Hogyan ne veszítsen a munkaügyi bíróságon!

Elmúlt heti cikkeinkhez hasonlóan ismét olyan témákat szeretnénk körbejárni, amelyek széles körben érdekelhetik az olvasókat, akár munkaadóként, akár munkavállalóként. Jelen cikkünk témája a várandós nőket érintő felmondási tilalom, valamint az átszervezési indokra alapozott felmondás lehetőségei és buktatói. Miként kerülheti el a munkáltató, hogy pert veszítsen a munkaügyi bíróságon, és mire figyeljen a munkavállaló? Cikkünkből megtudja.

Olvasói levél:

?Tisztelt Eucsoport!

Hoffmann Gábor úrnak olvastam egy cikkét, hogy várandóság esetén hogy és miként bocsáthatja vagy nem bocsáthatja el a munkáltató az alkalmazottat. Sajnos úgy alakult, hogy a cégünknél folyamatos elbocsátások vannak. Az irodában nyolcan vagyunk, és sajnos az egyik kolléganőmet elküldték, nálam viszont a beteg kisfiamra tekintettel voltak és azt mondták, hogy december 31-ig biztos az állásom, de márciusban újra nézik, hogy kire és hogy van szükség, és ha menni kell valakinek, tudjam, hogy én is fent vagyok a listán… Nem volt bent a megbeszélésen HR-es, sem írásba nem foglaltak semmit, ez csak egy szóbeli megállapodás volt. 2,5 éve vagyok ezen a munkahelyen, és nagyon jól be vagyok jelentve, ezért szerettem volna elmenni innen kisbabát szülni. A kérdésem a következő lenne. Ezt 1 hete tudom, és mi már 1 hónapja próbálkozunk babával a párommal. Ha ez összejönne, csak abban az esetben véd meg a munkáltatóval szemben a törvény, hogy ha előre bejelentem, mielőtt ők felmondanának?!

Ill. az lenne a kérdésem, mi történik akkor, hogy ha megszűnik a munkahelyem, és úgy esem teherbe, hogy nincs munkaviszonyom, akkor ilyenkor, hogy kapok tp-et vagy bármilyen juttatást, vagy akkor addig nem lesz pénzem, míg nem megyek el újra dolgozni!? – sajnos előző babánál is veszélyeztetett terhes voltam, 2006-ban, akkor kiírt a háziorvos, és nem tudtak kirúgni, elküldeni. Most ez még él!? Vagy már ez is megszűnt! Kérem, segítsenek válaszukkal, nagyon várom.?

Válaszunk:

A várandós nőket védő felmondási tilalom az új Mt. hatályba lépése után csak abban az esetben védi a munkavállalót, ha várandósságát a felmondás közléséig megállapították, és erről tájékoztatta is a munkaadóját. Tehát amíg ez nem történik meg (bármelyik feltétel nem teljesült) a munkavállaló védettsége nem áll fent. Jelen esetben a munkaadó elkövette azt a hibát, hogy előre közölte a munkavállalóval, hogy márciusban valószínűleg leépítésre kerül. Ebben a helyzetben racionális döntés a munkavállaló részéről, hogy újra gyermeket vállaljon. Amennyiben ez a ?megállapodás? – a valóságban szóbeli közlés – valóban úgy történt, ahogy a levélíró leírta, az nem minősül hivatalos munkáltatói felmondásnak ?extra hosszú? felmondási idővel, hiszen a felmondás csak írásban hatályos: a munkaviszony létesítését a törvény írásbeliséghez köti, és az írásban kötött szerződéseket csak írásban lehet felmondani.

A munkavállaló munkahelye nem ?szűnik meg?, csupán munkaviszonya. Az azonban TB szakértőre tartozó kérdés, hogy mi a helyzet akkor, ha a munkaviszony megszűnése után esik a munkavállaló teherbe. A terhesség megállapítása után – ha ezt a tényt munkáltatójával közölte is – a munkavállalót csak viselkedésére alapított, azonnali hatályú felmondással lehet munkahelyéről eltávolítani, ennek azonban nagyon szigorú feltételei vannak.

Olvasói kérdés:

?Üdvözlöm! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy átszervezés címén felmondtak, de a cégnél semmilyen átszervezés nem történt. CNC gépkezelő vagyok, a műhely szinte összes gépén dolgoztam már, tehát bárhol tudtak alkalmazni. Abban az időben éppen két gépet vittem, napi 11 órában, mert általában túlóráztam is. Van Önök szerint esélyem pénzbeli kárpótlásra, ha beperelem a céget? Válaszukat előre is köszönöm: Jánosné?

Válaszunk:

Nagyon sok munkáltató bicskája törik bele az átszervezésre alapított rendes felmondásokba.

Egy munkáltató számtalan ok miatt dönthet úgy, hogy adott munkavállalóval a továbbiakban nem kíván együtt dolgozni, lehetőségei viszont korlátozottak.

Amennyiben a munkavállalóval nem tud közös nevezőre jutni a továbbiakban a munkaviszony folytatásának feltételeiről, és a közös megegyezés sem tűnik járható útnak – mert mondjuk a munkavállaló várhatóan nem lesz hajlandó belemenni -, akkor kezdődik a munkáltató részéről a felmondási okok keresése.

Amennyiben a munkavállaló munkájával, viselkedésével kapcsolatban semmilyen súlyos probléma nincs, akkor a rendkívüli, újabb terminológiával azonnali hatályú felmondásnak sincs helye, tehát a rendes, újabban jelző nélküli felmondás lehetőségeit kell megvizsgálni.

Amennyiben a felmondás lehetőségeit vizsgáljuk, akkor a törvény értelmében azt csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, illetve a munkáltató működésére visszavezethető okra alapíthatjuk, és a felmondást részletesen és okszerűen meg kell indokolnunk.

Ha a munkavállaló magatartásával, munkájával valóban minden rendben van, (vagy az okok nehezen gyűjthetők össze, és/vagy nem, vagy csak nehezen bizonyíthatók, illetve nem objektívek) akkor felmondási okként a munkáltató működésére alapított okokat kell számba venni.

A munkaadó működésével kapcsolatban adott esetben a megrendelések elmaradásával indokolt (csoportos) létszámleépítés, illetve az átszervezés merülhet fel alternatívaként.

Amennyiben azonban a megrendelésállomány csökkentésére sem lehet a felmondást alapítani, sok munkáltató az átszervezésben találja meg azt az okot, amelyre a munkavállaló elbocsájtása során hivatkozhat, ez esetben ugyanis ?célzottan?, akár egy adott munkavállalóra szabott ?átszervezéssel? lehet a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

Az átszervezés azonban olyan felmondási ok, amely könnyen visszaüthet. Egy, a valóságban meg nem valósuló átszervezést a munkavállaló ugyanis sikerrel támadhat meg a bíróságon.

A munkaügyi bíróságnak nincsen joga ahhoz, hogy az átszervezés indokoltságát, gazdasági körülményeit, vagy okszerűségét vizsgálja. A bíróság nem döntheti el a munkáltató helyett, hogy mi a jó neki, ugyanakkor az átszervezés indikációit, illetve célszerűségét nem vizsgálhatja.

Vizsgálhatja azonban, és vizsgálja is, hogy az átszervezés VALÓBAN megtörtént-e, nem pedig csupán látszat-átszervezésről beszélünk. Sok esetben a munkáltatók egyszerűen átneveznek egy osztályt pl. ?könyvelési? osztályról ?számviteli? osztályra, és az erre, mint ?átszervezésre? alapított okkal válnak meg egy ott dolgozó kollégától, vagy két osztály közti munkamegosztást alakítják át úgy, hogy az e mögötti üzleti folyamatokat tulajdonképpen változatlanul hagyják.

Egy esetleges bírósági eljárásban mindenképpen vizsgálni fogják, hogy az átszervezés valóban megtörtént-e. Egy valóságos átszervezés minden esetben az üzleti folyamatok átalakításával jár, tehát a bíró ennek bizonyítását fogja kérni a munkáltatótól. Meg fogja tekinteni a gazdálkodó szervezet átszervezés előtti és átszervezés utáni szervezeti ábráját, valamint az átszervezéssel érintett munkavállalók munkaköri leírását, illetve az átszervezés gyakorlati lebonyolításával kapcsolatos munkáltatói utasításokat is. Mindezek olyan dokumentumok, melyek egy tényleges és valóságos átszervezés során rendelkezésre állnak, és amelyekből az átszervezés ténye egyértelműen megállapítható, viszont szimulálásuk a munkáltató szervezetének és üzleti folyamatainak ténylege változása nélkül szinte lehetetlen feladat.

Amennyiben a levélíró által felvázolt helyzet a valóságban is megállja a helyét, akkor jó eséllyel nem valósult meg az átszervezés, és a munkavállaló a bíróságtól komoly kompenzáció megítélésére számíthat.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó