Közeledik a szabadságok szezonja, és ez sok vállalkozás számára olyan „kellemetlenség”, amelyet túl kell élnie. Néhány vállalkozás számára ez „uborkaszezon”, mások ilyenkor termelik meg éves bevételük legnagyobb részét. De a vállalkozások legtöbbje számára ez az időszak is olyan, mint a többi, eltekintve attól, hogy munkavállalói bérét (és azok terheit) úgy kell kifizetnie, hogy azért nem kap munkát cserébe, valamint attól, hogy megrendeléseit a szabadságok miatt kiesett kapacitások miatt lassabban tudja teljesíteni.
Először is, érdemes tisztáznunk, hogy mi célt szolgál a szabadság? A szabadság a munkavállaló regenerálódását szolgálja. E nélkül az év folyamán a munkavállaló teljesítménye folyamatosan romlana, a végén pedig nem lenne képes értékelhető teljesítményt nyújtani: elfárad, idegileg, fizikailag kimerül. A szabadság célja a munkavállaló munkavégző képességének helyreállítása. Munkáltatóként nem nehéz belátni, hogy a munkavállalók szellemi-testi frissessége mennyire fontos a vállalkozás eredményességének fenntartásához, a homogén és magas termelési színvonal fenntartásához. Fárad, kimerült és kiégett munkavállalókkal a legegyszerűbb termelési folyamatot végző vállalkozás sem képes versenyképes, a piacon eladható minőségű terméket vagy szolgáltatást előállítani.
Mindennek ellenére a munkaadók számára a szabadságolási időszak különböző megoldandó feladatokat, problémákat rejt. Milyen megoldásokkal csökkentheti a munkaadó a termeléskiesésből eredő káros hatásokat? A legkézenfekvőbb megoldás az üzem leállítása. Ez azonban nem minden esetben kivitelezhető. Ilyen esetekben célszerű atipikus, ideiglenes foglalkoztatási formákkal, diákmunkával, munkaerő kölcsönzésével, vagy a szabadságok tervezésével, okos szervezésével, a munkakörök ideiglenes szétosztásával, vagy ezek kombinációjával áthidalni a kieső munkaerő által okozott űrt.
Munkaadóként érdemes tisztában lenni azzal, hogy a szabadságot nem kiveszik a munkavállalók, hanem a munkáltató adja ki. Ez azt jelenti, hogy évente 7 munkanap szabadságot a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles kiadni, a fennmaradó részt pedig a munkavállalóval egyeztetve, de a munkáltató a saját belátása szerint adja ki.
A 2012-es év egy ?érdekes? változást is hozott a szabadságokkal kapcsolatban.
A tavaly december 31-ig érvényes szabályok alapján a munkáltatónak lehetősége volt arra, hogy a munkavállalók által az időarányosan járó mértéken felül igénybevett szabadságra járó bért a munkaviszony év közbeni megszűnése/megszüntetése esetén a munkavállalótól visszavonja. Ez év január elsejétől hatályba léptek az új Munka törvénykönyve vonatkozó rendelkezései, melyek között ez a szabályozás explicite nem szerepel. A munkajoggal foglalkozó szakembereket is mélyen megosztja ez a változás: egyes munkajogászok szerint a ?túladott? szabadság visszavonására a továbbiakban nincsen lehetőség, egy másik iskola szerint viszont attól, hogy ez explicite nem szerepel többé a törvényben, még nem jelenti azt, hogy erre nincs a továbbiakban lehetőség.
A dolgok jelen állása szerint nem tisztem eldönteni, hogy melyik felfogás nyer majd, azonban javaslom, hogy munkáltatóként kellő körültekintéssel járjunk el, amennyiben a munkaviszony végén azt találjuk, hogy valamely munkavállalónk a neki járónál több szabadságot vett igénybe.
Az egyik módszer az ilyen ?balesetek? megelőzésére, egyfajta ?szorzótábla? alkalmazása, mellyel pontosan meghatározhatjuk, hogy adott napon a munkavállalónknak mennyi szabadságnap jár, és csak annyit adjunk ki neki, amennyi törvényesen megilleti. Azt azonban le kell szögeznem, hogy ez a megoldás HR szakmai szempontból messze nem ideális, ugyanis egyrészt extra odafigyelést igényel, másrészt megbontja a munkaadó és a munkavállaló között elengedhetetlen összhangot, és rugalmasságot. Akár ezzel párhuzamosan alkalmazató másik megoldás, hogy a munkavállalókkal leszámoláskor megegyezünk, hogy a törvényben rögzített mértéken felüli szabadságnapokra járó bért önként visszafizeti, illetve ? a korábbi szabályoknak megfelelően – kéri annak utolsó munkabéréből való levonását.
Hangsúlyozom azonban, hogy jelen állás szerint nincs egységes, kiforrott, és a bíróságok által ?szentesített? megoldás erre a problémára, amely kétségtelenül az új szabályozás egyik szűk keresztmetszete.
Üdvözlettel:
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.
Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456
Az elmúlt hetekben ismét érkezett pár érdekes hallgatói kérdés érkezett hozzánk, így adásunk első felében – három különböző történet kapcsán – annak jártunk utána, hogy le lehet-e vonni a munkavállaló béréből, ha kárt okozott a cégnek?
Mi az? Láthatatlan gyilkos, mely a legjobban prosperáló vállalkozást is képes alapjaiban felbomlasztani, amely a legjobb kollégákat képes egymás ellen fordítani, és amely a legmotiváltabb munkavállalót is képes Pató Pál úrrá változtatni?
Tisztelt Partnerünk!
A munkáltatók fejében gyakran a ?törvényes? és a ?hatékony? kifejezések nem férnek meg egymás mellett, ha munkavállalók foglalkoztatásáról van szó. Azonban a vállalkozás hosszú távú érdekei és a piaci feltételek mindinkább azt követelik meg a vállalkozóktól, hogy megtalálják az összhangot e két kifejezés között: ma már alapkövetelmény, hogy foglalkoztatni a jogszabályok betartásával, tehát törvényesen ÉS hatékonyan kell.
Tisztelt Partnereink!