Mint az már ismert, a kormány, a munkáltatók és a munkavállalók megállapodtak a 2017. évi minimálbérről és garantált bérminimumról. A minimálbér összege 15, a garantált bérminimum összege 25%-kal fog emelkedni 2017-ben.

Így tehát a minimálbér várható összege 111.000.- Ft-ról 127.500.- Ft-ra (órabér esetén 639 Ft/óráról várhatóan 733 Ft/órára), a garantált bérminimum összege pedig 129.000.- Ft-ról 161.250.- Ft-ra (órabér alkalmazása esetén 742 Ft/óráról várhatóan 927 Ft/órára) fog emelkedni.

A minimálbér és a garantált bérminimum kapcsán az első praktikus kérdés, hogy kinek jár az egyik, és kinek a másik. Hüvelyujj-szabályként elmondható, hogy a minimálbér annak jár, aki olyan munkakört tölt be, mely a 8 általánoson kívül semmilyen egyéb végzettséget, szakképzettséget nem igényel. Ezen munkaköröket a FEOR a 9. osztályban listázza (szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglalkozások). Általában elmondható, hogy minden, ami 8 általánosnál magasabb végzettséget igényel jellemzően a FEOR 1-8 osztályaiba tartozó munkakörök a magasabb kategóriába tartoznak.

A jelentős mértékű béremelést az tette szükségessé, hogy gyakorlatilag elfogytak a munkavállalók a magyar munkaerő-piacról, aki tehette, külföldre ment. A magyar bérek még így sem versenyképesek, de a kormány célja valószínűleg az, hogy emelje a magyar keresetek versenyképességét.

A munkáltatók tehát elég szorult helyzetbe kerültek:

1. Egyrészt kevés számú elérhető munkaerőért kell versenyezniük a munkaerő-piacon, tehát nehéz a munkaerő beszerzése,
2. másrészt pedig ez a munkaerő egyre drágább lesz.

A munkáltatóknak tehát az eddigieknél sokkal hatékonyabban kell gazdálkodniuk az emberi erőforrásaikkal, illetve egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetniük nehezen megszerzett dolgozóik jólétére, motiválására és megtartására.

A hatékonyság emelése és a dolgozók jóléte kéz a kézben jár: egy rosszul szervezett, nem hatékony munkahelyen senki nem érzi jól magát, és ezt a helyzetet főleg a legversenyképesebb munkavállalók tolerálják a legnehezebben, tehát ők hagyják el leghamarabb a céget. A vállalkozásoknak tehát párhuzamosan kell erőfeszítéseket tenniük a hatékonyabb toborzás, illetve a hatékonyabb megtartás érdekében, valamint emelniük a munkavégzés hatékonyságát.

A toborzás mára egy külön szakmává fejlődött: a megfelelő munkavállalók felkutatása speciális szakértelmet kíván. Ezen a területen a vállalkozásoknak – amennyiben méretük okán nem tartanak fent saját ezzel foglalkozó részleget – célszerű külső szolgáltatót bevonniuk.

A megszerzett munkavállalók megtartása és munkájuk hatékonyságának emelése azonban összetett probléma, melynek érdekében számos lépést kell megtenni.

Korábban egy vállalatok hatékonyságának növelésével foglalkozó mérnök mondta, hogy „attól még egy vállalkozás sem lett hatékonyabb, hogy betartja az Mt.-t”. Ez a hozzáállás talán igaz volt addig, amíg a vállalkozások hatékonysága a munkavállalók rovására volt emelhető, azonban a mai helyzetben mindez már túlhaladottá vált. A munkavállalók jogainak betartása megtartásuk alfája: minden lépés, amit egy jogaiban sértett munkavállaló motiválása, elégedettségének növelése érdekében tesz egy vállalkozás, gyakorlatilag kidobott pénz.

A hatékony foglalkoztatás kiindulópontja tehát az, hogy a munkavállalók jogait a munkáltató ne sértse. Ha a felek közötti együttműködés keretei jogszerűek, akkor lehet különböző lépéseket tenni a helyzet további javításáért: vállalati légkör és munkavállalói elégedettség felmérésével, új (Magyarországon új) vezetési módszerek bevezetésével, tudományos alapokon megtervezett, a külső és belső bérfeszültségeket kizáró bérezési rendszerek bevezetésével, feszesebb gazdálkodással. A munkaszervezés hatékonyságának folyamatos felülvizsgálatával és növelésével pedig mindennek a fedezete is megteremthető. Az ebbe az irányba tett lépések azonban komolyabb vezetői felkészültséget igényelnek a 2017-es évben.

A munkaerőpiacot napjainkban a gyors fluktuáció, és az egyre nagyobb szakemberhiány jellemzi. Ezek válaszreakciókra késztetik a HR szakmát: más megközelítések kellenek a felvételben, az álláskeresésben. Ebben nagy szerepe van a közösségi médiának is.
A Hay Group statisztikája szerint tavalyhoz képest 10%-kal többen váltottak munkahelyet a jobb munkakörülmények, a magasabb fizetés és a rugalmasabb időbeosztás reményében. Itthon jelenleg 50 ezer betöltetlen állás van és 20% fluktuáció. A problémát tetőzi, hogy nem csak sok betöltetlen pozíció van, de sok álláskereső is. A kettő azért nem találkozik, mert más szektorban van hiány, és más szektorban vannak az elhelyezkedni vágyók.

 

„Tapasztalataink szerint a HR és a média területén szeretnének sokan elhelyezkedni, viszont kevés a jól edukált, szakmai tapasztalattal és kiemelkedő készségekkel rendelkező jelölt. A partnereink részéről folyamatos az igény, tehát a hiány, az IT területeken végzettekre, valamint a pénzügyi szakemberekre, mint bérszámfejtő, könyvelő.” – mondta Fekete-Körösi Márta, az euCSOPORT HR vezetője.

Az önéletrajzokkal formailag már nincs annyi hiba, mint korábban, hiszen az internet tele van sablonokkal, tanácsokkal, hogyan írjunk jó CV-t, a trendek viszont folyamatosan változnak. A lényeg, hogy az önéletrajz mindig az adott pozícióra készüljön, még ha formailag sablonnal is dolgozunk, a tartalmat mindig pozícióspecifikusan készítsük el. „Fontos pozíciók esetén érdemes a jelölteknek utána nézni a közösségi média platformokon, sok esetben ezt a partnerek külön kérik is, hogy teljes körűen ismerjük meg a pályázót, ezért minden álláskeresőnek ajánlom, hogy annyira tartsa rendben a nyilvános profilját, amennyire minőségi munkahelyre vágyik. Mi ezt „Nagymama-szabálynak” hívjuk. Csak olyan tartalmat tegyél ki – szoktuk javasolni – amint a vasárnapi ebéd alatt a nagymamád előtt is szívesen felvállalnál.” – tanácsolta az euCSOPORT HR vezetője.

Az online állásportálok segíthetik az álláskeresést, mert hatalmas a választék az állásokból, sokan hirdetnek. Itt jelöltként arra érdemes figyelni, hogy megtaláljuk azt a pozíciót, amit igazán szívesen végeznénk hosszútávon. Munkáltatóként az euCSOPORT tapasztalata az, hogy érdemes kisebb portálokon is hirdetni, mivel sokszor ők specializálódnak bizonyos területekre.

A fluktuáció gyökere az elköteleződés hiánya! Ebből kifolyólag sokkal alaposabb kiválasztási folyamat szükséges, mint korábban. Az egyik kulcs a hosszútávú megtartáshoz a motiváció. Mi az euCSOPORTnál profi HR szakemberek segítségével az interjúk során egyedileg kidolgozott eszközökkel tárjuk fel a jelöltek valódi motivációt.

A már felvett jelölt esetében különösen fontos a munkáltatói visszajelzés, melynek hiánya felgyorsítja a lelkesedés vesztését. Ez nem csak az Y generációra jellemző, hanem meghatározó az X generációnál is. A munkahelyeken nagyon sokat tehetünk azért, hogy a motiváció, a lelkes hozzáállás sokáig fennmaradjon. Tapasztalatunk szerint ugyan pozíciófüggő, de az állandó visszacsatoláson felül az új feladatok is jótékony hatással vannak a lelkesedés fenntartására, valamint az, ha hagyjuk a dolgozónak, hogy megossza a véleményét, ötletét az őt érintő feladatokkal kapcsolatban.

Iskolaszövetkezet vagy munkaerő-kölcsönző vállalkozás szolgáltatásainak igénybevétele a napi munkaerő-igény kielégítése érdekében ma már egyre inkább olyan bevett eljárás, mellyel a nagyvállalatok mellett a kisebb vállalkozások is élnek.

Sok vállalkozás követi el azonban azt a hibát, hogy a szolgáltatás beszerzése, illetve a szerződéskötés során nincsenek teljesen tisztában e szolgáltatások mibenlétével, és jogi különlegességeivel. Számtalan esetben előfordul, hogy a szolgáltatások igénybe vevői olyan jellemzőket tulajdonítanak akár a munkaerő-kölcsönzésnek, akár az iskolaszövetkezeti foglalkoztatásnak, mely tulajdonságokkal a fenti szolgáltatások nem rendelkeznek, ugyanakkor ezzel párhuzamosan, a szolgáltatásokban rejlő lehetőségeket nem használják ki.

Általánosan bevett rossz gyakorlat, hogy a potenciális igénybe vevők, vagy pályáztatók a saját szerződésmintájukkal kívánják ezen szolgáltatásokat igénybe venni, jogi csapatuk, illetve beszerzőik ugyanakkor nem kellően tájékozottak e területen. Sok esetben a fent említett humán szolgáltatásokat olyan feltételek mellett, olyan szerződések használatával kívánják igénybe venni, mintha csupán valamilyen commodity lenne, márpedig három tonna barnakőszén leszállítása, vagy 30 szabad akarattal rendelkező, független emberi lény munkavégzésre való kiállítása sem szervezési, logisztikai, sem pedig jogi szempontból nem hasonlítható össze. Emberi erőforrások beszerzése ugyanakkor nem hasonlítható semmilyen más szolgáltatás beszerzéséhez sem, hiszen alapjaiban különbözik például bármilyen építési, szerelési, vagy egyéb szolgáltatástól.

Munkaerő beszerzése – függetlenül annak jogi formájától – tehát nem egy olyan commodity vagy szolgáltatás, melynek beszerzése egy átlagos felkészültségű jogász vagy beszerző számára rutinfeladat volna, melyek a megszokott feltételek szerinti pályáztatással és szerződésmintákkal elintézhető lenne.

De melyek a fő különbségek a HR szolgáltatások és az áruk között?

Munkaerő (munkaórák) beszerzése nem hasonlítható az árubeszerzéshez, mert:

• a munkaerő lényegében szubjektív, önálló és szabad akarattal rendelkező emberi lényeket takar, akik nem kényszeríthetők munkára: ha nem akarnak, vagy valami miatt nem tudnak, akkor nem dolgoznak, az iskolaszövetkezet vagy munkaerő-kölcsönző legjobb szándéka ellenére sem,
• a munkaerő nem áll a közvetítő ügynökség „raktáraiban” arra várva, hogy kiszállítsák, tehát „leszállítása” komoly szervezési tevékenységet igényel, az „azonnali szállítás” lehetősége erősen korlátozott,
• a munkaerőnek a minősége nem homogén, tehát a munkavállalók személyiségükben rejlő különbségek okán nem egyenértékűek egymással, mint pl. egy mázsa cukor egy másik mázsa cukorral, és
• a munkaerő elérhetősége sem homogén: míg a mázsa cukornak tökéletesen mindegy, hogy milyen nap melyik órájában szállítják le, addig a munkaerő elérhetősége például december 24-én este 6 órakor erősen korlátozott. De korlátozott pl. aratáskor, szüretkor, disznóvágáskor, és számtalan egyéb alkalommal is.

Sem a munkaerő-kölcsönzők, sem pedig az iskolaszövetkezetek nem rendelkeznek korlátlan hatalommal az általuk szervezett munkaerő felett. Ebből eredően alapvetően téves minden olyan elvárás és  szerződéses kikötés, mely a megszabott létszám kiállításának, vagy munkaórák teljesítésének elmulasztása esetén az áruk leszállításánál megszokott pontosságot és feltételeket kívánja megszabni vagy alapul venni.

A munkaerő beszerzése nem hasonlítható a szolgáltatások beszerzéséhez sem, ugyanis a munkaerő-kölcsönző vagy iskolaszövetkezet nem vállal, és nem is vállalhat felelősséget

• egy adott munkafolyamat elvégzéséért,
• a munka eredményéért, vagy
• szakszerűségéért, tekintettel arra, hogy a munkavégzés minden esetben az igénybe vevő ügyfél szervezeti keretei között, az ügyfél utasítása szerint és ellenőrzése alatt, az ügyfél szabályai szerint, az ügyfél eszközeivel, az ügyfél hasznára, és így kockázatára történik.

A munkaerő-kölcsönzők vagy iskolaszövetkezetek nem értenek ügyfeleik tevékenységéhez, nem ismerik annak szabályait, és nem avatkoznak, nem avatkozhatnak be annak belügyeibe. Magyarán nincs ráhatásuk a munkafolyamatokra, nem figyelmeztethetnek a szakszerűtlen utasításokra, és nem várható tőlük „szakszerű” teljesítés olyan értelemben, mint például egy csőszerelő vállalkozástól, valamint nem szabhatják meg a munkavégzés feltételeit. Képzeljünk el egy olyan helyzetet, amikor az iskolaszövetkezet szabná meg az igénybe vevő bank számára a banküzemi technológiát vagy a ruházati üzletben az egyes ruhadarabok elrendezését, esetleg a munkaerő-kölcsönző szabná meg a készülő elektronikai termékekben az alkatrészek beépítésének módját, és egyből láthatjuk, hogy ez miért is van így. Ennek oka pedig az, hogy míg egy csőszerelő vállalkozás munkavállalója a saját munkáltatója szervezeti keretei között végzi munkáját akkor is, ha azt az ügyfél területén végzi.

Mindez nem jelenti azt, hogy a munkaerő-kölcsönzőkkel vagy iskolaszövetkezetekkel szemben ne lehetne elvárásokat támasztani. Egy HR szolgáltató cégtől elvárható, hogy

• eredményesen és hatékonyan kutassa fel a potenciális munkaerőt (toborzás),
• megfelelő szakmai módszerekkel folytassa le a munkaerő kiválasztását,
• az adott foglalkoztatási formának megfelelő jogi feltételek szerint teremtse meg a foglalkoztatás adminisztratív feltételeit,
• az adott foglalkoztatási formára jellemző rugalmasság mellett gondoskodjon a munkaerővel kapcsolatos logisztikai, vezénylési feladatok ellátásáról,
• megfelelő módon számoljon el a dolgozókkal, gondoskodjon juttatásaik kifizetésről.

Az élethosszig tartó tanulás és az önképzés a hagyományos oktatásban megszerzett papírok után, napjainkban nem valami extra, hanem a szellemi frissesség és a munkára való alkalmasság, a rugalmasság záloga. Az online oktatás erre ad lehetőséget, jellegéből fakadóan rengeteg időt takarít meg a tanulóknak és az oktatóknak is. Az online oktatás térhódításáról beszélget Kircsi Levente, a Dobedu.com oktatási igazgatója, és Pataki Zoltán, az euCSOPORT elnöke.

A technológia, a tudomány folyamatos fejlődését kézzel fogva kíséri a piac fejlődése is, a két szektor egymást formálja igényeivel. Az állandó képzés és oktatások szerepe így a dolgozók számára nélkülözhetetlen. Az e-learning legnagyobb előnye rugalmasságában rejlik, mivel a tanulók időtől és földrajzi elhelyezkedéstől függetlenül, saját tanulási igényeikre tudnak fókuszálni. A munkahelyi kötelezettségek és a tanulmányi feladatok jól összeegyeztethetővé válnak.

Szervezeti szinten az e-learning által elért költséghatékonyságot sem szabad figyelmen kívül hagyni. Az informatikai módszereknek köszönhetően az egyszeri beruházással kifejlesztett tréninganyagokat akár a szervezet minden dolgozója használhatja. Az oktatást pedig annyiszor tudja megismételni, ahányszor az egyéni igényeinek szükséges, szemben a tantermi tréninggel. A tréningen használt videofelvétel vagy akár egy online tréninganyag annyiszor játszható le, ahányszor azt a résztvevő igényli. Hazánkban azonban ez a tanulási technika még gyerekcipőben jár. „Az online oktatás lassan 25 éve került köztudatba hazánkban, azonban amikor egy vállalat beruház egy online oktatásba, az még mindig IT terület szintjén gondolnak rá, mintha vennének egy CRM rendszert, pedig ez ennél sokkal összetettebb.” – meséli Kircsi Levente, a Dobedu.com oktatási igazgatója.

Az online tananyag tartalmának kialakításakor fontos figyelembe venni, hogy pontosan kik és milyen célra használják majd az anyagot. Az online oktatás teljesen igazodik a rohanó életünkhöz, hiszen pont ez a lényege, hogy maximum 3 perc alatt választ ad a tudáshiányra. Az online oktatást hallgatók 90% nem hallgatja végig a képzést, ha ennyi idő alatt nem kap választ a kérdésére, ezért is nagyon fontos a tartalom pontos összeállítása. A dobedu.com alapítói 3 kulcs szempont köré építik a tartalmakat, az egyik így az idő rövidsége. A másik a vizualitás. A dobedu.com oktató videóin emberek beszélnek, mégis különböző effektekkel, prezentációkkal és képi tartalmakkal van színezve az oktatófilm. A harmadik az oktatások által nyújtott azonnal használható tudás, ami megadja a pluszt, az aha-élményt.

Az euCSOPORT kiemelten fontosnak tartja a kollégái folyamatos képzését. „A munkatársaink különböző szintű végzettséggel rendelkeznek, és a megszerzett szaktudásukon felül, úgy gondoljuk, nélkülözhetetlen, hogy állandóan frissen is tartsuk a tudásukat, tovább képezzük őket, úgy ahogy a technológia fejlődik, és ahogy a piaci is halad előre. Folyamatban lévő oktatás nálunk jelenleg egy excel képzés. – meséli Pataki Zoltán, az euCSOPORT elnöke. – Itt egy előzetes szintfelmérő alapján volt meghatározva, hogy kinek milyen szinten áll a tudása, és ehhez mérten terveztük meg az oktatást, valamint figyelembe vettük, hogy a munkakörén belül ki-mit tud a leginkább hasznosítani. Az oktatás nagyon jó irányvonalnak bizonyult, a munkatársak egytől-egyig lelkesen fogadták, így tervben van további oktatások kialakítása is.”

Az online oktatás természetesen nem helyettesítheti az személyes oktatást, de tökéletesen kielégítheti számos szegmens tanulási igényét, akiknek nincs idejük utazni és fix időpontokban személyesen részt venni a tanórákon.

Az online oktatás felépítését tekintve fontos, hogy ne mindent adjon oda egyszerre. A leckék rövidek, egy fókuszúak, és lépcsőzetesen, legtöbbször egymásra építve tanítanak, így sokkal maradandóbb tudás szerezhető. Az oktatás a megfelelő időben adja át a megfelelő tartalmat. Az euCSOPORT a dobedu.com-mal együttműködve elkészített új kollégái számára egy kezdőcsomagot, amivel gyorsan és egyszerűen be lehet illeszkedni. „A videóválogatáson a vezetőség bemutatja a részlegeket, a folyamatainkat és ismertetik a szervezet értékeit, vízióját, misszióját. Ez azért fontos, mert rengeteg időt és energiát takarít meg számunkra, az új kolléga pedig már az első napján „találkozhat” minden vezetővel, és a több napos, akár hetes, általános, a szervezetre irányuló betanulást pár óra alatt megtarthatjuk. Korábban ppt-s előadással ismertettük ezeket az információkat, most sokkal színesebb, életszerűbb és modernebb a betanításunk.” – mondta Pataki Zoltán.

A tapasztalat azt mutatja, hogy az iskolarendszer alig készít fel a munkaerő piacra. A legtöbben, akik elhagyják az iskolapadot, a munkaerőpiacon teljesen új viszonyokkal találkoznak. Az euAKADÉMIA egy teljesen piacújító kezdeményezés, mely ezt a rég óta jelen lévő űrt hivatott betölteni az online oktatás fegyverzetét kihasználva. Az euAKADÉMIA célja olyan tartalmakat létrehozni, amivel már a munkába állás előtt tanítja a diákokat, pályakezdőket, a fiatal felnőtteket. „Felkészítjük őket arra, hogy milyen munkaerőpiaci kihívásokkal néznek majd szembe, hogyan kommunikáljanak, mit csináljanak egy állásinterjún.” – mondta az alapító, Pataki Zoltán. – A vállalattól érkező tananyagot átforgatjuk egy oktató anyaggá a leendő munkavállalók számára, úgy hogy számukra ez fogyasztható legyen.” Az euCSOPORT nagy kihívásai közé tartozik edukálni a munkavállalókat és a megrendelőiket az egymással szembeni megfelelő, és hatékony kommunikációra, ezt segíti elő a szervezet új tagja, az euAKADÉMIA.

Az adás ide kattintva érhető el