A közelmúltban szó esett róla, hogy a magyar fiataloknak milyen elképzeléseik, elvárásaik vannak a külföldi munkavégzésről. Mit is rejt emellett a valóság, milyen pozíciókra és milyen feltételekkel várják külföldön a magyarokat?

Közvetítő cégként az információkat elsősorban a saját nemzetközi partnereinktől nyerjük, illetve a saját működési metodikánkról tudunk beszámolni, de közel öt év tapasztalattal a hátunk mögött megfelelő rálátással bírunk az egész nemzetközi piacra.

Mely pozíciókban jelentős a munkaerőigény? Számos megkeresés érkezik Nyugat-Európa több pontjáról, azon belül is elsősorban Ausztriából és Németországból a magasan kvalifikált szakemberek iránt ? úgy, mint orvos, IT szakember vagy mérnök. Ezen területeken megfelelő szakmai háttér és nyelvismeret birtokában kitűnő eséllyel pályázhatnak az országhatáron túlra vágyók. Szívesen várják továbbá a szakképzett munkaerőt is, a hegesztőkön, víz-, gáz-, fűtésszerelőkön, építőipari szakembereken át az ápolókig elég széles a skála. A turizmus-vendéglátás, szállodaipar továbbra is népszerű területnek számítanak, ahol nagy létszámban, nem csak szezonálisan alkalmazzák a magyarokat. Mindemellett az egyszerűbb, könnyen elsajátítható és gyors kereseti lehetőséget nyújtó betanított munkák iránt is nagy a kereslet.

A tapasztalatok szerint azonban már elmúltak azok az idők, amikor valaki csak gondolt egyet, és egyszerűen szerencsét próbált határainktól nyugatra. Nyelvtudás nélkül vagy csupán egy gyenge alapfokú ismerettel ugyanis nehéz bármely pozíciót elnyerni; az adott országtól és nyelvterülettől függően szükséges az angol vagy a német nyelv magasabb fokú ismerete ahhoz, hogy megnyíljanak az álmok és jó fizetéssel kecsegtető állások kapui.

A nyelvtudás mellett szükséges egyéb feltételeket pedig mindig az adott pozíció elvárásai határozzák meg, melynek alapja nyilvánvalóan az, hogy mely országban, milyen munkára és mennyi időre várják hazánk fiait. A tapasztalatok szerint az egyszerűbb betanított munkák esetén csupán egy-két hónapos, projekt alapú munkavégzésre is lehet pályázni. Egy rövidebb, mindössze pár hónapos kint tartózkodás után is magabiztos nyelvtudásra és hasznos tapasztalatokra lehet szert tenni, jó kapcsolatokat lehet kialakítani, de az igazi lehetőség a hosszú távú, karrierépítési lehetőséget magában rejtő állásokban rejlik, melyek természetesen szintén megtalálhatók az ajánlatok között. Ez esetben az első kontraktust általában hat hónapra vagy egy évre kötik a munkavállalóval, melyet a kiválasztott munkatársak még az indulás előtt Magyarországon megkapnak, és annak lejártakor kölcsönös elégedettség esetén meghosszabbíthatnak.

A munkavégzés és a foglalkoztatás mindig az adott ország munkaügyi és munkajogi előírásai szerint történik, a munkába álláskor partnercégeink segítenek az alapvető okmányok beszerzésében, az adminisztratív teendők ellátásában. Legtöbb esetben a munkaadó biztosítja a szállást, így nem kell azon aggódni, hogy érkezéskor nem lesz tető a fejünk felett – sőt, addig nem indítjuk útnak az új munkavállalókat, amíg a lakhatás feltételei nem rendeződtek.

Természetesen a fizetett bérek is a kinti viszonyoknak megfelelően alakulnak, így a motivált munkavállalók a hazai bérek sokszorosát kereshetik, euróban kifizetett óra- vagy fix havi bérek formájában. Mindemellett kiváló körülmények és nagyszerű feltételek között biztosítják a fejlődési és előrelépési lehetőséget.

A toborzás és kiválasztás folyamatában külföldi megbízóink is aktívan részt vesznek, így a potenciális pályázók Skype interjúk során, vagy akár személyesen is találkozhatnak leendő munkaadójukkal. Egyre inkább trendként figyelhető meg, hogy a külföldi munkáltató inkább több ezer kilométert utazik Budapestre, csak, hogy egy nagyobb kiválasztás keretein belül megismerhesse és kiválaszthassa leendő munkavállalóit. Az interjút követően több egyeztetés is történik a jelöltekkel, így a szakmai felkészültség mellett mentálisan is kellő erőhöz jutnak, mely segíti, támogatja őket az életmódváltozás előtt.

A fent leírtak alapján, megfelelő nyelvismerettel a lehetőségek tárháza szinte határtalan, melynek mind földrajzilag, mind időben legközelebbi állomása Bécsben van, ahol egy design olasz étterembe, szeptemberi kezdéssel várjuk a németül beszélő, némi tapasztalattal bíró fiatalok jelentkezését az ausztria@eujobs.hu e-mail címen. Akit inkább Németország vonz, az pedig ne habozzon önéletrajzot küldeni a nemetorszag@eujobs.hu e-mail címre, ugyanis németországi partnereink augusztus közepén személyes kiválasztást tartanak budapesti irodánkban.

Üdvözlettel:

Sümeghy Lilla
Nemzetközi toborzási tanácsadó, team leader

EU-Jobs Kft.

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

A recesszió enyhülésével a vállalkozások is lassan életre kelnek, érezhetően élénkül a munkaerőpiac. A recesszió enyhülése bár jó hír a vállalkozásoknak, de a munkaerőpiac ezzel együtt járó élénkülése új kihívásokat is jelent a vállalatvezetők számára.

Bár az álláskeresők és a váltani akarók örülnek az élénkülésnek, a vállalkozások vezetői kezdhetnek gondolkodni azon, hogyan tartják meg legjobb munkavállalóikat. A jó munkavállaló, a jó szakember ugyanis ?hiánycikk?, a jó szakemberekért a versenyképes, a fellendülést kihasználó és bővülő vállalkozások hajlandók akár mélyebben is a zsebükbe nyúlni. Az ilyen embereket foglalkoztatóknak tehát számolniuk kell azzal, hogy a legjobb, legkeresettebb kollégák elcsábulhatnak, és komoly erőfeszítéseket kell tenniük azért, hogy a munkavállalók e csábításnak ellenálljanak.

Mivel e csábítás nem egyforma erővel hat valamennyi munkavállalóra, ezért érdemes a megtartásra irányuló lépéseket célzottan, az adott munkavállalói körre szabva megtenni, és az állományt ebből a célból is felmérni.

A ?legveszélyeztetettebb? munkavállalói csoportok azonosítására számos módszer van.

Használható módszer lehet, ha a munkavállalókat elhelyezzük egy ?fontosság-pótolhatóság? mátrixban. Itt a munkavállaló, vagy munkaköre relatív, a vállalati értéktermelésében betöltött szerepének fontosságát, és az adott munkavállaló ?pótolhatóságát?, munkaerő-piaci beszerezhetőségét értékeljük.

Mivel az egyes munkakörök súlya, a vállalat értékalkotó tevékenységében való részvételének súlya nem minden munkakör esetében azonos, így érdemes tisztázni, hogy az adott munkakör mennyire játszik fontos szerepet a vállalat életében. Vizsgáljuk meg, hogy a munkakör betöltése nélkül néhány hónapig működhetne-e tovább a cég a megszokott színvonalon. Amennyiben az adott munkakör vagy munkavállaló nélkül akár több hónapig is működőképes maradna a vállalkozás, akkor az adott munkakör fontossága alacsonyabb. Ha viszont a cég működése a munkakör (nem adott személy, hanem a munkakört betöltő személyek összessége!) nélkül heteken belül leállna, úgy az adott munkakör fontossága magasabb. A függőleges tengelyen tehát nem a munkavállalókat, hanem a munkakört értékeljük.

A mátrix vízszintes tengelyén az adott munkakört betöltő munkavállalókat értékelhetjük aszerint, hogy mennyire könnyű vagy nehéz egy adott felkészültségű és tapasztalatokkal rendelkező munkavállalót megszerezni.

Értelemszerűen, minél fontosabb egy munkakör a vállalkozás életében, és minél nehezebb egy kieső kollégát pótolni, annál értékesebb a vállalat számára, így megtartására érdemes nagyobb figyelmet és erőforrásokat fordítani.

Hasonlóan alkalmazható az Érdekeltség-hatalom mátrix.

(Gerry Johnson, Kevan Scholes, Richard Whittington: Exploring Corporate Strategy, Financial Times Times Prentice Hall, 2005)

Ennek a módszernek a lényege az, hogy a vállalkozás belső szereplőit megpróbáljuk besorolni aszerint, hogy a szervezeten belül milyen érdekérvényesítő képességgel (hatalommal), illetve milyen érdekeltséggel rendelkeznek. Amennyiben egy munkavállalói csoport képes lehet megbénítani a vállalkozást, (pl. egy sztrájkkal, lásd: mozdonyvezetők) akkor feltételezhetően erős hatalommal rendelkeznek. A munkavállalók érdekeltségét pedig úgy tudjuk vizsgálni, hogy mennyire érdekeltek a vállalkozás sikerében. Egy alacsonyabb beosztású munkavállaló számára a vállalkozás sikere tulajdonképpen mindegy is addig, amíg a fizetését megkapja, egy képzett szakember számára viszont nem mindegy, hogy a vállalkozás sikeres-e vagy sem, attól függetlenül, hogy a fizetése magas-e vagy alacsony, hiszen az ilyen munkavállaló például saját munkaerő-piaci értékének növelésében érdekelt, nem pedig abban, hogy adott pillanatban feltétlenül a legtöbbet keresse.

Amennyiben a munkavállalóinkat besoroltuk, és eldöntöttük, hogy mekkora energiát, figyelmet, erőforrást fordítunk a megtartásukra, akkor eldönthetjük, hogy milyen módon motiváljuk e munkavállalóinkat. A pénzen kívül még számtalan egyéb mód van a munkavállalók motivációjának fenntartására.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Érdekes hír jelent meg nemrég egy híres tengerentúli autógyárról, a General Motorsról. tovább a cikkhez

A gyár ? valamilyen rejtélyes oknál fogva ? tiltólistára tett szavakat, melyeket a munkavállalóknak nem volt szabad kiejteniük, hivatalos érintkezéseikben vagy prezentációikban használniuk.
Mindnyájan tudjuk, hogy a szavaknak teremtő erejük van: egy vállalkozás, vagy akár egy egész ország sorsa azon múlik, mennyire hisz benne a környezete, vagy hisznek benne az érdekelt polgárok, alkalmazottak.

Ha egy vállalkozásban hisznek az alkalmazottai, akkor az a vállalkozás sikeres lesz. Ha úrrá lesznek a negatív gondolatok, akkor az a vállalkozás valószínűleg hamarosan elbukik, hiszen mindenki a bukást várja, és így nem is ?töri össze magát? a siker érdekében, hiszen minek is? ?Most már úgyis mindegy?. A gondolatoknak, érzéseknek, a hitnek tehát teremtő ereje van akár országokról, akár eszmékről, akár vállalkozásokról van szó.

A szervezetfejlesztők ezzel operálnak: egyrészt megpróbálják felszínre hozni azokat a rejtett energiákat, amelyek megalapozhatják a cég jövőjét, másrészt megpróbálják úgy alakítani a vállalkozás belső kommunikációját, hogy az akár kommunikációk keresztül megnyilatkozó negatív energiák kevésbé rombolók, vagy éppen építők, teremtő erejűek legyenek. Ezek bevett, és működő eljárások, nagyon komoly pszichológiai háttérrel megtámogatva.
Azonban a tárgybeli esetben valami félresikerülhetett. A pozitív gondolkodás serkentése jó dolog, azonban az önmagunknak való hazugság egy egészen más kategória.

Érdemes tudni, hogy az ilyen céges hazugságok nem csupán etikailag és morálisan károsak, hanem a cég számára komoly munkajogi következményekkel is járhatnak. A munkavállaló véleményhez való jogát ugyanis a törvény védi: a munkaadó jogos lépése nem irányulhat a munkavállaló véleményének elfojtására. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló ? bár véleménynyilvánítási jogát nem gyakorolhatja olyan módon, hogy azzal a munkaadó jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekét súlyosan sértse, vagy veszélyeztesse ? a cégen belüli, vele legalább azonos, vagy magasabb hierarchiaszinten levő munkatársainak és feletteseinek véleményét kifejtheti.

Ha a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató csorbítja, akkor annak a cikkben leírtakhoz hasonló következményei is lehetnek: hibás termék vagy hibás szolgáltatás komoly károkat okozhat a vállalkozás számára. A munkavállaló manipulálása, véleményének elfojtása azonban lelki, pszichológiai sérelemmel is járhat. Az új Ptk. hatálybalépése óta viszont a pszichés sérülések kéz a kézben járnak a sérelemdíjjal. Sérelemdíjra a munkavállaló akkor jogosult, ha bizonyítani tudja, hogy sérelmet szenvedett el, nem kell, hogy ebből tényleges, effektív kár érje. A manipuláció okozta személyiségtorzulás, stressz, frusztráció viszont komolyan megalapozhatja a munkavállaló sérelemdíjra vonatkozó igényét.
A munkavállalók manipulációja, véleményük elfojtása sem szervezeti, sem pedig jogi oldalról nem kívánatos, érdemes elkerülni az ilyen helyzeteket, és a szervezetből kiszűrni a manipulációra hajlamos kollégákat.
A szervezeten belüli manipulációk kivédése érdekében érdemes lehet az új kollégák kiválasztását profi munkaerő-közvetítőre bízni, illetve a meglévő állományt folyamatosan figyelemmel kísérni, kikérni véleményüket, hogy időben észrevehessük a fenyegető jeleket, illetve a távozó kollégák kilépő interjúiból is leszűrhetünk erre vonatkozó következtetéseket, mely alapján megtehetjük a megfelelő lépéseket a cégen belüli manipulációk elterjedése ellen, és sikerrel alakíthatunk ki egy nyílt és őszinte légkörrel rendelkező, sikeres és egészséges szervezetet.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746

Témakör: Munkaidő-pihenőidő

Kérdés: ?3 műszakban dolgozunk, 1 éves munkaidőkeret alkalmazásával. Ezen a héten 2 napig itthon voltunk géphiba miatt. Jövő héten éppen ezért mindennap 8 órás munkavégzés, vasárnap a nappalos műszaknak 12 óra, reggel 6-tól este 18 óráig. Ilyenkor a szombat-vasárnapot a munkaidőkeretbe írják, amit február 28-ai lejáratkor fizetnek majd ki. Következő hét az éjszakás, tehát vasárnap után azonnal hétfőn 22 órától másnap reggel 6 óráig. Értelemszerűen szabadnap nélkül. Van joga a munkáltatónak szabadnap nélkül 7+6 napot ledolgoztatni?
Mivel 1 kolléga szabadságon van, nekem minden nap 6-18 óráig tart a munkaidő hétfőtől vasárnap is, utána hétfőn 22 órától. Nekem is a 8 órán felüli 4 órákat hétköznap, illetve a szombat-vasárnapi 12 órákat munkaidőkeretbe számolja el a munkáltató.?
H. G.: Az Mt. alapján a munkavállaló számára legalább heti 40 órás egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani, azonban a munkaidőkeret átlagában a heti pihenőidőnek 48 órásnak kell lennie. Amennyiben valamikor 40 óra a heti pihenőidő, valamikor máskor 56 órásnak kell lennie. A pihenőidőt havonta legalább egyszer vasárnapra kell beosztani. Ennek fényében a munkáltató eljárása nem tűnik legálisnak.

Témakör: Határozott idejű munkaszerződés helyettesítésre

Kérdés: ?Jelenlegi munkáltatómmal 2010-ben, határozott időre, egy kismama helyettesítésére, annak visszatértéig, előreláthatólag 2013-ig kötöttünk szerződést.
A kismama nem tért vissza 2013-ban, mert újabb gyermeket szült és kijelentette, hogy nem kíván munkába állni a kisebbik gyermek 3 éves koráig.
Ezt azt jelenti, hogy az én munkaviszonyom már több mint 5 éves lesz, mire visszajön a kismama dolgozni.
Kérdésem, hogy akkor határozatlan lesz már a munkaszerződésem??
H. G.: Igen, ebben az esetben a munkaviszony határozott idejűvé válik.

Témakör:Ismételt próbaidő, ugyan azon a munkahelyen, csak másik cégnél

Kérdés: ?Érdeklődnék, hogy van-e joga az anyacégnek kölcsönzött munkaerő utáni átvételben, több mint 1 év munkaviszony után újra 3 hónap próbaidejű szerződést kötni, ami 3 hónapig megint nem kapok kafetériát, és 1 hónapig „ösztönző” jutalmat.
2013. április 15-e óta dolgozom a cégnél Győrben, kölcsönzött munkaerőként. Fél év után kaptam ugyanúgy a kafetériát, mint a cég saját dolgozója. Most átvesz az anyacég, idáig is határozatlan munkaszerződésem volt a kölcsönző cégnél, 3 hónap próbaidővel kezdtünk, fizetésünk 4 hónap után a maximum 760Ft/óra lett. Átvesz anyacég, magasabb kategóriában 860, majd 3 hónap próbaidő után 960Ft-os órabérrel, de értelemszerűen elesek 96 ezer Ft értékű kafetériától. Van joga újra próbaidőztetni? Valóban „új” dolgozó leszek anyacégnél, de munkám ugyanott, ugyanaz, tehát nem utcáról jövök, elismerik munkámat,ezért vesznek át magasabb beosztásban.?
H. G.: A próbaidő célja, hogy a felek (a munkaadó és a munkavállaló) megismerjék egymást, olyan, mint egy ?ismerkedési est?. Ha a felek ismerik egymást, akkor nincs értelme, így nincs jogi lehetősége sem a próbaidő ismételt kikötésének abban az esetben, ha a munkavégzés lényegi körülményeiben nincs változás, pusztán a foglalkoztató jogi személy változik, tehát nincs több ?ismerkedési est?.

Témakör: Munkaközi szünet

Kérdés: ?Napi 8 órát dolgozom 3 műszakban és minden műszakban pontosan a műszak felénél van 20 perc szünet, valamint a munkavégzés körülményeire való tekintettel címen csak váltásban mehetünk szünetre, tehát előbb én megyek ki, majd ha visszaértem szünetről, akkor mehet a kolléga szünetre. Nem tudom ez mennyire jogszerű eljárás. Másik kérdésem túlórával kapcsolatos lenne. Az éjjeles műszak mindig vasárnappal kezdődik, amit egyébként semmi nem indokol, pl. gépek üzemképes állapotba helyezése, mert ez kb. 10 percet vesz igénybe. Ezt túlóraként fizetik ki. Eddig ez rendben is van. Azonban péntek után szombat éjjel kötelező túlóra majd vasárnap szintén kötelező túlóra délutános műszakban. Szerintem ezt nem tehetnék meg, mert ugye hol a 2 pihenőnap? Arról ne is beszéljünk, hogy a következő héten ugyanúgy szombaton kötelező túlóra majd vasárnap délelőtt szintén. Mindez a vevői igények maradéktalan kielégítése címen. Mennyire jogellenes magatartás ez a munkáltató részéről??
H. G.: A munkáltató úgy szervezi meg a szünetet, ahogy akarja, csak arra kell figyelemmel lennie, hogy legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
Az éjjeles műszak kezdete vasárnap: A munkanap és a naptári nap nem feltétlenül esnek egybe: a munkáltató szabadon állapíthatja meg, hogy a műszakok mikor kezdődnek. A hétfő reggel 6-kor véget érő műszak akkor is a hétfőhöz tartozik, ha vasárnap este 10 órakor kezdődik. De határozhat úgy is a munkáltató, hogy a szombat este 10-kor kezdődő műszak vasárnap reggel 6-kor ér véget. Úgy viszont nem dönthet, hogy mindkettőt szeretné, döntenie kell, hogy a munkaidőt a naptári napokhoz képest milyen irányba tolja el. Előre hozza vagy hátrébb tolja.
A kötelező túlórával addig nincsen semmi baj, amíg a munkáltató betartja a munkaidő-pihenőidő szabályait, és amíg a túlóra nem haladja meg éves szinten a 250 órát.

Témakör: Munkaközi szünet ledolgoztatása

Kérdés: ?Mi a helyzet a ki nem fizetett szünetek ledolgozásával? Így meg szeretném kérdezni, hogy a naponta a munkavállalónak járó szüneteket milyen módon lehet ledolgoztatnia a cégnek? Megengedett, hogy 3 műszakos munkarend mellett a dolgozóknak egy-egy napon 4 órával korábban be kell jönniük, vagy tovább bent kell maradniuk ledolgozás címén, illetve 4 műszakos munkarend mellett (2 nap 12 óra, 2 nap szünet) az egyik szabadnapjukon kell bemenni ledolgozni? Válaszukat előre is köszönöm.?
H. G.: A munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. 3 műszakos munkarendben a váltások miatt nem lehet aznap ledolgozni a 20-30 perc szünetet, így tulajdonképpen a napi munkaidő csupán 7,5 óra, nem 8. Az így felgyűlt szüneteket ? a munkaidő-pihenőidő szabályai mellett ? a munkáltató ledolgoztathatja.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársunkat az alábbi elérhetőségeken:

Pócs Gyula: gyula.pocs@eucsoport.hu, +36 20 451 6746