Munkaügyi cikkeink kapcsán folyamatosan érkeznek be hozzánk olvasói kérdések. Jelen összeállításunkban arra vállalkoztunk, hogy néhány olyan kérdésre választ adjunk, amelyek széles körben érdekesek lehetnek.
1. A „próbamunka” vagy „próbanap” problémája
Olvasói levél:
?Tisztelt Hoffmann Gábor!
Szakfordítóként számos céggel kerültem kapcsolatba, melyek a személyes interjúk előtt próbafordítást kértek tőlem, nem egyszer több oldalnyi anyag fordítását – ami komplett anyagnak minősült, majd nem hívtak be interjúra. Az egyik fordítócég 3 oldalas EU-s joganyag fordítását kérte, amit le is fordítottam neki, majd visszaküldte az általam elkészített anyagot, melyben az egyes – EU által meghatározott – jogi terminusok helyére szinonimákat javított ki, amelyeket köztudottan a Bizottság megtilt, és ragaszkodik a saját terminusokhoz. Mást nem javított bele, a nyelvtani mondataim is kiválóak voltak. Azzal az indokkal utasítottak vissza, hogy nem vagyok konzekvens. A héten megkeresett egy fordítócég, mely 6 oldalnyi (!) komplett anyagot adott ki, mire visszaírtam nekik, hogy a tapasztalatom szerint 1/2-1 oldalnál nem szokott a próbamunka több lenni. Kérdésem az lenne, hogy a Munka Törvénykönyve melyik paragrafusa rendelkezik a próbamunkákra vonatkozóan, mit köt ki arról, és azért jár-e pénz. Az a helyzet, hogy e szövegek lefordítása minimum 1 napot vesz igénybe, plusz utánanézni a háttéranyagnak. Többször az volt az érzésem már, hogy a fordításom teljes mértékben jó volt, viszont nem akartak fizetni.
Üdvözlettel: Melinda?
Válaszunk:
Nagyon sok munkáltató esik bele abba a hibába, hogy az új munkavállalókat úgynevezett „próbamunka” elkészítésére vagy „próbanap(ok)” elvégzésére kötelezi, a munkavállalók felvételét ilyen követelményekhez köti.
Érdemes leszögezni: egyik sem jogi kategória.
A próbamunka egy munkadarab elkészítését, a jelen esetben egy fordítási feladat elvégzését jelenti. Természetesen a jövőbeli munkáltatónak joga van megbizonyosodni a jelentkezők képességeiről, erre a célra azonban a próbamunka intézményét csak megfelelő keretek között alkalmazhatja.
A levélíró jól érzékelte: a cég, amelyhez pályázott, rosszhiszeműen járt el akkor, amikor ?éles? anyagot várt el tőle, ráadásul komolyabb terjedelemben.
A pályázók tesztelése bevett gyakorlat új munkaerő felvételénél. Tesztelésnél azonban csupán a munka imitálása történhet, tényleges munkavégzés nem. A munka imitálása azt jelenti, hogy a pályázót a valóságban előforduló feladatok elé állítjuk, a valósághoz hasonló feladatokat oldatunk meg vele, a valós helyzetnek megfelelő szituációkban figyeljük meg viselkedését, teljesítményét, produktumát.
Nem etikus ugyanakkor ?éles?, valós feladatok megoldását a pályázókra bízni, ezzel pedig gyakorlatilag ingyenes munkaerőnek nézni a munkavállalókat. Az a munkaadó, amelyik ilyet csinál, esetleg működési modelljét is a pályázók teljesítményére alapozza ellenszolgáltatás nélkül, egyrészt feketén foglalkoztat, másrészt csalást követ el. Aki álláskeresőként ilyen helyzetbe kerül, nyugodtan forduljon panaszával egyrészt a Munkaügyi Felügyelethez, másrészt a csalás ügyében tegyen feljelentést a rendőrségen.
Egy ?általános? próbamunka vagy próbafeladat általában egy banális feladat megoldása, illetve 2-3 óra terjedelmű szimulációs gyakorlat lehet. Például egy marketinges pozícióra jelentkező pályázóktól azt kértük, hogy egy ismert termék karácsonyi promóciós anyagát készítsék el számunkra. A feladat fiktív, ugyanakkor a pályázók kreativitásának felmérésére kiválóan alkalmas.
A próbanap(ok) intézménye ennél is bonyolultabb. Vannak munkakörök, ahol a szimulációs gyakorlatok nem kivitelezhetőek vagy nem célravezetőek. Ilyen helyzetekben valóban szükség lehet arra, hogy a jelöltek teljesítményét valós helyzetben vizsgáljuk. Ilyen lehet például a gyártó vagy javító foglalkozások esete. Mivel ilyen esetben is foglalkoztatás történik, ezért a jelöltnek az adott napi munkájáért természetesen ellenszolgáltatás, fizetés jár. Ugyanakkor senki nem dolgozhat bejelentés nélkül, hiszen az fekete foglalkoztatás. Erre nyújthat legális és kényelmes megoldást az egyszerűsített foglalkoztatás. Tehát a ?próbanapos? munkavállalóval egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesítünk, és annak keretében tölt a cégnél 1-2 napot. Ennek célja azonban csupán a munkavállaló képességeinek felmérése a felvételi döntés meghozatala céljából, nem pedig az effektív és üzemszerű munkavégzés.
A Munka törvénykönyve erre a célra hozta létre a próbaidő intézményét. Ennek lényege, hogy a felvett munkavállalót 3 hónapig indokolás nélkül, azonnali hatállyal el lehet bocsájtani.
Pályázót ingyenes munkára kötelezni, vagy a felvételt ilyentől függővé tenni azonban nem lehet.
2. A pihenőidő dokumentálása
Olvasói levél:
?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba Úr!
Az önök weboldalán, a munkaugy.co.hu-n találtam egy cikket „Gyakori (és drága) félreértések a pihenőidőről” címmel.
A fenti cikkel kapcsolatban az lenne a kérdésem, hogy a pihenőidő kiadását szükséges-e feltétlenül dokumentálni valamilyen módon, vagy elég a munkavállalók tudtára adni, hogy mikor van az ő műszakjukban a szünet.
Tisztelettel: Zsuzsa?
Válaszunk:
A munkavállalók számára 6 óra munkavégzés után 20 perc, 9 óra munkavégzés után további 25 perc munkaközi szünet jár. Nem keverendő össze a munkaközi szünet (amire a levélíró gondolt) és a pihenőidő. Az előbbi ugyanis a munkanapon belüli, utóbbi pedig a munkanapok közötti.
A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. A munkaadónak ezzel kapcsolatban dokumentációs kötelezettsége nincsen, azonban köteles gondoskodni arról, hogy a szünetben valóban senki ne dolgozzon. Nem mondhatja azt egy munkavállaló, hogy nem kíván szünetre menni, mert nem fáradt vagy korábban szeretne hazamenni. A munkaközi szünet célja, hogy a munkavállaló enni-inni tudjon, néhány percet pihenjen, és a munkát újult erővel folytathassa a munkanap végéig. A szünet nélküli munkavégzés tehát a munkavállalók biztonságát és egészségét veszélyezteti.
A munkaadó kötelezettsége, hogy gondoskodjon arról, hogy munkavállalói a szünetet megtartsák. Egy esetleges baleset során ugyanis rá fognak kérdezni a munkavállalóknál, hogy kaptak-e munkaközi szünetet, és azt hogyan kapták meg.
A munkaközi szünetek összesített hossza az 1 órát nem haladhatja meg, és fizetés nem jár rá. A törvény megszabja, hogy legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni, és ennek a szünetnek legalább 20 percesnek kell lennie.
3, Az ünnepnapi munkavégzés
Olvasói levél:
?Tisztelt Hoffman Gábor Csaba!
A vasárnapi munkavégzés szabályai című rádióriporttal kapcsolatban szeretnék kérdést intézni Önhöz. Cikkében Ön a virágosokat és az éttermekben dolgozókat egyértelműen az Mt. 101. § (1) bekezdés i) pontja alá sorolja be, ellenben a régi MT szerint ezek a munkáltatók a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatók közé tartoztak, mivel tevékenységük igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján került sor. Ez a megfogalmazás alapvetően nem változott.
A kérdéseim a következők:
Amennyiben a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatóként vesszük pl. a virágüzleteket vagy éttermeket figyelembe, akkor igaz, hogy vasárnap pótlékfizetés mellett nyitva tarthatnak, de ezentúl munkaszüneti napon be kell zárniuk?
Vagy, amennyiben nyitva tarthatnak, mint rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, akkor vasárnap miért kell pótlékot fizetni a munkavállalók részére?
Fentiekkel kapcsolatban várom megtisztelő válaszát.
Köszönettel, István?
Válaszunk:
Klasszikus joghézag, remélhetőleg helyre teszik. Ellentmondásos állásfoglalások születtek ebben a kérdésben. A probléma az, hogy az Mt. 101. § (1) i) pontja (amely a kereskedelmi törvényre hivatkozik) gyakorlatilag kiüresíti a 101. § (1) a) pontját, ugyanis minden, ami az a) pont alá tartozna, a konkrétabb megfogalmazású i) pont alá tartozik. Ugyanakkor ünnepnapon csak az a) pont alatti munkáltató foglalkoztathat. Így az a helyzet állt elő, hogy a törvény betűje alapján ünnepnapon semmilyen munkáltató nem lehet nyitva, amely pénzért árul bármit, vagy nyújt szolgáltatást. Tehát – ha betű szerint értelmezzük a jogszabályt – étterem, cukrászda, konditerem, benzinkút, vagy virágüzlet például nem tarthatna nyitva ünnepnapon. A törvényhozói szándék nyilvánvalóan nem erre irányult, és az egyes ellenőrző hatóságoktól egymásnak ellentmondó állásfoglalások tovább bonyolítják a helyzetet. Azt javaslom, hogy ha a korábbi szabályok szerint nyitva tarthatott ünnepnapon, akkor tartson nyitva továbbra is, azonban az 50% vasárnapi, és 100% ünnepnapi pótlékot mindenképpen fizesse meg.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Tisztelt Partnereink!
Sokak számára jelentettek-jelentenek lehetőséget az SBE Consulting Kft szolgáltatásai, melyek a Sport ? Bor ? Gasztronómia ? Egészség területén kínálnak különleges és kiemelkedően egyedi ? az extrémtől az exkluzívig ?, igény szerinti cégre szabott élményeket, programokat.
Amikor valakinek NINCS ideje, ötlete, szakembere és tapasztalata különleges programok, rendezvények megszervezésére, akkor tőlünk szakértelmet, tapasztalatot, ötleteket és megbízhatóságot kapnak partnereink. 
Erre lettek kialakítva az Ösztönző és Motivációs, 
Német Gábor
Általános eljárás a munkaadók között, hogy a jelenléti íveket szigorúan 8-tól 4-ig vezetik, miközben a munkavállalók úgy jönnek, ahogy arra éppen szükség van. Néha túlóráznak, néha nem kell menniük dolgozni, és egy ?másodlagos könyvelésben? tartják nyilván a különbözeteket. Ez az eljárás egészen addig működőképes, amíg a munkavállalók nem érzik magukat megkárosítva, vagy amíg nem jelenik meg a munkaügyi felügyelő, és tetemes bírsággal nem honorálja ezt a ?kettős könyvelést?.
Szintén gyakori módszer, hogy a munkáltatók a munkavállaló munka-idejét ?kötetlenként? definiálják. Azonban kötetlen munkaidőről csupán akkor beszélhetünk, ha a munkakör sajátos jellege ezt indokolja, és a munkáltató felhatalmazza a munkavállalót, hogy a munkavégzést önállóan szervezze meg. Ebben az esetben a munkavállaló napi munkaidejének legalább felét önmaga szervezi meg és osztja be. Értelemszerűen ez a lehetőség csak olyan munkakörökben jöhet szóba, amelyekben a munkavállaló önállóan végzi munkáját: ilyen például az értékesítő, az újságíró vagy a programozók és a szellemi szabad foglalkozásúak.
Vegye fel, és bukjon vele milliókat!
Nagyon sok vállalkozás számára az év vége az a főszezon, amelyben bevételei legnagyobb része képződik. Az év végi hajrá nem csupán a karácsonyi forgatagban érintett kereskedelmi, vendéglátó vagy szolgáltató vállalkozásokra lehet jellemző, hanem olyan egyéb cégeknél is, amelyek éves tervük teljesítésének véghajrájában fokozott teljesítményt fejtenek ki.
Diákmunkának azt a lehetőséget nevezzük, amikor egy munkáltató iskola-szövetkezeten keresztül nappali tagozatos diákokat foglalkoztat. Ennek legnagyobb előnye, hogy az ilyen módon foglalkoztatott diákok esetén a törvény mentesíti a munkavállalót a 27%-os szociális hozzájárulási adó megfizetése alól, tehát foglalkoztatásuk ennyivel kerül kevesebbe, mint egy hagyományos munkavállalóé, ugyanakkor az iskolaszövetkezet szervezésében mindig a kellő számban és a kellő időben állnak rendelkezésre, a megrendelő igényei szerint.