Törvényváltozás kategória bejegyzései

A munkaviszony létesítésével kapcsolatos tudnivalók az új Munka Törvénykönyvben

Néhány napja, július elsején lépett hatályba az új Munka törvénykönyve. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók még csupán ízlelgetik az új törvényt, próbálják értelmezni, és napi problémáik megoldásához iránymutatást találni benne.

Az új törvény filozófiája azonban teljesen más, mint a régi Mt.-é: amíg az abban leírt szabályoktól csak akkor lehetett eltérni, amikor azt kifejezetten megengedte, addig az új szabályban foglaltak csupán iránymutatásként szolgálnak. Az új Mt. szabályaitól a felek csupán ott nem térhetnek el, ahol azt a törvény kifejezetten megtiltja. Az eddigi szoros szabályozást egy lényegesen lazább váltotta fel. Talán ez az új Mt. legfontosabb újítása. Azonban ez az újítás az oka annak is, hogy az új szabályokat lényegesen nehezebb alkalmazni: a szabályrendszer szélesebb ismerete, a mögötte rejlő logika és elvek megértése nélkül könnyen téves következtetésekre juthatunk. Ez a fajta rugalmasabb hozzáállás azonban -mindamellett, hogy a törvény alkalmazása, értelmezése magasabb felkészültséget igényel, és az adott problémák lényegesen sokrétűbbek, megoldásaik pedig komplexebbek lesznek- sokkal inkább megfelel a mai kor gyorsan változó igényeinek, a rugalmasság követelményének, mint a korábbi.

Ez a filozófia mutatkozik meg például akkor is, amikor a munkaviszony létesítésével kapcsolatos teendőket vizsgáljuk. A munkaszerződések kötelező tartalmi elemei közül az új törvény a munkavégzés helyét elhagyva már csupán az alapbér és a munkakör az, amelyet a szabály elengedhetetlen tartalmi követelményként támaszt. Azonban a felek megegyezése -tehát egyes pontok munkaszerződésből való elhagyása- esetén a törvény olyan ?alapértelmezett beállításokat? léptet életbe, amelyek nem biztos, hogy a munkáltató céljainak mindenben megfelelnek. Ilyen vélelem például, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre, 8 órás, teljes munkaidőre jön létre. Érdekes változás, hogy a munkaszerződésben kiköthető próbaidő -annak tartama alatt- az új szabály szerint egy alkalommal meghosszabbítható, azonban a meghosszabbított próbaidő sem lehet hosszabb 3 hónapnál. Korábban az Mt. a próbaidő meghosszabbítását kifejezetten tiltotta.

Mindemellett a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége is változatlanul fennáll, tehát a munkáltatók a munkaszerződés mellett ezen túl is kötelesek munkavállalóikat a megfelelő tájékoztatóval ellátni. Sok munkáltató azonban nem is tud e kötelezettségéről.

Annak ellenére, hogy az új törvényben -a már meglehetősen ?elhasználódott? régivel ellentétben- viszonylag jól összeszedetten találhatók meg a vonatkozó szabályok, néhány dolog azért eléggé el van rejtve benne. A munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályok közül ilyen például az a rendelkezés, miszerint a fiatalkorú munkavállalók csak törvényes képviselőjük engedélyével köthetnek munkaszerződést, illetve bármilyen, az Mt. által szabályozott megállapodást vagy tehetnek jognyilatkozatot. Hasonlóképp el van rejtve a munkáltatónak a munkavállaló személyes adatainak kezelésére vonatkozó tájékoztatási kötelezettsége, amelynek hiányában még a munkavállaló neve sem adható át például a bérszámfejtést végző külsős cégnek.

A munkaviszony létesítésével függ össze az az új lehetőség, hogy bizonyos pénzzel kapcsolatos munkakörökben a munkáltató a munkavállalótól biztosítékot kérhet, melyet a munkaviszony létesítésének feltételéül szabhat. A biztosíték nem lehet több, mint a munkavállaló egy havi alapbére, mely összeg kiegészítését a munkáltató a későbbiekben akkor sem követelheti, ha a munkavállaló alapbérét megemeli. E biztosítékot a munkáltató azonban köteles elkülönített számlán kezelni, és a munkaviszony végeztével vagy a munkavállaló más munkakörbe helyezésekor kamataival együtt visszafizetni. Komoly félreértések származhatnak abból, ha esetleges hiány esetén a munkaadó automatikusan e letétből vonja le a kasszahiányt, ugyanis e letéthez csak a munkabérből való levonás általános -és szigorú- szabályai szerint szabad hozzányúlni.

Érdekes újítása a törvénynek, hogy szabályozza a munkaszerződés megkötése, és a munkába lépés közötti -akár több hónapos- időszakot. Ebben az időszakban egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél érdekeivel, vagy a munkaszerződéssel ellentétes, valamint a szerződéstől való elállásra csak a jogszabályban meghatározott körülmények bekövetkezte esetén van lehetőség. Ezt a szabályt jellemzően magasabban kvalifikált vagy magasabb beosztású munkavállalók kapcsán lehet majd jól alkalmazni, amikor a munkavállaló előző munkaviszonyának lezárása hosszabb időt vesz igénybe.

A munkaszerződés megkötésekor van lehetőség olyan megállapodás megkötésére is, amely a felek számára megtiltja, hogy a következő egy évben felmondással -a régi terminológia szerint rendes felmondással- szüntessék meg a munkaviszonyt. Az ilyen, a felmondás jogát korlátozó megállapodás a korábbiakban semmisnek számított, azonban az új szabályozás már ezt is lehetővé teszi. Valószínűleg e szabály alkalmazása is főleg a magasabb végzettségű munkavállalókkal kapcsolatban kerül napirendre.

Egy régi félreértés, illetve közkeletű tévedés az úgynevezett ?próbamunka? intézménye. Ezt sem a régi, sem az új Mt. nem ismeri, ennélfogva az a munkáltató, aki ilyen jogcímen, esetleg napokig bejelentés, munkaszerződés és sokszor fizetség nélkül foglalkoztat munkavállalót, komoly, akár milliós összegű bírságra is számíthat. A munkáltatók a próbamunkával a munkavállaló rátermettségét, ügyességét kívánják felmérni, és a munkaszerződés megkötését a próbamunka eredményétől teszik függővé. Ezért gyakran nem riadnak vissza attól sem, hogy akár több napon keresztül versenyeztessék és dolgoztassák a jelölteket annak érdekében, hogy azok az áhított állást elnyerjék. Az ilyen gyakorlat nem csupán etikailag kifogásolható, hanem messzemenőkig illegális is, ezért a munkaügyi felügyelet tetemes bírsággal sújtja azt, akit ilyen ?próbanap? vagy ?próbamunka? szervezésén ér, vagy aki ellen ilyen panasz érkezik. Az úgynevezett ?próbamunka? nem tévesztendő össze a felvételi interjúkon alkalmazott tesztekkel, munka modellezésekkel, próbafeladatokkal. Amíg ezek csupán imitálják, modellezik a munkát és a munka során előforduló kihívásokat, mindössze maximum 1-2 órán keresztül tartanak, és eközben nem képződik hasznos termék, a próbamunka célja késztermékek előállítása vagy egyéb munkatevékenységek ?éles? helyzetben való bemutatása, így a legális és az illegális gyakorlat egymástól jól elkülöníthető. A munkavállaló megismerésére, képességeinek felmérésére a próbaidő intézménye szolgál, melynek hossza maximum 3 hónap. Sok esetben azonban ez a jogszabály által megszabott 3 hónap nem alkalmas arra, hogy a munkavállalót teljes valójában a munkaadó megismerhesse. Erre a problémára kínálnak legális lehetőséget a munkaerő-kölcsönzők, akik úgynevezett ?Try and Hire? szolgáltatásukkal egyfajta ?kiterjesztett próbaidő? lehetőségét kínálják ügyfeleiknek. Ennek lényege, hogy a gondos kiválasztás után az ügyfél a munkavállalót nem saját állományba veszi, hanem munkaerő kölcsönző cégen keresztül alkalmazza. A kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások a 3 hónapos próbaidő letelte után rendkívül rugalmas és kedvező feltételekkel -mindössze 15 napos felmondási határidővel- tudják a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.


Üdvözlettel
:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Rádióriport – Új időszámítás a munkahelyeken!

Július 1-től hatályba lépett az Új Munka Törvénykönyve.
Milyen változásokat eredményezett az utolsó, június 29-én elfogadott módosítási javaslat?
Mit jelent, hogy a Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei szűkültek?
Mi az a kriminalizálási szabály és kikre vonatkozik?
Hogyan érinti az új Mt. a fiatal munkavállalókat?
Milyen esetben változtak az elbocsájtás szabályai?
Szükség van-e az új törvényhez alkalmazkodó új dokumentumokra, szerződésekre?

A műsorvezető, Érczfalvi András kérdéseire Hoffmann Gábor, az EU-Csoport munkajogi és HR tanácsadója számolt be a változásokról.

Az adás itt érhető el: http://www.eucsoport.hu/mediadir/gazdasagi_radio/eujobs_20120702.mp3

Hallgassák élő adásunkat hétfőnként 16.30 és 17 óra között a Gazdasági Rádió Délutáni Monitor című műsorában, Budapesten az FM 105.9-es, Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián, vagy online a www.gazdasagiradio.hu oldalon!

Az új Mt. változásai: a munkaviszony megszüntetése és a munkavállaló kártérítési felelőssége

Az új Mt. változásai: a munkaviszony megszüntetése és a munkavállaló kártérítési felelőssége

Néhány hét múlva, 2012. július elsején hatályba lép az új Munka törvénykönyve, amely az 1992-es szabályozást váltja fel.

Az új törvény elsősorban a korábbi, mára már elhasználódott, toldott-foldott és számos ponton elavult szabályozást szedi újra rendbe, egyszerűsítve annak alkalmazását. Másik fontos ?erénye? az új törvénynek, hogy a rendszerváltás után kialakított szabályozással szemben, – mely a korábbi rendszer örökségét követve a verseny és a hatékony munkavégzés elősegítése helyett inkább a munkavállalók jogaira fektetett nagyobb hangsúlyt – inkább az ország versenyképességét, a foglalkoztatás hatékonyságának növelését helyezi a szabályozás középpontjába. A jelenleg is a Parlament előtt fekvő hatályba léptető és átmeneti rendelkezéseket tartalmazó törvény – mely a már elfogadott új Mt.-vel kapcsolatban is tartalmaz számos módosítást – tovább növeli a versenyképességet, és összességében egy igen kedvező, a munkahelyek megtartása és újak létrehozása szempontjából nagyon fontos szabályozást ad a következő évekre.

Az új Mt.-t a különböző munkavállalói szervezetek gyakran kárhoztatják amiatt, hogy olyan eddig megszokott kedvezményeket vesz el tőlük, mint például a délutáni pótlék, és emellett összességében hozza az eddiginél hátrányosabb helyzetbe a munkavállalókat. Azonban érdemes figyelembe venni, hogy a munkavállalói jogok túlzott érvényre juttatása olyan folyamatokat indított el, amelyek megakadályozták egy rugalmasabb munkaerőpiac kialakulását Magyarországon. A ma még hatályos, a munkavállalókat hangsúlyozottan védő ’92-es jogszabály egyik következménye például, hogy az állásukat elveszítő munkavállalók lényegesen nehezebben kaphatnak csak újra munkát, mert a munkáltatók kétszer is meggondolják, hogy a számukra kedvezőtlen, rugalmatlan feltételekkel alkalmazzanak-e valakit.

A munkavállalók jogainak központi szerepe nyilvánult meg abban is, hogy a ’92-es Mt.-ben a munkavállalók képviseleti és kollektív jogai jóformán minden egyéb szabályozás előtt kaptak helyet.

Az új, júliusban hatályba lépő törvény számos ponton másként szabályozza az eddig megszokott viszonyokat, illetve (újra) bevezet néhány olyan szabályt, amely eddig nem, vagy csak ’92 előtt volt.

A munkáltatók és a munkavállalók közötti ?macska-egér játék? egyik fő színtere volt a munkavállaló hirtelen jött betegsége, vagy terhessége, amely általában a munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének közlése után derült ki. Az eddigi szabályozás például a munkavállaló terhességét objektív felmondási tilalomnak vette: a terhesség ténye a már közölt felmondást akkor is jogszerűtlenné tette, ha a terhesség tényéről a munkaadónak nem volt tudomása. Hasonlóképpen nem közölhette felmondását a munkaadó, ha munkavállalója keresőképtelen (beteg) állományban volt. Ez a helyzet áldatlan vitákhoz vezetett, amelyeket a munkaadó és a munkavállaló a bíróságon folytatott a teherbeesés illetőleg a keresőképtelen állományba kerülés időpontjának tisztázására.

A továbbiakban az új Mt. ennél lényegesen életszerűbben szabályozza például ezt a kérdést is: a munkavállaló terhessége vagy keresőképtelensége csak akkor lesz akadálya a munkáltatói rendes felmondásnak, amennyiben a munkavállaló együttműködési kötelezettségét teljesítve e tényről a munkáltatóját a felmondás közlése előtt igazoltan tájékoztatta. Mindezek mellett a munkavállaló keresőképtelensége az új Mt. szerint már nem fogja akadályát képezni a felmondás közlésének. Ez esetben a felmondási idő a keresőképtelenség végeztével, a munkavállaló újbóli munkába állásával kezdődik.

Szintén életszerűbben szabályozza az új Mt. a munkavállaló kárfelelősségét. Az eddigi szabályok szerint a munkavállaló (kollektív szerződés hiányában) maximum 1,5 havi átlag keresetével felelt az általa okozott károkért. Az új szabály szerint júliustól a munkavállaló 4 havi bérével fog felelni, amennyiben munkaköri kötelességei során ?nem úgy járt el, ahogy az általában elvárható?. A felelősségi szabályok egy további szigorítást is tartalmaznak: eddig a munkavállaló csupán a szándékosan okozott kárt volt köteles 100%-ban megtéríteni, ezek után viszont a szándékosság mellett a súlyos gondatlanság is bekerült a munkavállaló korlátlan felelősségét megalapozó tényállások közé.

A munkavállaló kártérítési felelősségével függ össze egy teljesen új intézmény, a munkavállalói biztosíték is. Az új Mt. a pénz- és értékkezelők számára megengedi, hogy a munkaadó a munkaszerződés megkötését a munkavállaló által adott biztosíték megfizetéséhez kösse. Ez a biztosíték a szabály szerint nem haladhatja majd meg a munkavállaló 1 havi alapbérét, mely összeget a későbbiek során megvalósuló béremelés miatt ismételten megemelni nem lehet. Azonban a munkaadók e letét összegéhez nem nyúlhatnak: a letét összegéből csak a szokásos eljárással, a munkabérből való levonás általános szabályai szerint enyhíthetik kárukat. Ez az intézmény azonban különleges odafigyelést igényel a munkaadóktól: a letét összegét ugyanis elkülönített számlán kötelesek kezelni, a munkaviszony végeztével vagy a munkakör módosulásával azonnal és kamatostul vissza kell fizetni.

A megőrzési és leltárfelelősség szabályai nem változnak az eddigiekhez képest: a munkavállaló továbbra is korlátlan felelősséggel tartozik mindazokért az eszközökért, amelyeket jegyzéken átvett, kizárólagosan őrizetében tart vagy használ, azon készletekért, amelyről leltár felelősségi megállapodást írt alá, illetve az általa kezelt pénzeszközökért és értéktárgyakért.

A munkáltatói felmondás és a munkavállalói felelősség tehát azt mondhatjuk, hogy igazságosabban, életszerűbben lesznek szabályozva a jövőben.

Az új Mt. mindezek mellett számos változást hoz, melyek egy része még jelen pillanatban is a Parlament előtt van. A következő hetekben e változásokat igyekszünk tematikusan végigvenni.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Tisztelt Partnereink!

Örömmel tájékoztatjuk Önöket, hogy elindult az EU-CSOPORT önálló munkaügyi adása a Gazdasági Rádió ?Délutáni Monitor? című műsorában.

Hetente frissülő érdekes témákkal, aktualitásokkal várjuk a kedves Hallgatókat minden hétfőn 16:30 és 17 óra között, Budapesten az FM 105.9-es,
Balassagyarmaton az FM 95.7-es, valamint Egerben az FM 100.7-es frekvencián.

Hallgassák műsorunkat élőben, szóljanak hozzá a műsorhoz, keressék az aktuális adásokat honlapunkon! http://www.munkaugy.co.hu/gazdasagi-radio-interjuk/

Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos változások

2012. július elsejével, az új Mt. hatálybalépésével néhány ponton átalakulnak a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok. A legszembetűnőbb változás az elnevezések módosulása lesz. Ennek során a közös megegyezés elnevezése és szabályai nem módosulnak, azonban az eddig ?rendes felmondásként? ismert jogintézményt jelző nélküli ?felmondásnak?, az eddigi ?rendkívüli felmondást? ?azonnali hatályú felmondásnak? fogják nevezni.

Az elnevezések módosulásán túl lényegi változások is lesznek ezen a téren. Jelen cikkünkben ezeket próbáljuk végigvenni.

A jelenleg hatályos Mt. 88. §-a a határozott idejű munkaviszonyt – a próbaidő alatti megszüntetés mellett – csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással engedi megszüntetni. Ezen felül lehetővé teszi az ilyen munkaviszony munkáltató általi megszüntetését is, azonban ebben az esetben a hátralevő időre, de maximum egy évre járó átlagkereset megfizetését rendeli el.

A nyártól hatályba lépő új Mt. a határozott idejű munkaviszony megszüntetését két helyen is szabályozza: a 66. § (8), és a 79. § (1) b) és (2) bekezdéseiben.

Lényeges változás, hogy a jelenleg hatályos törvény által írt hátralevő időre jutó átlagkereset megfizetése nélkül – megfelelő indokolással – megszüntethető a határozott idejű munkaviszony.

A munkavállaló az új rendelkezések értelmében szintén más feltételek szerint mondhatja fel határozott idejű munkaviszonyát. Eddig a munkavállalónak erre csupán rendkívüli felmondás keretében volt lehetősége, azonban az új szabályok szerint erre már akkor is lehetősége van, ha a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna rá nézve. Ilyen lehet például családi körülményeiben beállt hirtelen változás, mint haláleset vagy beteg hozzátartozó ápolása.

A határozatlan időtartamú munkaszerződések megszüntetésével kapcsolatban a legmarkánsabb változás az úgynevezett objektív felmondási tilalmak körül található. Korábban – a jelenleg hatályos – Mt. 90. § (1) bekezdése taxatíve felsorolta azokat az okokat, amelyek esetén a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg. Ilyen volt például a betegség miatti keresőképtelenség vagy a terhesség. Ezek úgynevezett objektív tilalmak voltak: a munkaadó felmondása ezekben az esetekben akkor is érvénytelen volt, ha történetesen nem is tudott arról, hogy az adott pillanatban munkavállalója terhes vagy keresőképtelen volt. A munkaadók sokszor találkozhattak azzal, hogy munkavállalójuk a felmondás napján ?véletlenül megbetegedett?, ilyen esetekben pedig csak hosszas bírósági procedúra során lehetett eldönteni, hogy a betegség a felmondás előtt vagy után alakult-e ki. Az új szabályozás ebből a szempontból lényegesen korrektebb: a felmondási tilalmak lényegesen nem változtak, azonban a munkavállaló az új törvény hatálybalépése után csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről munkaadóját még a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a várandós munkavállaló csak akkor esik felmondási tilalom alá, ha terhességéről szóló orvosi igazolást munkaadójának legkésőbb a felmondás közléséig bemutatta. Amennyiben ezt elmulasztotta, és e tény csak a felmondás közlése után jut a munkavállaló eszébe, akkor ez a munkaadó rendes felmondását nem befolyásolja, az érvényes marad.

A munkaviszony megszüntetése körül izgalmas és új intézmény a felek olyan megállapodásának lehetősége, amelyet az új Mt. 65. § (2) szabályoz. E szerint a munkaadó és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszonyt felmondással (azaz nem próbaidő alatt illetve vétkes kötelességszegés miatt, hanem a mai terminológia szerinti rendes felmondással) nem szüntethetik meg. E kikötés főleg a különleges képzettségű munkavállalókat foglalkoztató munkaadók számára nyújt lehetőséget, üzemük biztonságát ugyanis ilyen kikötés esetén a munkavállaló váratlan távozása a kikötésben megszabott ideig, de maximum egy évig nem veszélyezteti.

Az EU-CSOPORT tanácsadó kollégái készséggel állnak rendelkezésére, hogy egy munkaerő felmérés keretében tanácsot adjanak a legköltséghatékonyabb foglalkoztatási forma kialakításában az Önök cégénél, legyen szó akár munkaerő-kölcsönzésről, közvetítésről vagy diákmunkáról.

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

A munkaadók adminisztrációs terheinek növekedése

Az Országgyűlés elfogadta a régi Munka törvénykönyvét 2012. július 1-jétől felváltó új Munka törvénykönyvét, a 2012. évi I. törvényt.

Az új jogszabály számos ponton változást hoz a megszokottakhoz képest.

A változások sorában az egyik elrejtett és új szabályozás a munkavállaló személyes adatainak védelméről szól. Már a jelenleg hatályos jogszabály is kimondja, hogy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, amely személyiségi jogait nem sérti, és amely a munkaviszonyának létesítése vagy teljesítése szempontjából fontos. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalótól nem kérhető olyan nyilatkozat, amely nincs szoros összefüggésben a munkavégzésével: például általában a munkavállaló felkészültségét vagy munkavégző képességét nem befolyásolja gyermekeinek száma, családi állapota, világnézete, bőrszíne vagy testmagassága, ezért ezen adatok megadására a munkavállalót/pályázót nem lehet jogszerűen kötelezni.

Az új adatvédelmi törvény szerint

?személyes adat:

az érintettel kapcsolatba hozható adat – különösen az érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret -, valamint az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés;

különleges adat:

a) a faji eredetre, a nemzetiséghez tartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más világnézeti meggyőződésre, az érdek-képviseleti szervezeti tagságra, a szexuális életre vonatkozó személyes adat,

b) az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre vonatkozó személyes adat, valamint a bűnügyi személyes adat;?

A jogszabály kacifántos megfogalmazása lefed gyakorlatilag mindent: a fizetési adatoktól kezdve az egészségügyi információkon keresztül a fényképéig, aláírásáig, de még a munkavállaló neve is védelem alatt áll. E szerint mindezek az adatok csak és kizárólag meghatározott célból, az érintett hozzájárulásával kezelhetők. Például a céges honlapon ezek után csak a munkavállaló hozzájárulásával közölhető a neve vagy a fényképe. Az adatvédelmi törvény (a 2011. évi CXII. tv.) részletesen szabályozza azokat a teendőket, amelyek a munkavállalók személyes adatainak kezeléséhez szükségesek (pl.: adatvédelmi szabályzat létrehozása, stb…)

A nyáron hatályba lépő új Mt. alapján az adatkezelésről a munkavállalókat tájékoztatni kell. Ilyen adatkezelésnek minősül például a személyes adatok külső bérszámfejtőnek vagy könyvelőnek való átadása, a vállalati intranetet működtető külső vállalkozás számára történő átadása, vagy bármilyen más hasonló, külső szervezet által történő feldolgozása is.

Tekintettel arra, hogy az új Mt. e kötelezettségeket a Munka Törvénykönyvébe emelte, így elképzelhető, hogy az új törvény hatálybalépése (2012. július 1.) után megtartásukat a munkaügyi felügyelők ellenőrizni fogják, ezzel új lehetőségeket teremtve a bírságbevételek növelésére.

Érdemes tehát jogásszal vagy adatvédelmi szakértővel konzultálni, ugyanis az új adatvédelmi törvény már hatályos, az új Mt. pedig ez év július elsejétől lép életbe.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkaügyi szakértő

EU-CSOPORT