Egy érdekes tanulmány jelent meg a Harvard Business Review blogján.
Régi magyar mondás, hogy ?mindig azt a lovat ütik, amelyik húz?. Ez a mondás eddig csupán népi megfigyeléseken alapult, ám ez a tanulmány tudományosan is alátámasztja: a vezetők mindig arra a kollégára tesznek nagyobb terhet, aki azzal könnyebben, hatékonyabban képes megbirkózni. Akinél pedig ellenállásba ütköznek, aki kevésbé hatékony, akinek ?fárasztóbb? kiadni a feladatot, akit nehezebb ellenőrizni, aki úgy rázza le magáról a feladatot, mint kutya a vizet, aki ?ellenáll? a változásoknak, azt egyre inkább tehermentesítik.
Ez a viselkedés jelentős feszültségekhez vezet a cégen belül: a hasznosabb, termelékenyebb munkavállalók frusztrálónak érzik a helyzetet, míg a rendszer haszonélvezői a kevésbé hasznos kollégák lesznek. Talán erre is visszavezethető a tanulmány azon megállapítása, miszerint a termelékenység és az elkötelezettség fordított arányban áll egymással: a legtermelékenyebb, leghasznosabb, legfelkészültebb, ezért a munkaerőpiacon a legértékesebb kollégák, akik a vállalkozás számára a legnagyobb hasznot termelik a legkevésbé elkötelezettek, hiszen máshol is könnyen megállják a helyüket, míg a másik csoportba tartozók eredménytelenségüket, munkaerő-piaci kiszolgáltatottságukat a cég iránti lojalitásukkal kompenzálják.
Ha egy vezető nem tudja ezt megfelelően kezelni, akkor előbb-utóbb a céghez rendkívül lojális, de igazából használhatatlan munkavállalókkal próbál meg versenyképes maradni, és sikereket elérni.
De miből is adódhat, hogy bizonyos munkavállalók a ?lojális?, míg mások inkább a ?termelékeny? csoportba tartoznak? A lojális munkavállalók lojalitása ? mint azt korábban említettem – munkaerő-piaci kiszolgáltatottságuk következménye: az adott szervezeten kívül ők életképtelenek, vagy csak sokkal alacsonyabb szintű munkára alkalmasak, és ezt tudják is magukról. Tehát leginkább a feladataikhoz képest alulképzett munkavállalók körében lehet magasabb a cég iránti lojalitás: az alulképzett munkavállaló nem lesz képes, míg a túlképzett munkavállaló nem lesz hajlandó az adott feladatokat elvégezni. Így a ? feladatokhoz képest – túlképzett munkavállalók lojalitása értelemszerűen alacsonyabb.
Hogyan mérhető fel, hogy valaki melyik csoportba tartozik? A tanulmány érdekes hasonlattal világítja meg, hogy hogyan lehet könnyen kiszúrni, hogy egy adott munkavállaló inkább a ?lojális?, vagy inkább a ?termelékeny? csoportba tartozik-e. ?Úgy gondolhatunk az alacsony teljesítményű kollégákra, mint hörcsögre a mókuskerékben. Gyorsan tekernek, de nem nagyon jutnak sehova. Ezzel ellentétben, a termelékeny kollégák olyanok, mint a hattyú a vízen: látszólag mozdulatlanul ülnek, és nyugodtan haladnak egy irányba. Erőfeszítéseik nem láthatóak, mert a látszólagos nyugalom mellett a víz alatt keményen dolgoznak?.
A valóságban a ?termelékeny? csoportba sorolható kollégák ? bár sokszor csak tudat alatt – felismerik az ?elkötelezetteket?, és elkötelezettségük okát is. Ez elégedetlenséget szül a körükben, amelynek egyik következménye, hogy bérfeszültségek ébrednek a munkavállalók között, amely tovább feszíti a szervezetet, és rontja hatékonyságát.
Mit tehetünk vezetőként az ilyen helyzetek megakadályozása érdekében? A legegyszerűbb a megelőzés: kollégáinkat gondos válogatás után, lehetőleg kiválasztásban jártas tanácsadó segítségével válasszuk ki. Így nem csupán lojális, de hatékony kollégákkal tudjuk magunkat körbevenni, és győztes csapatot építeni. A továbbiakban pedig kemény személyzeti politikával, időszakonként szigorú, konzekvens, objektív és igazságos értékelési eljárás keretében visszajelzést kell adni a kollégáknak.
Amennyiben megörököltünk egy helyzetet, akkor a HR eszközök helyett/mellett érdemes tisztában lenni a jogi lehetőségekkel is. A ?lojális?, de a szervezet erőforrásait pazarló, nem hatékony kollégák eltávolítása jogi kérdéseket is felvet.
Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor konkrétan, tény- és okszerűen indokolni kell a felmondás okát. Olyan általános megfogalmazások, hogy ?teljesítménye nem érte el a kívánt szintet? nem megfelelőek, az ilyen indoklást a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni. Ha erre való hivatkozással szeretnénk megválni egy munkavállalótól, akkor konkrétan meg kell tudnunk mondani, hogy melyik utasítást mikor és hogyan nem hajtotta végre a munkavállaló.
Amennyiben elképzeléseinknek megfelelőbb kollégát találunk az adott pozícióra, akkor hivatkozhatunk ?minőségi cserére?. Ez esetben viszont ügyelnünk kell rá, hogy az új kolléga végzettségében és/vagy tapasztalataiban valóban jobb legyen, mint a korábbi.
A szervezet átstrukturálása kapcsán hivatkozhatunk átszervezésre is. Ebben az esetben azonban ?ilyen volt-ilyen lett? szervezeti ábrákkal és folyamatleírásokkal kell alátámasztanunk, hogy az átszervezés valóban megtörtént, a bíróság ugyanis nem fogadja el átszervezésre alapított indokként azt, ha a munkakörnek csupán a neve változik, de a tényleges folyamat, a munka megosztása illetve a munkaköri leírások nem.
Ha vezetőként tudni szeretnénk, hogy munkavállalóink valószínűleg melyik csoportba tartoznak, érdemes lefolytatnunk egy gondolatkísérletet.
Képzeljük el, hogy kollégáink a legnagyobb konkurenciánk hasonló pozíciójára pályáznak. Vajon felvennék őket?
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Fókuszban a hatékony foglalkoztatás! – címmel 2013. április 17-én a Magyar Iparszövetséggel közösen tartotta konferenciáját az Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítvány. Az OKISZ Inkubátorházban megrendezett eseményt Mathesz József, az EUFA elnöke nyitotta meg. Ezt követően Német Gábor, az Alapítvány munkatársa számolt be a legutóbbi konferencia óta eltel másfél év munkájáról, az elért eredményekről.
Heti adásunkban egy aktuális nemzetközi kutatást vettünk górcső alá, melynek eredménye szerint a cégvezetők mindig „azt a lovat ütik, amelyik húz”. Hoffmann Gábor, az EU-Jobs Kft. munkajogi és HR tanácsadója prezentálta a tanulmányt, illetve fejtette ki véleményét a témával kapcsolatban. A hatásokkal és a várható következményekkel kapcsolatban Jeviczki Tamás pszichológus, tréner is nyilatkozott Érczfalvi András műsorvezetőnek.
Közkeletű felfogás, hogy a munkavédelemre költött összegek a vállalkozás nyereségét csökkentő ?holt? költségek. Munkavédelemre csak a bírságok megelőzéséhez szükséges összegeket költjük, és nem foglalkozunk ennek lehetséges hozadékaival.
Tisztelt Partnereink!
Tisztelt Partnereink!
Mitől lesz hatékony és versenyképes egy vállalkozás? A vállalkozók gyakran a pénzt, illetve annak hiányát említik, mint versenyképességük legnagyobb akadályát. Azonban ez nem feltétlenül van így. Minden szervezetben meg lehet találni azokat a tartalékokat, amelyeket jobban felhasználva a vállalkozás hatékonyabban működhetne. Egyel kisebb cégautó, jobban megtervezett munkakörök, kevesebb, jobban képzett és hatékonyabb munkavállalók, tudatosan megszervezett és irányított üzleti- és termelési folyamtok, hatékonyabb vezetés, irányítás, és a sort talán a végtelenségig lehetne folytatni. Egy azonban közös ezekben: egy bizonyos vállalkozási méret fölött komoly szaktudást, felkészültséget, és főleg elhatározást igényel az, ha valaki ?gatyába szeretné rázni? vállalkozását.