Toborzás-kiválasztás kategória bejegyzései

A jövő leghatékonyabb stratégiai lépései a toborzásban

A Trend FM aktuális adásában Gyovai Melinda, az euCSOPORT marketing vezetője ismertette, hogy milyen stratégiai lépéseket készítettek elő az elmúlt időszakban annak érdekében, hogy a munkavállalók felé irányuló kommunikációjuk hatékonyabb és a mai trendekhez illeszkedő legyen.

Az euCSOPORT részben diákoknak, részben felnőtteknek kínál hazai és külföldi munkalehetőségeket. A cégcsoport felismerte a közösségi média és egyéb modern, a hagyományostól eltérő módszerek szükségességét, hogy felkeltsék az aktív és főként a passzív álláskeresők figyelmét. Ez napjainkban a diákok esetében létfontosságú, de a felnőtt célközönség esetén is elengedhetetlen.

A fiatal álláskeresők, most frissdiplomások és pályára lépők nagy része az Y generáció tagjai. Sokat hallani a generációról, akik a legtöbb, modernitásra vágyó vállalat célcsoportja. Tudni kell róluk, hogy viselkedésüket állandó online jelenlét jellemzi. Az Y generáció a fogyasztói társadalom alakítója és húzórétege, akik tökéletesen eligazodva a legújabb trendek között, a legpergőbb ritmusban élik az életüket. Egy, a 2008-ban az Economist Intelligence Unit által készített tanulmány szerint, melyet a Genesys támogatott, a nemzedék kereskedelmi megszólítására a legalkalmasabb, kedvenc programjaik szponzorálása, a vírusmarketing és a peer-to-peer ajánlások. Figyelmük középpontjába kedvenc tevékenységeik reklámjait helyezik, így a kirakatokon át, személyes találkozások során, video- és chat-üzeneteken keresztül könnyedén elérhetők.

Az általános munkaerő-piaci kommunikációs trendeket és az Y generáció igényeit figyelembe véve az euCSOPORT az alábbi stratégiai lépéseket készítette elő az elmúlt hónapokban:

– Színes, interaktív közösségi média platformok: Átfogó stratégiát készítettek a Facebook és más közösségi média profiljaik kezeléséhez, hogy a jelenleg meglévő 23 ezer fős követői adatbázisukat élőn tartsák és az eddiginél nagyobb mértékben növelni és aktivizálni tudják. Az álláshirdetéseken kívül hasznos, vidám és érdekes információkkal látják el követőiket és minden eddigihez képest rövidebb információáramlást és reakcióidőt biztosítanak nekik az őket érdeklő, munkaerő-piaci, valamint a konkrét állásaikkal kapcsolatos információk vonatkozásában.

“Annak érdekében, hogy felkészültek, naprakészek legyünk és a megfelelő stílusban tudjuk kivitelezni ezeket a feladatokat, egy olyan fiatal kreatív csapatot állítottunk hadrendbe házon belül, akik nem csak tudják és szeretik, de kiváló színvonalon értik és művelik a közösségi média valamennyi csínját-bínját.” – mesélte Gyovai Melinda.

– Mobil applikáció: A legmodernebb vizuális és tartalmi igényeknek megfelelő mobilapplikáció fejlesztését hónapokkal ezelőtt megkezdték, a tesztelés zajlik, hamarosan bevezetésre kerül, első körben a diák munkavállalóikat, majd később a felnőtteket kiszolgálva. “Sok titkot nem szeretnék elárulni az applikációról mielőtt az megérkezne, de annyit elárulhatok, hogy a munkaszervezést mind a munkavállalók, mind az euCSOPORT és a munkáltatók oldaláról nagyban megkönnyíti majd az applikáció használata, csak úgy, mint a gyakorta előforduló aktuális információk, hirtelen jött változások közvetítését is felgyorsítja majd, biztosítva majd egyfajta gyors visszajelzési lehetőséget is. Számos előnyt dolgoztunk, dolgoztattunk bele az applikációba és már nagyon várjuk, hogy bemutathassuk az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet tagjainak.” – mondta az euCSOPORT marketing vezetője.

– Szakmai perspektíva és a nemzetközi trendek azonnali lekövetése: Rengeteg nemzetközi trendet és benchmarkot figyelembe véve, legutóbb a kölni Zukunft Personal szakkiállításon kaptak újabb megerősítést arra, hogy a hagyományos álláshirdetések ideje végleg lejárt. Bővebben a kiállításon tapasztaltakról itt olvashatnak. Erre reagálva az euCSOPORT már a kiállítást követő héten felállított házon belül egy csapatot, akik az elkövetkezendő hetekben kreatív, érdekes formában videó álláshirdetéseket forgattak. Első körben főként a nemzetközi állásajánlataikhoz tesztelik a magyar közönség reakcióját. “Láttunk már itthon is néhány hasonló kezdeményezést, de mi úgy döntöttünk, hogy egy erre dedikált team-mel, külön előkészítéssel, kreatív ötletekkel, megfelelő helyszínnel és saját statisztákkal a mai igényeket kiszolgáló mindössze 1-2 perces videó álláshirdetésekkel jelenünk meg a piacon. Az első ilyen videós álláshirdetésünk forgatása már lezajlott november közepén, a vágást és az utómunkákat követően már a hónap végén terjedni fog az interneten a szuper ausztriai és németországi vendéglátós állásokat népszerűsítő videónk.” – tudhattuk meg Gyovai Melindától.

Amennyiben szeretne az Ön cége is profi, az aktuális trendeket követő HR szolgáltatóval együttműködni, döntsön az euCSOPORT mellett.

Generációk változása a munka világában

Avagy hogyan tudjuk motiválni az X és Y munkavállalóinkat?

csrA mai világban a KKV szektor vezetőinek és HR-eseinek is be kell vezetniük a multiknál már alkalmazott motivációs rendszereket annak érdekében, hogy a különböző generációkat hosszabb távon ők is meg tudják tartani.

Első körben fel kell térképezni a dolgozók igényeit, mitől lennének boldogabbak és ez által eredményesebbek, valamint mindenképpen vállalati stratégiára és célkitűzésekre lenne szükség, melyekkel a dolgozók azonosulni tudnak. Fontos, hogy egy brand kifelé mit mutat a munkavállalóknak, legyen CSR, dolgozói nap, környezettudatosság, stb.

Önmagában a pénz kizárólagosan nem lehet a motiváció eszköze, mivel ez egy higiéniás tényező ? abból mindig több kell. Ha csak a pénz motivál, akkor egy kicsivel több pénzért el fog menni a munkavállaló máshova dolgozni. Azonban ha törekedünk arra, hogy olyan motivációs rendszert alakítsunk ki, mely az egyéneknek is kedvez, akkor sokat tehetünk a dolgozói elégedettség növelése érdekében.

Egy jól működő motivációs rendszer az egyéni szükségletek figyelembe vételével születhet meg:

Y generáció számára motiváló eszközök: digitális készülékek, fesztiváljegy, sportutalvány, fitness bérlet. Azonban nem csak tárgyi eszközökkel tudjuk őket motiválni, hanem közösségi partik szervezésével, rugalmas munkaidővel, képességeiknek megfelelő pörgős feladatokkal, szakmai kihívásokkal, karrierprogrammal, barátságos munkahelyi környezettel.

X generáció számára motiváló eszközök: kulturális programjegy, színházjegy, egészségpénztár, nyugdíjprogram, életbiztosítás, valamint különböző cafeteria utalványok, év végi bónusz adása, mint pl. wellness lehetőség vagy jutalomutazás. Ezeken kívül még mindig nagyon fontos tényező számukra az, ha családbarát munkahelyen dolgozhatnak.

Azoknak a cégeknek, melyek nem rendelkeznek motivációs programmal, cafeteria tanácsadó segítségét érdemes kikérniük a személyre szabott motivációs rendszer kialakítását illetően.

Munkahelyi környezet, mint motivációs tényező

Az eltérő generációk igényei a munkahelyi környezetet illetően is eltérőek:

Y igényei: nagy, tágas terek színes falakkal vagy képekkel, csoportmunka, közösségi szoba, folyamatos zenékkel, közös ebédek nagyobb társaságban a munkahely tágas éttermében.

X igényei: napfényes, csendes kisebb iroda sok növénnyel, pasztell árnyalatokkal, relax helyiség, és munkahelyen kívüli ebédelési lehetőség.

Nyilván nem könnyű olyan munkakörnyezetet kialakítani, mely minden korosztály igényeinek megfelel, de amennyiben találunk valami olyan környezeti elemet, mely a számunkra kedves, akkor boldogabban fogunk bemenni másnap is az irodába.

Hosszabb távú motiváció

Az Y-nok kb. 1,5-2 évre terveznek egy adott munkahelyet illetően, majd egy következő kihívásnak mennek elébe. Erre a diákmunkák, szakmai gyakorlatok is felkészítik őket, hiszen ezek során már megismerhetnek több cégkultúrát, különböző pozíciókat, kapcsolati hálót tudnak növelni, de ugyanakkor azt is megszokják, hogy nem kell hosszú időre elköteleződni egy cégnél, bármikor vehetik a sátorfájukat. Ez a cégvezetők számára okozhat gondot, hiszen újabb ember felvételére lesz szükség.

A generációk azonosságait és különbözőségei tekintve a fiatalabb generáció számára ugyan nagyon fontos a bér, de nem elég ahhoz, hogy megtartsa őket. Egyre fontosabb számukra a munkáltatói brand, és az, hogy mennyire büszkék az adott cégre, szakmailag mennyire tudnak tanulni az ott dolgozó idősebb generációtól. Fontos a barátságos munkakörnyezet, a szakmai fejlődés, a karrier lehetősége. Ha ezeket mindösszesen megkapják, akkor a cégek nagyobb eséllyel tudják megtartani a fiatalokat hosszabb távon is.

Együtt a munkahelyen

Minden generációnak megvannak az értékei, azok a tulajdonságai, melyek hozzájárulnak egy szervezet hatékony és eredményes működéséhez. Az a szervezet képes ezt elérni, ahol minden generáció jelen van, ahol a szakmai és élettapasztalat társul a friss tudással, a régi, lassúbb alaposság az új, gyors multitasking képességekkel. A siker záloga az elfogadás. Amelyik szervezet képes a munkavállalóit együttműködésre és az együtt gondolkodásra sarkallni, az tud majd csak versenyképes maradni.

2014. április 25-én az EU-diákOK KARRIER NAPján hasznos tanácsokat adunk a diákoknak és pályakezdőknek arról, miként adják el magukat a munkaerő piacon. A rendezvényre előzetes regisztráció szükséges: Facebook / EU-Diákok

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Generációs különbségek a munka világában

Álláskeresési különbségek  

toborzas-kivalasztasGenerációs különbségek az álláskeresési technikákban is megmutatkoznak. Az X-ek még elsősorban a régi típusú, hagyományos formájú önéletrajzokat használják, ahol a tapasztalataikat domborítják ki, ezzel szemben az Y-ok már inkább az új típusúakat szeretik, melyeknek a mintáját az internetről szednek le, és a tanulmányaikon van a hangsúly. Szakmai ismereteket azonban érdemes szerezniük diákmunkákkal, szakmai gyakornoki programokkal akár az EudiákokEujobs-on keresztül, hogy nagyobb eséllyel induljanak egy-egy pályakezdő pozícióra. Azonban bármelyik korosztályt is nézzük, az egyik legfontosabb szempontnak annak kellene lennie, hogy az önéletrajz kitűnjön a tömegből.

2014. április 25-én az EU-diákOK KARRIER NAPján hasznos tanácsokat adunk a diákoknak és pályakezdőknek arról, miként adják el magukat a munkaerő piacon. A rendezvényre előzetes regisztráció szükséges!

Toborzási technikák régen és ma

Ahogy az információáramlás és a generációk is egyre gyorsulnak, úgy a toborzás-kiválasztási folyamatoknak is fel kell venniük az ütemet, hiszen az idő pénz ? minél rövidebb idő alatt meg kell találni a megfelelő munkavállalót, hogy mielőbb el tudjon kezdeni Termelni a cégnek.
A toborzást illetően az eddigi trend kezd kicsit megváltozni. Az újsághirdetéseket már teljesen kiszorította az internet. Az állásokat már ott is kell hirdetni, ahol a munkavállalók és az ő ismerőseik is megtalálhatók ?a közösségi portálokon. Ezeken folyamatosan jelen kell lenniük a munkáltatóknak. Az X-eket azért még szakmai oldalakon és karrierportálokon is meg lehet találni.

Melyek az új trendek a kiválasztásban?   

A toborzási folyamat felgyorsulása mellett a kiválasztás folyamata is rendkívül felgyorsult. Az utóbbi időben szinte már 1-2 nap alatt meg kell találni a megfelelő jelölteket a közvetítő cégeknek, ami nagyon nagy feladat.
Amerikában és Nyugat-Európában már egyre inkább teret nyernek az automatizált folyamatokat biztosító HR szoftverek, ún. jelölt követő rendszerek, melyekkel felgyorsítható a munkaerő-felvétel, hiszen vannak olyan cégek, ahol évente 200 ezer pályázó anyagát is le kell válogatni.
Ezek nem csak a HR-es munkafolyamatokat rövidítik le, hanem a munkavállalók is sokkal hamarabb kaphatnak visszajelzést a felvételük állapotáról. Ezek a szoftverek abban segítenek, hogy a cégek gyorsabban és hatékonyabban tudják kiválasztani az ideális jelöltet. Ez a technológia Magyarországon is hamarosan jelen lesz. A másik nagy előnye a gyorsaság mellett, hogy az ígéretes jelöltek a cégek látómezejében maradnak, nem kell újra toborozni újabb üresedés esetén. A rendszerek lényege az, hogy be lehet paraméterezni a pozíciókhoz szükséges kompetenciákat és elvárásokat, majd a rendszer megkeresi a lehetséges jelölteket.

Kiválasztás ? mit igényel egy X, és mit egy Y?

Napi munkánk során mind az X, mind az Y megfordul az irodánkban. Tíz éves tapasztalatunk alapján az alábbi kiválasztási szempontok szerint tudjuk megkülönböztetni a korosztályokat:

X: négyszemközti mélyinterjúkat kedvelik, amikor csak rá figyelnek, a versenyhelyzeteket nem viselik jól, nagyobb náluk a frusztráció csoportos megmérettetés esetén, azonban a stressz-interjúkon jobban szerepelnek, mint az Y, a nagyobb élettapasztalatuk miatt.
Y: kedvelik az AC-t, a helyzetgyakorlatokat, a csoportjátékok, a szerepfeladatokat, viszont ők mindenképpen a csoportos kiválasztási folyamatokban tudnak jól szerepelni, mivel kedvelik a versenyhelyzeteket, a stressz-interjúkat nem viselik jól.

Videó önéletrajz, Skype interjú ? mi jöhet még?

A videó önéletrajzok egyre nagyobb teret kapnak a kiválasztási folyamatokban, mivel az első körös kiválasztás idejét jelentősen lerövidítik mind az interjúztatónak (nem kell interjúkat szervezni, felkészülni, lebonyolítani), mind pedig a jelölteknek (nem kell interjúról interjúra járni, sok időt eltölteni velük).

Ezen kívül még referencia kisfilmek, online bemutatkozó videoklipek készülnek majd, és egyre fontosabb lesz az eredmény alapú interjú. Itt prezentációkkal, projekttervek bemutatásával kell majd készülniük a munkavállalóknak.

És az 50-es korosztály? Hogy tudnak ők megfelelni a mai kor elvárásainak a munkaerőpiacon?

Ennek a korosztálynak azokat az előnyöket kell kihasználnia, mellyel sem az X, sem az Y nem rendelkezik: a már rendkívül széles kapcsolati háló kihasználásával valamint az adott szakmai hálózat ismeretével tudnak eredményt elérni.

Nagy probléma náluk, hogy pl. 25 év utáni elbocsátás esetén nem tudják, bizonytalanok abban, hogy is kezdjenek neki az álláskeresésnek. Csak régi típusú CV-t tudnak írni, interjúval kapcsolatos gyakorlatuk nagyon kevés van. Azt tanácsoljuk nekik, hogy képezzék magukat, ismerjük a life-long-learning fogalmát, olvassanak minél több szaklapot, járjanak ők is börzékre, konferenciákra, menjenek el szakmai és kompetencia-képzésekre, tanfolyamokra. Egy-egy ?próbainterjún? szerezzenek gyakorlatot maguknak és ne féljenek segítséget kérni az Y generációs gyerekeiktől! 🙂

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746