Lehet-e hatósági előírásokkal és ellenőrzésekkel jobb teljesítményre sarkallni a vállalkozókat, avagy miért érdekelnek jobban mindenkit a kiskapuk, mint a hatékonyság?
Egy házon belüli vizsgálat során összevetettük az EU-CSOPORT rendszeres havi munkaügyi hírlevelének elmúlt 15 havi témáit, illetve kattintási statisztikáit.
Arra az igen érdekes eredményre jutottunk, hogy a „véres” témák (amelyek jogszabályváltozásokról, hatósági ellenőrzésekről és azok kivédésének lehetőségeiről szóltak)
kb. 2-2,5-szer több kattintást vonzottak, mint azok a témák, amelyek a szervezet hatékonyságáról, a munkavállalók menedzseléséről, a szervezeti kultúra fontosságáról és fejlesztéséről szóltak.
Az igen érdekes – de elszomorító – eredmény felvetette a kérdést: vajon miért van az, hogy a vállalkozók sokkal jobban félnek a „gonosz hatóság” büntetéseitől, mint a nem megfelelően felépített vállalkozás, a nem megfelelően menedzselt emberi erőforrások jelentette versenyhátránytól, és az ennek következtében szükségszerűen bekövetkező hanyatlástól, csődtől?
Ma a hazai vállalkozásoknak igen komplex, akár nemzetközi környezetben kell helytállniuk, és akár osztrák vagy német cégekkel szemben is talpon kell maradniuk. Azonban e cégekre is legalább ugyanilyen kemény szabályok – ha nem keményebbek – vonatkoznak, mint a magyarországi vállalkozásokra. Tapasztalataim szerint – és ezt sajnos e felmérés is alátámasztja – a hazai vállalkozások nagyon kis figyelmet fektetnek arra, hogy hatékonyabban működjenek, és sokkal többet arra, hogy kiskapukat keressenek, illetve „bújócskát” játszanak a hatóságokkal. Ez a fajta hozzáállás azonban cseppet sem segíti elő a hazai kis- és középvállalkozások versenyképességének javulását.
De mi lehet az oka annak, hogy a magyarországi vállalkozások körében még mindig – a rendszerváltás után több, mint 20 évvel is – sokkal nagyobb hagyománya van az ilyen magatartásnak? Minek kell történnie ahhoz, hogy végre a hatékonyság kapjon vezető szerepet?
Ha a vállalkozások hatékonyságát nézzük, azt találjuk, hogy egy átlagos hazai KKV hatékonysága mindössze 45%-a az EU-s átlagnak (amelyben természetesen már a román és bolgár cégek is beletartoznak) Ugyanez köszön vissza hazánk GDP adataiból: Magyarország ezen a téren sem tartozik az élvonalhoz. 2011-ben az EU átlag 25.100 ?-hoz képest egy magyar állampolgárra csupán 10.100 ? megtermelt érték jutott, amellyel csupán 5 másik EU-s tagországot előzünk meg.
Tehát a hazai vállalkozásokat annak ellenére nem érdeklik a hatékonyságot növelő tanácsok, hogy teljesítményük igen csak hagy kívánnivalót maga után. De mi lehet ennek az oka?
Úgy gondolom, hogy ennek oka a kulturális gyökerekben keresendő. Míg tőlünk nyugatra a szerencsésebb történelmű országokban a tőkés fejlődés hagyományai akár az 1800-as évekig is visszanyúlnak, addig idehaza 200 év helyett csupán alig 20 éve gyakoroljuk, hogy hogyan is kell vállalkozni. Ezt az elmaradást sajnos nem fogjuk tudni egyhamar behozni, főleg akkor nem, ha a vállalkozók ennyire csekély figyelmet szentelnek vállalkozásaik hatékonyságának.
Mindez azonban előre is vetíti, hogy itthon azok a vállalkozások tesznek majd szert jelentős helyzeti előnyre, amelyek a nyugati minták alapján nem a kiskapuk keresésével, hanem belső erőforrásaik jobb felhasználásával, jobb szervezéssel, emberi – és egyéb – erőforrásaik hatékonyabb felhasználásával foglalják el magukat.
Az EU-s nagyvállalatok, a magyar nagyvállalatok, az EU-s KKV-k, és a magyar KKV-k hatékonysága az EU átlaghoz képest
A versenyelőny elérésének legfontosabb összetevője talán a legmagasabb költségeket kitevő emberi erőforrások hatékonyabb felhasználása. A munkavállalók megfelelő kiválasztásán, a megfelelő ember megfelelő helyre történő felvételén komoly összegek múlhatnak.
Egy nem megfelelő ember egy adott poszton komoly károkat okozhat, ugyanakkor a megfelelő ember a megfelelő helyen a vállalkozás fő értékteremtő forrása is lehet. A nyugati vállalkozások már megtanulták: új munkaerő felvételéhez szakértőket, munkaerő-közvetítőket célszerű igénybe venniük ahhoz, hogy megtalálják azt a kollégát, akire valóban szükségük van.
Másik lehetőség a hatékonyság növelésére a munkaerő-kölcsönzés és a diákmunka kínálta rugalmasság és költségelőnyök kiaknázása.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Ezen a héten annak jártunk utána, lehet-e hatósági előírásokkal és ellenőrzésekkel jobb teljesítményre sarkallni a vállalkozókat, avagy miért érdekelnek jobban mindenkit a kiskapuk, mint a hatékonyság?
Amikor egy munkáltató és egy munkavállaló egymással munka-viszonyt létesít (munkaszerződést kötnek), akkor egymással szemben kölcsönösen kötelezettségeket vállal- nak, illetve jogokat szereznek. A munkaviszony teljesítése során e jogok és kötelezettségek egyensúlya és kölcsönös érvényre juttatása mindkét fél érdeke, továbbá ez az, amit a munkaügyi felügyelet is ellenőriz. E jogok és kötelezettségek rendeltetés ellenes gyakorlása és teljesítése megalapozza a másik fél rendkívüli felmondását, illetve esetleges kártérítési igényét, megfelelő gyakorlásuk illetve teljesítésük ugyanakkor a hatékony és eredményes munkavégzés záloga. De lássuk, hogy mik is ezek a jogok és kötelezettségek, illetve honnan származnak.
Legújabb adásunkból kiderül, kinek és miért jó a munkaerő-kölcsönzés
Néhány napja, július elsején lépett hatályba az új Munka törvénykönyve. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók még csupán ízlelgetik az új törvényt, próbálják értelmezni, és napi problémáik megoldásához iránymutatást találni benne.
Egy régi félreértés, illetve közkeletű tévedés az úgynevezett ?próbamunka? intézménye. Ezt sem a régi, sem az új Mt. nem ismeri, ennélfogva az a munkáltató, aki ilyen jogcímen, esetleg napokig bejelentés, munkaszerződés és sokszor fizetség nélkül foglalkoztat munkavállalót, komoly, akár milliós összegű bírságra is számíthat. A munkáltatók a próbamunkával a munkavállaló rátermettségét, ügyességét kívánják felmérni, és a munkaszerződés megkötését a próbamunka eredményétől teszik függővé. Ezért gyakran nem riadnak vissza attól sem, hogy akár több napon keresztül versenyeztessék és dolgoztassák a jelölteket annak érdekében, hogy azok az áhított állást elnyerjék. Az ilyen gyakorlat nem csupán etikailag kifogásolható, hanem messzemenőkig illegális is, ezért a munkaügyi felügyelet tetemes bírsággal sújtja azt, akit ilyen ?próbanap? vagy ?próbamunka? szervezésén ér, vagy aki ellen ilyen panasz érkezik. Az úgynevezett ?próbamunka? nem tévesztendő össze a felvételi interjúkon alkalmazott tesztekkel, munka modellezésekkel, próbafeladatokkal. Amíg ezek csupán imitálják, modellezik a munkát és a munka során előforduló kihívásokat, mindössze maximum 1-2 órán keresztül tartanak, és eközben nem képződik hasznos termék, a próbamunka célja késztermékek előállítása vagy egyéb munkatevékenységek ?éles? helyzetben való bemutatása, így a legális és az illegális gyakorlat egymástól jól elkülöníthető. A munkavállaló megismerésére, képességeinek felmérésére a próbaidő intézménye szolgál, melynek hossza maximum 3 hónap. Sok esetben azonban ez a jogszabály által megszabott 3 hónap nem alkalmas arra, hogy a munkavállalót teljes valójában a munkaadó megismerhesse. Erre a problémára kínálnak legális lehetőséget a munkaerő-kölcsönzők, akik úgynevezett ?Try and Hire? szolgáltatásukkal egyfajta ?kiterjesztett próbaidő? lehetőségét kínálják ügyfeleiknek. Ennek lényege, hogy a gondos kiválasztás után az ügyfél a munkavállalót nem saját állományba veszi, hanem munkaerő kölcsönző cégen keresztül alkalmazza. A kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások a 3 hónapos próbaidő letelte után rendkívül rugalmas és kedvező feltételekkel -mindössze 15 napos felmondási határidővel- tudják a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.