679 forint.?

Az egyszerűsített foglalkoztatásban minimálbér esetén az irányadó számok 2014-re:

Napibér: 3 970.-, órabér: 497.- Ft.

A garantált bérminimum fizetése esetén pedig a napibér: 4 724.-, az órabér: 591.- Ft.

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkabér elszámolható napi maximuma 2014-ben 9.340.- Ft.

A minimálbér kötelező jellegű emelésével egyidejűleg érdemes figyelemmel lenni a bértorlódások- és bérfeszültségek elkerülésére. A legalsó bérsávok emelése során ugyanis azok rátorlódhatnak a (kicsivel) magasabb bérsávokra, így az ezekben foglalkoztatott munkavállalók fizetése relatíve csökkenni fog, amely a dolgozók ?munkakedvét? hátrányosan befolyásolja. A minimálbérek emelésével egyidejűleg tehát érdemes a többi bérsávot is felülvizsgálni.

A Munka törvénykönyvében 2014 január elsejével 2 kisebb változás történt:

A kötetlen munkaidő meghatározásánál az eddigi megszorító kikötés, – mely szerint az a munkaidő számít kötetlennek, amelyben a munkavállaló legalább a munkaidő felét saját belátása szerint osztja be ? megszűnt. Az új szabályozás szerint kötetlen munkarend esetén ?A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát ? a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel ? a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.?

A másik kisebb változás pedig az éves szabadságok következő évre való átvételének jogát illeti: A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján az éves szabadság 20 napon felüli részét az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki.

A jogi feltételek változásán túl érdemes 2014-ben is figyelemmel lenni a foglalkoztatás költségeire.

Egy érdekes felmérés látott napvilágot az idei év első napjaiban, amely tartalmaz egy, a foglalkoztatás terheiről szóló grafikont. Ezek alapján az élőmunka terhei szempontjából Magyarország a felsorolt országok közül a legdrágább: 1000 eurós bruttó fizetés a munkáltatónak 1960 euróba kerül, míg a munkavállaló ebből csupán 655 eurót kap kézhez. Összehasonlításként: Ausztriában ugyan ez az 1000 eurós bruttó bér 1540 eurós teljes munkáltatói költséget, és 851 eurós nettó bért jelent.

A bérköltségeket tehát minden vállalkozás igyekszik ? így vagy úgy ? optimalizálni. Akik a legális utat választják, azok számára több legális megoldás is kínálkozik 2014-ben is. Egyrészt továbbra is sokat spórolhatnak a munkáltatók a munkavállalók megfelelő kiválasztásával. A nem megfelelően kiválasztott munkavállaló felvételi, betanítási, elbocsájtási költségei, az új felvételi eljárás és a mindeközben termelés nélkül kifizetett munkabérek akár milliós költségeket is jelenthetnek a vállalkozások számára. A munkaerő-kölcsönzés, illetve a diákmunka mellett még számtalan rugalmas, atipikus foglalkoztatási forma adott a vállalkozások számára, amivel munkaerő-költségeiket optimalizálhatják. Bizonyos munkavállalói körök foglalkoztatását az állam jelentős adókönnyítésekkel ösztönzi, továbbá érdekes lehet megvizsgálni azokat a lehetőségeket, amelyekkel kedvezményesen vagy akár adómentesen juttathatnak pénzt a munkavállalók számára. Ezek egyike lehet például a sokakat érintő lakáshitel-átvállalás.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Új év, új szabályozások ? Hogyan valósítható meg 2013-ban a hatékony foglalkoztatás

Az új esztendő beköszöntésével a szokásos szabályváltozásokon kívül a munka világát érintően jelentős hatású új szabályok is életbe léptek.

Néhány szóban a változásokról:

Szabályozás változáds2013. január elsejével a minimálbér az eddigi 93.000 Ft-ról 98.000 Ft-ra, a köztudatban ?szakmunkás minimálbérként? emlegetett garantált bérminimum 108.000 Ft-ról 114.000 Forintra emelkedik. A rendelet megmondja azt is, hogy órabér esetén 564, illetve 656 Forinttal kell számolni. Érdemes figyelni rá, hogy az alacsonyabb összegű minimálbért csak a FEOR 9-es osztályában (szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglalkozások, pl. takarítók, telepőrök, kézbesítők) foglalkoztatott munkavállalók esetében lehet adni, bármilyen egyéb, a FEOR 9-es osztályán kívüli munkakör esetében legalább a magasabb összegű garantált bérminimum összegét kell a munkavállalók számára kifizetni. E körben tehát nem a munkavállaló tényleges szakképzettsége, hanem a munkakör által igényelt szakképzettség lesz az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkavállaló rendelkezik-e vele vagy sem.

Másik jelentős változás, hogy a tavaly július elsején életbe lépett új Munka törvénykönyvének néhány része eddig nem lépett hatályba, helyettük a korábbi, 1992-es törvényt kellett alkalmazni. 2013. január elsejével azonban az új Mt., a 2012. évi I. törvény teljes egészében hatályba lépett, és a régi törvény teljes egészében hatályát veszítette. E körben főleg a kiküldetés-kirendelés szabályai (új terminussal a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás), illetve a szabadság számításának és kiadásának szabályai módosultak, melyről később lesz szó.

A legjelentősebb változás azonban az úgynevezett ?munkahelyvédelmi akcióterv? szabályai körül tapasztalható. 2013-ban a 25 év alatti pályakezdők, a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak, és az 55 év feletti munkavállalók foglalkoztatása bizonyos feltételek fennállása esetén a munkáltatók számára kifejezetten kedvező keretek között lehetséges, azonban nem árt tisztában lenni az új kedvezmények optimális kihasználásának feltételeivel.

A Munkahelyvédelmi Akcióterv alapján kedvezmény illeti meg a munkavállalót, amennyiben

  • szakképzettséget nem igénylő (FEOR 9-es) munkakörben, vagy
  • 25 év alatti pályakezdőt vagy
  • 55 év feletti munkavállalót vagy
  • tartósan álláskeresőt vagy
  • GYES-ről, GYED-ről visszatérő kismamát foglalkoztat.

Az egyes kedvezmények mértéke, és igénybevételük módja azonban meglehetősen különböző, és igénybevételük optimalizálásához különös körültekintés szükséges.

Amennyiben a munkáltató szakképzettséget nem igénylő, tehát a FEOR 9-es alá tartozó munkakörben munkavállalót foglalkoztat, akkor a munkabér első 100.000 Ft-ja után fizetendő SZOCHO adó összegét 14,5%-kal csökkentheti, így 27% helyett csupán 12,5%-ot kell ilyen címen megfizetni. E kedvezmény azonban csak abban az esetben érvényesíthető, ha a munkavállaló a teljes hónapban, és ugyanabban a munkakörben dolgozik, tehát a hónap közben érkezett vagy elbocsájtott, illetve hónap közben szakképzett munkára igénybevett munkavállalók után e kedvezmény nem érvényesíthető.

Amennyiben a munkaadó 25 év alattit, esetleg pályakezdőt vagy 55 év feletti munkavállalót foglalkoztat, akkor ismét számos lehetőség áll rendelkezésére, azonban e kedvezmények optimális igénybevétele már fokozottabb körültekintést igényel.

Az első, amire érdemes figyelni, hogy a 25 év alatti munkavállaló után a maximális kedvezmény akkor érvényesíthető, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megkötésekor még nincs 180 napot meghaladó korábbi munkaviszonya. Ebben az esetben a munkavállaló munkabérének első 100.000 Ft-ja után 27% kedvezmény érvényesíthető, foglalkoztatásának első két évében. A harmadik évtől, illetve abban az esetben, ha a munkavállalónak van korábbi, 180 napot meghaladó munkaviszonya, akkor az érvényesíthető kedvezmény mértéke csupán 14,5%. Szintén 14,5% az adókedvezmény abban az esetben, ha a munkavállaló betöltötte az 55. életévét.

Szintén 27 % adókedvezmény érvényesíthető tartósan álláskereső személy foglalkoztatása során, mégpedig a munkabér első 100.000 Ft-ja után a foglalkoztatás első két évében, a munkavállaló által betöltött munkakör, vagy a munkavállaló életkorára vonatkozó megkötés nélkül, a foglalkoztatás első 2 évében. A foglalkoztatás harmadik évében a kedvezmény mértéke 14,5%-ra csökken, majd ezek után további kedvezmény nem érvényesíthető.

Hasonló kedvezményben részesülhetnek a kismamák is, a fenti feltételekkel, azonban azzal a megkötéssel, hogy az anyasági ellátások megszűnését követő 45. hónap után kedvezmény nem érvényesíthető.

Azonban a 27%-os kedvezmények érvényesítésének komoly feltételei vannak.

A 25 év alatti pályakezdők, illetve a szülést követően visszatérő nők után érvényesíthető magas összegű adókedvezmény feltétele, hogy a munkavállaló rendelkezzen az úgynevezett Rehabilitációs kártyával, melyet a területi rehabilitációs hivataltól igényelhet. Ennek hiányában a maximális összegű kedvezmény nem érvényesíthető.

A fenti kedvezmények nem megfelelő körültekintéssel történő alkalmazása során mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló komoly kockázatoknak teheti ki magát.

A 25 év alatti pályakezdők nagyon sokszor nappali tagozatos tanulmányokat folytató főiskolások, egyetemisták, vagy szakmai tanulmányokat folytatnak. Az ő foglalkoztatásuk különös körültekintést igényel, ugyanis tanulmányaik mellett ők nem tudnak a ?rendes? munkavállalókkal azonos, teljes értékű munkát végezni. Ők általában a tanulást helyezik előtérbe, ennél fogva hatékony foglalkoztatásuk az iskolaszövetkezetek által nyújtott szervezési szolgáltatás igénybevétele nélkül nagyon nehezen valósítható meg. Az iskolaszövetkezetek, a velük jogviszonyban álló több ezer diák segítségével könnyedén meg tudják oldani például az olyan munkaidő-beosztási problémákat, amelyet az adott munkahely részmunkaidőben, kiszámíthatatlan gyakorisággal és sokszor rendszertelenül ráérő diákokkal történő betöltése jelent. Így a munkaadó a diákok rugalmassága mellett – velük szemben a munkáltatónak nincs olyan foglalkoztatási kötelezettsége, mint amilyen a ?rendes?, felnőtt munkavállalókkal szemben fennáll – maximálisan kihasználhatja szaktudásukat és az adókedvezmények jelentette kedvező anyagi feltételeket is. Mindezek mellett az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás nem generál a kedvezmény igénybevételét korlátozó biztosítással járó jogviszonyt, az ilyen fiatalok eredendően élvezik a 27%-os SZOCHO kedvezményt. Ugyanakkor, amennyiben iskolaszövetkezet helyett a munkáltató saját maga kívánja foglalkoztatni a pályakezdőt, akkor a legnagyobb kedvezmények maximálisan érvényesíthető időtartama jelentősen csökken, illetve a diák későbbi elhelyezkedési esélyei csökkennek.

A foglalkoztatás maximális rugalmasságának elérése érdekében tehát célszerű a nappali tagozatos tanulói, hallgatói jogviszonnyal rendelkező pályakezdőt iskolaszövetkezeten, a fenti feltételeknek megfelelő többi munkavállalót pedig munkaerő-kölcsönző cégen keresztül foglalkoztatni. Ebben az esetben a munkáltató nem csupán a fent ismertetett adókedvezményekkel élhet, hanem olyan munkaerő-szervezési, illetve munkaügyi támogatást is igénybe vehet, amely a hatékony foglalkoztatáshoz elengedhetetlen. Mindezek mellett a munkaerő rugalmas felvételének, kiválasztásának és elbocsájthatóságának feltételei is csak iskolaszövetkezeteken illetve munkaerő kölcsönző vállalkozásokon keresztül történő foglalkoztatás során valósulhatnak meg.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Gyakori (és drága) félreértések a pihenőidőről

Bár a pihenőidő ?intézménye? nem új keletű találmány, tapasztalatok azt mutatják, hogy nagyon sok félreértés van körülötte.

Legelőször is érdemes tisztázni a pihenőidő célját. Az ember, mint munkaerő olyan erőforrás, amely különleges kezelést, bánásmódot igényel: ugyanis igénybevétel hatására elfárad, és regenerálódásra van szüksége annak érdekében, hogy újra dolgozni tudjon. A pihenőidőnek (legyen szó akár munkaközi szünetről, akár két munkanap közötti pihenőidőről) pontosan ez a célja: fenntartani a munkavállalók munkaképességét. Ennél fogva tehát a pihenőidőn ?spórolni? nem kifizetődő: a fáradt munkavállaló termelékenysége, hatékonysága, munkájának színvonala elmarad a kipihent munkavállalóétól. Mindezek mellett a munkahelyi balesetek nagy számban szintén a munkavállaló fáradtságára vezethetők vissza, tehát amennyiben egy munkabaleset során fény derül arra, hogy a munkaadó nem biztosította a munkavállaló számára a szükséges pihenőidőt, a munkáltató komoly (börtön) büntetés elé is nézhet. A munkaügyi felügyelő büntetéséhez azonban nincs szükség balesetre, de az is éppen elég fájdalmas lehet.

A megfelelő pihenőidő kiadása tehát nem csupán termelési szempontból, hanem élet- és vagyonbiztonsági szempontból is a munkáltató elemi érdeke.

Az új Munka törvénykönyvével kis mértékben változtak a munkaközi szünet kiadásának szabályai. Az új szabály szerint a 6 órát meghaladó munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó munkaidő (általában túlmunka, túlóra) esetén pedig további 25 perc munkaközi szünetet jár a munkavállaló számára, azonban összesen napi 1 óránál több szünet nem lehet. Ennek oka, hogy a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, és ezért erre fizetést sem kell adni. Így az egy órát meghaladó napi munkaközi szünet a munkavállaló szabadidejét csökkentené, ezért erről – a napi 60 percet elérő munkaközi szünetről – a munkavállalóval a munkaszerződésben kell megállapodni.

A törvény pontosan meghatározza azt is, hogy mennyi munka után kell szüneteket kiadni. Mivel a munkaközi szünet célja a munkavállaló regenerálódása, valamint étkezésére való lehetőség biztosítása, ezért a szüneteket nem lehet összevonni, illetve nem lehet őket túl korán, a munkaidő elején, vagy túl későn, a végén kiadni, hiszen ebben az esetben a szünet értelmét veszítené. A szabály szerint a munkaközi szünetet a munka megszakításával, legalább 3, és legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni.

A munkaközi szünet kiadásánál nagyon fontos, hogy a szünetet a munkaadó ?kiadja?, nem pedig a munkavállaló ?veszi ki?. Így a munkaadó nem hivatkozhat arra, hogy az adott munkavállaló nem ?akart? szünetre menni, hiszen munkáltatóként köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a szünet alatt ne dolgozzanak.

Míg a munkaközi szünetet a Munka törvénykönyve szabályozza, a képernyő előtti munkavégzés során az óránkénti 10 perces szüneteket egy – mára már minden szempontból elavult – külön kormányrendelet szabályozza. Ez, a korszerű LCD monitorok előtti korból származó, ám máig hatályos rendelet előírja, hogy a képernyő előtt dolgozóknak óránként 10 perc ?szünetet? kell adni. Ez a szünet azonban nem munkaközi szünet, és nem jelenti azt, hogy a munkavállaló ez idő alatt nem végezhet munkát, csupán azt jelenti, hogy képernyő előtti munkát nem végezhet – bármilyen másik jellegű munkát viszont igen. Tehát ez nem ?szünet?, hanem csupán a képernyő előtti munkavégzés megszakítása, adott esetben másmilyen tevékenységgel.

Tekintettel arra, hogy e 10 perces megszakítások is – a munkaközi szünethez hasonlóan – a munkavállaló regenerálódását szolgálják, ezért ezeket a szüneteket sem lehet összevonni vagy elhalasztani. Abban az esetben, ha munkaszervezési okokból a munkáltató nem tud másmilyen munkát adni a munkavállalónak – ez a helyzet például a call-centerekben – a képernyő előtti munkavégzés szünete egyben a munkavégzés megszakítását is jelentheti, azonban erre az időre a munkavállalónak – a munkaközi szünettel ellentétben – fizetés jár. Ez a szünet azonban összevonható a ?rendes?, napi munkaközi szünettel.

Gyakori kérdés a ?cigaretta-szünetek? problémája. Az Alaptörvény III. cikkelye tiltja az embertelen és megalázó bánásmódot, valamint a Munka törvénykönyve kimondja, hogy mindenkit egészségi állapotának, illetve testi fejlettségének megfelelően kell foglalkoztatni. Mindezekből levezethető, hogy például ?egészségügyi szünetek? – azaz ivás, valamint a mosdó elintézésére minden munkavállalónak joga van, akár a munkaközi szüneten kívül is. Nem lehet egy munkavállalónak megtiltani két szünet között félidőben, hogy a szünetig ?bírja ki?, hiszen ez embertelen, valamint egészségtelen is. Ugyanakkor a cigaretta nem olyan tényező, mint az előbb felsoroltak. Elismerve, hogy a nikotin hiánya sokaknál komoly problémákat okozhat két szünet közötti időtartamban is, a dohányzás nem alkotmányos alapjog, és a munkáltató nem köteles a dohányzás lehetőségét a munkavállalók számára szüneteken kívül biztosítani, így két szünet között a munkavállalóknak ki kell bírniuk cigaretta nélkül is.

Szintén gyakran felmerülő probléma az adható szünetek maximális hossza, illetve időbeosztása. Mint azt korábban írtam, a munkaközi szünet egyrészt nem része a munkaidőnek – tehát nem jár rá fizetés -, másrészt a kiadott szünetnek el kell érnie a 20 percet. Mindezek mellett a munkáltató dönthet úgy is, hogy a kötelező 20 perces szünet mellett – termelési vagy HR megfontolások alapján – további szüneteket biztosít. Azonban ebben az esetben sem lehet a szünetek együttes hossza több, mint 1 óra, és legalább egy 20 perces szünetnek kell lennie, a további – napi 60 percen felüli – szünetekre pedig a munkavállalóknak fizetés jár, és ez a munkaidejükbe beleszámít.

Összegezve tehát a munkaközi szünetek szabályai a következők:

  • Minimum 3 és maximum 6 óra munkavégzést követően 20 perc szünet. A munkaidőnek nem része, fizetés nem jár rá, össze nem vonható, részletekben ki nem adható. A szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
  • 9 órát meghaladó munkavégzés esetén (az előző szünetet követően legalább 3 óra múlva) további 25 perc (tehát összesen 20 + 25 perc) szünet. A munkaidőnek ez sem része, fizetés nem jár rá (de adható). Ezt a szünetet is a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
  • A munkaközi szünetek teljes hossza munkanaponként nem haladhatja meg a 60 percet. A 60 percet meghaladó munkaközi szünetről a munkavállalóval a munkaszerződésben meg kell állapodni.
  • Amennyiben a munkavégzés során – bármilyen okból – további szünetek szükségesek, azok a munkaidő részét képezik, és fizetést kell rájuk adni.
  • Képernyő előtti munkavégzés esetén óránként 10 perc olyan munkavégzést kell beiktatni, amely nem jár a képernyő nézésével. Ez nem minősül munkaközi szünetnek, csupán a képernyő előtti munkavégzést kell megszakítani, a munkavégzést nem. Ezeket a megszakításokat sem lehet összevonni (tehát mondjuk 2 óránként 20 percet, vagy 3 óránként 30 percet kiadni), azonban az esedékes ?rendes? munkaközi szünettel összevonható. Amennyiben munkaszervezési okokból másmilyen munka a munkavállalók számára nem biztosítható, ez a munkaadó kockázata.
  • Egészségügyi szünetek: a munkavállalók számára a munkaközi szüneteken kívül is biztosítani kell a munka egészségügyi szempontból történő megszakításának lehetőségét.
  • Cigaretta szünet: mivel a dohányzás nem ?egészségügyi ok?, ezért ilyen jogcímen a munkavállalóknak szünet nem jár.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Mire érdemes figyelni a jogszerűtlen felmondás elkerülése érdekében?

Mire érdemes figyelni a jogszerűtlen felmondás elkerülése érdekében? – A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei

Amennyiben egy munkáltató munkaszerződést létesít egy munka-vállalóval, úgy általában előbb-utóbb eljön majd az idő, hogy meg is kell válniuk egymástól. Természetesen ha ezt a munkavállaló kezdeményezi, akkor a munkáltatónak nincs különösebb dolga: kénytelen tudomásul venni a munkavállaló döntését, melyet a munkavállaló – ?rendes? felmondás esetén – indokolni sem köteles.

Amennyiben azonban a munkáltató dönt úgy, hogy adott munkavállalóval nem kíván a továbbiakban együtt dolgozni, úgy számos követelménynek kell megfelelnie ahhoz, hogy felmondása jogszerű legyen, ugyanis egy jogszerűtlen felmondás a későbbiek során a munkaadó számára komoly veszteségek forrása lehet.

Az új munka törvénykönyve – szakítva az eddigi terminológiával – új szóhasználatot, elnevezéseket vezetett be a munkaviszony megszüntetésére:

  • rendes felmondás => (jelző nélküli) felmondás
  • rendkívüli felmondás => azonnali hatályú felmondás

A különböző elnevezések mögötti tartalom ugyanakkor lényegesen nem változott.

Azonban bármilyen felmondásról beszélünk is, illetve akár a munkaadó, akár a munkavállaló gyakorolja, akár pedig közös megegyezéssel bontják fel e felek a munkaszerződést, közös és általános szabály, hogy az írásban megkötött szerződést – jelen esetben a munkaszerződést – csak írásban lehet módosítani vagy megszüntetni. Így tehát bármely fél, és bármely okra hivatkozva bármilyen módon kívánja is megszüntetni a munkaviszonyt, azt minden esetben írásba kell foglalni.

A munkáltatók között talán legismertebb felmondási kategória a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése. Ebben az esetben a próbaidejét töltő munkavállaló munkaviszonya indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető, de az előbbiekben ismertetett ok miatt ennek írásba foglalásáról sem szabad elfeledkezni!

A munkáltatók körében hasonlóan ismert és ?népszerű? eljárás a munkaviszony ?közös megegyezéssel? történő megszüntetése. Ennek indoka a munkáltató számára az, hogy ebben az esetben a munkavállaló ?közös megegyezéssel? lemond a felmondási időre eső béréről, illetve az adott esetben őt megillető végkielégítésről is. Bár a munkáltatók azért kedvelik e módszert, mert biztonságosnak gondolják, azonban nem árt tisztában lenni azzal, hogy a munkavállaló e jognyilatkozatát 30 napon belül megtámadhatja!

A munkaviszony megszüntetésének legéletszerűbb módja a korábban ?rendes? felmondásnak hívott, újabban azonban jelző nélküli felmondás. A törvény értelmében az ilyen felmondás indoka a munkavállaló

  • munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
  • képességével vagy
  • a munkáltató működésével

összefüggő ok lehet, de ez utóbbi esetében a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a felmondás okául! Tekintettel arra, hogy az előbbiekben leírtak miatt a munkáltató felmondását köteles írásban megindokolni, célszerű kitérni arra, hogy az indokolás kettős kritériumnak kell, hogy megfeleljen:

az indoknak

  • egyrészt valóságosnak,
  • másrészt pedig okszerűnek

kell lennie. Amennyiben a felmondás okául megjelölt indok nem valós, vagy valós, de nem okszerű, akkor a felmondás jogszerűtlen. Nem okszerű a felmondás indoka akkor, ha az ok nem szolgálhat felmondás alapjául, vagy szolgálhat ugyan, de az súlyánál vagy előfordulási gyakoriságánál fogva nem alapozza meg a munkaviszony megszüntetésének szükségességét. Tipikus példa erre a munkavállaló késése. Amennyiben egy szalag mellett huzamosabb ideje dolgozó munkavállaló egy alkalommal elkésik, ez ugyan jelentősen feltartja a munkáltató működését, de a ritkán előforduló egy-egy alkalom bárkivel megeshet. Ezért – bár maga a késés szolgálhat felmondás indokául – ebben az esetben ennek gyakorisága nem indokolja a munkaviszony megszüntetését. Abban az esetben, ha időhöz kevésbé kötött munkahelyen – például irodában, úgynevezett ?back office-ban? dolgozó munkavállaló nem csupán egy-egy alkalommal, hanem gyakrabban is késik néhány percet, de munkáját mindig elvégzi, és munkaidejét rendesen kitölti – késés esetén tovább marad -, bár a késés ténye felmondási ok is lehetne, annak súlya ismét nem indokolja a munkaviszony megszüntetését egészen addig, amíg a késés nem akadályozza a munkaadó tevékenységét. Azonban a munkaadó indokolásából ennek az akadályozásnak objektíven és világosan ki kell tűnnie.

Nézzük sorra, mit is jelentenek a felmondás indokául felsorolt különféle kategóriák!

A munkavállaló ?munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása? általában az adott munkavállaló munkatársaival vagy a munkaadó ügyfeleivel, magával a munkáltatóval szembeni attitűdjéből, viselkedéséből, kommunikációjának módjából, sorozatos konfliktusaiból, összeférhetetlenségéből adódó problémák gyűjtőfogalma. Az erre alapozott felmondásból világosan ki kell derülnie, hogy pl. ?adott munkavállaló több ízben is minősíthetetlen hangon beszélt XY ügyféllel, aki ezt többek között október 15-én és november 2-án kelt levelében is szóvá tette. A minősíthetetlen hangvételű kommunikációnak több ízben is fültanúja volt az adott munkavállalóval egy irodában dolgozó YZ, valamint YX munkavállaló is.?. Ugyanakkor nem elegendő indok, ha csupán annyit írunk, hogy ?minősíthetetlen hangon kommunikált?, mert ez olyan általános megfogalmazás, amely nem alkalmas annak megítélésére, hogy ez valóban olyan súlyú és gyakoriságú cselekmény volt-e, amely a munkaviszony megszüntetését indokolja. Szintén e kategóriába tartozik például, amikor a munkavállaló munkáját a korábban tőle megszokott színvonalnál alacsonyabb minőségben, huzamosabb ideig hanyagul, gondatlanul végzi. Ebben az esetben ugyanis nem beszélhetünk alkalmatlanságról, tekintve, hogy a munkavállaló alkalmasságát korábban már bizonyította. Az erre alapított felmondás indokolásából is ki kell tűnnie, hogy mikor és milyen ügyeket kezelt hanyagul a munkavállaló, milyen esetekben volt gondatlan, és ez hányszor fordult elő. Mindezeket a tényeket a munkaadónak tételesen bizonyítania kell tudni, ezért célszerű ezen esetekről jegyzőkönyvet vezetni, adott esetben az állítást tanúkkal, írásos bizonyítékokkal alátámasztani.

A második fontos felmondási ok a munkavállaló képességeire – pontosabban azok hiányára – alapított felmondás. Erre klasszikus példa az utóbbi időben bekövetkezett információtechnológiai robbanás. Például egy cégnél 20 éve dolgozó titkárnő – bármennyire kiválóan végzi is munkáját -, amennyiben a korábban használt Erika írógépről képtelen átszokni a szövegszerkesztő és táblázatkezelő programok használatára, vagy nem képes elsajátítani az elektronikus levelezés használatát vagy az Internet kínálta lehetőségeket a napi problémák megoldásához, akkor ez megalapozza a munkaviszony képességeire alapított felmondását. Egy munkavállaló ugyanis köteles tudását, képességeit folyamatosan karban tartani és fejleszteni. Amennyiben a munkavállaló képtelen alkalmazkodni a munkaadónál alkalmazott technológia fejlődéséhez, akkor a munkavállaló alkalmatlanná válik feladata ellátására. Ha például egy húsz éve állományban lévő munkaügyi előadó a munkáltató által finanszírozott tanfolyamok után sincs tisztában az új Mt. szabályaival, akkor ő alkalmatlanná vált feladata ellátására, amely megalapozza a munkáltató rendes felmondását. Azonban ebben az esetben is tételesen és okszerűen be kell tudni bizonyítani és meg kell tudni indokolni a munkavállaló képességhiányát, illetve ennek összefüggését a munkaviszony fenntarthatatlanságával. Erre kiváló lehetőség lehet például külső szakértők által elvégeztetett tesztek, szakvélemények csatolása: ?XY munkavállaló a munkakörébe tartozó szövegszerkesztő programot kezelni nem képes, az általa készített szöveg rendezetlen, a helyesírás ellenőrzőt bekapcsolni nem tudta?.

Érdekes lehetőségeket rejt a munkaadó működésére alapított rendes felmondás intézménye. A bíróság ugyanis nem vizsgálhatja a munkaadó döntéseinek gazdasági célszerűségét, csupán azt, hogy az adott döntés – például átszervezés – valóban megtörtént-e. Ez esetben azonban nem elegendő a feladatkörök átnevezése, ezt ugyanis a bíróság nem fogja átszervezésnek minősíteni. Az átszervezésre alapított felmondást ugyanis a bíróságon átszervezés előtti és utáni szervezeti ábrákkal, hatásköri kimutatásokkal kell alátámasztani, és célszerű, ha ezek az átszervezések nem végződnek azzal, hogy az ilyen indokkal végrehajtott elbocsájtás után röviddel visszaáll a munkáltató korábbi szervezeti rendje – csupán egy másik munkavállalóval. Ez ugyanis az ilyen felmondást jogellenessé teszi.

Egy viszonylag ritkán alkalmazott felmondási ok az úgynevezett ?minőségi csere?. Ebben az esetben egy munkavállalót úgy lehet elbocsájtani, hogy sem magatartásával, sem alkalmasságával nincsen probléma, és a munkaadónál átszervezés sem történt. Azonban a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy az adott munkakört egy általa célszerűbbnek ítélt másik munkavállalóval töltse be. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy például egy azonos végzettségű és gyakorlattal rendelkező, de olcsóbb munkavállalóval tölti be ugyanazt az állást. Vagy lehetőség van arra is, hogy egy, az adott munkakörhöz túl-, vagy alulképzett munkavállalót cseréljen le a munkaadó egy, az adott munkakörhöz jobban illeszkedő és olcsóbb, alacsonyabb végzettségű munkavállalóval, vagy egy drágább, de megfelelően képzett, magasabb szintű tudással rendelkező új kollégával. A minőségi csere egy olyan lehetőség, amely nagyon sok esetben kiváló és törvényes alternatívája lehet az erőltetett közös megegyezéseknek vagy mondvacsinált okkal való felmondásoknak, ugyanakkor ebben az esetben is fontos, hogy a munkaadó a minőségi cserét pontosan és okszerűen megindokolja és dokumentálja: pl.: ?a számviteli osztályvezetői pozíciót mérlegképes könyvelői végzettségű munkavállaló helyett közgazdasági egyetem számvitel szakán végzett, nemzetközi cégnél hasonló tapasztalatot szerzett, okleveles könyvvizsgálói és adótanácsadói végzettségű munkavállalóval kívánjuk betölteni?. Vagy pont fordítva: ?a vállalkozás nemzetközi részlegeinek értékesítése után a számviteli osztály vezetésére a továbbiakban alacsonyabb kvalitásokkal rendelkező munkavállaló is alkalmas?.

Azonban bármelyik formáját is választjuk a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésének, a munkavállaló minden esetben megtámadhatja a munkáltató felmondását. Azt a munkáltató minden esetben tételesen, valóságos és okszerű indokokkal köteles megindokolni. Az általános, közhelyszerű indoklások – pl. ?nem felelt meg az elvárásoknak?, ?munkáját nem jól végezte?, stb. – nem megfelelőek.

Ezért célszerű kellő körültekintéssel eljárni, adott esetben pedig szakértő bevonásával előkészíteni a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Klasszikus hibák, melyeket a munkaadó elkövethet a megőrzési- és a leltárfelelősség kapcsán

Bár az új munka törvénykönyve érdemben nem módosított a munkavállalók által megőrzésre, használatra átvett eszközökért, illetve a leltárhiányért való felelősségén, azonban a tapasztalatok azt mutatják, hogy sok munkaadó máig nincs tisztában azzal, miképpen tudja munkavállalóját kártérítésre kötelezni, ha a munkavállaló egy rábízott eszközt elhagy, vagy elront, vagy a rábízott készletben valamilyen hiány keletkezik.

A munkavállaló – amennyiben munkaadója szabályosan járt el – a megőrzési- vagy leltárfelelőssége körében bekövetkezett károkért teljes kártérítési felelősséggel tartozik. Ez azt jelenti, hogy egyéb körülményekre való tekintet nélkül minden esetben a teljes kárt köteles megtéríteni. Ennek azonban nagyon szigorú – de életszerű – feltételei vannak.

Első körben érdemes tisztázni a megőrzési- és a leltárfelelősség közötti különbséget. A megőrzési felelősség a munkavállalót a megőrzési kötelezettséggel átvett eszközökért – általában munkaeszközökért – terheli, míg a leltárfelelősség általában a forgalmazási céllal, a munkavállaló által kezelt készlettel kapcsolatban merülhet fel.

A megőrzési felelősség lényege, hogy a munkavállalók az adott eszközöket tételes jegyzéken vegyék át, mely jegyzék alapján az adott eszköz pontosan beazonosítható. Célszerű feltüntetni a megőrzendő eszköz megnevezését, gyártmányát, típusát, gyártási számát, valamint a későbbi félreértések elkerülése érdekében az eszközök sérült vagy sértetlen állapotát. A munkavállaló az eszközt abban az állapotában köteles visszaszolgáltatni – az eszköz természetes elhasználódásából eredő állapotromlás figyelembevétele mellett – amilyen állapotban azt átvette.

A megőrzési felelősség egyik lényeges momentuma tehát a tételes átvételi jegyzék, átvételi elismervény. A megőrzési felelősség megállapításának másik rendkívül fontos eleme, hogy az eszközt a munkavállaló kizárólagosan használja vagy kezelje, és állandóan őrizetében tarthassa. E feltételeket adott esetben azonban már a munkaadónak kell biztosítania: nem terhelheti egy adott munkavállalóra mondjuk egy gép vagy szerszám tönkremenetelének költségét, ha az adott gépet a munkavállalón kívül más is használta, vagy az adott eszközt a munkaadó utasítására a munkavállalónak át kellett adnia.

A munkavállaló minden esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy az általa megőrzési felelősséggel átvett eszköz elháríthatatlan külső ok miatt károsodott, vagy tűnt el. A gépkocsi feltörése miatt eltűnt laptop vagy más értéktárgyak esetén azonban a bíróságok rendre megállapítják a munkavállaló felelősségét: a munkavállaló ugyanis nem tartotta állandóan őrizetében az adott eszközt, ha azt az autójában hagyta.

A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy egyszerre több munkavállaló feleljen ugyanazért az eszközért: például egy munkahelyi kollektíva feleljen egy általuk közösen használt gépért. Ilyen esetekben azonban valamennyi érintett munkavállalónak alá kell írnia az átvételi elismervényt. Kár esetén a munkavállalók a kárt vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuknak megfelelően, ha ez sem állapítható meg, akkor pedig munkabérük arányában viselik.

A pénzkezelők, és azok, akik munkakörükből adódóan pénzt vagy egyéb értéktárgyakat kezelnek, külön átvételi elismervény ? jegyzék – nélkül is felelnek az általuk kezelt értékekért.

Hasonló a helyzet a leltárfelelősség esetében. A törvény előírja, hogy a leltár felelősségi megállapodást is írásba kell foglalni. Következő feltételként a leltári készletet szabályszerűen kell átadni, illetve átvenni, a leltárhiányt a leltározási rendnek megfelelően lefolytatott leltárnak kell megállapítania, valamint a munkavállalónak legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen kell dolgoznia. Abban az esetben, ha a leltárkészletet leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárfelelősséget viselő munkavállalónak ehhez írásban hozzá kell járulnia. A leltár felelősségi megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyre az adott munkavállaló felelősségi köre kiterjed, tehát mondjuk egy nagyáruház kertészeti osztályának eladója nem tehető felelőssé a pékáru osztályon bekövetkezett hiányért.

A törvény megszabja a leltárhiány fogalmát is: e szerint a leltárkészlet természetes fogyását, a kezeléssel járó veszteséget, azaz a forgalmazási veszteséget nem szabad leltárhiányként kezelni.

Természetesen leltár felelősségi megállapodás is köthető egyszerre több munkavállalóval, amennyiben ők az adott leltári készletet közösen kezelik, azonban e megállapodásban rögzíteni kell azon munkaköröket, amelyek megváltozásakor leltározást kell tartani. A munkavállaló leltárhiányért való felelőssége automatikusan megszűnik, ha munkakörének változása miatt a leltári készletet többé már nem kezeli, illetve a leltár felelősségi megállapodást a munkavállaló a leltári időszak végén indokolás nélkül felmondhatja.

Leltár felelősségi megállapodás esetén a munkaadónak kidolgozott szabályzattal kell rendelkeznie, amely tartalmazza a forgalmazási veszteség megengedhető mértékét, a leltári készlet átadásának-átvételének rendjét, a leltárhiány és az azért való felelősség megállapításának módját, valamint azt az eljárásrendet, amely a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgálja. A leltári készlet őrzése elsősorban a munkaadó kötelezettsége. E szabályzatot a munkavállalókkal a leltári időszak kezdetekor, vagy a leltár felelősségi megállapodás megkötése előtt írásban át kell adni.

Fontos, hogy a kárt minden esetben a munkaadónak kell bizonyítania, mint ahogy azt is, hogy az adott személy volt a felelős a kár bekövetkeztéért.

Néhány klasszikus hiba, amelyet a munkaadó elkövethet a megőrzési- és a leltárfelelősség kapcsán:

  • Nincs leltár felelősségi vagy megőrzési megállapodás, átadás-átvételi jegyzőkönyv, vagy abból nem derül ki, hogy egészen pontosan mire vagy kire is vonatkozik. Ilyen esetekben a munkaadó kárát nem, vagy csak nagyon nehezen érvényesítheti.
  • Megállapodás helyett a munkaadó egyszerűen csak ?közli? a munkavállalóval ? kötelezi – a felelősség viselésére. A leltári- vagy megőrzési felelősség általában nem természetes része a munkaviszonynak, így a munkaadó egyoldalúan nem is rendelhet el ilyet a munkavállaló számára.
  • Megőrzési felelősséggel átvett eszközt a munkaadó utasítása alapján a munkavállalónak át kell adnia más munkavállaló számára. A törvény egyértelműen fogalmaz: a munkavállalónak KIZÁRÓLAGOSAN kell az eszközt őrizetében tartania vagy használnia.
  • A munkaadó nem rendelkezik megfelelő szabályzattal a leltározás rendjéről, vagy nem biztosítja a leltári készlet megfelelő őrzését. A munkaadók az ilyen szabályzatok elkészítését legtöbbször csak felesleges nyűgnek tartják, azonban elkészítésük a leltári felelősség megállapításának fontos eleme.

Fontos tudni tehát, hogy a felelősség megállapításának kötelezettsége mindig a munkaadót terheli, tehát a munkavállaló nem kényszerülhet ártatlanságának bizonyítására.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Fegyelmi büntetések lehetőségei az új Mt.-ben

Az 1992. évi munka törvénykönyve erősen korlátozta a munkáltatók korábbi fegyelmi jogkörét. 1992-től csak a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók élhettek a fegyelmi jogkör nyújtotta fegyelmezési lehetőségükkel, és csak abban az esetben, ha e jogkört, valamint az eljárás részleteit a kollektív szerződés szabályozta.

1992-től kezdve tehát a klasszikus ?fegyelmi büntetések? nem álltak a munkaadók rendelkezésére. Amennyiben a munkavállaló valamilyen olyan cselekményt követett el, vagy olyan magatartást tanúsított, amely nem volt összeegyeztethető a munkáltató normáival, a munkáltató megvizsgálhatta, hogy fennállnak-e a rendes, vagy a rendkívüli felmondás lehetőségei. A fegyelmi jogkör munkáltatótól való megvonása tehát azt eredményezte, hogy a munkáltató vagy eszköz nélkül maradt az egyes függelemsértések visszaszorítása terén, vagy a kelleténél súlyosabb büntetéssel, jelesül elbocsájtással tudta csak sújtani a munkavállalót.

A 2012. évi I. törvény, az új Munka törvénykönyve azonban orvosolta ezt a hiányosságot, és újra eszközt adott a munkáltatóknak a munkahelyi rend és fegyelem fenntartásához, megerősítéséhez.

Az új törvény 56. §-a taglalja a munkavállalók vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható hátrányos jogkövetkezményeket. E szabály ugyan nem tartalmazza a ?fegyelmi? kifejezést, azonban tulajdonképpen erről van benne szó.

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése során alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények kapcsán a törvény a következő általános elveket támasztja: az alkalmazott joghátránynak

  1. a kötelezettségszegéssel arányban kell állnia, tehát a munkavállaló egy apró kötelezettségszegésért nem sújtható aránytalanul súlyos büntetéssel,
  2. összefüggésben kell lennie a munkavállaló munkaviszonyával, tehát a munkavállaló nem sújtható olyan joghátránnyal, amely nem áll összefüggésben a munkaviszonyával, pl. nem tilthatjuk meg neki, hogy ezentúl nem jöhet autóval dolgozni,
  3. nem sértheti a munkavállaló emberi méltóságát vagy személyhez fűződő jogát, tehát nem tehetjük ki a munkavállaló fényképét a szégyenfalra, nem állíthatjuk ki a közösség elé, és az ’50-es években e célra használt csasztuskákkal sem szégyeníthetjük meg,
  4. ideiglenesnek kell lennie, tehát a joghátrány nem szólhat határozatlan időre, például az ingyenes céges parkolási lehetőséget nem lehet végérvényesen megvonni a munkavállalótól
  5. összegében nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérét.

A munkaadó által érvényesíteni kívánt hátrányos jogkövetkezményeivel kapcsolatban a jogszabály külön eljárásrendet nem állapít meg.

Mivel az ilyen hátrányos jog- következményekről a törvény értelmében – kollektív szerződés hiányában – a munkaszerződésben kell megállapodni a munkavállalóval, ezért jellemzően csak objektív és egyszerű, külön komolyabb eljárás lefolytatását nem igénylő, egyszerűen megállapítható munkavállalói függelem-sértések esetén alkalmazható sikerrel. Ilyenek lehetnek például az olyan cselekmények, amelyek kárt vagy személyi sérülést nem okoztak, azonban ezek megelőzése célszerű lehet. Alkalmazható például a különböző szerszámok, eszközök nem rendeltetésszerű használata esetén (telephelyen belüli gyorshajtás targoncával; kalapács dobálása; gépek biztosító berendezéseinek kiiktatása; anyagok, eszközök, termékek nem rendeltetésszerű kezelése; más hasonló esetekben).

Mivel mindezeket kötelező a munkaszerződésbe foglalni, ezért célszerű tényleg csak a rendkívül egyszerű és egyszerűen, kétséget kizáró módon bizonyítható tényállásokban és esetekben alkalmaznunk.

Fontos követelmény, hogy e hátrányos jogkövetkezményekre egyebekben az azonnali hatályú – régi terminológiával élve: rendkívüli – felmondásra érvényes szabályokat kell alkalmazni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ilyen jogkövetkezményt megállapítani csak az alapjául szolgáló cselekmény elkövetéséről való tudomásszerzést követő 15 napon, de legkésőbb az elkövetéstő számított egy éven belül lehet.

A munkáltató nem állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményt olyan esetekre, amelyeket a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt. Adott esetben tehát a munkaadónak nincsen választási lehetősége, hogy a munkavállalóval szemben ?csak? a fegyelmi büntetést alkalmazza, vagy elbocsájtja, ugyanis mindkét esetben a megfelelő tényállásokat a munkaszerződésben előre rögzíteni kell.

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának fontos eleme, hogy arról az egyes munkavállalókkal a munkaszerződésükben kell megállapodni. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkaadónak fokozottan figyelnie kell arra, hogy minden munkavállaló munkaszerződésében azonos tényállásokért azonos büntetéseket szabjon meg. Abban az esetben ugyanis, ha az egyes munkavállalói csoportok tagjait azonos cselekményért eltérő büntetéssel sújtana, vagy azonos munkavállalói csoporton belül állapítana meg eltérő tényállásokat vagy büntetési mértékeket, ezzel a munkaadó megszegné az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat.

Amennyiben a munkavállaló valóban megsértette a munkaszerződésben lefektetett magatartási normákat, és ezért a munkaadó őt hátrányos jogkövetkezménnyel – fegyelmi büntetéssel – kívánja sújtani, akkor ezt a munkaadónak minden esetben írásba kell foglalni, és meg kell indokolnia. Az egyes büntetések alapjául szolgáló cselekményeket célszerű jegyzőkönyvben, tanúkkal alátámasztva bizonyítani, és az elkövetés tényét az elkövető munkavállalóval elismertetni.

Tekintettel arra, hogy a hátrányos jogkövetkezményt a munkaadó egyoldalú jognyilatkozatával érvényesítheti, ezért azt a munkavállaló 30 napon belül megtámadhatja, melyre a munkaadó a munkavállaló figyelmét írásban köteles felhívni. Amennyiben a munkaadó e figyelmeztetést elmulasztja, a munkavállaló számára nyitva álló megtámadási határidő 6 hónap. A munkavállaló a munkaadó ilyen irányú egyoldalú jognyilatkozatát e határidőn belül a munkaadóhoz intézett nyilatkozatával támadhatja meg.

Amennyiben a munkaadó pénzben kifejezett büntetést alkalmaz, akkor arra a pénzbeli kártérítés szokásos szabályait kell alkalmazni, ilyen esetekben mindig célszerű ügyvéd segítségét kérni. Azt célszerű leszögezni, hogy a munkavállaló fizetéséből ilyen jogcímen a munkaadó automatikus levonással pénzt nem tarthat vissza, ezért – amennyiben a munkavállaló nem ismeri el a terhére rótt cselekményt, vagy elismeri ugyan, de fizetni nem hajlandó – mindenképpen bírósághoz kell fordulni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Ha a munkavállaló kárt okoz: a munkavállaló kártérítési felelőssége és a kártérítés érvényesítésének módja

?Csak az nem követ el hibát, aki nem dolgozik?, tartja a közhely. A dolog, – mint a közhelyek általában – igaz, ez azonban nem vigasztalja azt a munkáltatót, akinek a munkavállalója kárt okoz.

Az új Munka törvénykönyve erre az esetre gondolva szabályozza a munkavállaló kártérítési felelősségének kérdéseit.

Az új törvény a régihez képest meglehetősen kitágította a munkavállalók kártérítési felelősségének összeghatárait, másrészt kissé átalakította a felelősség megállapításának lehetőségeit. A korábbi szabályozással szemben, amely a munkavállaló kártérítési felelősségét csupán 1,5 havi átlagkeresetében limitálta, az új törvény már 4 havi bére erejéig teszi felelőssé a munkavállalót az általa okozott kárért. Ha mindez nem jelentene elég visszatartó erőt a munkavállalók számára, az új szabály bevezeti azt az eddig csak a polgári jogban használt formulát, amely szerint a munkavállalónak mindig olyan magatartást kell tanúsítania, ?amely az adott helyzetben általában elvárható?. Az ?általában elvárhatóság? formulája tehát általános jogszabályi kötelezettséggé vált: amennyiben a munkavállaló adott helyzetben nem úgy járt el, ahogy az általában elvárható, és e magatartásával kárt okoz, akkor e kárt köteles megtéríteni.

Hogy egy banális példával szemléltessem: egy csöndes, elmélyült munkát igénylő üzemben – például porcelánfestő üzemben – dolgozó munkavállaló egy hangos robbanásszerű hang hatására megijed, és egy rossz mozdulattal összetöri az általa festett nagy értékű kerámiákat. Ebben az esetben a munkavállaló valószínűleg pont úgy járt el, ahogyan az általában elvárható volt: csöndben végezte munkáját, amelyben kellőképpen el is mélyedt, majd a hirtelen hanghatásra megijedt. Amennyiben ugyanez az eset egy gépgyár lakatosüzemében történik, ahol nagy lemezeket kalapálnak, akkor munkavállalónk már megszegte ezt a szabályt, hiszen neki a hanghatásra számítania kellett, ezért ijedtsége indokolatlan volt.

Az új törvény az összeghatár emelésén kívül egyéb szigorítást is tartalmaz. A munkavállaló a szándékosan okozott kárt 100%-ban eddig is köteles volt megtéríteni. Az új szabály a 100%-os megtérítési kötelezettséget kiterjeszti a súlyosan gondatlanul okozott károkra is. Tehát a munkavállaló már nem csupán azt a kárt köteles teljes összegében megtéríteni, amelynek bekövetkezését kívánta (szándékosság), hanem azt is, amelynek bekövetkezésére számítania kellett. Például amennyiben egy munkavállaló a munkafolyamat egyszerűsítése érdekében az általa kezelt gép néhány biztonsági berendezését kiiktatja, akkor már számítania kell arra, hogy ebből kár is keletkezhet, csupán ennek elmaradásában bízott. Egy ilyen tényállás az új szabályok szerint már megalapozza a munkáltató teljes kártérítési igényét.

Azonban a kár összegének megtérítése korántsem egyszerű. Bár a törvény viszonylag világosan leírja, hogy a munkavállaló mikor, milyen mértékű kártérítési felelősséggel tartozik, maga a kár érvényesítése összetett feladat.

A legelső szabály az, hogy a kár tényének, összegének, a károkozó személyének és a károkozó magatartásnak egyértelműnek kell lennie, és e tényezők közötti összefüggést – miszerint az adott károkozó személy adott cselekménye vezetett az adott kárhoz, melynek összege pontosan kimutatható – minden esetben a munkáltatónak kell bizonyítania. Kár bekövetkezése esetén a munkavállaló joggal hivatkozhat például a munkáltató olyan utasítására, amely a kárhoz vezetett, és amelyre a munkavállaló a munkáltató figyelmét korábban felhívta. Például amikor a munkáltató olyan utasítást ad, hogy nem kell nyugtát adni, és ezt az utasítást a munkavállaló valamilyen módon bizonyítani is tudja, majd az adóhatóság a vállalkozást ebből kifolyólag megbírságolja, a munkaadó nem háríthatja tovább e bírságból származó kárát.

Fontos tehát, hogy a munkáltató minden káreseményről azonnal jegyzőkönyvet vegyen fel. A jegyzőkönyvben minden, a kárhoz vezető eseményt és tényt, valamint magát a kárt és annak minden körülményét rögzíteni kell. E jegyzőkönyvet célszerű két (nem elfogult) tanúval és a károkozó munkavállalóval is aláíratni, valamint lehetőség szerint fényképes dokumentációt is készíteni. Amennyiben a munkavállaló e jegyzőkönyv aláírását megtagadja, akkor ezt a tényt kell a jegyzőkönyvbe foglalni, és ezt is célszerű két tanúval leigazoltatni. Ez a jegyzőkönyv fogja megalapozni a munkaadó kártérítési igényét.

Fontos tudni, hogy akár elismerte a munkavállaló a kárt, akár nem, a kár összegét a munkabérből levonni nem szabad! A munkavállaló nem adhat olyan nyilatkozatot, hogy a kár összegét vonják le a fizetéséből, már csak azért sem, mert sok esetben a kár teljes összege a fizetésnapig nem is derül ki. A munkavállaló minden olyan nyilatkozata érvénytelen, amelyben előre lemond járandóságáról, tehát előre gondolkodva, a munkaviszony létesítésekor sem köthetünk ki olyat, hogy a majdani kárt a munkaadó a munkabérből automatikusan levonhatja. Ilyen jogcímen a munkabérből levonni tilos!

A szabály értelmében, amennyiben a kártérítés összege nem haladja meg a minimálbér háromszorosát, akkor ezt a kárigényét a munkaadó fizetési felszólítással érvényesítheti. Fontos kiemelni, hogy a fizetési felszólítás ellen a munkavállaló az illetékes Munkaügyi Bíróságnál 30 napon belül fellebbezhet, mely tényre a felszólításban fel kell hívni a munkavállaló figyelmét. Amennyiben e felhívást a munkaadó elmulasztja, akkor a munkavállalónak 6 hónapja van a fizetési felszólítás megtámadására.

Amennyiben a munkavállaló a fizetési felszólítást a rendelkezésére álló idő alatt nem támadta meg, de a fizetést sem teljesítette, akkor a követelés érvényesíthető. A követelés érvényesíthetőségnek tényét az illetékes Munkaügyi Bíróság a fizetési felszólításra feljegyzi, mely alapján azt a munkáltató a Polgári Perrendtartás szabályai szerint érvényesítheti.

A fellebbezéssel megtámadott fizetési felszólítás munkaügyi perré alakul, melyet a Munkaügyi Bíróság folytat le. Ebben az esetben tesz majd jó szolgálatot az a jegyzőkönyv, amelyet a korábban ismertetett szabályok szerint felvettünk.

Amennyiben a kártérítési igény összege meghaladja a minimálbér háromszorosát, akkor a munkaadó kárának megtérítése érdekében mindenképpen a Munkaügyi Bírósághoz kell, hogy forduljon, elvileg abban az esetben is, ha a munkavállaló a kárt elismerte. Az ezt az összeghatárt meghaladó kárt a munkaadó ugyanis csak a Munkaügyi Bíróság előtt munkaügyi perben érvényesíthet. Ez egyfajta garanciális szabály, amely a munkavállalót védi.

Természetesen a jegyzéken átvett vagy leltárfelelősség körébe tartozó eszközökben, vagy pénzkezelő tevékenysége során keletkezett kárt vagy hiányt a munkavállaló teljes összegében köteles megtéríteni, azonban ennek különleges feltételei vannak.

Fontos kiemelni, hogy a károk keletkezése a munkavállalók gondos oktatásával, a munka megfelelő szervezésével és ellenőrzésével, a munkavállalókkal való helyes bánásmóddal megelőzhető!

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

A vasárnapi munkavégzés szabályai

Az idén júliusban életbe lépett új Mt. jelentősen átírta a vasárnapi foglalkoztatás szabályait. A már elfogadott törvény utolsó pillanatban történt módosítása során a taxatív felsorolás egy új elemmel bővült: a kereskedelmi törvény hatálya alá tartozó foglalkoztatók is jogosulttá váltak arra, hogy vasárnap rendes munkaidőben munkavállalókat foglalkoztassanak.

Itt érdemes tisztázni a ?vasárnap rendes munkaidőben foglakoztatás? fogalmát. A ?rendes munkaidő? azt jelenti, hogy nem rendkívüli munkaidőben, tehát nem túlórában történik a foglalkoztatás. Az új törvény alapján a túlóra pótléka 100%, ugyanakkor azon munkáltatók számára, akik a törvény felsorolása alapján nem rendelhetnek el vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzést, vasárnapra a rendkívüli munkaidő (túlóra) elrendelése is tilos. Erre való jogosultság esetén a vasárnapra elrendelt túlmunka (túlóra) esetén a munkáltató egyrészt 100% pótlékot köteles fizetni, másrészt pedig figyelemmel kell lennie a munkavállalók számára elrendelhető túlórák maximális számára is, amely naptári évenként és munkavállalónként maximum 250 óra lehet.

Mindezen tényezőket a munkaügyi felügyelet is kiemelten vizsgálja, és a szabályok megszegőit komoly büntetéssel sújtja. Érdemes tehát tisztában lenni azzal, hogy kik is azok, akik az új szabályok fényében jogosultak vasárnap foglalkoztatni, és milyen feltételekkel tehetik ezt meg.

Az új Mt. 101. § (1) bekezdése tartalmazza azt a taxatíve felsorolást, amely a jogosultak körét meghatározza. E felsorolás a következő:

101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő

a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

b) az idényjellegű,

c) a megszakítás nélküli,

d) a több műszakos tevékenység keretében,

e) a készenléti jellegű munkakörben,

f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,

g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához ? a szolgáltatás jellegéből eredően ? e napon szükséges munkavégzés esetén,

h) külföldön történő munkavégzés során, valamint

i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál

foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

Érdemes kielemezni ezt a felsorolást, mert könnyen félreértés áldozatai lehetünk. A törvény – bár különböző helyeken – tételesen elmagyarázza a fenti fogalmakat.

Ennek megfelelően a 102. § (3) bekezdése szerint egy munkáltató vagy munkakör akkor minősül rendeltetése folytán e napon is működőnek, ha

a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy

b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.

A ?b)? pont egyértelmű, azonban a következő pontok – különösen az i) pont – fényében az a) pont alapján igen kevés munkáltatót vagy munkakört tudunk csak megnevezni, hiszen e feltételnek a különböző vallási tárgyú munkakörökön kívül szinte senki sem felel meg.

A 90. § c) pontja alapján idényjellegűnek az a munkakör tekinthető, amely munkaszervezéstől függetlenül az év egy adott időszakához köthető. Ilyen például a mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunka, vagy például a fesztiválszezon.

Egy munkáltató tevékenysége a 90. § a) pontja alapján akkor megszakítás nélküli, ha

naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és

a) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy

b) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható.

Itt tehát többes feltételnek kell megfelelni: egyrészt a tevékenység szünetelésének időtartama vagy célja, másrészt pedig a tevékenység jellege is számít. A ?társadalmi közszükséglet? fogalma a közösségi közlekedést, a közműszolgáltatást, az egészségügyet vagy más, hasonló szolgáltatásokat takarja, de mint később látni fogjuk, az eddig evidenciának számító éttermek, benzinkutak és virágüzletek nem társadalmi közszükségletet elégítenek ki.

A 90. § b) pontja választ ad arra a kérdésre, hogy mely munkáltató végez több műszakos tevékenységet: ?a munkáltató tevékenysége több műszakos, ha tartalma eléri a 80 órát?. E körben tehát azt kell megvizsgálni, a foglalkoztató adott telephelyen foglalkoztatott munkavállalói hetente 80 órán keresztül dolgoznak-e az adott helyen. Ez hétfőtől vasárnapig napi körülbelül 11,5 óra működést feltételez.

A 91. § ad választ a készenléti jellegű munkakör mibenlétére: Készenléti jellegű a munkakör, ha

a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt ? hosszabb időszak alapulvételével ? a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy

b) a munkavégzés ? különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel ? a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

Ebbe a körbe jellegzetesen a különféle őrök és portások, illetve a hiba- és zavarelhárítók tartoznak.

A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetén a hangsúly a ?kizárólag? szón van: az így foglalkoztatott munkavállaló sem pénteken, sem más egyéb napon nem foglalkoztatható az adott munkáltatónál. Ha mégis foglalkoztatják, akkor a munkáltató – vasárnapi foglalkoztatásra való jogosultsága hiányában – bírságra számíthat, illetve pótlék megfizetésére is köteles.

Külföldre történő szolgáltatást jellemzően olyan call-centerek nyújtanak, amelyek fő feladata, hogy egy másik országból érkező hívásokat kezeljenek, vagy másik országban oldjanak meg feladatokat, így nekik munkájuk jellegénél fogva kell e másik ország időbeosztásához alkalmazkodniuk.

Végül pedig vizsgáljuk meg, kik azok, akik a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartoznak. A 2005. évi CLXIV törvény 1. §-a ide sorolja a kereskedelmi, a kereskedelmet kiszolgáló és a turisztikai szolgáltató tevékenységeket is. Ez a törvény viszonylag pontosan meghatározza mindazok körét, akikre vonatkozik, így nem érdemes a szabály ?kreatív? értelmezésével önhatalmúlag alkalmazni szabályait. A 2. § 13. pontja a kiskereskedelmi tevékenység alá sorolja a vendéglátást is, így e pont értelmében gyakorlatilag mindenki, aki pénzért bármit is árul – akár virágboltot, benzinkutat vagy éttermet üzemeltet -, e törvény hatálya alá tartozik, és mint ilyen, vasárnap rendes munkaidőben foglalkoztathat munkavállalókat.

Azonban az Mt. 140. § (1) bekezdése értelmében az előző felsorolás d), e) és i) pontjai alá tartozó munkáltatók csak 50% bérpótlék fizetése mellett foglalkoztathatnak vasárnap is: tehát a több műszakos, a készenléti és a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatók 50% pótlékot kötelesek fizetni, amennyiben vasárnap, rendes munkaidőben munkavállalót foglalkoztatnak. Ebből a szempontból tehát a ruhaüzletek, az élelmiszerboltok és a korábban pótlékmentességet élvező benzinkutak, virágüzletek és éttermek a továbbiakban 50% pótlék fizetésére kötelezettek.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Kérdéseit hozzászólásban, vagy az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre elküldve teheti fel.

 

Tájékoztató az új Munka törvénykönyvének változásairól

Tisztelt Partnereink!

Az EU-Diákok Iskolaszövetkezet július 25-én és 26-án délelőtt tartotta tájékoztató előadásait az új Munka törvénykönyvének változásairól.

Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója előadásaiban általánosan számolt be a legfőbb módosításokról, illetve kihangsúlyozta, hogy a diákmunkát érintően milyen jelentős változások történtek a július 1-jével életbe lépő törvényben. A jelen lévők konkrétan a saját cégükben felmerülő egyes problémákra, munkafolyamatokra irányuló kérdéseket tehettek fel az előadónak.

Az EU-Csoport és munkatársai a módosított Munka törvénykönyvének előírásai szellemében a továbbiakban is a legális foglalkoztatás mellett teszik le voksukat.