1. Próbanap

A munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyik legáltalánosabb tévedés az úgynevezett ?próbanap? vagy ?próbamunka? intézményéhez kötődik. A próbanap azt jelenti, hogy a reménybeli munkavállalót néhány napra behívják, hogy a gyakorlatban bizonyítsa rátermettségét, hozzáértését. Ha a munkavállaló a próbanapon vagy próbamunkán megfelel, akkor felveszik és bejelentik. Bár maga a ?próbanap? vagy ?próbamunka? intézménye hivatalosan nem létezik, ennek ellenére van munkajogi megnevezése: úgy hívják, hogy ?feketemunka?, és bukás esetén a munkaügyi felügyelő nem tekinthet el a fejenként akár néhány százezer forintos bírságtól. A munkavállaló megismerésének nem ez a hivatalos módja, hanem a próbaidő, amely kifejezetten azt a célt szolgálja, hogy a munkaadó és a munkavállaló megismerjék egymást. Azonban a munkavállaló bejelentését nem lehet elkerülni, a próbaidő alatt is be kell jelenteni a munkavállalót, és munkaszerződést is kell vele kötni.

2. Próbaidő, hosszabbítás, új próbaidő

A második leggyakoribb hiba, amelyet a munkáltatók elkövethetnek, az a próbaidővel kapcsolatos. Igen, a próbaidő alatt is be kell jelenteni a munkavállalót, és igen, a munkavégzés előtt munkaszerződést is kell vele kötni. És nem, sajnos a próbaidő nem lehet hosszabb három hónapnál, és ezen felül hosszabbítani, ismételni sem lehet. A próbaidő olyan, mint egy ismerkedési est. Nyilvánvaló, ha a párok már ismerik egymást, akkor az ismerkedési estnek már sok értelme nincs. A próbaidő pontosan ezt a cél szolgálja: a munkaadó és a munkavállaló ismerjék meg, és próbálják ki egymást. Ha már egyszer ez megtörtént, akkor a próbaidő a funkcióját már betöltötte: azt ismételten kikötni (akár a munkaviszony felmondásával és újbóli megkötésével) nem lehet.

3. Közös megegyezés

A munkáltatók többsége úgy gondolja, hogy a ?közös megegyezés? egy olyan csodafegyver, amellyel a munkáltató bebiztosítja magát az esetleges ?kényelmetlenségekkel? szemben. Azonban ez nem így van. A közös megegyezés egy szerződés, pont olyan, mint amilyet mondjuk egy autó vagy egy lakás megkötésekor szoktunk kötni. ?Eladó eladja, vevő megveszi??. A közös megegyezés tehát nem más, mint a felek egyező akaratnyilatkozata. Ha bármely fél nem ért egyet a közös megegyezéssel, akkor nem köteles azt aláírni. A munkavállaló tehát egyrészt nem is köteles aláírni a közös megegyezést, másrészt, ha alá is írta, azt a bíróságon megtámadhatja, ha bizonyítani tudja, hogy az fenyegetés eredményeképpen jött létre. Érdekes eset lehet, amikor a munkavállalóval azért írnak alá közös megegyezést, hogy jogaiban korlátozzák. Például amikor a munkáltató tudja, hogy a munkavállalót fél éven belül le kell építeni, de nem akarja kifizetni a végkielégítését, ezért ?adminisztratív okokból? kiszervezik a munkavállalót, és ennek keretében közös megegyezéssel szerződést bontanak vele, majd egyből fel is veszik az új céghez. Mivel a munkavállalónak sejtelme sincs arról, mi készül, és rövidtávon nem is éri hátrány. Majd amikor kiderül, hogy a ?közös megegyezés? célja fél évvel azelőtt a végkielégítés kijátszása volt, a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni a fél évvel korábbi közös megegyezést.

4. Leltárfelelősség

A leltári felelősség célja, hogy a munkavállaló(k) kezelésében álló árukészletben kár, hiány ne keletkezzék. Azonban leltári felelősségről csak olyan esetekben lehet megállapodni a munkavállalóval, ha a leltári készlethez más nem fér hozzá, a készlet elzárt és ellenőrzött körülmények közötti tárolását a munkáltató megoldotta. Olyan esetekben, amikor a készlethez olyanok is hozzáférnek, akiket a leltári felelősség nem terhel, a munkavállalókkal leltárfelelősségi megállapodást nem lehet kötni. Különösen igaz ez nyitott eladóterű üzlethelyiségekben elhelyezett árukészletre, ahol a vásárlók tetszés szerint hozzáférhetnek, vagy olyan berendezési tárgyakra, amelyet például egy ügyfélszolgálaton vagy irodában bárki használhat. Az ilyen ?megállapodáson? alapuló követeléseket jogszerűen nem lehet a munkavállalóval szemben érvényesíteni.

5. Fegyelmi büntetések

A fegyelmi büntetések intézményét 2012 júniusában hozta be az új Mt. Az ilyen büntetésekkel azonban eddig is szívesen éltek a munkáltatók, csakhogy sokan elfelejtenek a fegyelmi büntetések lehetőségéről a munkavállaló munkaszerződésében megállapodni. A munkavállaló csak akkor élhet a fegyelmi büntetések eszközével, ha arról a munkavállalóval a munkaszerződésben megegyezett, és betartja az erre vonatkozó szabályokat. Nem célszerű fegyelmi büntetéseket alkalmazni olyan esetekben, amelyek nem bizonyíthatók egyértelműen, vagy amelyek nem függenek össze a munkavállaló munkavégzésével. Például fegyelmi büntetéssel lehet sújtani valakit azért, mert munka közben mobiltelefonált, de nem lehet azért, mert kiment a mosdóba. A fegyelmi büntetések mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi bérét, és célszerű a munkaszerződésben mind a tényállásokat, mind pedig a büntetési tételeket egyértelműen rögzíteni, a fegyelmi vétségeket pedig szabályszerű jegyzőkönyvvel, tanúkkal igazolni.

6. Bérlevonás

Sok munkáltató úgy véli, hogy a munkavállalók munkabéréhez szabadon hozzányúlhat, abból különféle jogos, vagy jogosnak vélt levonásokat eszközölhet. A munkavállaló munkabérét azonban a törvény védi: ahhoz hozzányúlni, abból levonni önhatalmúlag senkinek nem szabad. A munkáltató munkavállalóval szembeni esetleges követeléseit a törvényben meghatározott rend szerint érvényesítheti szabályszerű fizetési felszólítással vagy bírósági úton.

7. Munkaközi szünet

A munkáltatók nagy része abban a téves feltevésben van, hogy a munkaközi szünetet a munkavállalónak kell kivennie. A helyzet azonban az, hogy a munkaadó felelőssége gondoskodni arról, hogy munkavállalói a munkaközi szünet idejére a munkát megszakítsák. A törvény viszonylag precízen szabályozza a munkaközi szünet kérdését: a 6 órát elérő munkaidő esetén legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően legalább 20 percet, 9 órát elérő munkaidő esetén pedig további 25 percet kell kiadni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Előző heti cikkünkben és rádióadásunkban a Human Element cég tanácsadója, Jeviczki Tamás pszichológus-tréner beszélt a vezetők és beosztottak közötti konfliktusok csökkentésének fontosságáról, a szervezet fejlesztéséről.

Egy szervezet fejlesztésekor egy szervezetek fejlesztésével foglalkozó pszichológus vagy tréner nem csinál mást, mint egy ?új szoftvert? tölt a szervezetre, hogy az minél hatékonyabban, minél eredményesebben működjön.

Azonban a szervezetek ? csak úgy, mint a számítógépek ? csak akkor képesek a ?rájuk töltött? új programot ?futtatni?, ha maga a ?szervezet?, azaz a ?hardver? rendben van, és felkészült az új, korszerűbb, összetettebb program futtatására.

Képzeljünk csak el egy olyan helyzetet, amikor egy elavult számítógépre próbálunk egy új, korszerű operációs rendszert feltelepíteni. Az eredmény a korábbinál is rosszabb lesz: az eddig csak lassúcska, korlátozott kapacitású számítógépünk tovább lassul, adott esetben teljesen hasznavehetetlenné is válik. A hardvernek tehát mindig megfelelőnek kell lennie a szoftver fogadására, és a választott szoftvert a hardver igényeihez kell méreteznünk.

A szervezetek, munkahelyek és cégek nyelvére lefordítva ezt az analógiát először meg kell győződnünk arról, hogy a szervezet elég fejlett ahhoz, hogy tovább fejlesszük. Amennyiben meggondolatlanul kezdünk bele egy szervezet fejlesztésébe, adott esetben többet árthatunk, mint amennyit használunk. Ezért mielőtt trénert hívunk, érdemes egy ?hard? szervezetfejlesztővel is átvizsgáltatnunk a vállalkozásunkat.

Vajon mi magunk, felső vezetők alkalmasak vagyunk-e a feladatunk elvégzésére? Kellően felkészültek vagyunk-e, szánunk-e elég időt a cég vezetésére? Nem szabad elfelejtkezni arról, hogy egy cég vezetése nem feltétlenül azonos a ?vállalkozással?: míg a cégvezetés (menedzsment) egy gyakran inkább adminisztratív teendő, a vállalkozás inkább egy szabadabb foglalkozás, amely ritkábban tűri a kötelékeket. Tengernyi szakirodalom szól az olyan vállalatvezetőkről, akiken ?túlnőtt? a cégük, és az ebből eredő konfliktusok a cég létét is veszélyeztethetik.

A középvezetőink megfelelően képzettek és rátermettek-e a rájuk bízott feladathoz? A szervezeti felépítés tudatos tervezés eredménye-e, vagy csak az idők során kialakult ?természetes? képződmény, mely tetszése szerint vadon nőt, mint az erdei gomba? A szervezetnél alkalmazott fizetési és motivációs rendszer elősegíti, vagy gátolja-e a hatékony munkavégzést? A munkamegosztás és a munkakörök stabilak és jól meghatározottak-e, vagy a cégünk inkább céhként, vagy gazdasági munkaközösségként, egymással laza kapcsolatban álló, de elkülönült csoportok halmazaként funkcionál?

Munkavállalóink rendelkeznek-e a szükséges képzettséggel és azokkal a személyes tulajdonságokkal, amelyek lehetővé teszik, hogy profi segítséggel belőlük egy jól működő és hatékony csapatot kovácsoljunk?

A szervezetek ?szoftverének? fejlesztése előtt, vagy azzal egy időben tehát először célszerű tisztázni ezeket a kérdéseket, és a szervezet fejlesztését tudatosan, a szoft és a hard tényezők figyelembevételével megtervezni és végrehajtani.

Sokat tehetünk vállalkozásunk sikeréért, ha munkatársainkat gondosan megválogatjuk, az egyes állásokban az adott pozícióhoz legjobban illeszkedő munkavállalókat választjuk ki. Ez nem egyszerű feladat, érdemes lehet erre a célra megfelelő felkészültséggel rendelkező tanácsadó cég segítségét igénybe venni. Szintén sokat javíthat vállalkozásunk versenyképességén, ha az egyes feladatokat a megfelelő jogi formában foglalkoztatott munkavállalókkal végeztetjük el és élünk az egyes atipikus foglalkoztatási lehetőségekkel, mint például a részmunkaidős foglalkoztatás, a határozott idejű munkaszerződések, a távmunka, vagy akár a munkaerő-kölcsönzés vagy a diákmunka.

Megfelelő felkészültséggel megalapozhatjuk vállalkozásunk hosszú távú sikerét és eredményességét. Nem szabad elfelejteni: a szervezetfejlesztés nem úri huncutság, de nem is azonnal kifizetődő beruházás, hanem a hosszú távú és fenntartható fejlődés záloga.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Hoffmann Gábor Csaba