Tanácsadás kategória bejegyzései

A versenytilalmi megállapodások

A napjainkra jellemző munkaerőhiányos időkben a cégeket egyre jobban aggasztja, hogy a munkavállalóikat a konkurenciájuk elcsábítja, ezért ezt szeretnék valamilyen jogi eszközzel megakadályozni. Erről szól a versenytilalmi megállapodás. A versenytilalmi megállapodást azonban nagyon könnyű elrontani: könnyen előállhat olyan helyzet, hogy a megkötésekor jogszerű megállapodás az érvényesítésekor válik jogszerűtlenné.

Ennek egyik példája, amikor a felek megállapodnak, hogy a versenytilalom ellenértékeként a havi fizetésen felül havonta rendszeresen kap egy bizonyos juttatást a munkavállaló. A munkavállaló munkabérén felül kapott (a hosszú kifutásra számítva) egy csekélyebb összegű ellenértéket a versenytilalomért. Cserébe a munkavállaló vállalta, hogy munkaviszonya megszűnését követő 2 évig nem helyezkedik el konkurenciánál. A példában ismertetett megállapodás jogszerű, hiszen az évek során juttatandó összeg bőven meghaladja a két évi tilalomért járó minimális ellenértéket. Mindazonáltal, ha munkaviszony idő előtt szűnik meg, és a munkatárs 8 hónap múlva felmond, hogy másik, hasonló profilú, de jobban fizető céghez menjen, akkor a munkavállaló az eltelt 8 hónap alatt alig 1 havi átlagkeresetét kapja meg versenytilalom címén, így mindössze két hónap elteltével minden további nélkül elhelyezkedhet a konkurenciánál. A munkáltató ebben az esetben hiába ragaszkodik a teljes két éves tilalomhoz, annak ellenértékét nem fizette meg, és hiába szerette volna ezt megfizetni, a munkavállaló ezt – az eredeti megállapodás szerint – már nem volt köteles elfogadni.

Egy másik esetben a munkavállaló akkor vált jogosulttá a versenytilalom ellenértékére, ha az abban foglaltakat betartotta. A megállapodás alapján pedig – ha megszegi a tilalmat – kötbér fizetésére köteles. Azonban a megállapodás szerinti ellenértékre a munkavállaló utólag lett volna jogosult, csak akkor, ha betartotta a megállapodásban foglaltakat. Ha nem tartotta be, akkor nem lesz rá jogosult. Azonban ha nem lesz jogosult az ellenértékre, akkor vele szemben kötbér igénnyel sem lehet fellépni, mert hiányzik a jogügylet ellentételezése: a munkavállalót gyakorlatilag a megállapodás ingyenes szolgáltatásra kötelezte, ami nem jogszerű. A munkavállaló ezt a megállapodást is mindenféle külön kockázat nélkül megszegheti, hiszen a megállapodás a gyakorlatban nem minősül versenytilalmi megállapodásnak.

Egy újabb példa, amikor a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor szeretne a munkaadó versenytilalmi megállapodást kötni. Erre azonban a munkavállaló nem kötelezhető, a munkaviszony végeztével pedig már kényszerítő ereje sincs a munkáltatónak. Ezzel szemben a munkaviszony elejével, amikor a versenytilalmi megállapodás megkötésétől teheti függővé a munkaviszony létesítését. Ebben az esetben, ha a munkavállaló aláírja a megállapodást, akkor az a munkáltató számára kidobott pénz, hiszen a munkavállaló biztosan megtartja a megállapodást (nem tilalmas helyen szándékozik dolgozni), ha pedig nem írja alá, akkor pedig szinte biztosan tilalmas helyen kíván elhelyezkedni.

Amennyiben a munkavállalóval a munkaviszony közben kívánunk ilyen megállapodást kötni, de erre nem hajlandó, akkor erre hivatkozva a munkaviszonyt megszüntetni, a munkavállalót hátrányosan megkülönböztetni nem szabad.

De akkor mi is a versenytilalmi megállapodás?

Versenytilalmi megállapodás aláírásával a munkavállaló vállalja, hogy bizonyos

  • munkakörökben, és/vagy
  • cégeknél, iparágakban és/vagy
  • földrajzi területen

nem fog elhelyezkedni, maximum két évig. A korlátozás nem lehetetlenítheti el teljesen a munkavállalót, tehát egy könyvelőt nem tilthatunk el attól, hogy könyvelőként dolgozzon, csak attól, hogy a számunkra konkurens vállalkozásoknál dolgozzon könyvelőként.

A versenytilalmi megállapodásért a munkavállaló arányos ellenszolgáltatásra jogosult. Az ellenszolgáltatás akkor arányos, ha annak összege legalább a korlátozással érintett idő 1/3-ára jutó bérét eléri, tehát minél nagyobb a korlátozás, az ellenérték annál magasabb. Ebben a tekintetben az ellenértéket a munkavállaló utolsó, aktuális béréből kell kiszámolni.

A félreértések elkerülése érdekében a versenytilalmi megállapodást célszerű a munkaviszony elején megkötni, akár a munkaviszony létesítésének feltételéül szabni, ellenértékét pedig a munkaviszony lezárultával egy összegben kifizetni.

Hoffmann Gábor Csaba
euCSOPORT
Okl. közgazdász
Munkajogi szakokleveles tanácsadó
Menedzsment és emberi erőforrás tanácsadó

Helyzetek, amikor a munkavállaló nem felel az általa okozott károkért.

A munkavállaló az általa okozott károkért gondatlan károkozás esetén korlátozott, súlyosan gondatlan vagy szándékos károkozás esetén korlátlanul felel. Az Mt. azonban bevezette a Ptk.-ból ismert úgynevezett “elvárhatósági klauzulát”, miszerint a munkavállaló akkor köteles kártérítést fizetni, ha “nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható”. Ez felveti azt a problémakört miszerint hogyan döntsük el, hogy “kitől mikor mi várható el”? A válasz az adott helyzet körülményeinek mérlegelés során dönthető el.

Adás letöltése

Általános gyakorlat, hogy munkáltatók (akár munkaerő-hiány, akár a magas költségek okán) megfelelő képzettséggel nem rendelkező munkavállalókkal látnak el bizonyos – szakmai felkészültséget igénylő – feladatokat, pl. egy autószerelő műhelyben alkalmaznak valakit, aki “ért az autókhoz”, de nem rendelkezik autószerelő végzettséggel, vagy könyvelőirodában adatrögzítő pozícióban alkalmaznak szakképzettséggel nem rendelkező személyt, gyakorlatilag könyvelő pozícióban.

Az ilyen esetekben a munkavállaló belátási képessége (azaz az a tulajdonsága, hogy tetteinek vagy mulasztásának súlyát, következményét felismerje) korlátozott, hiszen az ehhez szükséges szakismeretekkel nem rendelkezik. Ez a jogszabályban említett “elvárhatóság” fokát adott esetben olyan mértékben csökkenti, hogy a keletkezett kárért a munkavállaló nem lesz felelőssé tehető.

Az ilyen okból bekövetkező hibák sokkal inkább rendszerhibának tekinthetők, mintsem a munkavállaló által elkövetett hibának, ezért az ebből eredő károk megtérítésére a munkavállaló nem lesz kötelezhető, a kárt a munkáltató viseli.

A szakképzettséggel nem rendelkező személyzet alkalmazása egy munkáltató számára egyszerű költség-haszon elemzés kérdése: amennyiben az ilyen módon elérhető megtakarítás meghaladja a potenciálisan bekövetkező károk költségét, akkor ez megéri, ha nem, akkor pedig célszerűbb szakképzett személyt alkalmazni.

Hoffmann Gábor Csaba
euCSOPORT
Okl. közgazdász
Munkajogi szakokleveles tanácsadó
Menedzsment és emberi erőforrás tanácsadó

A hozzáadott érték

ÉrtékteremtésMinden vállalkozás értéket termel: az általa elérhető erőforrásokat, anyagokat, energiát, tudást valamilyen új, a piacon értékesíthető termékké vagy szolgáltatássá alakít. A vállalkozásban elvégzett munkával a gyakorlatban a vállalkozás értéket ad hozzá a számára elérhető erőforrásokhoz. Amennyiben azt feltételezzük, hogy minden vállalkozás egyforma mértékben jut hozzá a szükséges erőforrásokhoz (azokat az emberi erőforrások kivételével minőségben homogénnek, mennyiségben pedig az éppen szükséges mértékűnek tekintjük), akkor az átalakító munka során termelt hozzáadott érték egyedül az emberi erőforrások minőségén múlik.

Egy vállalkozás termelékenysége, hatékonysága a vállalkozás által hozzáadott értéktől függ: minél magasabb a cég hozzáadott értéke, annál több felosztható jövedelem keletkezik. Amennyiben egy vállalkozás tevékenysége alig képvisel nagyobb értéket, mint az előállításához felhasznált anyagok összértéke (1+1=2,1), akkor a tulajdonosoknak és a munkavállalóknak csupán kevés pénzen kell megosztozniuk. Amennyiben azonban a végtermék jóval értékesebb, mint a felhasznált anyagok értéke (1+1=1000), bőséges pénzmennyiségen lehet osztozkodni. A hozzáadott érték tehát az első esetben gyakorlatilag nulla, vagy alig kimutatható, a második esetben pedig kifejezetten magas. A hozzáadott érték nagysága egyenes arányosságot mutat az értéket előállító emberi erőforrások színvonalával, a munkavállalók felkészültségével, képességeivel.

Hasonlóan működik mindez a vállalkozások világában is. Ahhoz, hogy vállalkozásunk hozzáadott értékét maximalizálni tudjuk, azonosítani kell, hogy az emberi erőforrások mely minősége az, ami a vállalkozás számára értéket termel. Szükséges azonosítani, hogy a lehetséges tényezők közül melyek azok, melyek a vállalkozás számára potenciálisan értéket hordoznak.

Az emberek által hordozott készségek és képességek igen sokrétűek lehetnek. Manapság divatos ezeket úgynevezett ?hard? (kemény), és ?soft? (puha) kategóriákba sorolni.

A ?hard? tényezők az objektíven és viszonylag egyszerűen mérhető dimenziók, mint például a végzettség, a nyelvtudás, bizonyos ismeretek vagy munkatapasztalat. Egyszerű ?igen/nem? kérdésekről beszélünk: megvan-e a végzettsége, beszéli-e az adott nyelvet, rendelkezik-e a szükséges tapasztalatokkal, vagy sem.

A másik kérdés sokkal összetettebb. A ?soft? tényezők legalább olyan fontosak, mint a ?hard? tényezők, ha bizonyos esetekben nem éppen fontosabbak. Ezek bizonyos személyiségtényezők, melyek rendkívül változatos dimenziókban nyilvánulhatnak meg. A teljesség igénye nélkül:

  • monotonitástűrés: tömeggyártásba keresünk szalag mellé operátort, vagy utazó szerelőt?
  • extrovertált/introvertált személyiségtípus: egy nyitott, embereket kedvelő értékesítőt keresünk, aki szeret szerepelni, vagy egy kontrollert, aki egész nap Excel táblákkal bíbelődik?
  • konfliktuskerülés: egy garanciális igényeket fogadó ügyfélszolgálatra keresünk talpraesett kollégát, akivel nem lehet mindent ?megetetni?, vagy egy simulékony, csendes kollégát?
  • szabálykövetés/kreativitás: olyan embert keresünk, aki betűről-betűre betartja a szabályokat (pl. beosztottat, ügyintézőt), vagy olyan kollégát, aki kreatívan megtalálja a megoldást minden problémára?
  • követő/vezető: beosztottat keresünk, aki híven végrehajtja a kapott utasításokat, vagy vezetőt, aki mindig tudja, hogy milyen utasítást kell kiadnia, és azokat be is tartatja?

A felsorolás tetszőlegesen folytatható. A ?soft? tulajdonságok rendkívül fontosak. Képzeljünk el például egy monotonitást nem tűrő, extrovertált, tehát szereplési vágytól fűtött, feltűnősködő, konfliktuskereső, a szabályokkal nem annyira foglakozó, inkább kreatív, vezetői attitűdökkel rendelkező beosztott bérszámfejtőt. Egy ilyen ember vajon hány nap alatt fogja felrobbantani az irodát? Vagy képzeljünk el egy művezetőt, aki kedveli a monoton, egyszerű, ismétlődő feladatokat, végtelenül introvertált, magának való, aki alig beszél másokkal, ugyanakkor vezetői ambíciói egyáltalán nincsenek. Rá hogyan fognak felnézni a beosztottjai?

Mint láthatjuk, a személyiségtípusok, a ?soft? tulajdonságok legalább olyan fontosak, mint a ?hard? tényezők. Sokan elkövetik azt a hibát, hogy vagy egyiket vagy másikat fontosabbnak kiáltják ki a másiknál.

Egy építész végzettséggel nem rendelkezővel felépíttetnénk-e a házunkat? Bíznánk-e peres ügyeinket zugügyvédre? Irodánk informatikai rendszerét rábíznánk-e a szomszéd fiára, aki ?nagyon ügyes?, de szakmunkásképzőben kosárfonást tanul? Rábíznánk-e vadonatúj, sokmilliós termelő gépünk karbantartását Józsi bácsira, aki az elmúlt 40 évben iskolai gondnok volt?

A megfelelő, potenciálisan magas értéket termelni képes munkaerő felkutatása, kiválasztása tehát a vállalkozás alapvetően sikerének vagy kudarcának kulcskérdése. Ezt a döntést ne bízza a véletlenre, hanem vegyen igénybe egy megfelelően felkészült munkaerő-közvetítő vállalkozást.

Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba

Munkajogi és HR tanácsadó
euCSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzés ill. Munkaerő közvetítés, valamint diákmunka szolgáltatással kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746