A munkaviszony létesítésével kapcsolatos tudnivalók az új Munka Törvénykönyvben

Néhány napja, július elsején lépett hatályba az új Munka törvénykönyve. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók még csupán ízlelgetik az új törvényt, próbálják értelmezni, és napi problémáik megoldásához iránymutatást találni benne.

Az új törvény filozófiája azonban teljesen más, mint a régi Mt.-é: amíg az abban leírt szabályoktól csak akkor lehetett eltérni, amikor azt kifejezetten megengedte, addig az új szabályban foglaltak csupán iránymutatásként szolgálnak. Az új Mt. szabályaitól a felek csupán ott nem térhetnek el, ahol azt a törvény kifejezetten megtiltja. Az eddigi szoros szabályozást egy lényegesen lazább váltotta fel. Talán ez az új Mt. legfontosabb újítása. Azonban ez az újítás az oka annak is, hogy az új szabályokat lényegesen nehezebb alkalmazni: a szabályrendszer szélesebb ismerete, a mögötte rejlő logika és elvek megértése nélkül könnyen téves következtetésekre juthatunk. Ez a fajta rugalmasabb hozzáállás azonban -mindamellett, hogy a törvény alkalmazása, értelmezése magasabb felkészültséget igényel, és az adott problémák lényegesen sokrétűbbek, megoldásaik pedig komplexebbek lesznek- sokkal inkább megfelel a mai kor gyorsan változó igényeinek, a rugalmasság követelményének, mint a korábbi.

Ez a filozófia mutatkozik meg például akkor is, amikor a munkaviszony létesítésével kapcsolatos teendőket vizsgáljuk. A munkaszerződések kötelező tartalmi elemei közül az új törvény a munkavégzés helyét elhagyva már csupán az alapbér és a munkakör az, amelyet a szabály elengedhetetlen tartalmi követelményként támaszt. Azonban a felek megegyezése -tehát egyes pontok munkaszerződésből való elhagyása- esetén a törvény olyan ?alapértelmezett beállításokat? léptet életbe, amelyek nem biztos, hogy a munkáltató céljainak mindenben megfelelnek. Ilyen vélelem például, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre, 8 órás, teljes munkaidőre jön létre. Érdekes változás, hogy a munkaszerződésben kiköthető próbaidő -annak tartama alatt- az új szabály szerint egy alkalommal meghosszabbítható, azonban a meghosszabbított próbaidő sem lehet hosszabb 3 hónapnál. Korábban az Mt. a próbaidő meghosszabbítását kifejezetten tiltotta.

Mindemellett a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége is változatlanul fennáll, tehát a munkáltatók a munkaszerződés mellett ezen túl is kötelesek munkavállalóikat a megfelelő tájékoztatóval ellátni. Sok munkáltató azonban nem is tud e kötelezettségéről.

Annak ellenére, hogy az új törvényben -a már meglehetősen ?elhasználódott? régivel ellentétben- viszonylag jól összeszedetten találhatók meg a vonatkozó szabályok, néhány dolog azért eléggé el van rejtve benne. A munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályok közül ilyen például az a rendelkezés, miszerint a fiatalkorú munkavállalók csak törvényes képviselőjük engedélyével köthetnek munkaszerződést, illetve bármilyen, az Mt. által szabályozott megállapodást vagy tehetnek jognyilatkozatot. Hasonlóképp el van rejtve a munkáltatónak a munkavállaló személyes adatainak kezelésére vonatkozó tájékoztatási kötelezettsége, amelynek hiányában még a munkavállaló neve sem adható át például a bérszámfejtést végző külsős cégnek.

A munkaviszony létesítésével függ össze az az új lehetőség, hogy bizonyos pénzzel kapcsolatos munkakörökben a munkáltató a munkavállalótól biztosítékot kérhet, melyet a munkaviszony létesítésének feltételéül szabhat. A biztosíték nem lehet több, mint a munkavállaló egy havi alapbére, mely összeg kiegészítését a munkáltató a későbbiekben akkor sem követelheti, ha a munkavállaló alapbérét megemeli. E biztosítékot a munkáltató azonban köteles elkülönített számlán kezelni, és a munkaviszony végeztével vagy a munkavállaló más munkakörbe helyezésekor kamataival együtt visszafizetni. Komoly félreértések származhatnak abból, ha esetleges hiány esetén a munkaadó automatikusan e letétből vonja le a kasszahiányt, ugyanis e letéthez csak a munkabérből való levonás általános -és szigorú- szabályai szerint szabad hozzányúlni.

Érdekes újítása a törvénynek, hogy szabályozza a munkaszerződés megkötése, és a munkába lépés közötti -akár több hónapos- időszakot. Ebben az időszakban egyik fél sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél érdekeivel, vagy a munkaszerződéssel ellentétes, valamint a szerződéstől való elállásra csak a jogszabályban meghatározott körülmények bekövetkezte esetén van lehetőség. Ezt a szabályt jellemzően magasabban kvalifikált vagy magasabb beosztású munkavállalók kapcsán lehet majd jól alkalmazni, amikor a munkavállaló előző munkaviszonyának lezárása hosszabb időt vesz igénybe.

A munkaszerződés megkötésekor van lehetőség olyan megállapodás megkötésére is, amely a felek számára megtiltja, hogy a következő egy évben felmondással -a régi terminológia szerint rendes felmondással- szüntessék meg a munkaviszonyt. Az ilyen, a felmondás jogát korlátozó megállapodás a korábbiakban semmisnek számított, azonban az új szabályozás már ezt is lehetővé teszi. Valószínűleg e szabály alkalmazása is főleg a magasabb végzettségű munkavállalókkal kapcsolatban kerül napirendre.

Egy régi félreértés, illetve közkeletű tévedés az úgynevezett ?próbamunka? intézménye. Ezt sem a régi, sem az új Mt. nem ismeri, ennélfogva az a munkáltató, aki ilyen jogcímen, esetleg napokig bejelentés, munkaszerződés és sokszor fizetség nélkül foglalkoztat munkavállalót, komoly, akár milliós összegű bírságra is számíthat. A munkáltatók a próbamunkával a munkavállaló rátermettségét, ügyességét kívánják felmérni, és a munkaszerződés megkötését a próbamunka eredményétől teszik függővé. Ezért gyakran nem riadnak vissza attól sem, hogy akár több napon keresztül versenyeztessék és dolgoztassák a jelölteket annak érdekében, hogy azok az áhított állást elnyerjék. Az ilyen gyakorlat nem csupán etikailag kifogásolható, hanem messzemenőkig illegális is, ezért a munkaügyi felügyelet tetemes bírsággal sújtja azt, akit ilyen ?próbanap? vagy ?próbamunka? szervezésén ér, vagy aki ellen ilyen panasz érkezik. Az úgynevezett ?próbamunka? nem tévesztendő össze a felvételi interjúkon alkalmazott tesztekkel, munka modellezésekkel, próbafeladatokkal. Amíg ezek csupán imitálják, modellezik a munkát és a munka során előforduló kihívásokat, mindössze maximum 1-2 órán keresztül tartanak, és eközben nem képződik hasznos termék, a próbamunka célja késztermékek előállítása vagy egyéb munkatevékenységek ?éles? helyzetben való bemutatása, így a legális és az illegális gyakorlat egymástól jól elkülöníthető. A munkavállaló megismerésére, képességeinek felmérésére a próbaidő intézménye szolgál, melynek hossza maximum 3 hónap. Sok esetben azonban ez a jogszabály által megszabott 3 hónap nem alkalmas arra, hogy a munkavállalót teljes valójában a munkaadó megismerhesse. Erre a problémára kínálnak legális lehetőséget a munkaerő-kölcsönzők, akik úgynevezett ?Try and Hire? szolgáltatásukkal egyfajta ?kiterjesztett próbaidő? lehetőségét kínálják ügyfeleiknek. Ennek lényege, hogy a gondos kiválasztás után az ügyfél a munkavállalót nem saját állományba veszi, hanem munkaerő kölcsönző cégen keresztül alkalmazza. A kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások a 3 hónapos próbaidő letelte után rendkívül rugalmas és kedvező feltételekkel -mindössze 15 napos felmondási határidővel- tudják a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.


Üdvözlettel
:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük