Szinte nincs olyan vállalkozó, akivel ne fordult volna már elő, hogy egy kulcsembere elhagyta.

A kulcspozícióban levő kolléga vesztesége fölött érzett fájdalmat azonban néha túlszárnyalja a távozó kolléga által magával vitt adatok, információk, esetleg partnerek felett érzett aggodalom.

Mit tehet ilyenkor a munkáltató? Milyen lehetőségei vannak a foglalkoztatónak az ilyen nem várt veszteségek megakadályozására?

Egy vállalkozónak gyakran sok éves munkája és egész egzisztenciája az általa kitalált eljárásokon, módszereken, megszerzett ügyfeleken nyugszik. Egy korábban bizalmi pozícióban levő munkavállaló távozása mindenkit érzékenyen érint, azonban a bizalmas adatok, információk elvesztése, adott esetben konkurenciához vándorlása minden piaci szereplő rémálma.

Ilyen esetekben azonban a munkavállaló több olyan szabályt is megsért, amelyek áthágásáért komoly szankciókra számíthat.

A Munka törvénykönyve ugyanis nem csupán a munkaviszony tartama alatti időszakra tartalmaz rendelkezéseket. Bizonyos normákat a (volt) munkavállalónak is ugyanúgy meg kell tartania a továbbiakban, mint korábban. Ezek a rendelkezések közvetlenül a törvény elején, az alapvető szabályok között találhatók, a 8. § (4) bekezdésében:

?A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.?

Az üzleti titkok, konkrét adatok megőrzése tehát minden volt és jelenlegi munkavállaló kötelessége, a tudomására jutott információkat később sem használhatja fel még saját új cégében sem, és nem hozhatja harmadik fél (pl. új munkáltatója) tudomására.

Mindezek mellett a munkáltatóknak (akár vállalkozás, akár magánszemély) személyiségi jogaik és magántitkaik is vannak, amelyeket a Polgári törvénykönyv mellett a Büntető törvénykönyv is véd.

A munkavállaló ugyanúgy nem keltheti volt munkáltatójának rossz hírét, és nem oszthatja meg munkáltatója személyes titkait, mint ahogyan ezt fordítva is zokon venné.

A Polgári törvénykönyv szintén egyértelműen fogalmaz:

?81. § (1) Személyhez fűződő jogokat sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki a magántitok vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza vagy azzal egyéb módon visszaél.

(2) Üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult – ide nem értve a magyar államot – jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.?

?86. § (1) A szellemi alkotás a törvény védelme alatt áll.

(2) A védelmet – e törvény rendelkezésein kívül – az alkotások meghatározott fajtáira, valamint egyes rokon tevékenységekre a szerzői, az iparjogvédelmi (a szabadalmi, a védjegy-, eredetmegjelölés-, származásjelzés- és mintaoltalom), valamint a hangfelvételek előállítóit védő jogszabályok határozzák meg.

(3) A törvény védi azokat a szellemi alkotásokat is, amelyekről a külön jogszabályok nem rendelkeznek, de amelyek társadalmilag széles körben felhasználhatók és még közkinccsé nem váltak.

(4) A személyeket védelem illeti meg a vagyoni értékű gazdasági, műszaki és szervezési ismereteik és tapasztalataik tekintetében is. A védelmi idő kezdetét és tartamát jogszabály határozza meg.

87. § (1) Akinek szellemi alkotáshoz fűződő jogát megsértik – a külön jogszabályban meghatározott védelmen kívül – a személyhez fűződő jogok megsértése esetén irányadó polgári jogi igényeket támaszthatja.

(2) A külön jogszabályok hatálya alá nem tartozó szellemi alkotásokat és a személyek vagyoni értékű gazdasági, műszaki, szervezési ismereteit és tapasztalatait érintő védelem körében a jogosult azt is követelheti, hogy az eredményeit elsajátító vagy felhasználó személy részeltesse őt az elért vagyoni eredményben.?

Gyakorta előforduló eset, hogy az eltávozó munkavállaló le nem tiltott jelszavaival volt munkáltatója informatikai rendszerébe belépve titkokat, ismereteket szerez meg. Ez azonban már a büntetőjog területe. Ezt a Büntető törvénykönyv a következőképpen rendeli büntetni:

?178/A. § (1) Aki magántitok jogosulatlan megismerése céljából

d) hírközlő berendezés útján, illetőleg számítástechnikai rendszeren másnak továbbított közleményt, adatot kifürkész, és az észlelteket technikai eszközzel rögzíti, bűntettet követ el, és öt évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.

(2) Az (1) bekezdés szerint büntetendő, aki az (1) bekezdésben meghatározott módon megismert magántitkot továbbít vagy felhasznál.

(3) A büntetés két évtől nyolc évig terjedő szabadságvesztés, ha a bűncselekményt

            a) hivatalos eljárás színlelésével,

            b) üzletszerűen,

            c) bűnszövetségben,

            d) jelentős érdeksérelmet okozva

követik el.?

A munkáltatók azonban gyakorta túlzásba esnek, amikor volt munkavállalójuk elhelyezkedési esélyeit saját piaci érdekeiket szem előtt tartva korlátozni szeretnék.

A Munka törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállalóval úgynevezett ?versenytilalmi megállapodást? köthessen, azonban ennek szigorú feltételei vannak. Egyrészt, az ilyen megállapodást írásba kell foglalni. Ennek keretében a munkavállaló maximum 2 évig nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezért azonban a munkáltató ellenértéket köteles fizetni: munkáltatónak a munkavállaló utoljára esedékes alapbérének egyharmadát kell minden versenytilalom alá eső hónapra megfizetnie.

Mindezek mellett a munkáltató nem korlátozhatja a szükségesnél nagyobb mértékben a munkavállaló későbbi elhelyezkedési esélyeit, tehát nem ?tilthatja el? például szakmájától, csupán azt határozhatja meg, hogy milyen cégeknél és milyen földrajzi körben nem folytathat azonos tevékenységet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

?Ha drágának találod a tudást, próbáld ki a tudatlanságot!?

Sok esetben olyan cég-specifikus ismeretek szükségesek egy munkavállaló számára, amelyeket nem tud máshol elsajátítani, csak a cég saját képzési rendszerében.

Ilyen helyzetek ma már szinte mindennaposak: akár meglévő, akár pályázó munkavállalókról van szó, ismereteik fejlesztése a cég sikerének záloga.

Azonban a vállalat belső képzései során a szabályok értelmében a munkavállalók munkaköri kötelezettségeiknek tesznek eleget: a tanfolyam ideje alatt ugyanúgy munkavégzési kötelezettségüknek tesznek eleget, mintha ténylegesen dolgoznának. A tanfolyam ideje alatt tehát ugyanúgy jogosultak a fizetésükre, szerepeltetni kell ezen időszakokat a jelenléti íveiken, és a tanfolyam minden egyéb kondícióiban is teljesen megegyezik a ?rendes? munkavégzés feltételeivel. Amely rendjén is van, hiszen a munkavállalók a munkaadó utasításának tesznek eleget: csak éppen tanulnak.

Másik megközelítésből kiindulva, amikor a munkavállaló nem rendelkezik szabadon a saját idejével, és valamilyen utasításnak tesz eleget, munkaidőnek számít. Ebből a szempontból mindegy, hogy a képzés saját telephelyen, vagy külsős helyszínen, külsős szervezésben van, a képzés időtartama munkaidőnek számít.

Innen nézve a munkahelyi képzés meglehetősen drága mulatság, azonban a képzések fontosak: a képzetlen, elavult tudású munkavállaló inkább kár, mintsem versenyelőny forrása a cég számára.

A munkavállalók képzésére azonban számtalan egyéb lehetőség is van. Ma már a munkavállalók számára evidens, hogy munkahelyük megtartásához önmaguk folyamatos fejlesztésére van szükség. Az a munkavállaló, aki nem képes az új ismereteket elsajátítani, elsüllyed, tudása elavul, versenyképességét elveszíti. Így a képzési programokat ? amennyiben erre lehetőség van – ajánlhatjuk úgy is munkavállalóinknak, hogy azokon munkaidőn kívül is részt tudjanak venni.  Az ilyen képzések ugyan nem tehetők kötelezővé ? hiszen akkor munkaidőnek minősülnének -, de minden munkavállaló jól felfogott érdeke, hogy ilyeneken részt vegyen, hogy munkahelyét, versenyképességét hosszútávon is fenntarthassa.

Egy másik megoldás lehet, hogy képzési programjainkat olyan online felületre ültetjük át, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy szabadidejükben, kötetlen keretek között, akár otthonról is megszerezhessék a szükséges tudást, illetve erről a beépített számonkérési lehetőséggel élve a munkáltató meg is győződhessen.

Erre nyújt például lehetőséget a skillbi.com oldal által kínált módszer. Az ilyen és ehhez hasonló online oktatási felületeken a vállalati belső képzési anyagok szinte teljes egészében online oktatási anyaggá alakíthatók, melyeket tetszőleges számban, tetszőleges helyen és időben lehet felhasználni, ugyanakkor a munkavállalók erre fordított ideje nem minősül munkaidőnek, tehát akár hétvégén vagy munkaidő után is alkalmazhatóak.

A vállalkozás versenyképessége szempontjából a képzés azonban nem csupán a megszerzett ismeretek naprakészen tartása szempontjából fontos. Érdemes megjegyezni, hogy a képzés komoly motiváló erővel is bír: a megszerzett tudás növeli a munkatársak önbecsüléslét, sikerességét, és elégedettségét.

Sok munkáltató azonban ódzkodik a munkavállalók képzésébe pénzt fektetni. Attól tartanak, hogy az ő pénzükön kiképzett munkavállaló munkaerő piaci értéke olyan szinten megnő, hogy elhagyja a vállalkozást, és megszerzett tudását máshol, akár konkurenciánál kamatoztatja tovább, így a képzésbe fektetett összeg nem térül meg.

Ez a veszély kétségtelenül fennáll. Egyes képzések esetén, amennyiben a képzést nem a munkáltató rendelte el, és annak elvégzését anyagi eszközökkel támogatta ? pl. a tanfolyam díját vagy annak egy részét a munkavállalótól átvállalta – tanulmányi szerződéssel kötheti magához a munkáltató a munkavállalót.

Számtalan esetben azonban erre nincs lehetőség. Ilyenkor jó emlékezni arra, hogy ?Annál, hogy a frissen kiképzett munkavállalók elmennek, csak egy dolog rosszabb, ha nem képezzük őket, és maradnak.?

Versenyelőnyt elérni csak folyamatosan naprakész tudással rendelkező munkavállalókkal lehet, ez minden vállalkozás sikerének záloga.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

?Én nem vagyok fotogén alkat, nem szeretnék fényképet csatolni az önéletrajzhoz, sokkal jobb vagyok élőben. Egyáltalán minek kell a fénykép??

Sokszor teszik fel nekem a kérdést mind a fiatal, mind az idősebb álláspályázók, hogy kell-e, vagy miért kell fényképet csatolni, és ha igen, akkor hová és milyen fotó az elvárás?

A kapcsolódó fénykép ma már elengedhetetlen kelléke az önéletrajznak. Hogy miért? A HR-esek munkáját nagyban segíti, hogy az archoz köthetik a jelentkezőt és az információkat. Nem a ?portré modell? kinézet a cél, de fontos lehet az előnyös beállítás. Miután a kiválasztásért felelős szakemberekhez egy ?egy álláshirdetésre sok esetben akár száz feletti álláspályázat is beérkezik, így átlagban fél?egy percet szentelnek egy-egy önéletrajz első átfutására. A megnyerő fotó segítheti a figyelem felkeltését, a szimpátia kiváltását, de fordítva is igaz. Zsebre dugott kézzel álldogáló majdnem egész alakos képünk biztosan nem a jó benyomáskeltés irányába hat.

Milyen ne legyen?

Semmiképpen ne a családi, vagy a baráti összejövetelen készült képünket, vagy egy jól sikerült kirándulás kivágott darabját tegyük bele az önéletrajzunkba. Ne illesszünk be egészalakos, álló, vagy ülő testhelyzetben – pl. íróasztalnál – bennünket ábrázoló fotót sem.

Ügyeljünk arra is, hogy viszonylag friss legyen rólunk a kép. 1-2 év még belefér, de több évvel ezelőtt készült fotót ne csatoljunk.

A kialvatlan, fáradt és enervált arc látványa biztosan nem előnyös, ezért nem ajánlatos egy fárasztó nap, netán éjszaka után állni a masina elé.

Milyen legyen?

A megfelelő fotó az önéletrajzban egy szabvány igazolványkép méret a jobb felső sarokba illesztve a szövegszerkesztővel. Bár az igazolványképre nem jellemző a mosoly, ám az önéletrajzban ez előnyös lehet. Gondoljunk csak arra, hogy milyen érzést vált ki belőlünk egy szelíd mosoly – feltéve, ha az őszinte és nem egy műmosoly -, és milyet a szomorú, a szigorú, vagy a merev tekintet.

A homogén, semleges háttér és az üzleties öltözék – blúz, ing, zakó- az optimális. Az öltözékből ugyan kevés látszik, de ami igen, az legyen rendezett! Hölgyeknél a visszafogott smink is jól jöhet.

A műterembéli fotózások segítenek, hogy jó minőségű legyen a fénykép és előnyös a beállítás. Harmóniát és magabiztosságot sugárzó fotóval pozitív lenyomatot hagyunk magunkról.

Üdvözlettel:

Szűcs Katalin
business és karrier coach

www.jobforyou.hu

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456