Rövidtávon a fekete foglalkoztatásnál olcsóbb foglakoztatás nincs. Mindazonáltal veszélyesebb sincs. A már középtávra is felelősen tervező vállalkozások számára a foglalkoztatás terén elkövetett szabálytalanságok ára lényegesen magasabb lehet a megspórolt összegnél. A feketemunka következményeiről az euCSOPORT munkajogi szakértője, Hoffmann Gábor nyilatkozott.

Sokan nem is gondolják, hogy a feketemunka kifejezés lényegében kettős tényállást takar. Feketemunkának kell tekinteni az olyan eseteket,

1. amikor a munkát végző személlyel nincs a munkavégzésének megfelelő írásos munkaszerződés kötve, illetve
2. amikor a munkát végző személy nincs az adóhatóság számára a valósággal egyezően bejelentve.

E kettős tényállás számtalan „lehetőséget” rejt magában. A teljesség igénye nélkül:

• A munkát végző személlyel nem a tényleges munkavégzésének megfelelő szerződést kötöttek, pl. munkaviszonyát megbízási- vagy vállalkozási szerződéssel álcázták, vagy
• teljes munkaidős foglalkoztatására részmunkaidős szerződéssel kerül sor,
• vagy a munkát végző személlyel munkaszerződést egy másik (fantom) szervezet köt.

Külön ki kell emelni az olyan eseteket, amikor egy adott személyt a valóságosnál alacsonyabb munkakörre jelentenek be annak érdekében, hogy az őt megillető, magasabb összegű garantált bérminimum helyett az alacsonyabb összegű minimálbért fizessék. „E tényállás kétszeresen veszélyes, ugyanis a minimálbér fizetésére a FEOR 9-es kategóriájában van lehetőség, ugyanakkor jogszabály a FEOR 9-es kategóriában való foglalkoztatáshoz jelentős szociális hozzájárulási adó kedvezményt társít. Az adóhivatal egy erre irányuló ellenőrzés során felmérheti a munkavégzés tényleges körülményeit, egy új FEOR-kód megállapítása során pedig a munkáltatót egyszerre sújtja a jelentős adókülönbözet és az ehhez tartozó bírság megfizetésének terhe, illetve a munkaviszonyok átsorolásából eredő munkabér-különbözetek munkavállalói követelése.” – mondta Hoffmann Gábor.

A fekete foglalkoztatás egy szofisztikált, de mára már klasszikussá vált formája, amikor egy közbeiktatott vállalkozáson keresztül történik a foglalkoztatás. Ez a vállalkozás – adott esetben tiltott munkaerő-kölcsönzési tevékenységet is megvalósítva – a munkavállalókat látszólag legálisan foglalkoztatva, bejelentési – és szerződéskötési kötelezettségének eleget téve foglalkoztatja a dolgozókat, azonban utánuk az adókat és járulékokat „elfelejti” megfizetni. Néhány hónap működés után a szervezet felszívódik, a dolgozókat pedig „átveszi” egy új cég, miközben a munkavégzés gyakorlati feltételeiben nem történik változás: bár munkáltatók jönnek-mennek, a munkavállaló évek óta ugyanazon a helyen, ugyanazon személyek irányítása mellett ugyanazt a munkát végzi. Ezekben az esetekben a bíróság egyrészt megállapítja a jogviszony folytonosságát, tehát hiába „ért véget” a dolgozó jogviszonya az egyik cégnél, és ez a cég azóta hiába szűnt meg, attól a munkavállaló munkaviszonya még folyamatos lesz, tehát jogosult lesz a munkaviszonya megszűnésekor mindazokra a juttatásokra és védelemre, melyek a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező munkavállalókat megilletik, mint például a hosszabb felmondási idő és magasabb végkielégítés.

Másrészt, a hatósági eljárás során megállapíthatják azt is, hogy a munkavállalókat ténylegesen nem a közbeiktatott vállalkozások foglalkoztatták, hanem az a cég, amely a munkavállalók tevékenységének hasznait ténylegesen élvezte. Ez a gyakorlatban a következőket jelentheti:

– a céggel a munkavállalók nem álltak munkaviszonyban, nem kötöttek velük munkaszerződést,

– a cég bejelentési kötelezettségének nem tett eleget,

– a munkavállaló(k) ettől a cégtől nem kap(tak) fizetést.

Mindezen kötelezettségeket a cégnek utólag, akár évekre visszamenően kell teljesítenie. A gyakorlatban ez az igénybevevő vállalkozás fizetésképtelenségét, vagyonának zárolását jelenti.

Összegezve a feketemunka megjelenési formái rendkívül változatosak lehetnek, a lényegük az, hogy a tényleges foglalkoztató a foglalkoztatással összefüggő adminisztrációs és adófizetési kötelezettségeinek nem tesz eleget, illetve a munkavállalók jogait csorbítják.

Tekintettel arra, hogy a jogszabályok változása miatt az utóbbi időben a munkaügyi bíróságok terhelése jelentősen csökkent, ezért a szabályokat megsértő munkáltató már nem bízhat az ügy évekig való elnyújtásában sem: a bíróságok akár néhány hónap alatt le is zárhatnak egy ilyen ügyet.

Azok a vállalkozások sem nyugodhatnak meg, melyek „nem ennyire” szabálytalanok: a munkaügyi szabályok csekélyebb fokú megsértése esetén – különösen akkor, ha az adott cég múltja „nem makulátlan” – az adott vállalkozás elveszíti a rendezett munkaügyi kapcsolatok minősítését, hosszú időre kizárva magát ezzel a különféle támogatásokból, pályázatokból, közbeszerzésekből.

Az euCSOPORT munkajogi szakértője szerint minden munkáltatónak tudnia kell, hogy a munkaügyi bírságok ténye és oka nyilvános, ezért az egyes jogsértések a továbbiakban akár a hitelt nyújtó banknál, akár szerződött partnereknél a kockázat emelkedését okozhatja, az esetleges büntetés összegén felül – a magasabb kamatok és rosszabb feltételek miatt – tovább emelve az elkövetett jogsértés anyagi következményeit. Mindezeken felül pedig a vállalkozás vezetőjét hosszú évekre is eltilthatják a cégvezetéstől.

Akár egy véletlenül elkövetett kis hiba is elég arra, hogy a felügyelő büntessen. Mindezek miatt a tudatos vállalkozók napjainkban ezekben az ügyben szakértői segítséget is kérnek. Bármelyik megoldást is választjuk, a gondos adminisztráció és szakmai támogatás elengedhetetlen. Általában a könyvelőkre, bérszámfejtőkre bízzák a foglalkoztatással kapcsolatos kérdéseket, azonban a téma számos fontos aspektusát csak profi munkaügyi szakemberek képesek lekezelni, így sokat tehetünk vállalkozásunk hatékonyságáért és biztonságunkért, ha az euCSOPORT profi HR szolgáltatóira bízzuk munkavállalóink foglalkoztatását.

Az adás ide kattintva érhető el

Munkaerő közvetítés az EU-n belül, a Brexit előtt és után

Színes időszak előtt állunk, mely óriási változás az EU és az állampolgárok életében is. Bár még sok minden bizonytalan a változással kapcsolatban, rövidtávon nem érezhetjük így se, úgy se a konkrét hatását. A külföldi munkavállalást szintén hosszútávon fogja érinteni a Brexit. Az euCSOPORT tapasztalatai szerint a külföldi partnerek attitűdjében nem érezhető változás, inkább télre várható komolyabb hatás. A Brexit témaköréről és a külföldi munkaerő áramlásról Tóth Károly az euCSOPORT hazai és nemzetközi munkaerő közvetítési üzletág vezetője nyilatkozott.

Az egyik biztosan várható reakció még idén, hogy nagyobb kivándorlási hullám lesz. Aki menni akar, most fog, mintha „last minute akció” lenne. Aki kint van, biztos, hogy sokkal pesszimistábban látja a helyzetet, mint ahogy eddig. Sok stratégia várható a munkavállalóktól. „A kulcs továbbra is az öngondoskodás, aki teheti, most mindképpen fektessen még nagyobb hangsúlyt a  nyelvtanulásra. Kilépés esetén így lesz biztos nyelvtudás és adott esetben, más országban, de külföldön tud maradni a munkavállaló, vízum segítségével. Ha valaki erre nem helyez hangsúlyt, akkor nehéz helyzetbe hozhatja magát. – mondta Tóth Károly. Aki külföldre vágyik tehát, mindenképpen beszélje a célország nyelvét, hiszen így sokkal könnyebb az integráció, az adminisztrációs terhek legyűrése. Fontos még természetesen a pénzügyi spórolás és a tájékozottság a hasonló piacokon. Szakmai visszajelzések szerint a kulcs, hogy tudatosan, stratégikusan és hosszú távon kell gondolkodni.

A nemzetközi munkavállalási trendeket tekintve kijelenthetjük, hogy 2010 és 2012 között a munkaadók éráját éltük, vagyis a munkavállaló, sokkal inkább ki volt szolgáltatva a munkaerő piaci helyzetnek. 2013 óta a munkavállalók vannak a nyeregben, mivel minden területen nagy hiány van képzett munkaerőből. Mindettől függetlenül a jelöltek tesztelése, és a kiválasztások szigora nem változott. Annak ellenére, hogy érezhetően szűkül a munkaerőpiac a külföldi lehetőségekért még mindig kapkodnak, egy pozícióra akár tíz megfelelő jelölt is jelentkezik, melyből 3-4 fő kiközvetíthető. Az euCSOPORT tapasztalatai szerint a 30 év alatti korosztálynál a leginkább népszerű a külföldi munkavállalás. Nekik egyértelműen kell kommunikálni azokat a feltételeket és lehetőségeket, amik kint várják őket. Gyakorlatilag a közvetítő cég megmondja a munkavállalónak, hogy mit tud kint kezdeni az életével. A külföldi tapasztalás nagyon sokszínű, lehet egy hatalmas kulturális sokk, egy hatalmas pénzkereseti lehetőség.

Izgalmas téma a második nyelv kérdésköre. Tóth Károly szerint, már az is kiemelkedő, ha valaki egy nyelvet beszél folyékonyan és magabiztosan. Angol nyelvtudás mellé mindenképpen a szomszédos országaink nyelvismeretének elsajátítását javasolja. Fiatalok számára egyértelműen a német nyelvtudás a legjobb választás második nyelvként, ha nem az az első. „A német ajkú országokból érkező megrendeléseink mindig a legstrukturáltabbak, leginkább megbízhatóak, standardizáltak. Nagy-Britanniában sokszor csak interjúra hívják ki a jelölteket, ami közel nem garantál munkát, de már bele kellett fektetni egy csomó pénzt, időt és energiát. – meséli a nemzetközi részleg vezetője. – Ezzel ellentétben német nyelvű partnerinknél a munkáltató utazik hozzánk, Magyarországra, a kiválasztásokra, vagy Skype-on vezényeljük az interjúkat, és a munkavállaló már biztos helyre, szerződéssel a kezében utazik ki. A Brexit után valószínűsíthető, hogy még jobban megerősödik a kereslet a német nyelvterületeken hirdetett pozíciókra.