Amikor egy munkavállalóval munkaszerződést kötünk, szinte törvényszerű, hogy előbb vagy utóbb elváljunk tőle: vagy a munkavállaló mond fel, vagy mi, munkáltatók. Azonban a jogszabályok nem teszik könnyűvé ezt az elválást, számtalan ?banánhéj? és csapda rejtőzik a téma körül.

Idén július 1., azaz az új Munka Törvénykönyve hatálybalépésétől a munkaviszony megszüntetésének tényállásai is változnak, ahogy ezt korábbi cikkünkben már említettük.

De mi a helyzet akkor, ha a munkaviszonyt valamely fél jogellenesen szüntette meg?

A jelenleg hatályos Mt. 100 – 101. §§-ai szabályozzák a munkaviszony jogellenes megszüntetésének kérdéseit. Először tekintsük át, mi a helyzet a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén.

A jelenlegi szabályozás szerint a jogellenesen elbocsátott munkavállalót a bíróság visszahelyezi eredeti munkakörébe. Ettől a bíróság csak akkor tekint el, ha a munkavállaló foglalkoztatása a munkáltatótól ?nem várható el?. Általában felelősségteljesebb, magasabb pozíciókban ez a helyzet fennáll. Nem tekinthet el a bíróság a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésétől, amennyiben az megvalósítja a ?rendeltetésellenes joggyakorlást?, az egyenlő bánásmód követelményeibe, vagy felmondási tilalomba (keresőképtelenség vagy terhesség esetén, illetve nyugdíj előtt álló munkavállaló esetén) ütközik. Amennyiben a munkavállaló, vagy a munkáltató kérésére a bíróság nem helyezi vissza a munkavállalót eredeti munkakörébe, akkor a törvény 2-12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a munkáltatót. A bírósági gyakorlat alapesetben a munkavállaló 6-7 havi átlagkeresetét ítéli meg, az eset összes körülményeit mérlegelve (a munkavállaló vagy a munkáltató rosszhiszeműségét, felróható magatartását, esetleges tévedéseit) mérlegelve ezt növeli vagy csökkenti a jogszabály adta kereteken belül.

A munkáltatókat a munkaügyi perek elhúzódása miatt rendkívül hátrányosan érinti az a szabály, miszerint a munkavállaló munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg akkor, ha a bíróság nem helyezi vissza eredeti munkakörébe. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy adott esetben a munkaadó a munkavállaló több évi elmaradt munkabérét köteles az ítélet alapján megfizetni, az azóta esedékes béremelésekkel és kamatokkal együtt, valamint minden, a munkáltatói rendes felmondás esetén járó juttatás – felmondási időre járó bér, végkielégítés – is. Adott esetben ez több milliós kötelezettséget ró a munkaadókra.

Júliustól az új Mt. hatálybalépése után e szabályok a munkaadók számára kedvezőbb irányban változnak. A munkavállalót – függetlenül attól, hogy ügyében a bíróság hány év elteltével hirdet ítéletet – maximum 12 havi átlagkereset illeti meg, szemben az eddigi szabályozással, amely ezt nem korlátozta. A munkavállaló az új szabályok szerint is jogosult felmondási időre járó juttatásaira illetve végkielégítésére, ha azok feltételei fennállnak, illetve a bíróság a régi szabályozásnak megfelelően helyreállítja a munkaviszonyt, ha annak megszüntetése az egyenlő bánásmód, vagy a felmondási tilalmak valamelyikébe ütközik.

A fentiek fényében tehát munkáltatóként a felmondást jól elő kell készítenünk, mert egy nem megfelelően alátámasztott, ezért később jogellenesnek minősített felmondás drága mulatság lehet.

Amennyiben munkavállalónk szünteti meg jogellenesen munkaviszonyát, akkor a következőkre számíthatunk.

A jelenleg hatályos szabályozás a munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetésekor a felmondási időre (vagy határozott idejű szerződés esetén – amennyiben ez rövidebb – a hátralevő időre) járó átlagbér megfizetését rendeli. A munkáltató az Mt. általános kártérítési szabályainak megfelelően követelheti még egyéb kárainak megtérítését is: ez esetben – amennyiben a szándékosság megáll – a bíróság akár a felmondás által okozott teljes kárt is megtéríttetheti a munkavállalóval.

Az új törvény a munkavállaló általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályain lényegesen nem változtatnak, csupán a munkavállaló által fizetendő kártérítés összegét maximálják egy évi távolléti díjának megfelelően.

Tanulságként levonható, hogy munkáltatóként érdemes a felmondást minden esetben többször meggondolni és megalapozni, lebonyolításához pedig érdemes szakértőt igénybe venni még akkor is, ha számunkra kézenfekvőnek tűnik a dolog.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT