Toborzás-kiválasztás kategória bejegyzései

A jövő leghatékonyabb stratégiai lépései a toborzásban

A Trend FM aktuális adásában Gyovai Melinda, az euCSOPORT marketing vezetője ismertette, hogy milyen stratégiai lépéseket készítettek elő az elmúlt időszakban annak érdekében, hogy a munkavállalók felé irányuló kommunikációjuk hatékonyabb és a mai trendekhez illeszkedő legyen.

Az euCSOPORT részben diákoknak, részben felnőtteknek kínál hazai és külföldi munkalehetőségeket. A cégcsoport felismerte a közösségi média és egyéb modern, a hagyományostól eltérő módszerek szükségességét, hogy felkeltsék az aktív és főként a passzív álláskeresők figyelmét. Ez napjainkban a diákok esetében létfontosságú, de a felnőtt célközönség esetén is elengedhetetlen.

A fiatal álláskeresők, most frissdiplomások és pályára lépők nagy része az Y generáció tagjai. Sokat hallani a generációról, akik a legtöbb, modernitásra vágyó vállalat célcsoportja. Tudni kell róluk, hogy viselkedésüket állandó online jelenlét jellemzi. Az Y generáció a fogyasztói társadalom alakítója és húzórétege, akik tökéletesen eligazodva a legújabb trendek között, a legpergőbb ritmusban élik az életüket. Egy, a 2008-ban az Economist Intelligence Unit által készített tanulmány szerint, melyet a Genesys támogatott, a nemzedék kereskedelmi megszólítására a legalkalmasabb, kedvenc programjaik szponzorálása, a vírusmarketing és a peer-to-peer ajánlások. Figyelmük középpontjába kedvenc tevékenységeik reklámjait helyezik, így a kirakatokon át, személyes találkozások során, video- és chat-üzeneteken keresztül könnyedén elérhetők.

Az általános munkaerő-piaci kommunikációs trendeket és az Y generáció igényeit figyelembe véve az euCSOPORT az alábbi stratégiai lépéseket készítette elő az elmúlt hónapokban:

– Színes, interaktív közösségi média platformok: Átfogó stratégiát készítettek a Facebook és más közösségi média profiljaik kezeléséhez, hogy a jelenleg meglévő 23 ezer fős követői adatbázisukat élőn tartsák és az eddiginél nagyobb mértékben növelni és aktivizálni tudják. Az álláshirdetéseken kívül hasznos, vidám és érdekes információkkal látják el követőiket és minden eddigihez képest rövidebb információáramlást és reakcióidőt biztosítanak nekik az őket érdeklő, munkaerő-piaci, valamint a konkrét állásaikkal kapcsolatos információk vonatkozásában.

“Annak érdekében, hogy felkészültek, naprakészek legyünk és a megfelelő stílusban tudjuk kivitelezni ezeket a feladatokat, egy olyan fiatal kreatív csapatot állítottunk hadrendbe házon belül, akik nem csak tudják és szeretik, de kiváló színvonalon értik és művelik a közösségi média valamennyi csínját-bínját.” – mesélte Gyovai Melinda.

– Mobil applikáció: A legmodernebb vizuális és tartalmi igényeknek megfelelő mobilapplikáció fejlesztését hónapokkal ezelőtt megkezdték, a tesztelés zajlik, hamarosan bevezetésre kerül, első körben a diák munkavállalóikat, majd később a felnőtteket kiszolgálva. “Sok titkot nem szeretnék elárulni az applikációról mielőtt az megérkezne, de annyit elárulhatok, hogy a munkaszervezést mind a munkavállalók, mind az euCSOPORT és a munkáltatók oldaláról nagyban megkönnyíti majd az applikáció használata, csak úgy, mint a gyakorta előforduló aktuális információk, hirtelen jött változások közvetítését is felgyorsítja majd, biztosítva majd egyfajta gyors visszajelzési lehetőséget is. Számos előnyt dolgoztunk, dolgoztattunk bele az applikációba és már nagyon várjuk, hogy bemutathassuk az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet tagjainak.” – mondta az euCSOPORT marketing vezetője.

– Szakmai perspektíva és a nemzetközi trendek azonnali lekövetése: Rengeteg nemzetközi trendet és benchmarkot figyelembe véve, legutóbb a kölni Zukunft Personal szakkiállításon kaptak újabb megerősítést arra, hogy a hagyományos álláshirdetések ideje végleg lejárt. Bővebben a kiállításon tapasztaltakról itt olvashatnak. Erre reagálva az euCSOPORT már a kiállítást követő héten felállított házon belül egy csapatot, akik az elkövetkezendő hetekben kreatív, érdekes formában videó álláshirdetéseket forgattak. Első körben főként a nemzetközi állásajánlataikhoz tesztelik a magyar közönség reakcióját. “Láttunk már itthon is néhány hasonló kezdeményezést, de mi úgy döntöttünk, hogy egy erre dedikált team-mel, külön előkészítéssel, kreatív ötletekkel, megfelelő helyszínnel és saját statisztákkal a mai igényeket kiszolgáló mindössze 1-2 perces videó álláshirdetésekkel jelenünk meg a piacon. Az első ilyen videós álláshirdetésünk forgatása már lezajlott november közepén, a vágást és az utómunkákat követően már a hónap végén terjedni fog az interneten a szuper ausztriai és németországi vendéglátós állásokat népszerűsítő videónk.” – tudhattuk meg Gyovai Melindától.

Amennyiben szeretne az Ön cége is profi, az aktuális trendeket követő HR szolgáltatóval együttműködni, döntsön az euCSOPORT mellett.

Generációk változása a munka világában

Avagy hogyan tudjuk motiválni az X és Y munkavállalóinkat?

csrA mai világban a KKV szektor vezetőinek és HR-eseinek is be kell vezetniük a multiknál már alkalmazott motivációs rendszereket annak érdekében, hogy a különböző generációkat hosszabb távon ők is meg tudják tartani.

Első körben fel kell térképezni a dolgozók igényeit, mitől lennének boldogabbak és ez által eredményesebbek, valamint mindenképpen vállalati stratégiára és célkitűzésekre lenne szükség, melyekkel a dolgozók azonosulni tudnak. Fontos, hogy egy brand kifelé mit mutat a munkavállalóknak, legyen CSR, dolgozói nap, környezettudatosság, stb.

Önmagában a pénz kizárólagosan nem lehet a motiváció eszköze, mivel ez egy higiéniás tényező ? abból mindig több kell. Ha csak a pénz motivál, akkor egy kicsivel több pénzért el fog menni a munkavállaló máshova dolgozni. Azonban ha törekedünk arra, hogy olyan motivációs rendszert alakítsunk ki, mely az egyéneknek is kedvez, akkor sokat tehetünk a dolgozói elégedettség növelése érdekében.

Egy jól működő motivációs rendszer az egyéni szükségletek figyelembe vételével születhet meg:

Y generáció számára motiváló eszközök: digitális készülékek, fesztiváljegy, sportutalvány, fitness bérlet. Azonban nem csak tárgyi eszközökkel tudjuk őket motiválni, hanem közösségi partik szervezésével, rugalmas munkaidővel, képességeiknek megfelelő pörgős feladatokkal, szakmai kihívásokkal, karrierprogrammal, barátságos munkahelyi környezettel.

X generáció számára motiváló eszközök: kulturális programjegy, színházjegy, egészségpénztár, nyugdíjprogram, életbiztosítás, valamint különböző cafeteria utalványok, év végi bónusz adása, mint pl. wellness lehetőség vagy jutalomutazás. Ezeken kívül még mindig nagyon fontos tényező számukra az, ha családbarát munkahelyen dolgozhatnak.

Azoknak a cégeknek, melyek nem rendelkeznek motivációs programmal, cafeteria tanácsadó segítségét érdemes kikérniük a személyre szabott motivációs rendszer kialakítását illetően.

Munkahelyi környezet, mint motivációs tényező

Az eltérő generációk igényei a munkahelyi környezetet illetően is eltérőek:

Y igényei: nagy, tágas terek színes falakkal vagy képekkel, csoportmunka, közösségi szoba, folyamatos zenékkel, közös ebédek nagyobb társaságban a munkahely tágas éttermében.

X igényei: napfényes, csendes kisebb iroda sok növénnyel, pasztell árnyalatokkal, relax helyiség, és munkahelyen kívüli ebédelési lehetőség.

Nyilván nem könnyű olyan munkakörnyezetet kialakítani, mely minden korosztály igényeinek megfelel, de amennyiben találunk valami olyan környezeti elemet, mely a számunkra kedves, akkor boldogabban fogunk bemenni másnap is az irodába.

Hosszabb távú motiváció

Az Y-nok kb. 1,5-2 évre terveznek egy adott munkahelyet illetően, majd egy következő kihívásnak mennek elébe. Erre a diákmunkák, szakmai gyakorlatok is felkészítik őket, hiszen ezek során már megismerhetnek több cégkultúrát, különböző pozíciókat, kapcsolati hálót tudnak növelni, de ugyanakkor azt is megszokják, hogy nem kell hosszú időre elköteleződni egy cégnél, bármikor vehetik a sátorfájukat. Ez a cégvezetők számára okozhat gondot, hiszen újabb ember felvételére lesz szükség.

A generációk azonosságait és különbözőségei tekintve a fiatalabb generáció számára ugyan nagyon fontos a bér, de nem elég ahhoz, hogy megtartsa őket. Egyre fontosabb számukra a munkáltatói brand, és az, hogy mennyire büszkék az adott cégre, szakmailag mennyire tudnak tanulni az ott dolgozó idősebb generációtól. Fontos a barátságos munkakörnyezet, a szakmai fejlődés, a karrier lehetősége. Ha ezeket mindösszesen megkapják, akkor a cégek nagyobb eséllyel tudják megtartani a fiatalokat hosszabb távon is.

Együtt a munkahelyen

Minden generációnak megvannak az értékei, azok a tulajdonságai, melyek hozzájárulnak egy szervezet hatékony és eredményes működéséhez. Az a szervezet képes ezt elérni, ahol minden generáció jelen van, ahol a szakmai és élettapasztalat társul a friss tudással, a régi, lassúbb alaposság az új, gyors multitasking képességekkel. A siker záloga az elfogadás. Amelyik szervezet képes a munkavállalóit együttműködésre és az együtt gondolkodásra sarkallni, az tud majd csak versenyképes maradni.

2014. április 25-én az EU-diákOK KARRIER NAPján hasznos tanácsokat adunk a diákoknak és pályakezdőknek arról, miként adják el magukat a munkaerő piacon. A rendezvényre előzetes regisztráció szükséges: Facebook / EU-Diákok

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Generációs különbségek a munka világában

Álláskeresési különbségek  

toborzas-kivalasztasGenerációs különbségek az álláskeresési technikákban is megmutatkoznak. Az X-ek még elsősorban a régi típusú, hagyományos formájú önéletrajzokat használják, ahol a tapasztalataikat domborítják ki, ezzel szemben az Y-ok már inkább az új típusúakat szeretik, melyeknek a mintáját az internetről szednek le, és a tanulmányaikon van a hangsúly. Szakmai ismereteket azonban érdemes szerezniük diákmunkákkal, szakmai gyakornoki programokkal akár az EudiákokEujobs-on keresztül, hogy nagyobb eséllyel induljanak egy-egy pályakezdő pozícióra. Azonban bármelyik korosztályt is nézzük, az egyik legfontosabb szempontnak annak kellene lennie, hogy az önéletrajz kitűnjön a tömegből.

2014. április 25-én az EU-diákOK KARRIER NAPján hasznos tanácsokat adunk a diákoknak és pályakezdőknek arról, miként adják el magukat a munkaerő piacon. A rendezvényre előzetes regisztráció szükséges!

Toborzási technikák régen és ma

Ahogy az információáramlás és a generációk is egyre gyorsulnak, úgy a toborzás-kiválasztási folyamatoknak is fel kell venniük az ütemet, hiszen az idő pénz ? minél rövidebb idő alatt meg kell találni a megfelelő munkavállalót, hogy mielőbb el tudjon kezdeni Termelni a cégnek.
A toborzást illetően az eddigi trend kezd kicsit megváltozni. Az újsághirdetéseket már teljesen kiszorította az internet. Az állásokat már ott is kell hirdetni, ahol a munkavállalók és az ő ismerőseik is megtalálhatók ?a közösségi portálokon. Ezeken folyamatosan jelen kell lenniük a munkáltatóknak. Az X-eket azért még szakmai oldalakon és karrierportálokon is meg lehet találni.

Melyek az új trendek a kiválasztásban?   

A toborzási folyamat felgyorsulása mellett a kiválasztás folyamata is rendkívül felgyorsult. Az utóbbi időben szinte már 1-2 nap alatt meg kell találni a megfelelő jelölteket a közvetítő cégeknek, ami nagyon nagy feladat.
Amerikában és Nyugat-Európában már egyre inkább teret nyernek az automatizált folyamatokat biztosító HR szoftverek, ún. jelölt követő rendszerek, melyekkel felgyorsítható a munkaerő-felvétel, hiszen vannak olyan cégek, ahol évente 200 ezer pályázó anyagát is le kell válogatni.
Ezek nem csak a HR-es munkafolyamatokat rövidítik le, hanem a munkavállalók is sokkal hamarabb kaphatnak visszajelzést a felvételük állapotáról. Ezek a szoftverek abban segítenek, hogy a cégek gyorsabban és hatékonyabban tudják kiválasztani az ideális jelöltet. Ez a technológia Magyarországon is hamarosan jelen lesz. A másik nagy előnye a gyorsaság mellett, hogy az ígéretes jelöltek a cégek látómezejében maradnak, nem kell újra toborozni újabb üresedés esetén. A rendszerek lényege az, hogy be lehet paraméterezni a pozíciókhoz szükséges kompetenciákat és elvárásokat, majd a rendszer megkeresi a lehetséges jelölteket.

Kiválasztás ? mit igényel egy X, és mit egy Y?

Napi munkánk során mind az X, mind az Y megfordul az irodánkban. Tíz éves tapasztalatunk alapján az alábbi kiválasztási szempontok szerint tudjuk megkülönböztetni a korosztályokat:

X: négyszemközti mélyinterjúkat kedvelik, amikor csak rá figyelnek, a versenyhelyzeteket nem viselik jól, nagyobb náluk a frusztráció csoportos megmérettetés esetén, azonban a stressz-interjúkon jobban szerepelnek, mint az Y, a nagyobb élettapasztalatuk miatt.
Y: kedvelik az AC-t, a helyzetgyakorlatokat, a csoportjátékok, a szerepfeladatokat, viszont ők mindenképpen a csoportos kiválasztási folyamatokban tudnak jól szerepelni, mivel kedvelik a versenyhelyzeteket, a stressz-interjúkat nem viselik jól.

Videó önéletrajz, Skype interjú ? mi jöhet még?

A videó önéletrajzok egyre nagyobb teret kapnak a kiválasztási folyamatokban, mivel az első körös kiválasztás idejét jelentősen lerövidítik mind az interjúztatónak (nem kell interjúkat szervezni, felkészülni, lebonyolítani), mind pedig a jelölteknek (nem kell interjúról interjúra járni, sok időt eltölteni velük).

Ezen kívül még referencia kisfilmek, online bemutatkozó videoklipek készülnek majd, és egyre fontosabb lesz az eredmény alapú interjú. Itt prezentációkkal, projekttervek bemutatásával kell majd készülniük a munkavállalóknak.

És az 50-es korosztály? Hogy tudnak ők megfelelni a mai kor elvárásainak a munkaerőpiacon?

Ennek a korosztálynak azokat az előnyöket kell kihasználnia, mellyel sem az X, sem az Y nem rendelkezik: a már rendkívül széles kapcsolati háló kihasználásával valamint az adott szakmai hálózat ismeretével tudnak eredményt elérni.

Nagy probléma náluk, hogy pl. 25 év utáni elbocsátás esetén nem tudják, bizonytalanok abban, hogy is kezdjenek neki az álláskeresésnek. Csak régi típusú CV-t tudnak írni, interjúval kapcsolatos gyakorlatuk nagyon kevés van. Azt tanácsoljuk nekik, hogy képezzék magukat, ismerjük a life-long-learning fogalmát, olvassanak minél több szaklapot, járjanak ők is börzékre, konferenciákra, menjenek el szakmai és kompetencia-képzésekre, tanfolyamokra. Egy-egy ?próbainterjún? szerezzenek gyakorlatot maguknak és ne féljenek segítséget kérni az Y generációs gyerekeiktől! 🙂

Üdvözlettel:

Király Csilla
Koordinációs vezető

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Ha ?megvadul? az interjúztató

ÁllásinterjúÁlláskeresőként elképzelhető, hogy az interjúztató HR-es olyan kérdést tesz fel, amelyre nem vagyunk felkészülve, amelyek nem tartoznak a tárgyhoz, illetve amelyeknek akár a relevanciáját is megkérdőjelezzük. ?Hogy kerül a csizma az asztalra?? – kérdezhetjük olyan kérdések hallatán, hogy mi a kedvenc színünk, a kedvenc virágunk vagy autómárkánk, vagy akár, hogy miért kerek a csatornafedél?

A helyzet azonban az, hogy ezek a kérdések nem minden esetben földtől elrugaszkodottak, ilyen helyzetben valószínűleg nem az interjúztató őrült meg, hanem nagyon is tudja, mit csinál.

Alaphelyzetben mindenki ismeri önmagát. Ismerjük képességeinket, tudjuk mihez értünk, mit tudunk, mire vagyunk képesek. Azonban az interjúztató nem ismer minket: neki csupán 30 perce van arra, hogy kialakuljon benne egy kép rólunk, hogy megállapíthassa: felkészültségünk, emberi tulajdonságaink alapján alkalmasak vagyunk-e az adott állás betöltésére, vagy sem. Az interjúztató teljesítményét az általa munkába állított jelöltek úgynevezett ?beválási mutatója? alapján ítélik meg, és ezen mutató ? tehát, hogy a kiközvetített és felvett munkavállalók adott idő elteltével még az adott pozícióban vannak-e – javítása érdekében a tanácsadók előszeretettel nyúlnak tudományosan többé-kevésbé megalapozott interjútechnikákhoz.

Néhány esetben bebizonyosodott, hogy ezek a ?technikák? nem hatékonyak, ez történt például a Google esetében is: http://hvg.hu/karrier/20130625_google_allasinterju

A HR azonban éppen olyan tudomány, mint bármelyik másik: fejlődik, utakat keres. Ennek során rokon tudományokból, – például a pszichológiából – vesz át elemeket, az ott megszerzett tudást próbálja meg saját céljaira felhasználni, és annak talaján új tudást felhalmozni, új eredményeket elérni. Ezért az interjúztatás technikái általában tudományosan megalapozottak: egy jól felkészült interjúztató nem véletlenül kérdezi azt, amit kérdez. A még oly vadnak tűnő kérdések hátterében is adott esetben komoly megfontolások állhatnak.

Bizonyos pszichológiai iskolák jelentőséget tulajdonítanak például egy személy kedvenc színének, melyből bizonyos személyiségjegyeire lehet következtetni.

Másik oldalról viszont a személyiségjegyek mellett egyéb ?szoft?, azaz nem, vagy csak nehezen tanulható képességekre is kíváncsi az interjúztató, például arra, hogyan reagálunk váratlan helyzetekre, hogyan kommunikálunk, ha kizökkentenek minket, vagy éppen mennyire kreatívan oldjuk meg a felmerülő nehézségeket. Valami hasonló célt szolgálhat, amikor az interjú közepén a nyakunknak szegezik a kérdést: ?Miért kerek a csatornafedél??

Hacsak nem egy mérnöki pozícióra pályázunk – ahol a csatornafedél kerekségének nagyon is prózai magyarázata az egyetlen elfogadható válasz – egy ilyen kérdést meghallva első reakciónk a teljes lefagyás lehet: hogy kerül a csizma az asztalra? Azonban nem mindegy, milyen állásra pályázunk. Egy kommunikációs jellegű állásra ? pl. rendezvényszervező, rádiós-tévés újságírói, esetleg ügyfélszolgálati pozícióra – jelentkező álláskeresőtől elvárható, hogy az ilyen váratlan helyzetekre is megfelelően, könnyeden, gördülékenyen találja meg a választ: ne lepődjön meg, ne fagyjon le, ne kezdjen el őőőő-zni.

Bizonyos kreatív pozíciókban fontos lehet az is, hogy mennyire sablonos vagy mennyire kreatív az ilyen kérdésekre adott válasz, ugyanakkor vannak olyan állások is, ahol a túlzott kreativitás nem kívánatos.

Ezen eszközök használata az interjúztató HR-estől is megfelelő felkészültséget kíván. Felkészültnek kell lennie nem csupán a saját szakmájából, hanem az állást kiíró ügyfél szervezetéből, az általa folytatott tevékenységből, a jelölt által betöltendő állás követelményeiből, illetve magából a jelöltből is.

Az interjút lefolytató HR tanácsadó szakmai felkészültsége lehetővé teszi, hogy olyan szemmel mérje fel az állást kiíró céget illetve a betöltendő munkakört, olyan követelményeket határozzon meg az ideális jelölttel szemben, amelyekre még maga a pozíciót kiíró, illetve a közvetítést megrendelő cégvezető sem gondolt. Az interjúztató tanácsadó szakmai felkészültsége tehát a sikeres közvetítés záloga.

Az EU-JOBS Kft. 2005 óta számos vállalkozás sikeres munkaerő-közvetítő partnere, ahogy felkészült HR tanácsadó kollégáink ?beválási mutatója? is ezt mutatja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Csányi Eszter: eszter.csanyi@eucsoport.hu +36 20 282 0637

Állásbörze ? a hatékony toborzás kulcsa

ÁllásbörzeMunkaadóként a toborzás és kiválasztás folyamatának egyik legfontosabb pontja a potenciális jelöltekkel való személyes találkozás. Ezt azonban általában megelőzi az adott álláshirdetés eljuttatása különböző ? napjainkban többnyire online ? felületekre, majd ezt követi a jelentkezés hosszadalmas időszakasza és végül a legesélyesebbek behívása személyes interjúra. Az akár heteket igénybe vevő procedúra azonban elkerülhető: ismerkedjen meg az állásbörzék előnyeivel!

Személyes ismeretség a kezdetektől

Az állásbörzék egyik legfontosabb előnye, hogy az online megjelenéssel ellentétben személyes, ?kézzelfogható? tapasztalatot ad a munkaadók és a munkakeresők számára egyaránt. A potenciális jelöltek megszólítása személyesen történik, az érdeklődők képet kapnak a cég tevékenységéről, adott esetben a filozófiájáról, elképzeléseiről. Ezen felül lehetőség nyílik a munkáltatói arculat bemutatására és arra is, hogy az álláskeresők ne csupán a cég álláshirdetéseit, hanem magát a vállalatot és a munkaerőpiac aktuális lehetőségeit is közelebbről megismerjék. Tehát az  állásbörzéken együttesen, egymást erősítve jelenik meg a vállalati és a munkáltatói márka. Ezáltal önmagában a rendezvényen való megjelenés az első szűrési felület, aminek köszönhetően valóban csak a konkrét érdeklődők látogatják meg a kiállítói standot. Így könnyebben megszólíthatóak az aktív, a jövőjükért és karrierjükért tenni akaró, ambiciózus munkavállalók.

A cég kiválasztással foglalkozó munkatársa számtalan esetben tapasztalhatja az online hirdetések megjelenését követően, hogy nem az adott pozíció elvárásainak megfelelő jelentkezés érkezik. Viszont sokszor az önéletrajz alapján kiválónak gondolt, és személyes interjúra behívott jelölt sem válik az ideális munkatárssá. Egy állásbörze alkalmával azonban előbb találkozunk az érdeklődővel személyesen, mint az önéletrajzával, így akár már a helyszínen lebonyolítható számtalan 0. körös interjú, mégis a hagyományos állásinterjú kereteivel ellentétben sokkal kötetlenebb formában, amely támogatja a munkavállalók magabiztosságát is. A börze látogatói határozott céllal, időt, energiát, sok esetben pénzt szánva érkeznek a kiállításra. Ennek köszönhetően jóval motiváltabbak, mintha online felületről önéletrajzot küldenének.

HVG Állásbörze ? az ország leglátogatottabb karrier rendezvénye

A HVG Állásbörze évről évre egyre közkedveltebb az álláskeresők körében, amelyet mi sem bizonyít jobban, mint a 2013 tavaszi börze rekord mennyiségű, 11 238 látogatója. A szervezők már a rendezvényt megelőző, előkészületi időszakban és a helyszínen is maximális kiszolgálással, barátságos és felkészült kapcsolattartással állnak a kiállítók rendelkezésére.

A látogatókkal való hatékony egymásra találást olyan egyedülállóan innovatív és minőségi szolgáltatások támogatják, mint a fő szakterületeknek megfelelően, különböző színkódokkal ellátott belépőkapuk, standok és mappák, valamint a 21. század környezettudatos szemléletmódjának megfelelő e-Reg (elektronikus regisztrációs és jelentkezési) rendszer.

A látogatók eredményes felkészülését támogatja a HVG Állásbörzét megelőző héten 94 000 példányban megjelenő Karrier Iránytű is. A rendezvény külön kiadványában hasznos, és az álláskeresés szempontjából releváns felkészítő cikkekkel, valamint a rendezvény kiállítóinak bemutatkozásával találkozhatnak az érdeklődők.

A karriervásár olyan folyamatosan megújuló programokkal várja a látogatókat, mint például a Női KarrierSarok, vagy a Mobility Fair. Emellett  előadásokkal, tanácsadásokkal, és próbainterjúkkal  is igyekszik a résztvevők kedvébe járni minden alkalommal.

A rendezvény helyszíne, időpontja: SYMA Rendezvényközpont, 2013. szeptember 26-27.

Jelentkezési határidő: 2013. augusztus 30.

http://www.hvgallasborze.hu/hu/kiallitoknak

Üdvözlettel:

Német GáborNémet Gábor
Marketing vezető

EU-CSOPORT
www.eucsoport.hu

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Jelentős költségmegtakarítás a toborzás-kiválasztás folyamatában

Hogyan segít a grafológia a megfelelő munkatárs megtalálásában?

grafológiaEgyre többször hallunk róla, hogy a cégek saját maguk keresik meg az új munkavállalóikat. Teszik ezt a népszerű közösségi portálokon, ingyenes hirdetési felületeken vagy ajánlás útján. Ezek mindegyike nagyon jó toborzási lehetőség, akárcsak az erre specializálódott álláskereső portálok.

Mi ilyenkor az általános gyakorlat? Megjelenik a hirdetés a már említett felületeken és a jelentkezések áradata megindul. Az elmúlt évek megváltozott gazdasági helyzete, a nagyfokú munkanélküliség és bizonytalanság felerősítette az álláskeresési tendenciákat, így egy-egy pozícióra nem ritka a több száz jelentkező. Ennyi önéletrajzból a mindennapi teendők mellett szinte képtelenség megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet, így a leggyakrabban az első 10-20 jelentkezőből történik a kiválasztás.

Napjaink gazdasági helyzetében nagyon fontos, hogy a cégek kellő gyorsasággal és rugalmassággal tudjanak reagálni egy-egy problémára, igényre az egyre erősödő versenyhelyzetben. Így tehát elengedhetetlen, hogy a munkatársak nemcsak kiváló szakemberek legyenek a saját pozícióikban, de gyorsan tanuljanak, jól tudjanak reagálni a változásokra és elkötelezettek legyenek a cég iránt. Az általános személyiségjegyek vizsgálata mellett a toborzásra, kiválasztásra szakosodott cégek ezért is alkalmaznak teszteket, illetve egyes pozíciókban még grafológiai elemzéseket is! Egy ilyen elemzés nagyon átfogó képet ad egy jelöltről, különösen, ha a HR tanácsadó személyiségtesztet is alkalmaz. A tanácsadó cég e mellett segít kialakítani az ellátandó feladatok körét, meghatározni a szükséges kompetenciákat, kialakítani a kiválasztási folyamatot és megbízható módszert biztosítani az ideális munkatárs megtalálására, valamint különböző objektív mérő módszerekkel segít döntést hozni.

Az elmúlt harminc évben a grafológia tudománya is nagy fejlődésen ment keresztül. A mai grafológiai irányzatok többsége mérésen alapul: a grafológus azt vizsgálja, hogy az egységes állami norma szerinti írás-sztenderdtől miként tér el az írás, mind forma, mind méret szempontjából. Az írás monitorozása során a grafológus több száz számszerű adatot vizsgál és hasonlít össze. A sztenderdtől való eltérések globális értelmezése során tesz megállapítást egyes személyiségjegyekre, motiváltságra, önérvényesítő törekvésekre, várható viselkedésre, valamint arra, hogy a személyiség hogyan működik dinamikus egészként.

Egy rutinos HR tanácsadó hetente számtalan személyes interjút folytat, több száz önéletrajzot néz át, sőt már az előtt szűrést végez, hogy megnyitna egy pályázati anyagot. A leszűkített körből a jelentkezők kb. 15%-a kap lehetőséget telefonos interjúra, még kevesebben jutnak el a személyes találkozóig. A grafológiai elemzés alkalmazásakor sem az a legfőbb probléma, hogy 300 jelentkezőből hogyan találjuk meg a legjobbat – mivel egy komoly grafológiai elemzés elkészítése a grafológus számára bő 20 órányi elemzési munkát jelent, ezért nem valószínű, hogy a beérkező pár száz kézzel írt önéletrajz mindegyikét mély-elemzésnek vetik alá. Jellemzően a kiválasztási folyamat végén, 3-5 pályázó részletesebb megismeréséhez készítenek grafológiai elemzést, hogy biztosan azt az illetőt válasszák ki, aki nem csak szakmailag, hanem személyiségében, kompetenciáiban és stílusában is be tud illeszkedni a vállalat egészébe. A kiválasztás támogatása során a megbízó cég nem csupán egy szöveges jellemzést, hanem egy számadatokkal is kibővített elemzést kap, amely alapján a pályázók objektíven összehasonlíthatók.

Grafológus alkalmazása során objektív és mélyebb képet kapunk a jelöltekről, hiszen a személyiségtesztektől eltérően – ahol a munkavállaló saját maga válaszol a kérdésekre – a grafológiai vizsgálat során teljes egészében egy külső szakember végzi az elemzést, illetve a grafológia által olyan jellemzők is feltárhatók, melyek a személyiségtesztek által, vagy az interjú során nem.

mentális-képességek

Mennyibe kerül a rosszul kiválasztott munkatárs?

Bruttó 200.000 Ft fizetésű pozícióba történő keresést vizsgálva: figyelembe véve a hirdetés költségét, az időt amit a teljes kiválasztási folyamattal tölt egy munkatárs (vagy rosszabb esetben az ügyvezető), az ő kieső ?termelését?, a felvett munkavállaló 3 hónapos próbaidőre jutó bérét, járulékos költségét, az őt betanító kollégának az idejét és azt az értéket, amit ebben a pozícióban elő kellene állítani, majd az újbóli toborzás és kiválasztás költségét, amennyiben mégsem a megfelelő jelöltet választotta a cég, egy rosszul sikerült kiválasztás kb. 2.000.000 Ft veszteséget jelent. Természetesen minél nagyobb a bér és annak költsége, ez a szám annál nagyobb. Egy tanácsadó cég minden esetben garanciát vállal az általa kiválasztott munkavállalókért és a fent említett 2.000.000 Ft töredékéért sokkal rövidebb idő alatt a jelentkezők sokkal szélesebb köréből képes több lépcsős kiválasztási rendszeren keresztül tesztekkel és akár grafológiával jól megalapozott szakmai döntést hozni.

Egy HR tanácsadó cég a kiválasztás mellett jellemzően munkaügyi támogatást is nyújt. A változó jogszabályi környezetben segít tanácsot adni az optimális foglalkoztatási és bérezési formákra, lehetőségekre, kedvezményekre valamint felhívja a megbízó figyelmet az esetleges problémákra, megkeresi az adott problémára az ideális megoldást.

WritenowAz EU-Jobs Kft. munkatársai a toborzás, kiválasztás folyamata során HR támogatást, valamint munkaügyi és munkajogi segítséget is nyújtanak Partnerei részére, valamint a WriteNow! Grafológiai Társulás segítségével grafológiai elemzést készítenek a jelöltekről.

Ha kérdése lenne a grafológiával kapcsolatban, tegye fel nekünk az info@writenow.hu címen, illetve, ha érdekességeket szeretne olvasni a grafológia és pszichológia világából, ajánljuk blogunkat: http://tars-az-onismeretben-blogspot.hu

Üdvözlettel:

Varju SzilviaVarju Szilvia
vezető értékesítő
szilvia.varju@eucsoport.hu

EU-CSOPORT

Tánczos ZsuzsaTánczos Zsuzsa, grafológus, WriteNow! Grafológiai Társulás
tanczos.zsuzsanna@writenow.hu
www.writenow.hu

 

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103