Melyik lovat ütik?

versenyEgy érdekes tanulmány jelent meg a Harvard Business Review blogján.

Régi magyar mondás, hogy ?mindig azt a lovat ütik, amelyik húz?. Ez a mondás eddig csupán népi megfigyeléseken alapult, ám ez a tanulmány tudományosan is alátámasztja: a vezetők mindig arra a kollégára tesznek nagyobb terhet, aki azzal könnyebben, hatékonyabban képes megbirkózni. Akinél pedig ellenállásba ütköznek, aki kevésbé hatékony, akinek ?fárasztóbb? kiadni a feladatot, akit nehezebb ellenőrizni, aki úgy rázza le magáról a feladatot, mint kutya a vizet, aki ?ellenáll? a változásoknak, azt egyre inkább tehermentesítik.

Ez a viselkedés jelentős feszültségekhez vezet a cégen belül: a hasznosabb, termelékenyebb munkavállalók frusztrálónak érzik a helyzetet, míg a rendszer haszonélvezői a kevésbé hasznos kollégák lesznek. Talán erre is visszavezethető a tanulmány azon megállapítása, miszerint a termelékenység és az elkötelezettség fordított arányban áll egymással: a legtermelékenyebb, leghasznosabb, legfelkészültebb, ezért a munkaerőpiacon a legértékesebb kollégák, akik a vállalkozás számára a legnagyobb hasznot termelik a legkevésbé elkötelezettek, hiszen máshol is könnyen megállják a helyüket, míg a másik csoportba tartozók eredménytelenségüket, munkaerő-piaci kiszolgáltatottságukat a cég iránti lojalitásukkal kompenzálják.

Ha egy vezető nem tudja ezt megfelelően kezelni, akkor előbb-utóbb a céghez rendkívül lojális, de igazából használhatatlan munkavállalókkal próbál meg versenyképes maradni, és sikereket elérni.

De miből is adódhat, hogy bizonyos munkavállalók a ?lojális?, míg mások inkább a ?termelékeny? csoportba tartoznak? A lojális munkavállalók lojalitása ? mint azt korábban említettem – munkaerő-piaci kiszolgáltatottságuk következménye: az adott szervezeten kívül ők életképtelenek, vagy csak sokkal alacsonyabb szintű munkára alkalmasak, és ezt tudják is magukról. Tehát leginkább a feladataikhoz képest alulképzett munkavállalók körében lehet magasabb a cég iránti lojalitás: az alulképzett munkavállaló nem lesz képes, míg a túlképzett munkavállaló nem lesz hajlandó az adott feladatokat elvégezni. Így a ? feladatokhoz képest – túlképzett munkavállalók lojalitása értelemszerűen alacsonyabb.

Hogyan mérhető fel, hogy valaki melyik csoportba tartozik? A tanulmány érdekes hasonlattal világítja meg, hogy hogyan lehet könnyen kiszúrni, hogy egy adott munkavállaló inkább a ?lojális?, vagy inkább a ?termelékeny? csoportba tartozik-e. ?Úgy gondolhatunk az alacsony teljesítményű kollégákra, mint hörcsögre a mókuskerékben. Gyorsan tekernek, de nem nagyon jutnak sehova. Ezzel ellentétben, a termelékeny kollégák olyanok, mint a hattyú a vízen: látszólag mozdulatlanul ülnek, és nyugodtan haladnak egy irányba. Erőfeszítéseik nem láthatóak, mert a látszólagos nyugalom mellett a víz alatt keményen dolgoznak?.

A valóságban a ?termelékeny? csoportba sorolható kollégák ? bár sokszor csak tudat alatt – felismerik az ?elkötelezetteket?, és elkötelezettségük okát is. Ez elégedetlenséget szül a körükben, amelynek egyik következménye, hogy bérfeszültségek ébrednek a munkavállalók között, amely tovább feszíti a szervezetet, és rontja hatékonyságát.

Mit tehetünk vezetőként az ilyen helyzetek megakadályozása érdekében? A legegyszerűbb a megelőzés: kollégáinkat gondos válogatás után, lehetőleg kiválasztásban jártas tanácsadó segítségével válasszuk ki. Így nem csupán lojális, de hatékony kollégákkal tudjuk magunkat körbevenni, és győztes csapatot építeni. A továbbiakban pedig kemény személyzeti politikával, időszakonként szigorú, konzekvens, objektív és igazságos értékelési eljárás keretében visszajelzést kell adni a kollégáknak.

Amennyiben megörököltünk egy helyzetet, akkor a HR eszközök helyett/mellett érdemes tisztában lenni a jogi lehetőségekkel is. A ?lojális?, de a szervezet erőforrásait pazarló, nem hatékony kollégák eltávolítása jogi kérdéseket is felvet.

Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor konkrétan, tény- és okszerűen indokolni kell a felmondás okát. Olyan általános megfogalmazások, hogy ?teljesítménye nem érte el a kívánt szintet? nem megfelelőek, az ilyen indoklást a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni. Ha erre való hivatkozással szeretnénk megválni egy munkavállalótól, akkor konkrétan meg kell tudnunk mondani, hogy melyik utasítást mikor és hogyan nem hajtotta végre a munkavállaló.

Amennyiben elképzeléseinknek megfelelőbb kollégát találunk az adott pozícióra, akkor hivatkozhatunk ?minőségi cserére?. Ez esetben viszont ügyelnünk kell rá, hogy az új kolléga végzettségében és/vagy tapasztalataiban valóban jobb legyen, mint a korábbi.

A szervezet átstrukturálása kapcsán hivatkozhatunk átszervezésre is. Ebben az esetben azonban ?ilyen volt-ilyen lett? szervezeti ábrákkal és folyamatleírásokkal kell alátámasztanunk, hogy az átszervezés valóban megtörtént, a bíróság ugyanis nem fogadja el átszervezésre alapított indokként azt, ha a munkakörnek csupán a neve változik, de a tényleges folyamat, a munka megosztása illetve a munkaköri leírások nem.

Ha vezetőként tudni szeretnénk, hogy munkavállalóink valószínűleg melyik csoportba tartoznak, érdemes lefolytatnunk egy gondolatkísérletet.

Képzeljük el, hogy kollégáink a legnagyobb konkurenciánk hasonló pozíciójára pályáznak. Vajon felvennék őket?

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103