Jövedelem számítás kategória bejegyzései

Foglalkoztassunk olcsón: adókedvezmények

adokedvezmenyMint azt a múlt heti cikkünkben említettük, Magyarországon a foglalkoztatás terhei a legmagasabbak közé tartoznak Európában – ha éppen nem a legmagasabbak. A magas közterhek ellen ugyan védekezni nem lehet, de az okos vállalkozó számára adott néhány legális eszköz, amivel mégis kordában tarthatók a foglalkoztatási költségek.

A legkézenfekvőbb megoldás lehet élni azokkal a gyakorlatilag alanyi jogon járó adókedvezményekkel, amelyekkel a legmagasabb közteher, a 27%-os mértékű szociális hozzájárulási adó csökkenthető. E lehetőségek közös pontja, hogy igénybevételükhöz nincsen szükség semmilyen külön teendőre: az egyes munkavállalók foglalkoztatása után automatikusan jár az adókedvezmény. Néhány esetben szükséges hozzá külső hatóság igazolása, azonban azokat az adott állásra pályázó munkavállaló egyszerűen be tudja szerezni, így nincs más dolgunk, mint ezeket az igazolásokat eljuttatnunk a bérszámfejtőnknek.

A legismertebb ilyen kedvezmény az úgynevezett Munkahelyvédelmi Akciótervben foglalt Szociális hozzájárulási adóból adott kedvezmény. Az adó (röviden: szochó) mértéke alapesetben 27%: mint láthatjuk, ez az egyik legtetemesebb foglalkoztatást sújtó közteher.

Az adókedvezmény igénybevételének legegyszerűbb esete, amikor szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatunk munkavállalókat. Ebben az esetben az adó mértéke 27% helyett csupán 14,5%, a munkabér első 100 ezer forintja után. E kedvezmény igénybevételéhez nincs szükség másra, csupán arra, hogy az adott munkavállalót a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere (FEOR) 9-es kategóriájába sorolt munkakörben foglalkoztassuk. Ezt a KSH oldalán találjuk: http://www.ksh.hu/docs/szolgaltatasok/hun/feor08/feorlista.html. Figyelni kell arra, hogy ebben a kategóriában valóban csak a legegyszerűbb munkakörben foglalkoztatott munkavállalók szerepeltethetők. Amennyiben a munkavállaló munkaköre nem illeszthető be a KSH oldalán adott leírásokba, akkor utánuk az adókedvezmény nem érvényesíthető. Fontos, hogy ebből a szempontból nem az számít, hogy az adott munkavállalónak mi a végzettsége, hanem az, hogy a munkaköre igényli-e azt a végzettséget. Csak az ilyen munkavállalónak adható az alacsonyabb összegű minimálbér a magasabb összegű garantált bérminimum helyett.

Automatikusan 100% adókedvezmény illeti meg azt a munkáltatót, aki 25 év alatti pályakezdőt foglalkoztat. Pályakezdőnek minősül mindenki, akinek nincs még 180 napi biztosítással járó jogviszonya, azaz korábban sehol nem dolgozott még összesen 180 napot. Azon munkavállaló után, aki az adóhivatal igazolása alapján még soha összesen 180 napot nem dolgozott, és 25 év alatti, a 27%-os adót tehát nem kell megfizetni egészen addig, amíg a 25. életévét be nem tölti. Amennyiben a nálunk dolgozó, vagy munkát kereső fiatal 25 év alatti, de már bárhol máshol már összesen 180 napnál többet dolgozott, akkor utána az adót csökkentett, 14,5%-os mértékben kell megfizetni egészen addig, amíg a 25. születésnapját be nem tölti. Ugyanekkora mértékű kedvezményt érvényesíthetünk automatikusan, minden külön igazolás nélkül az 55 éven felüli munkavállalóink után. Fontos azonban, hogy ebben az esetben is az adókedvezmény maximum 100 ezer Ft-os adóalapig vehető igénybe: amennyiben az érintett munkavállaló fizetése ezt az összeget meghaladja, akkor a kedvezmény a 100 ezren felüli rész után már nem érvényesíthető, de a 100 ezer alatti rész után igen. Példa: ha a fizetés 200.000.- Ft, akkor az adó mértéke: 100.000.- * 14,5%= 14.500.- Ft, + 100.000.- *27%= 27.000.- Összesen: 41.500.- Ft.

Szintén adókedvezmény jár a tartósan álláskeresők foglalkoztatása után. Az minősül tartósan álláskeresőnek, aki a megelőző 275 napból legalább 183 napot munka nélkül volt, a közfoglalkoztatást nem számolva. Az ilyen személy foglalkoztatása 2 évig 100% szochó kedvezmény jár, a harmadik évben pedig csupán 14,5% adót kell fizetni utánuk.

Hasonló módon jár az adókedvezmény az anyasági ellátásban részesülő munkavállalók után az ellátás (Gyes vagy Gyed) folyósítása alatt az első 2 évben a 27%-os szochó adó alól teljes mértékben mentesül, míg a 3. évben a megfizetendő adó csupán 14,5%. Még kedvezőbbek a feltételek abban az esetben, ha 3 vagy többgyermekes anya foglalkoztatásáról van szó.

Hasonlóan kedvezően lehet alkalmazottakat foglalkoztatni az úgynevezett
szabad vállalkozási zónákban, amennyiben az új munkavállaló a vállalkozás létszámát bővíti. Az ilyen zónák felsorolását külön kormányrendelet tartalmazza: http://jab.complex.hu/document/jog/WKHU-QJ-XML-00000A1300027KOR

Az adókedvezmények közös vonása, hogy minden esetben legfeljebb 100 ezer forintnyi bruttó munkabér után érvényesíthetők.

A kutatással foglalkozó vállalkozások a PhD fokozattal rendelkező, illetve a PhD képzésben résztvevő munkavállalók után jogosult adókedvezményt érvényesíteni.

A foglakoztatás közterheinek csökkentéséről szóló cikksorozatunk következő része a munkaszervezési eljárásokról fog szólni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Csery Péter: peter.csery@eucsoport.hu +36 20 409 5594

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

 


Ön is csak azért fizet, hogy munkavállalói napi 8 órát bent töltsenek a munkahelyükön?

A cégek költségvetésének legnagyobb tételei közé tartoznak a foglalkoztatáshoz kapcsolódó terhek: a fizetések, adók, járulékok, költségek, hogy a tényleges munkával nem töltött, kieső időkre (szabadságokra, betegségekre, fizetett ünnepekre) kifizetett összegekről ne is beszéljünk. Amennyiben ehhez hozzáadjuk a munkahelyek fenntartásának költségeit (fűtés, világítás, munkaeszközök, helyiségbérlet, stb.), akkor azt találjuk, hogy a foglalkoztatás nagyon drága mulatság. Mindent összevetve, egy kb. 100 ezer Forintos nettó munkabér – legálisan kifizetve – kb. 200 ezer Forintba kerül, amennyiben csak az adókat és a járulékokat nézzük. A legolcsóbb munkahely esetén is nyugodtan hozzáadhatunk még legalább 100 ezer Forintot a munkahely fizikai feltételeinek biztosításához, így a nettó 100 ezres munkabérű munkavállalónk már legalább háromszorosába kerül. Azaz, ha e munkavállalónk egy hónap alatt 300 ezer Forintnyi értéknél kevesebbet termel, akkor foglalkoztatása nem gazdaságos. Gazdaságos foglalkoztatásához szükség van arra is, hogy munkáján haszon is képződjék, így példabeli munkavállalónknak legalább havi 400-500 ezer Forintnyi értéket kell megtermelnie ahhoz, hogy egyáltalán érdemes legyen őt foglalkoztatni.

Ez ugyanakkor rendkívüli hatékonyságot is igényel a foglalkoztatótól: nem egyszerű dolog egy 100 ezer Ft nettó bérű munkavállaló munkáját úgy megszervezni, hogy a munkavállaló valóban meg is tudja termelni mindazt az értéket, amely az ő rentábilis foglalkoztatásához szükséges.

A munkáltató kezében azonban számos eszköz lehet annak érdekében, hogy ezt a magasabb termelékenységet elérje: a legkézenfekvőbb eszköz talán maga a fizetés. De nézzük csak: mit is kaphat a munkáltató az általa kifizetett fizetésért? Hogyan hathat a munkáltató a fizetésen keresztül a munkavállalók termelékenységére?

A legtöbben talán legelőször arra gondolnak: a hatékonyságra a munkáltató a fizetésen, pontosabban annak mértékén keresztül lehet a legnagyobb hatással. Magyarán: minél magasabb fizetést adunk, annál nagyobb hatékonyságot érhetünk el. Azonban ez nem így van: ha növeljük a fizetést, oda a hatékonyság.

A probléma megoldásában egy kérdés feltevése segíthet: miért is adjuk a fizetést? A legtöbb munkahelyen klasszikus havi bért, időbért alkalmaznak. Ilyenkor a munkáltató – leegyszerűsítve – azért fizet, hogy a munkavállaló napi 8 órán keresztül jelen legyen a munkahelyén. Lássuk be, nem azért fizetünk a munkavállalóinknak, hogy eltöltsék az idejüket a munkahelyen, hanem azért, hogy hasznot termeljenek a cégnek. Ha ezt szeretnénk elérni, akkor másik oldalról kell a problémát megközelítenünk.

Melyek azok a dolgok, amelyeket a legtöbb vállalkozó el szeretne érni? Jobb csapatmunka? Magasabb termelékenység? Jobb minőségű termék, kevesebb selejt? Elégedettebb ügyfelek?

Egy megfelelően kialakított fizetési rendszer képes lehet arra, hogy adott nagyságú fizetésekért cserébe mindezeket megkaphassuk.

Amennyiben cégünknél a bérezési rendszert úgy alakítjuk ki, hogy a munkavállalók bérük egy részét csupán egy bizonyos magatartás, vagy teljesítmény elérése után kapják meg, akkor jó eséllyel erőfeszítéseket is hajlandók lesznek tenni a cél elérése érdekében.

Egy ilyen rendszer bevezetésére kiválóan alkalmas az új év, amikor a legtöbb vállalkozásnál újratárgyalják a munkabéreket, ilyenkor ugyanis gondos mérlegelést és modellezést követően lehetőség adódik új elveket lefektetni, új módszereket bevezetni. Egy ilyen új, egyéni vagy csoportos teljesítményarányos rendszer bevezetésekor azonban nagy figyelmet kell fordítani arra, hogy munkajogilag mindenkor helyesen járjunk el.

Legfontosabb, hogy míg a munkabér növeléséhez általában elég egy formális értesítés, amely ellen nem valószínű, hogy a munkavállalók tiltakozni fognak, addig a munkabér fix részének csökkentése esetén komolyabb ellenállásba is ütközhetünk. Ilyen esetben a munkavállalónak el kell fogadnia munkaadója új ajánlatát, és az írásbeliségre, a szabályok betartására fokozottan ügyelnünk kell. Figyelni kell továbbá a szervezeten belüli belső feszültségekre, bérfeszültségekre, illetve az egymás melletti munkavállalói csoportok bérstruktúrájának összehangolására. Amennyiben ugyanis egy csoport fizetését egy másik csoport teljesítményétől tesszük túlzott mértékben függővé, akkor munkavállalóink frusztrációja miatt a teljesítményük nem nőni, hanem egyenesen csökkenni fog: ilyenkor ugyanis egy munkavállaló dolgozhat akármilyen jól, más munkavállalók miatt nem fogja elérni azt a teljesítményt, amelyet vele szemben támasztottak.

Szintén gyakori hiba, hogy a munkáltatók összekevernek célokat és eszközöket: a munkavállalók egyéni teljesítményét honorálják egyéni bónuszokkal és jutalékokkal, miközben csapatmunkát várnának el. Ebben az esetben hiába elvárás a csapatmunka, mivel az egyéni teljesítményt díjazzuk, a munkavállalók nem fogják a munkát egymás között megosztani.

Klasszikus hiba, hogy a bevezetett teljesítményarányos bérezés nem párosul a teljesítmény egzakt mérésével. Mérés nélkül azonban teljesítményarányos bérezés nem működtethető. A teljesítményt nem csupán darabra, forintra vagy selejtszázalékra lehet mérni. A munkavállalók teljesítmények értékelésekor érdemes olyan szempontokat is figyelembe venni, mint megszerzett ismereteik és azok napi szintű alkalmazásának képessége, szervezeten belüli és kívüli  kommunikációjuk, felkészültségük, együttműködő képességük, szabálykövetési hajlandóságuk, problémamegoldó képességük, illetve egyéb, munkájuk végzésével összefüggő tulajdonságaik, képességeik.

Célszerű ezekről rendszeresen, kb. fél vagy egy évenként a munkavállalóknak visszajelzést adni, és a következő időszaki munkabért ennek megfelelően meghatározni. A gyakorlatban a munkavállalók munkabérének meghatározása során számtalan elvet és elvárást figyelembe vehetünk. Bármilyen új bérezési rendszer létrehozása, megalkotása azonban komoly elemzéseket és alapos tervezést kíván: egy rosszul kialakított bérezési rendszer ugyanis nagyon könnyen visszafelé sülhet el: a termelékenység nem nőni, hanem egyenesen csökkenni fog, vagy a bérkiáramlás fog indokolatlanul megnőni, legrosszabb esetben pedig a csökkenő teljesítmény fog a bérszínvonal emelkedésével járni.

Minden nehézsége ellenére azonban vállalkozóként, munkaadóként érdemes megfontolni egy ilyen összetett új bérezési struktúra kialakítását, mivel vállalkozásunk hatékonyságának kulcseleme lehet, hogy a termelékenység növeléséhez mérten a foglalkoztatás költségeit alacsonyan tartsuk – és ezzel egy időben munkavállalóink számára attraktív, jó és minőségi munkára sarkalló bért adjunk, amely elégedettséggel tölti el őket.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456