Jogszabályok kategória bejegyzései

2014: Néhány tudnivaló az új évre

termelesi-csúcsAz év elejével érdemes áttekinteni cégünk működését, tájékozódni az új vagy megváltozott szabályokról, és végig gondolni, mit is szeretnénk az új évtől.

A legfontosabb változás a minimálbért érintik. 2014-ben a hivatalos, kihirdetett minimálbér a következő:

?A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 101 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 23 360 forint, napibér alkalmazása esetén 4 670 forint, órabér alkalmazása esetén 584 forint.

A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 27 160 forint, napibér alkalmazása esetén 5 430 forint, órabér alkalmazása esetén 679 forint.?

Az egyszerűsített foglalkoztatásban minimálbér esetén az irányadó számok 2014-re:

Napibér: 3 970.-, órabér: 497.- Ft.

A garantált bérminimum fizetése esetén pedig a napibér: 4 724.-, az órabér: 591.- Ft.

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkabér elszámolható napi maximuma 2014-ben 9.340.- Ft.

A minimálbér kötelező jellegű emelésével egyidejűleg érdemes figyelemmel lenni a bértorlódások- és bérfeszültségek elkerülésére. A legalsó bérsávok emelése során ugyanis azok rátorlódhatnak a (kicsivel) magasabb bérsávokra, így az ezekben foglalkoztatott munkavállalók fizetése relatíve csökkenni fog, amely a dolgozók ?munkakedvét? hátrányosan befolyásolja. A minimálbérek emelésével egyidejűleg tehát érdemes a többi bérsávot is felülvizsgálni.

A Munka törvénykönyvében 2014 január elsejével 2 kisebb változás történt:

A kötetlen munkaidő meghatározásánál az eddigi megszorító kikötés, – mely szerint az a munkaidő számít kötetlennek, amelyben a munkavállaló legalább a munkaidő felét saját belátása szerint osztja be ? megszűnt. Az új szabályozás szerint kötetlen munkarend esetén ?A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát ? a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel ? a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.?

A másik kisebb változás pedig az éves szabadságok következő évre való átvételének jogát illeti: A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján az éves szabadság 20 napon felüli részét az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki.

A jogi feltételek változásán túl érdemes 2014-ben is figyelemmel lenni a foglalkoztatás költségeire.

Egy érdekes felmérés látott napvilágot az idei év első napjaiban, amely tartalmaz egy, a foglalkoztatás terheiről szóló grafikont. Ezek alapján az élőmunka terhei szempontjából Magyarország a felsorolt országok közül a legdrágább: 1000 eurós bruttó fizetés a munkáltatónak 1960 euróba kerül, míg a munkavállaló ebből csupán 655 eurót kap kézhez. Összehasonlításként: Ausztriában ugyan ez az 1000 eurós bruttó bér 1540 eurós teljes munkáltatói költséget, és 851 eurós nettó bért jelent.

A bérköltségeket tehát minden vállalkozás igyekszik ? így vagy úgy ? optimalizálni. Akik a legális utat választják, azok számára több legális megoldás is kínálkozik 2014-ben is. Egyrészt továbbra is sokat spórolhatnak a munkáltatók a munkavállalók megfelelő kiválasztásával. A nem megfelelően kiválasztott munkavállaló felvételi, betanítási, elbocsájtási költségei, az új felvételi eljárás és a mindeközben termelés nélkül kifizetett munkabérek akár milliós költségeket is jelenthetnek a vállalkozások számára. A munkaerő-kölcsönzés, illetve a diákmunka mellett még számtalan rugalmas, atipikus foglalkoztatási forma adott a vállalkozások számára, amivel munkaerő-költségeiket optimalizálhatják. Bizonyos munkavállalói körök foglalkoztatását az állam jelentős adókönnyítésekkel ösztönzi, továbbá érdekes lehet megvizsgálni azokat a lehetőségeket, amelyekkel kedvezményesen vagy akár adómentesen juttathatnak pénzt a munkavállalók számára. Ezek egyike lehet például a sokakat érintő lakáshitel-átvállalás.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 

Új év, új szabályozások ? Hogyan valósítható meg 2013-ban a hatékony foglalkoztatás

Az új esztendő beköszöntésével a szokásos szabályváltozásokon kívül a munka világát érintően jelentős hatású új szabályok is életbe léptek.

Néhány szóban a változásokról:

Szabályozás változáds2013. január elsejével a minimálbér az eddigi 93.000 Ft-ról 98.000 Ft-ra, a köztudatban ?szakmunkás minimálbérként? emlegetett garantált bérminimum 108.000 Ft-ról 114.000 Forintra emelkedik. A rendelet megmondja azt is, hogy órabér esetén 564, illetve 656 Forinttal kell számolni. Érdemes figyelni rá, hogy az alacsonyabb összegű minimálbért csak a FEOR 9-es osztályában (szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglalkozások, pl. takarítók, telepőrök, kézbesítők) foglalkoztatott munkavállalók esetében lehet adni, bármilyen egyéb, a FEOR 9-es osztályán kívüli munkakör esetében legalább a magasabb összegű garantált bérminimum összegét kell a munkavállalók számára kifizetni. E körben tehát nem a munkavállaló tényleges szakképzettsége, hanem a munkakör által igényelt szakképzettség lesz az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkavállaló rendelkezik-e vele vagy sem.

Másik jelentős változás, hogy a tavaly július elsején életbe lépett új Munka törvénykönyvének néhány része eddig nem lépett hatályba, helyettük a korábbi, 1992-es törvényt kellett alkalmazni. 2013. január elsejével azonban az új Mt., a 2012. évi I. törvény teljes egészében hatályba lépett, és a régi törvény teljes egészében hatályát veszítette. E körben főleg a kiküldetés-kirendelés szabályai (új terminussal a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás), illetve a szabadság számításának és kiadásának szabályai módosultak, melyről később lesz szó.

A legjelentősebb változás azonban az úgynevezett ?munkahelyvédelmi akcióterv? szabályai körül tapasztalható. 2013-ban a 25 év alatti pályakezdők, a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak, és az 55 év feletti munkavállalók foglalkoztatása bizonyos feltételek fennállása esetén a munkáltatók számára kifejezetten kedvező keretek között lehetséges, azonban nem árt tisztában lenni az új kedvezmények optimális kihasználásának feltételeivel.

A Munkahelyvédelmi Akcióterv alapján kedvezmény illeti meg a munkavállalót, amennyiben

  • szakképzettséget nem igénylő (FEOR 9-es) munkakörben, vagy
  • 25 év alatti pályakezdőt vagy
  • 55 év feletti munkavállalót vagy
  • tartósan álláskeresőt vagy
  • GYES-ről, GYED-ről visszatérő kismamát foglalkoztat.

Az egyes kedvezmények mértéke, és igénybevételük módja azonban meglehetősen különböző, és igénybevételük optimalizálásához különös körültekintés szükséges.

Amennyiben a munkáltató szakképzettséget nem igénylő, tehát a FEOR 9-es alá tartozó munkakörben munkavállalót foglalkoztat, akkor a munkabér első 100.000 Ft-ja után fizetendő SZOCHO adó összegét 14,5%-kal csökkentheti, így 27% helyett csupán 12,5%-ot kell ilyen címen megfizetni. E kedvezmény azonban csak abban az esetben érvényesíthető, ha a munkavállaló a teljes hónapban, és ugyanabban a munkakörben dolgozik, tehát a hónap közben érkezett vagy elbocsájtott, illetve hónap közben szakképzett munkára igénybevett munkavállalók után e kedvezmény nem érvényesíthető.

Amennyiben a munkaadó 25 év alattit, esetleg pályakezdőt vagy 55 év feletti munkavállalót foglalkoztat, akkor ismét számos lehetőség áll rendelkezésére, azonban e kedvezmények optimális igénybevétele már fokozottabb körültekintést igényel.

Az első, amire érdemes figyelni, hogy a 25 év alatti munkavállaló után a maximális kedvezmény akkor érvényesíthető, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megkötésekor még nincs 180 napot meghaladó korábbi munkaviszonya. Ebben az esetben a munkavállaló munkabérének első 100.000 Ft-ja után 27% kedvezmény érvényesíthető, foglalkoztatásának első két évében. A harmadik évtől, illetve abban az esetben, ha a munkavállalónak van korábbi, 180 napot meghaladó munkaviszonya, akkor az érvényesíthető kedvezmény mértéke csupán 14,5%. Szintén 14,5% az adókedvezmény abban az esetben, ha a munkavállaló betöltötte az 55. életévét.

Szintén 27 % adókedvezmény érvényesíthető tartósan álláskereső személy foglalkoztatása során, mégpedig a munkabér első 100.000 Ft-ja után a foglalkoztatás első két évében, a munkavállaló által betöltött munkakör, vagy a munkavállaló életkorára vonatkozó megkötés nélkül, a foglalkoztatás első 2 évében. A foglalkoztatás harmadik évében a kedvezmény mértéke 14,5%-ra csökken, majd ezek után további kedvezmény nem érvényesíthető.

Hasonló kedvezményben részesülhetnek a kismamák is, a fenti feltételekkel, azonban azzal a megkötéssel, hogy az anyasági ellátások megszűnését követő 45. hónap után kedvezmény nem érvényesíthető.

Azonban a 27%-os kedvezmények érvényesítésének komoly feltételei vannak.

A 25 év alatti pályakezdők, illetve a szülést követően visszatérő nők után érvényesíthető magas összegű adókedvezmény feltétele, hogy a munkavállaló rendelkezzen az úgynevezett Rehabilitációs kártyával, melyet a területi rehabilitációs hivataltól igényelhet. Ennek hiányában a maximális összegű kedvezmény nem érvényesíthető.

A fenti kedvezmények nem megfelelő körültekintéssel történő alkalmazása során mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló komoly kockázatoknak teheti ki magát.

A 25 év alatti pályakezdők nagyon sokszor nappali tagozatos tanulmányokat folytató főiskolások, egyetemisták, vagy szakmai tanulmányokat folytatnak. Az ő foglalkoztatásuk különös körültekintést igényel, ugyanis tanulmányaik mellett ők nem tudnak a ?rendes? munkavállalókkal azonos, teljes értékű munkát végezni. Ők általában a tanulást helyezik előtérbe, ennél fogva hatékony foglalkoztatásuk az iskolaszövetkezetek által nyújtott szervezési szolgáltatás igénybevétele nélkül nagyon nehezen valósítható meg. Az iskolaszövetkezetek, a velük jogviszonyban álló több ezer diák segítségével könnyedén meg tudják oldani például az olyan munkaidő-beosztási problémákat, amelyet az adott munkahely részmunkaidőben, kiszámíthatatlan gyakorisággal és sokszor rendszertelenül ráérő diákokkal történő betöltése jelent. Így a munkaadó a diákok rugalmassága mellett – velük szemben a munkáltatónak nincs olyan foglalkoztatási kötelezettsége, mint amilyen a ?rendes?, felnőtt munkavállalókkal szemben fennáll – maximálisan kihasználhatja szaktudásukat és az adókedvezmények jelentette kedvező anyagi feltételeket is. Mindezek mellett az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás nem generál a kedvezmény igénybevételét korlátozó biztosítással járó jogviszonyt, az ilyen fiatalok eredendően élvezik a 27%-os SZOCHO kedvezményt. Ugyanakkor, amennyiben iskolaszövetkezet helyett a munkáltató saját maga kívánja foglalkoztatni a pályakezdőt, akkor a legnagyobb kedvezmények maximálisan érvényesíthető időtartama jelentősen csökken, illetve a diák későbbi elhelyezkedési esélyei csökkennek.

A foglalkoztatás maximális rugalmasságának elérése érdekében tehát célszerű a nappali tagozatos tanulói, hallgatói jogviszonnyal rendelkező pályakezdőt iskolaszövetkezeten, a fenti feltételeknek megfelelő többi munkavállalót pedig munkaerő-kölcsönző cégen keresztül foglalkoztatni. Ebben az esetben a munkáltató nem csupán a fent ismertetett adókedvezményekkel élhet, hanem olyan munkaerő-szervezési, illetve munkaügyi támogatást is igénybe vehet, amely a hatékony foglalkoztatáshoz elengedhetetlen. Mindezek mellett a munkaerő rugalmas felvételének, kiválasztásának és elbocsájthatóságának feltételei is csak iskolaszövetkezeteken illetve munkaerő kölcsönző vállalkozásokon keresztül történő foglalkoztatás során valósulhatnak meg.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Gyakori (és drága) félreértések a pihenőidőről

Bár a pihenőidő ?intézménye? nem új keletű találmány, tapasztalatok azt mutatják, hogy nagyon sok félreértés van körülötte.

Legelőször is érdemes tisztázni a pihenőidő célját. Az ember, mint munkaerő olyan erőforrás, amely különleges kezelést, bánásmódot igényel: ugyanis igénybevétel hatására elfárad, és regenerálódásra van szüksége annak érdekében, hogy újra dolgozni tudjon. A pihenőidőnek (legyen szó akár munkaközi szünetről, akár két munkanap közötti pihenőidőről) pontosan ez a célja: fenntartani a munkavállalók munkaképességét. Ennél fogva tehát a pihenőidőn ?spórolni? nem kifizetődő: a fáradt munkavállaló termelékenysége, hatékonysága, munkájának színvonala elmarad a kipihent munkavállalóétól. Mindezek mellett a munkahelyi balesetek nagy számban szintén a munkavállaló fáradtságára vezethetők vissza, tehát amennyiben egy munkabaleset során fény derül arra, hogy a munkaadó nem biztosította a munkavállaló számára a szükséges pihenőidőt, a munkáltató komoly (börtön) büntetés elé is nézhet. A munkaügyi felügyelő büntetéséhez azonban nincs szükség balesetre, de az is éppen elég fájdalmas lehet.

A megfelelő pihenőidő kiadása tehát nem csupán termelési szempontból, hanem élet- és vagyonbiztonsági szempontból is a munkáltató elemi érdeke.

Az új Munka törvénykönyvével kis mértékben változtak a munkaközi szünet kiadásának szabályai. Az új szabály szerint a 6 órát meghaladó munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó munkaidő (általában túlmunka, túlóra) esetén pedig további 25 perc munkaközi szünetet jár a munkavállaló számára, azonban összesen napi 1 óránál több szünet nem lehet. Ennek oka, hogy a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, és ezért erre fizetést sem kell adni. Így az egy órát meghaladó napi munkaközi szünet a munkavállaló szabadidejét csökkentené, ezért erről – a napi 60 percet elérő munkaközi szünetről – a munkavállalóval a munkaszerződésben kell megállapodni.

A törvény pontosan meghatározza azt is, hogy mennyi munka után kell szüneteket kiadni. Mivel a munkaközi szünet célja a munkavállaló regenerálódása, valamint étkezésére való lehetőség biztosítása, ezért a szüneteket nem lehet összevonni, illetve nem lehet őket túl korán, a munkaidő elején, vagy túl későn, a végén kiadni, hiszen ebben az esetben a szünet értelmét veszítené. A szabály szerint a munkaközi szünetet a munka megszakításával, legalább 3, és legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni.

A munkaközi szünet kiadásánál nagyon fontos, hogy a szünetet a munkaadó ?kiadja?, nem pedig a munkavállaló ?veszi ki?. Így a munkaadó nem hivatkozhat arra, hogy az adott munkavállaló nem ?akart? szünetre menni, hiszen munkáltatóként köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a szünet alatt ne dolgozzanak.

Míg a munkaközi szünetet a Munka törvénykönyve szabályozza, a képernyő előtti munkavégzés során az óránkénti 10 perces szüneteket egy – mára már minden szempontból elavult – külön kormányrendelet szabályozza. Ez, a korszerű LCD monitorok előtti korból származó, ám máig hatályos rendelet előírja, hogy a képernyő előtt dolgozóknak óránként 10 perc ?szünetet? kell adni. Ez a szünet azonban nem munkaközi szünet, és nem jelenti azt, hogy a munkavállaló ez idő alatt nem végezhet munkát, csupán azt jelenti, hogy képernyő előtti munkát nem végezhet – bármilyen másik jellegű munkát viszont igen. Tehát ez nem ?szünet?, hanem csupán a képernyő előtti munkavégzés megszakítása, adott esetben másmilyen tevékenységgel.

Tekintettel arra, hogy e 10 perces megszakítások is – a munkaközi szünethez hasonlóan – a munkavállaló regenerálódását szolgálják, ezért ezeket a szüneteket sem lehet összevonni vagy elhalasztani. Abban az esetben, ha munkaszervezési okokból a munkáltató nem tud másmilyen munkát adni a munkavállalónak – ez a helyzet például a call-centerekben – a képernyő előtti munkavégzés szünete egyben a munkavégzés megszakítását is jelentheti, azonban erre az időre a munkavállalónak – a munkaközi szünettel ellentétben – fizetés jár. Ez a szünet azonban összevonható a ?rendes?, napi munkaközi szünettel.

Gyakori kérdés a ?cigaretta-szünetek? problémája. Az Alaptörvény III. cikkelye tiltja az embertelen és megalázó bánásmódot, valamint a Munka törvénykönyve kimondja, hogy mindenkit egészségi állapotának, illetve testi fejlettségének megfelelően kell foglalkoztatni. Mindezekből levezethető, hogy például ?egészségügyi szünetek? – azaz ivás, valamint a mosdó elintézésére minden munkavállalónak joga van, akár a munkaközi szüneten kívül is. Nem lehet egy munkavállalónak megtiltani két szünet között félidőben, hogy a szünetig ?bírja ki?, hiszen ez embertelen, valamint egészségtelen is. Ugyanakkor a cigaretta nem olyan tényező, mint az előbb felsoroltak. Elismerve, hogy a nikotin hiánya sokaknál komoly problémákat okozhat két szünet közötti időtartamban is, a dohányzás nem alkotmányos alapjog, és a munkáltató nem köteles a dohányzás lehetőségét a munkavállalók számára szüneteken kívül biztosítani, így két szünet között a munkavállalóknak ki kell bírniuk cigaretta nélkül is.

Szintén gyakran felmerülő probléma az adható szünetek maximális hossza, illetve időbeosztása. Mint azt korábban írtam, a munkaközi szünet egyrészt nem része a munkaidőnek – tehát nem jár rá fizetés -, másrészt a kiadott szünetnek el kell érnie a 20 percet. Mindezek mellett a munkáltató dönthet úgy is, hogy a kötelező 20 perces szünet mellett – termelési vagy HR megfontolások alapján – további szüneteket biztosít. Azonban ebben az esetben sem lehet a szünetek együttes hossza több, mint 1 óra, és legalább egy 20 perces szünetnek kell lennie, a további – napi 60 percen felüli – szünetekre pedig a munkavállalóknak fizetés jár, és ez a munkaidejükbe beleszámít.

Összegezve tehát a munkaközi szünetek szabályai a következők:

  • Minimum 3 és maximum 6 óra munkavégzést követően 20 perc szünet. A munkaidőnek nem része, fizetés nem jár rá, össze nem vonható, részletekben ki nem adható. A szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
  • 9 órát meghaladó munkavégzés esetén (az előző szünetet követően legalább 3 óra múlva) további 25 perc (tehát összesen 20 + 25 perc) szünet. A munkaidőnek ez sem része, fizetés nem jár rá (de adható). Ezt a szünetet is a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
  • A munkaközi szünetek teljes hossza munkanaponként nem haladhatja meg a 60 percet. A 60 percet meghaladó munkaközi szünetről a munkavállalóval a munkaszerződésben meg kell állapodni.
  • Amennyiben a munkavégzés során – bármilyen okból – további szünetek szükségesek, azok a munkaidő részét képezik, és fizetést kell rájuk adni.
  • Képernyő előtti munkavégzés esetén óránként 10 perc olyan munkavégzést kell beiktatni, amely nem jár a képernyő nézésével. Ez nem minősül munkaközi szünetnek, csupán a képernyő előtti munkavégzést kell megszakítani, a munkavégzést nem. Ezeket a megszakításokat sem lehet összevonni (tehát mondjuk 2 óránként 20 percet, vagy 3 óránként 30 percet kiadni), azonban az esedékes ?rendes? munkaközi szünettel összevonható. Amennyiben munkaszervezési okokból másmilyen munka a munkavállalók számára nem biztosítható, ez a munkaadó kockázata.
  • Egészségügyi szünetek: a munkavállalók számára a munkaközi szüneteken kívül is biztosítani kell a munka egészségügyi szempontból történő megszakításának lehetőségét.
  • Cigaretta szünet: mivel a dohányzás nem ?egészségügyi ok?, ezért ilyen jogcímen a munkavállalóknak szünet nem jár.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456