Csúcson a munkaerő hiány: a megtartás szerepe

A munkaerőpiacon jelen van egy “láthatatlan” réteg, amely olyan munkavállókból áll, akik nyitottak lennének ugyan az új munkalehetőségekre és kihívásokra, azonban nem tesznek proaktív lépéseket az álláskeresés érdekében. Őket hívja a HR passzív álláskeresőknek, és többen vannak, mint gondolnánk! A KGWI legfrissebb felmérése szerint a munkavállalók mindössze 10%-a elkötelezett jelenlegi munkáltatója iránt. Ez az adat alátámasztja az is, hogy ezen dolgozók 36%-a nem érzi magát megbecsülve aktuális munkahelyén.

Egy pár éve elmondható, hogy hiány van a szakképzett munkaerőből. 2016 nyarán több mint 99 ezer betöltetlen állás volt országszerte – írta a HR Portál. Maga a helyzet azonban nem jelenti azt, hogy ezzel egyidőben nincs rengeteg álláskereső a piacon. A probléma oka, hogy ez a két dimenzió nem találkozik. Az álláskeresők többnyire nem azokkal a kompetenciákkal rendelkeznek, amelyek megfelelőek a hiányszakmák beöltéséhez. „Amennyiben célzott üzenetekkel egy adott, a szaktudásokhoz illeszkedő konkrét állásajánlattal keressük meg a potenciális jelölteket, máris nyitottabbak akár csak egy személyes beszélgetésre, interjúra is. – meséli Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője. – Sok munkaadó már szállást és biztosítana a munkavállalói számára, egyre inkább többet kínálnak a fejleszthető dolgozóért.”

Ebben a piaci helyzetben a vállalkozások számára kulcsfontosságú elgondolkozni azon, hogy a meglevő állomány megtartása mennyire létfontosságú. Egy gyors kalkulációval kiszámítható, hogy egy munkatárs elvesztése mekkora költséggel jár egy vállalkozás számára, amit nem feltétlenül gondol át egy menedzser. Ha a munkavállaló nem elégedett, a munkakedv és a teljesítmény visszaesik. Ez már maga kiesés és költségekben kimutatható, valamint a felmondást követő kiesett munkaidő is nagy hiány. Ez után következik csak az új, ideális munkaerő megtalálása: hirdetés, szűrés, kiválasztás, ha (szerencsés esetben hetek után) megvan az ideális jelölt, akkor az ő betanítása, beillesztése, próbaideje. Példának vegyünk egy pár éves tapasztalattal rendelkező pénzügyi munkatársat, 230 ezer forintos nettó jövedelemmel. Az ő esetében 420-450 ezer forintos kieséssel mindenképpen számolhatunk egy hónapban, a felmondását követően. „Az átlag cégvezetőségnek nem nagyon van muníciója a megtartáshoz, hiszen nem ehhez szoktak hozzá. – mondta Fekete-Körösi Márta. – Nem lehet kibúvó, hogy az Y generáció más, hiszen most nem engedhetjük meg magunknak azt a luxust, hogy ezt nem vesszük figyelembe. Kénytelenek leszünk mi vezetők alkalmazkodni.” Olyan vezető számára, akinek ismeretlenek az új generáció tagja javasolt minél több időt eltölteni az adott kollégák között, hiszen akkor látni fogja, hogyan dolgoznak és mi a fontos számukra.

Ahol figyelembe veszik a munkavállaló munkahelyi igényeit és megbecsülik a munkájukat ott lehet igazán csökkenteni a fluktuációt. Generációra jellemzően elmondható, hogy fontos például a teljesítmény értékelése, és az állandó visszajelzés, elismerés, akár nyilvánosság előtt is, és hogy vezetőként meghallgassuk a véleményüket.

Az adás ide kattintva érhető el