Kedves Y generáció!

Nem, sajnos külföld sem maga a földi paradicsom?

Számos fiatal dönt úgy tanulmányai alatt, hogy fél év, egy év passziváltatással vagy az iskola befejeztével először külföldön próbál szerencsét, ezen belül is nyugaton, abban bízva, hogy ?ott majd sokkal jobb lesz?. Kétségtelen, hogy a pályakezdő generáció tagjai egy korrekt munkáltatót találva nagyobb anyagi biztonságra és sok esetben fejlettebb munkakultúrára lelhetnek, azonban dolgozni külhonban is legalábbugyanolyan szorgalommal kell, mint kis hazánkban. A munkavállalói oldal fejében azonban ? tévesen ? sokszor más kép alakul ki.

Egy nemzetközi toborzással foglalkozó ügynökség mindennapjaiban alapvető trendként figyelhető meg, hogy az Y generáció ? legalábbis annak Z generáció felé közelítő része ? bizony nem hazudtolja meg magát, ha egy leendő munkahelyet illetően a saját elvárásairól van szó. Mit is értünk ez alatt? A lehető legtöbb pénzt szeretnék, a lehető leggyorsabban megkeresni, különösebb erőfeszítés nélkül, kitűnő munkakörnyezettel, gondtalan mindennapokkal.
A jelentkezői téveszmék kialakulásában számos tényező közrejátszik.

Először is, fontos szerepet kapnak az Y generáció ?frissebb? tagjaira jellemző, mindenki által jól ismert tulajdonságok. A mai fiatalok – mivel a technológia vívmányait szinte csecsemőként maguk köré ölelve, modern körülmények között nőttek fel, azt érezve, hogy a XXI. század mindennapjai csak úgy elsuhannak mellettük – teljesen más attitűddel lettek felvértezve, mint elődeik. Az X generáció ? azaz szüleik ?példája, vagyis a kemény munka és a sikerhez vezető lassú út ma már nem trendi; senki sem szeretne megszakadni és egy munkahelyen leélni egy életet. Mindezzel nincs is baj, azonban az ehhez társuló felszínesség, a Pán Péter effektus; a saját egzisztencia megteremtésének késleltetett időpontja sokszor aláássa a joggal elvárható komoly hozzáállást. A nemzetközi közvetítés példáját alapul véve HR szemszögből elmondható, hogy gyakran sem a beküldött pályázati anyagokon, sem az interjúztatás alkalmával nem érződik a valós tenni akarás és alázat. Egy soros, baráti hangvételűjelentkezések érkeznek be a kért önéletrajz és motivációs levél helyett és még sorolhatnánk, mi minden utal a valós motiváció hiányára.

Többen számítanak pályakezdőként ölükbe hulló, a végzettségüknek megfelelő, csaknem ?középvezető? pozícióra külföldön ? megfelelő nyelvtudás, hozzáállás és tapasztalat nélkül. Más esetben pedig minimális nyelvtudással kívánnak aktív idegen nyelvismeretet és ügyfelekkel, vendégekkel napi szintű, folyamatos kapcsolattartást igénylő pozíciót betölteni külhonban, majd értetlenül állnak a döntés előtt, miszerint nem nyertek felvételt. Gyakran pedig fásultságot, és motiválatlanságot sugározva tekintik evidensnek, hogy ők lesznek a kiválasztottak az adott állásra. Gyakran festenek tehát a pályázók irreális képet mind magukról, mind a képességeikről. Szép dolog az önbizalom, de hol marad a realitás?

Minden bizonnyal ezt a trendet erősíti az is, hogy ?A? nyugati országokról egyfajta álomkép alakult ki a fejekben; magasabb életszínvonal, pozitív mentalitás, fejlettebb infrastruktúra, jólét, könnyedség – és még sorolhatnánk a vonzó közhelyeket. Általánosságban mindez valóban jellemző, azonban elvárások és nehezebb napok egy idegen országban is vannak, valamint az adott fizetésért ott is keményen – ha nem keményebben – meg kell dolgozni. Külföldön is szembesülhet az ember olyan nehézségekkel és kihívásokkal, amelyekre komolyan fel kell készülni.  Ebben segíthet például egy ügynökség, amely díjtalanul végzi ezt a nem könnyű tevékenységet.

Az Y generáció sajátos attitűdje mellett egyre inkább érződik, hogy szomszédos és/vagy populáris célországok ? lásd Ausztria, Németország, Egyesült Királyság ? tekintetében bizonyos szegmensekben a ?már az ismerősöm, Gábor is elhelyezkedett, pedig ő tapasztalat és nyelvtudás nélkül ment ki? jellegű nézet vált általánossá, és a pályázók e példákat fejben tartva, saját önbizalmukat megerősítve vágnak bele az interjúba. ?Ha neki ment, nekem is menni fog anélkül, hogy különösebben meg kellene erőltetnem magam?. Ez pedig az a mentalitás, amely külföldön sem fogadható el, ezért a legtöbb HR-es kolléga e jelentkezőktől fog első körben megválni. Tapasztalatunk szerint tehát csak egy nagyon szűk réteggel lehet együtt dolgozni. Ők azonban stabil célokkal, elképzelésekkel és megfelelő kompetenciákkal vágnak neki a ?kalandnak?.

A témához szorosan illő, kényes téma a fizetés kérdése. Kiválasztóként egyre gyakrabban tapasztalom, hogy a kívánalmak e tekintetben is csak növekednek. Annak ellenére, hogy a jelentkezők tisztában vannak az adott szegmensben Magyarországon elérhető, átlagos fizetési szintekkel, és világosan látják, hogy külföldön ennek többszörösét is megkereshetik, mégis sokszor elégedetlenség ül ki az arcukra, mikor az elérhető jövedelem témájához érünk az interjúk során.Amennyiben X munkáltatónál sokkal kellemesebb munkakörnyezet és csapat várná őket, de Y-nál ? legyen az bármilyen barátságtalan munkaklímájú hely ? 10 euróval többet kereshetnének, akkor 90%-uk az Y-t választaná.

Miért szerepel minden egyesdöntés mögött szinte kizárólag a pénzügyi aspektus, és mindez vajon rendben van-e így? Természetesen különbözőek vagyunk, és az sem kétséges, hogy mindannyian a jobb megélhetésért küzdünk, mégis szomorú, hogy az anyagiasság korában leáldozni látszanak az olyan ? egyébként fontos ? szempontok, mint a tervezett munkavállalás, a tanulásvágy és a tudáséhség. Tapasztalatom szerint a rövid távú anyagi haszon valahogy mindig győzedelmeskedni látszik a hosszú távon is hasznosítható egyéb értékek felett.

Felmerül persze a kérdés, hogy hibázik-e, és ha igen, hol teszi azt a HR-es? Disztingváltabb sourcing metódusokra lenne szükség vagy behatároltabb hirdetésekre? Esetleg a folyamat korábbi szakasza (például az oktatás, nevelés milyensége) adja a probléma hátterét? Netán ezek egyike sem okolható, hiszen a világ és a társadalom ilyen tempójú gyorsulása, fejlődése mellett nem lehet mást tenni, mint megfigyelni a változásokat és idomulni azokhoz?

Mit várhat a HR szakma tehát a jövőtől? Hogyan kezeljük a külföldre készülő, feltörekvő generációt? Amennyiben már most ilyen trendek észlelhetőek, joggal tarthatunk az előttünk álló kihívásoktól. Persze alkalmazkodni mindig kell, és nagy valószínűséggel lehet is. Elképzelhető, hogy csupán a munkaerőpiac feladata, hogy megtalálja, esetleg megújítsa a receptet? Ne felejtsük el azt sem, hogy a fent felvázoltakkal szemben szerencsére számos ellenpéldával is szolgálhatunk. Az Y és Z generáció korában elérhető technikai vívmányok rohamszerű terjedése és a felgyorsult tempó teret ad soha nem látott újításoknak, és a haladást szolgáló pozitív változásoknak is. A fiatalok mentalitásáról sem lehet általános, egységes képet alkotni, hiszen sok agilis, igen komoly tervekkel és jövőképpel bíró, tehetséges jelentkezővel találkozhatunk. Így tehát tisztelet a kivételnek; hiszen jómagam is ?egy Y? vagyok – tele ambícióval, kitartással és alázattal!

Üdvözlettel:

Sümeghy Lilla
Nemzetközi toborzási tanácsadó, team leader

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746