1+1=? A menedzsment számtana, avagy mi teszi sikeressé a dr. Kemény Dénes vezette magyar vízilabda-válogatottat?

1+1=2. Általában. Azonban nem feltétlenül, és nem is az élet minden területén. Az 1+1=2 egyenlet kiválóan leírja a vállalatvezetés ?hard? területeit, ahol valóban minden logikusan követi egymást, és az ok-okozati összefüggések logikus, általában nagyon szigorú és áthághatatlan szabályok szerinti rendben következnek. A ma történéseiben, a meghozott hibás vagy jó döntésekben gyökereznek a holnap problémái vagy sikerei. Ilyen például a pénzügyek vagy a befektetési döntések világa.

Amennyiben a vállalatvezető nem gondolja végig például befektetési döntéseinek minden aspektusát, az erőforrás-igényeket, a szükséges pénzmennyiséget vagy munkaidőt, nem találja meg a választ már előre a szükségszerűen felmerülő adminisztratív vagy gyakorlati problémákra, akkor később, a befektetés megvalósulása során esetleg sokkal kiszolgáltatottabb pozícióból kell megküzdenie ezekkel a gondokkal. A nem kellően alapos tervezés esetleg hónapokkal később okoz cash-flow problémákat, a kellő erőforrások biztosításának elmulasztása torlódásokat, késedelmeket, a munka minőségének romlását, a haszon elmaradását okozhatja, az előre le nem tárgyalt kérdések a későbbi együttműködés folyamán tehetnek szükségessé fájdalmas döntéseket vagy okozhatnak veszteségeket – elég csak egy végig nem gondolt befektetésből való kényszerű kiszállás veszteségeire gondolnunk. Az értékesítési árak, a fedezeti pontok meghatározásánál is, amennyiben valamely költségtényezőről elfeledkezünk vagy nem vesszük számításba és rossz árat kalkulálunk, akkor veszteségeket fogunk szenvedni. Ez az az oldala a menedzsmentnek, ahol az egész a részekből épül fel, és nem több, mint a részek összessége. Azaz 1+1=2.

De a menedzsmentnek vannak olyan oldalai is, ahol nem feltétlenül igaz az 1+1=2 egyenlet. Tipikusan igaz ez emberi erőforrásokkal kapcsolatos vezetői teendőkre.

Nem megfelelően megszervezett munka, nem megfelelően kiválasztott munkatársak, vagy nem megfelelően felépített csapat esetén akár 1+1<2 eredményre is juthatunk: két munkavállaló együttes teljesítménye még egy munkavállaló teljesítményét sem éri el. Gondoljunk csak arra a helyzetre, amikor egy irodában egy dolgozó, mondjuk egy titkárnő nem ér a dolga végére. Ezért az iroda létszámát megemeljük, és egy új titkárnőt veszünk fel a meglévő mellé. Majd meglepve tapasztaljuk, hogy bár az elvégzendő munka mennyisége nem változott, az elvégzett munkáé igen: csökkent. A titkárnők vagy barátok lesznek, és eltrécselik a munkaidőt, vagy ellenségek, és kölcsönösen betartanak egymásnak. Mindkét esetben az elvégzett munka mennyisége nem csupán relatíve, hanem abszolút értékben is elmarad majd a korábban csupán egy titkárnő által elvégzett munka mennyiségétől.

Ha vezetőként ügyesek vagyunk, elérhetjük, hogy 1+1>2 eredményre jussunk. Tehát – példánknál maradva – az új titkárnő felvételével a korábbi teljesítmény nem csupán kétszeresére nő, hanem még nagyobb lesz. Ezt hívják szinergiának. Vállalkozások esetében ez az az állapot, amelyet vezetőként el kell érnünk. Minél nagyobb szinergiát érünk el a szervezetünkben, annál hatékonyabban, annál versenyképesebben fogunk tudni működni, annál sikeresebbek leszünk.

Mit jelent ez, és hogyan tudjuk elérni ezt az állapotot? A szinergia elérésének módja a csapatmunka. A vállalkozások sosem az egyéni és magányos harcosoktól lesznek sikeresek, hanem a megfelelően kiválasztott, megfelelő végzettséggel és kompetenciákkal rendelkező, megfelelően vezetett munkavállalók által végzett csapatmunka az, amely a tartós üzleti siker titka. Ezt az állapotot nem egyszerű elérni, sok tanulás, megértés és elfogadás szükséges hozzá, nem csupán az alkalmazottak, hanem a vezetők részéről is.

Mit is jelent a csapatmunka a gyakorlatban, és hogyan térül meg a bele fektetett energia, és hogyan tudjuk hatékonyan elérni? Előbbi példánkat elővéve, képzeljük el, hogy a két titkárnőnek úgy osztjuk ki a feladatokat, hogy egyik feladat az egyiké, a másik pedig a másiké. Ebben az esetben, ha az egyik titkárnő végzett a saját feladatával, akkor fennmaradó idejét nem munkával fogja tölteni, esetleg munkáját pont úgy fogja beosztani, hogy ?kitartson? a munkaidő végéig. Miközben egyik titkárnőnk tehát ?lóg? vagy az időt húzza, a másik titkárnőnk esetleg túlórára kényszerül, mert az ő feladatai valami miatt felszaporodtak. Így vállalkozásunk duplán ráfázik: egyik titkárnőnek munka nélkül fizetünk bért, a másiknak mindeközben pedig túlórát is fizetünk. Ez a fajta probléma sajnálatos módon nem csupán a közszférára jellemző, hanem a magánszférában is gyakori.

Milyen módon tudjuk elősegíteni a hatékony csapatmunkát vállalkozásunkban? Nem mindenki alkalmas arra, hogy csapatban dolgozzék. A csapatban végzett munka nem való mindenkinek, erőteljesen személyiségfüggő. Versengő személyiségtípusú emberekből nem lehet hatékony csapatot építeni, ők inkább személyes érdekeiket tartják szem előtt, nem foglalkoznak a szélesebb közösséggel, általában akadályt látnak mindenkiben. A versengő ember önérvényesítő, és nem együttműködő típus. A hatékony csapatmunka felé vezető út első lépése a csapattagok megfelelő kiválasztása.

Azonban hiába választjuk ki a leginkább csapatjátékos munkavállalókat, ha az érdekeltségi rendszerük (fizetésük) az egyéni teljesítményt honorálja. Miért segítsen a kollégájának, ha azért nem fog pénzt kapni? Természetesen baráti alapon segíthet neki, de erre munkaadóként nem számíthatunk. A hatékony csapatmunka felé vezető út következő lépése tehát a csoportteljesítményt honoráló juttatási rendszer kidolgozása és bevezetése.
Ez meglehetősen bonyolult feladat, nagyon magas szintű gondolkodást, sok modellezést és gondos előkészítést igényel, mert könnyen melléfoghatunk, új rendszerünkkel nem a kívánt eredményt fogjuk elérni. A megfelelő, a csapatmunkát honoráló bérezési rendszer kialakítása igazi vezetői csapatmunkát igényel.

A hatékony csapatmunka felé vezető harmadik lépés a megfelelő munkaszervezés.

A munka megszervezése során mindenkor azt a célt kell szem előtt tartanunk, hogy magasabb csoport-teljesítményt kívánunk elérni: minden, a régebbi, az egyéni teljesítményt honoráló időszakból hátramaradt munkaszervezési vagy bérezési ?csökevény?, szokás a rendszer borulását okozza. A csapatmunka nem tolerálja a kivételeket, sem az ad-hoc megoldásokat, a vezető részéről is sokkal nagyobb fegyelmet követel. A vezető ezt sokszor hatalma csökkenéseként éli meg, azonban ez nem így van: a vezető hatalma ezzel nem csökken, csupán átalakul egy másféle módon gyakorolt hatalommá.

A bevezetőben említett Kemény Dénes, és csapatának sikere is a csapatmunka: ?egy csapat nem egy-két kiemelkedő játékosról és az ő egyéni dicsőségükről szól: a végső sikerhez mindenkire egyformán szükség van. A győztes csapat jellemzően nem a – vízilabda esetén – 13 legjobb játékos együtteséből áll: a győztes alakulatban minden posztot az arra legalkalmasabb személy tölti be. Ezek olyanok, akik egyéni érdekeiket képesek háttérbe szorítani a csapatért, továbbá könnyed és húzós szituációkban is ugyanazt a teljesítményt nyújtják.?

Vállalkozásunk sikere, versenyképessége tehát igazából rajtunk, vezetőkön múlik. Bár a megfelelő csapattagok kiválasztásában a munkaerő-közvetítő vállalkozások segítséget tudnak nyújtani, a hatékony csapatmunka magvalósítása már igazi művészet. Azonban minden nehézsége ellenére érdemes belevágni vállalkozásunk és gondolkodásunk ilyen módon való átalakításába, ugyanis az elérhető haszon busásan kárpótol minden befektetett energiáért.
Ne feledjük: az egész mindig több, mint a részek összessége.

Az EU-JOBS Munkaerőközvetítő és Szolgáltató Kft. segítséget nyújthat Önnek a megfelelő munkaerő kiválasztásában, így elkerülheti, hogy a felvett munkavállalók veszteséget termeljenek vállalkozásának. Tanácsadó kollégáink készséggel állnak rendelkezésére egy ingyenes és kötelezettségektől mentes személyes találkozó keretében, forduljon hozzánk bizalommal!

Időpont egyeztetés:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT