A munkaviszony üzlet. Pont ugyanolyan, mint bármelyik másik, amelyet egy üzletember vagy egy munkavállaló minden nap megköt, amikor vásárolni megy az üzletbe, vagy amikor egy komolyabb vevővel vagy szállítóval köt százmilliós kontraktust.

Közgazdasági értelemben a munkaadó azért válik munkaadóvá, mert ? bár tőkével és immateriális erőforrásokkal (pl. tudás, know-how, szabadalmak, összeköttetések, stb.) rendelkezik -, de nem képes (vagy nem akarja) egymaga elvégezni a szükséges munkát.

A munkavállaló ezzel szemben nem rendelkezik sem tőkével, sem a szükséges összeköttetésekkel: ő a saját (fizikai vagy szellemi) erőforrásait, tehát a munkaerejét bocsájtja áruba azért, hogy a munkáltató számára a hiányzó erőforrást, a munkaerőt biztosítsa.

A fentiekből következik, hogy mindkét fél bizonyos fajta egyensúlyra törekszik. A munkáltató addig a pontig kínál munkát, ameddig ez számára előnyös, tehát amíg a termelésbe bevont és a munkavállaló által képviselt munkaerővel a kibocsájtását növelni tudja, mégpedig a bevont munkaerő költségénél nagyobb mértékben. A munkavállaló pedig addig a pontig vállal munkát, amíg neki az általa befektetett erőfeszítések megtérülnek.

Természetesen mindkét fél ? az üzleti élet általános szabályai szerint – a minél nagyobb bevételben érdekelt: a munkaadó a minél olcsóbb munkaerő bevonásában, a munkavállaló pedig munkaerejének minél magasabb összegben való elismerésében.

A fenti megközelítés értelmében tehát mindenki a minél magasabb jövedelem megszerzésében érdekelt, azonban egyik fél sem tudná ezt a másik nélkül elérni. Ebből a szempontból a felek egymásra vannak utalva.

Ebből kifolyólag mindkét fél más okból tarthat számot jövedelemre. A vállalkozó, a munkaadó jövedelme az általa rendelkezésre bocsátott tőke és az általa birtokolt immateriális erőforrások ára, illetve az általa viselt kockázat ellenértéke. A munkavállaló jövedelme ezzel szemben kizárólag a munkaerő (munkaidő) ellenértéke: az adott munkavállaló egységnyi munkában töltött idejének vagy elvégzett munkájának ellenértéke.

A két fél közt létrejövő úgynevezett ?pszichológiai szerződésnek? is ez az egyik alapja: a munkavállaló azt várja, hogy munkaidejének elismeréseként bért kapjon, míg a munkaadó az általa viselt kockázat és befektetett tőke ellenértékét szeretné látni. Amennyiben ezt megbontjuk ? tehát a munkavállalót próbáljuk a vállalkozás kockázatának viselésére kényszeríteni, vagy a munkavállaló el nem végzett munkáját a tulajdonosnak kell elvégeznie – a ?pszichológiai szerződés? felborul, és valamelyik fél frusztrálttá, elégedetlenné válik. Ahogy a régi mondás tartja: ?ameddig a főnök úgy csinál, mintha fizetne, addig a munkavállaló úgy tesz, mintha dolgozna?, ezzel egy vesztes-vesztes helyzet teremtődik, melyben mindenki rosszul jár.

A munkaadó frusztráltsága általában a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésében jut érvényre: kirúgja azt a munkavállalót, aki nem teljesíti azt, amit vállalt.

Az olyan esetekben, amikor a munkaadó bontja meg ezt a hallgatólagos szerződést, ő is komoly retorziókra számíthat.

A közelmúltban több olyan megkeresés is érkezett, amelyben benzinkutakon dolgozó munkavállalók panaszkodnak, hogy munkáltatójuk a lejárt szavatosságú termékeket (szendvicseket, csokikat, üdítőket) ?leltárhiány? címén velük vásároltatja meg. Ebben az esetben nem történik más, mint a munkáltató az őt terhelő vállalkozói kockázatot ? a forgalmazás kockázatát – a munkavállalóval viselteti, aki ugyanakkor nem kockázatvállalásra, hanem az adott munka elvégzésére szerződött. Fizetését sem a kockázattal arányban, hanem elvégzett munkájáért kapja: az adott termékek forgalmazásának nyereségéből nem részesedik, csupán annak kockázatát és az adott termékekkel kapcsolatban felmerülő veszteséget kénytelen viselni.

Hasonló a helyzet abban az esetben is, amikor egy, a munkaadó által meghatározott helyen és időben való direkt (ügynöki) értékesítésre felvett munkavállalót az első pillanattól kezdve csak és kizárólag jutalékban szeretnének foglalkoztatni. Ha a munkavállaló mindent meg is tesz, semmi nem garancia arra, hogy ott és akkor az adott közönség valóban vásárolni is fog. Ilyen esetben a munkavállaló munkaidejét a kijelölt tevékenységgel tölti, minden utasítást betart, munkájának eredménye viszont nincsen. A munkavállalás szabályai szerint azonban a munkavállaló számára mindegy, hogy munkája eredménnyel jár-e vagy sem, ő a munka elvégzéséért felel, ő azért kap fizetést. Az elvégzett munka minden haszna ? és így kockázata is – a munkaadót illeti és terheli.

A fentiek természetesen nem érintik a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy munkáját a tőle elvárható gondossággal és az utasítások alapján köteles végezni: ha a hűtő alján vannak a lejáró szendvicsek, a tetején pedig az újak, és ebből adódik a kár, akkor ez a munkavállaló mulasztásából adódik, és így köteles lesz megtéríteni. Ezt azonban a munkaadó ellenőrzésekkel, megfelelő munkaszervezéssel és adminisztratív eszközökkel köteles biztosítani és bizonyítani.

Az olyan munkaadót, aki a fent említett ?pszichológiai szerződést? megszegi, könnyen munkaügyi ellenőrök vagy munkaügyi bíróság előtt találhatja magát.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Precízen lefektetett és betartott technológia nélkül nincs minőségi termék vagy szolgáltatás.

Hanyagul lefektetett vagy be nem tartott technológiával ferdék lennének lakásaink falai, rendszeresen cserbenhagynának autóink, és lehetetlen volna megbízható repülőgépeket vagy mobiltelefonokat gyártani. Mai világunkban a technológiák precíz kidolgozása, leírása és betartása nem csupán a minőség, hanem a használhatóság, tehát a vállalkozás létének, életben maradásának kérdése.

Azonban nem csupán termékeket vagy szolgáltatásokat, hanem vállalkozások szervezésének kulcskérdéseit is különféle technológiák írják le. Ezeket a különböző technológiákat évtizedek alatt írták le különböző vezetési iskolák. A némileg tudományosnak, nehezen érthetőnek tűnő filozófiai megközelítések mögött azonban vérrel írt szabályok, sikeres vállalkozások felemelkedésének és mások csúfos bukásának története, valamint az ember alapvető pszichológiai tulajdonságai állnak.

Egy cikk kapcsán jutott eszembe, hogy ugyanúgy, ahogy a nem megfelelően kivitelezett épületszigetelést kezdik ki, és hordják szét a harkályok, úgy a nem megfelelően szervezett és irányított vállalkozásokat kezdi ki a piac, saját munkavállalóik vagy az ellenőrző hatóságok. Egy rosszul szervezett vállalkozás hamar elbukik, egy megfelelően felépített azonban ad lehetőséget arra, hogy az esetlegesen elkövetett hibák következményeit kijavítsák.

Egy vállalkozás felépítése, irányítása rendkívül komplex feladat, megfelelő szaktudás nélkül komoly hibákat lehet benne véteni: a vállalkozó anélkül szegi meg a vállalkozások szervezését szabályozó technológiai leírásokat, hogy egyáltalán ismerné őket.

Ezen technológiák megszegése néhány esetben tudatos, és innovációban ölt testet, azonban néhány esetben pótcselekvés, vagy olyan ?házi megoldások?, melyek során ?okosban? próbálják meg megoldani azokat a problémákat, amelyek megoldása első ránézésre túl drága lenne.

Ez utóbbira kiváló példa a harkályok által kikezdett szigetelés esete. Míg a szigetelésnél az olcsóbb anyagok felhasználása, esetleg a technológiai idő lerövidítése lehetett a cél, vállalkozások szervezésénél és vezetésénél például a vezető igényeit megfelelően kiszolgáló, hiteles adatokat szolgáltató számviteli rendszer kiépítése helyett egy ?saját fejlesztésű? vezetői információs rendszer bevezetéséről lehet szó. Csak míg a megfelelően kialakított számviteli rendszer ? szigorú szabályok szerint bár, de – hiteles adatokat szolgáltat viszonylag csekély költség mellett, üzemeltetéséhez pedig felkészült szakemberre van szükség, a saját fejlesztésű rendszer származtatott adatokból dolgozva, akár laikusok által is üzemeltethető formában nyújt téves, hosszú távon zsákutcába vezető információkat.

Kiváló példa a vállalkozásvezetők pótcselekvéseire az a törvénytelen és tisztességtelen eljárás, amellyel kapcsolatban egymástól függetlenül már többen megkerestek. Egyes benzinkút üzemeltető vállalkozások vezetőinek az a gyakorlata, hogy vezetési hiányosságaikat, gazdasági-vállalkozási ismereteik hiányát, vagy az általuk kötött előnytelen üzemeltetői szerződéseket például úgy próbálják meg ?helyrehozni?, hogy a lejáró szavatosságú termékeiket (szendvicseket, italokat, egyéb termékeket) ?leltárhiány? címén a kútkezelőkkel megvásároltatják. Ez az eljárás maximálisan törvénytelen, a munkavállalók kiszolgáltatott helyzetével visszaélve a vállalkozás kockázatait rájuk hárítja.

Ez utóbbi példa is olyan támadási felület a ?harkály? ? ez esetben az ellenőrző hatóságok vagy egy agilisabb munkavállaló számára -, amely a vállalkozás végét jelentheti.

Egy vállalatvezető által megszeghető egyik legkomolyabb ?technológiai előírás? az alkalmazottak kiválasztásával és foglalkoztatásával kapcsolatos. A vállalkozók nagyon sok esetben alkalmatlan, adott munkakörhöz képzettsége vagy képességei alapján nem megfelelő munkavállalót vesznek fel: aki legelőször jelentkezik, aki valakinek az ismerőse, vagy aki első pillanatban a legszimpatikusabb (legrutinosabb) álláskereső. Másik tipikus probléma, amikor az adott pozícióra felvett és arra alkalmas munkavállalót egy teljesen más jellegű munkakörre alkalmazzák, mivel a vállalkozó úgy gondolja, hogy arra is alkalmas lesz. Természetesen a legtöbbször téved. Alkalmatlan ? vagy az adott pozícióra alkalmatlan – munkavállalókkal nem lehet értékes, versenyképes produktumot előállítani, így az ilyen jellegű hibákba alapvetően bele van kódolva a vállalkozás bukása.

Erre szakosodott tanácsadó – munkaerő-közvetítő – igénybevételével azonban bármely munkáltató megtalálhatja a megfelelő embert a megfelelő helyre.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

A múlt heti cikkünkben sorra vettük azt a 7 munkavállalót, akitől minél előbb búcsút kell vennünk ahhoz, hogy sikert érhessünk el vállalkozásunkkal. Ezen a héten azzal foglalkozunk, hogy ki az, akivel eredményt érhetünk el. Munkaerő-közvetítőként évente több 100 betöltendő álláshelyre több 1000 jelöltet interjúztatunk. Ez alapján tapasztalatként leszűrhető, hogy nem csak a színpadon, hanem a munkavállalás során is fontos, hogy a munkavállalóban meglegyen az „X-faktor”.

Sajnos a jelöltek többsége nem rendelkezik ezzel a nehezen megfogható tulajdonsággal. De mi is ez?

1. Gondolkodási, probléma megoldási képesség. Sajnos még képzettebb pozíciókra jelentkező jelöltek között is ritkaság, hogy képesek a gondolkodásra. Nem gondolják tovább a munkájukat, nem foglalkoznak annak következményeivel, folyományaival, környezetével. A saját munkáját elvégzi, de semmi többet.
2. Tenni akarás, tulajdonosi szemlélet. Akár a legalacsonyabb pozíciókban is komoly előnyt jelenthet az, ha valaki nem csupán úgy végzi a munkáját, hogy az el legyen végezve, hanem úgy, hogy arra büszke is lehessen, amit akkor se csinálhatna jobban, ha övé lenne a cég. Az igényes, nem csupán fizetésért, hanem elismerésért, szakmai kihívásért dolgozó munkavállaló ritkaság, pedig nélkülük sikert elérni nem lehet.
3. Szakmai fejlődésre való igény és képesség. Saját tapasztalat alapján sajnos jellemző a magyar munkaerőre, hogy nem nagyon fordítanak energiát arra, hogy saját munkaerő-piaci értékük fejlesztésével foglalkozzanak. A versenyképesség szempontjából kincs a képzettségét folyamatosan karbantartó munkavállaló: elavult tudással ma már lehetetlen versenyképes produktumot előállítani, még szakmunkás szinten is. Sem egy kőműves, sem vízvezeték szerelő, sem közgazdász vagy jogász nem ülhet a babérjain anélkül, hogy folyamatos képzésére ne fordítana figyelmet és energiát. Sokak szerint a képzés, a tudás megszerzése drága dolog. Még munkáltatók is gyakran mondják ezt, amikor munkavállalók képzési költségeiről van szó. Számukra ajánlom, hogy ha drágának találják a képzést, a tudás megszerzését, akkor próbálják ki a tudatlanságot!

A munkavállalóknál tehát az „X-faktor” megléte vagy hiánya döntő lehet a versenyképesség szempontjából.

Nem könnyű dolog egy felvételi elbeszélgetés során észrevenni valakiben ezt a bizonyos ?X ?faktort?, vagy annak hiányát. Szinte bármelyik jelölt képes arra, hogy ideig-óráig színleljen, ezért munkáltatóként könnyen melléfoghatunk. Nagyon sokszor a Munka törvénykönyve által kínált maximum 3 hónapos próbaidő sem elegendő: az új munkavállalóknál általában csak ennél hosszabb idő, kb. fél év alatt derül csak ki, hogy munkáltatóként nem azt kaptuk, amit szerettünk volna.

Nagyon sok kellemetlenséget, időt és energiát spórolhatunk meg, ha profi munkaerő-közvetítő cég szolgáltatásait vesszük igénybe, illetve a próbaidő legális meghosszabbításához egy munkaerő-kölcsönző cég ?Try&Hire? szolgáltatását vesszük igénybe. Ennek lényege, hogy az új munkavállalót kb. 6 hónapig kölcsönözzük, mely időből 3 hónap próbaidő, majd ezt követően a munkaerő-kölcsönzésre irányadó 15 napos felmondási határidővel és könnyített indoklási szabályokkal a bármikor megszüntethetjük a munkavállaló munkaviszonyát.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456