Az év elejével érdemes áttekinteni cégünk működését, tájékozódni az új vagy megváltozott szabályokról, és végig gondolni, mit is szeretnénk az új évtől.

A legfontosabb változás a minimálbért érintik. 2014-ben a hivatalos, kihirdetett minimálbér a következő:

?A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 101 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 23 360 forint, napibér alkalmazása esetén 4 670 forint, órabér alkalmazása esetén 584 forint.

A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 27 160 forint, napibér alkalmazása esetén 5 430 forint, órabér alkalmazása esetén 679 forint.?

Az egyszerűsített foglalkoztatásban minimálbér esetén az irányadó számok 2014-re:

Napibér: 3 970.-, órabér: 497.- Ft.

A garantált bérminimum fizetése esetén pedig a napibér: 4 724.-, az órabér: 591.- Ft.

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkabér elszámolható napi maximuma 2014-ben 9.340.- Ft.

A minimálbér kötelező jellegű emelésével egyidejűleg érdemes figyelemmel lenni a bértorlódások- és bérfeszültségek elkerülésére. A legalsó bérsávok emelése során ugyanis azok rátorlódhatnak a (kicsivel) magasabb bérsávokra, így az ezekben foglalkoztatott munkavállalók fizetése relatíve csökkenni fog, amely a dolgozók ?munkakedvét? hátrányosan befolyásolja. A minimálbérek emelésével egyidejűleg tehát érdemes a többi bérsávot is felülvizsgálni.

A Munka törvénykönyvében 2014 január elsejével 2 kisebb változás történt:

A kötetlen munkaidő meghatározásánál az eddigi megszorító kikötés, – mely szerint az a munkaidő számít kötetlennek, amelyben a munkavállaló legalább a munkaidő felét saját belátása szerint osztja be ? megszűnt. Az új szabályozás szerint kötetlen munkarend esetén ?A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát ? a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel ? a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.?

A másik kisebb változás pedig az éves szabadságok következő évre való átvételének jogát illeti: A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján az éves szabadság 20 napon felüli részét az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki.

A jogi feltételek változásán túl érdemes 2014-ben is figyelemmel lenni a foglalkoztatás költségeire.

Egy érdekes felmérés látott napvilágot az idei év első napjaiban, amely tartalmaz egy, a foglalkoztatás terheiről szóló grafikont. Ezek alapján az élőmunka terhei szempontjából Magyarország a felsorolt országok közül a legdrágább: 1000 eurós bruttó fizetés a munkáltatónak 1960 euróba kerül, míg a munkavállaló ebből csupán 655 eurót kap kézhez. Összehasonlításként: Ausztriában ugyan ez az 1000 eurós bruttó bér 1540 eurós teljes munkáltatói költséget, és 851 eurós nettó bért jelent.

A bérköltségeket tehát minden vállalkozás igyekszik ? így vagy úgy ? optimalizálni. Akik a legális utat választják, azok számára több legális megoldás is kínálkozik 2014-ben is. Egyrészt továbbra is sokat spórolhatnak a munkáltatók a munkavállalók megfelelő kiválasztásával. A nem megfelelően kiválasztott munkavállaló felvételi, betanítási, elbocsájtási költségei, az új felvételi eljárás és a mindeközben termelés nélkül kifizetett munkabérek akár milliós költségeket is jelenthetnek a vállalkozások számára. A munkaerő-kölcsönzés, illetve a diákmunka mellett még számtalan rugalmas, atipikus foglalkoztatási forma adott a vállalkozások számára, amivel munkaerő-költségeiket optimalizálhatják. Bizonyos munkavállalói körök foglalkoztatását az állam jelentős adókönnyítésekkel ösztönzi, továbbá érdekes lehet megvizsgálni azokat a lehetőségeket, amelyekkel kedvezményesen vagy akár adómentesen juttathatnak pénzt a munkavállalók számára. Ezek egyike lehet például a sokakat érintő lakáshitel-átvállalás.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban,
vagy küldjék el a munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munkaerő-kölcsönzéssel ill. közvetítéssel, valamint diákmunkával kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Az új esztendő beköszöntésével a szokásos szabályváltozásokon kívül a munka világát érintően jelentős hatású új szabályok is életbe léptek.

Néhány szóban a változásokról:

2013. január elsejével a minimálbér az eddigi 93.000 Ft-ról 98.000 Ft-ra, a köztudatban ?szakmunkás minimálbérként? emlegetett garantált bérminimum 108.000 Ft-ról 114.000 Forintra emelkedik. A rendelet megmondja azt is, hogy órabér esetén 564, illetve 656 Forinttal kell számolni. Érdemes figyelni rá, hogy az alacsonyabb összegű minimálbért csak a FEOR 9-es osztályában (szakképzettséget nem igénylő egyszerű foglalkozások, pl. takarítók, telepőrök, kézbesítők) foglalkoztatott munkavállalók esetében lehet adni, bármilyen egyéb, a FEOR 9-es osztályán kívüli munkakör esetében legalább a magasabb összegű garantált bérminimum összegét kell a munkavállalók számára kifizetni. E körben tehát nem a munkavállaló tényleges szakképzettsége, hanem a munkakör által igényelt szakképzettség lesz az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkavállaló rendelkezik-e vele vagy sem.

Másik jelentős változás, hogy a tavaly július elsején életbe lépett új Munka törvénykönyvének néhány része eddig nem lépett hatályba, helyettük a korábbi, 1992-es törvényt kellett alkalmazni. 2013. január elsejével azonban az új Mt., a 2012. évi I. törvény teljes egészében hatályba lépett, és a régi törvény teljes egészében hatályát veszítette. E körben főleg a kiküldetés-kirendelés szabályai (új terminussal a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás), illetve a szabadság számításának és kiadásának szabályai módosultak, melyről később lesz szó.

A legjelentősebb változás azonban az úgynevezett ?munkahelyvédelmi akcióterv? szabályai körül tapasztalható. 2013-ban a 25 év alatti pályakezdők, a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak, és az 55 év feletti munkavállalók foglalkoztatása bizonyos feltételek fennállása esetén a munkáltatók számára kifejezetten kedvező keretek között lehetséges, azonban nem árt tisztában lenni az új kedvezmények optimális kihasználásának feltételeivel.

A Munkahelyvédelmi Akcióterv alapján kedvezmény illeti meg a munkavállalót, amennyiben

• szakképzettséget nem igénylő (FEOR 9-es) munkakörben, vagy
• 25 év alatti pályakezdőt vagy
• 55 év feletti munkavállalót vagy
• tartósan álláskeresőt vagy
• GYES-ről, GYED-ről visszatérő kismamát foglalkoztat.

Az egyes kedvezmények mértéke, és igénybevételük módja azonban meglehetősen különböző, és igénybevételük optimalizálásához különös körültekintés szükséges.

Amennyiben a munkáltató szakképzettséget nem igénylő, tehát a FEOR 9-es alá tartozó munkakörben munkavállalót foglalkoztat, akkor a munkabér első 100.000 Ft-ja után fizetendő SZOCHO adó összegét 14,5%-kal csökkentheti, így 27% helyett csupán 12,5%-ot kell ilyen címen megfizetni. E kedvezmény azonban csak abban az esetben érvényesíthető, ha a munkavállaló a teljes hónapban, és ugyanabban a munkakörben dolgozik, tehát a hónap közben érkezett vagy elbocsájtott, illetve hónap közben szakképzett munkára igénybevett munkavállalók után e kedvezmény nem érvényesíthető.

Amennyiben a munkaadó 25 év alattit, esetleg pályakezdőt vagy 55 év feletti munkavállalót foglalkoztat, akkor ismét számos lehetőség áll rendelkezésére, azonban e kedvezmények optimális igénybevétele már fokozottabb körültekintést igényel.

Az első, amire érdemes figyelni, hogy a 25 év alatti munkavállaló után a maximális kedvezmény akkor érvényesíthető, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megkötésekor még nincs 180 napot meghaladó korábbi munkaviszonya. Ebben az esetben a munkavállaló munkabérének első 100.000 Ft-ja után 27% kedvezmény érvényesíthető, foglalkoztatásának első két évében. A harmadik évtől, illetve abban az esetben, ha a munkavállalónak van korábbi, 180 napot meghaladó munkaviszonya, akkor az érvényesíthető kedvezmény mértéke csupán 14,5%. Szintén 14,5% az adókedvezmény abban az esetben, ha a munkavállaló betöltötte az 55. életévét.

Szintén 27 % adókedvezmény érvényesíthető tartósan álláskereső személy foglalkoztatása során, mégpedig a munkabér első 100.000 Ft-ja után a foglalkoztatás első két évében, a munkavállaló által betöltött munkakör, vagy a munkavállaló életkorára vonatkozó megkötés nélkül, a foglalkoztatás első 2 évében. A foglalkoztatás harmadik évében a kedvezmény mértéke 14,5%-ra csökken, majd ezek után további kedvezmény nem érvényesíthető.

Hasonló kedvezményben részesülhetnek a kismamák is, a fenti feltételekkel, azonban azzal a megkötéssel, hogy az anyasági ellátások megszűnését követő 45. hónap után kedvezmény nem érvényesíthető.

Azonban a 27%-os kedvezmények érvényesítésének komoly feltételei vannak.

A 25 év alatti pályakezdők, illetve a szülést követően visszatérő nők után érvényesíthető magas összegű adókedvezmény feltétele, hogy a munkavállaló rendelkezzen az úgynevezett Rehabilitációs kártyával, melyet a területi rehabilitációs hivataltól igényelhet. Ennek hiányában a maximális összegű kedvezmény nem érvényesíthető.

A fenti kedvezmények nem megfelelő körültekintéssel történő alkalmazása során mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló komoly kockázatoknak teheti ki magát.

A 25 év alatti pályakezdők nagyon sokszor nappali tagozatos tanulmányokat folytató főiskolások, egyetemisták, vagy szakmai tanulmányokat folytatnak. Az ő foglalkoztatásuk különös körültekintést igényel, ugyanis tanulmányaik mellett ők nem tudnak a ?rendes? munkavállalókkal azonos, teljes értékű munkát végezni. Ők általában a tanulást helyezik előtérbe, ennél fogva hatékony foglalkoztatásuk az iskolaszövetkezetek által nyújtott szervezési szolgáltatás igénybevétele nélkül nagyon nehezen valósítható meg. Az iskolaszövetkezetek, a velük jogviszonyban álló több ezer diák segítségével könnyedén meg tudják oldani például az olyan munkaidő-beosztási problémákat, amelyet az adott munkahely részmunkaidőben, kiszámíthatatlan gyakorisággal és sokszor rendszertelenül ráérő diákokkal történő betöltése jelent. Így a munkaadó a diákok rugalmassága mellett – velük szemben a munkáltatónak nincs olyan foglalkoztatási kötelezettsége, mint amilyen a ?rendes?, felnőtt munkavállalókkal szemben fennáll – maximálisan kihasználhatja szaktudásukat és az adókedvezmények jelentette kedvező anyagi feltételeket is. Mindezek mellett az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás nem generál a kedvezmény igénybevételét korlátozó biztosítással járó jogviszonyt, az ilyen fiatalok eredendően élvezik a 27%-os SZOCHO kedvezményt. Ugyanakkor, amennyiben iskolaszövetkezet helyett a munkáltató saját maga kívánja foglalkoztatni a pályakezdőt, akkor a legnagyobb kedvezmények maximálisan érvényesíthető időtartama jelentősen csökken, illetve a diák későbbi elhelyezkedési esélyei csökkennek.

A foglalkoztatás maximális rugalmasságának elérése érdekében tehát célszerű a nappali tagozatos tanulói, hallgatói jogviszonnyal rendelkező pályakezdőt iskolaszövetkezeten, a fenti feltételeknek megfelelő többi munkavállalót pedig munkaerő-kölcsönző cégen keresztül foglalkoztatni. Ebben az esetben a munkáltató nem csupán a fent ismertetett adókedvezményekkel élhet, hanem olyan munkaerő-szervezési, illetve munkaügyi támogatást is igénybe vehet, amely a hatékony foglalkoztatáshoz elengedhetetlen. Mindezek mellett a munkaerő rugalmas felvételének, kiválasztásának és elbocsájthatóságának feltételei is csak iskolaszövetkezeteken illetve munkaerő kölcsönző vállalkozásokon keresztül történő foglalkoztatás során valósulhatnak meg.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Mire érdemes figyelni a jogszerűtlen felmondás elkerülése érdekében? – A munkaviszony megszüntetésének különböző esetei

Amennyiben egy munkáltató munkaszerződést létesít egy munka-vállalóval, úgy általában előbb-utóbb eljön majd az idő, hogy meg is kell válniuk egymástól. Természetesen ha ezt a munkavállaló kezdeményezi, akkor a munkáltatónak nincs különösebb dolga: kénytelen tudomásul venni a munkavállaló döntését, melyet a munkavállaló – ?rendes? felmondás esetén – indokolni sem köteles.

Amennyiben azonban a munkáltató dönt úgy, hogy adott munkavállalóval nem kíván a továbbiakban együtt dolgozni, úgy számos követelménynek kell megfelelnie ahhoz, hogy felmondása jogszerű legyen, ugyanis egy jogszerűtlen felmondás a későbbiek során a munkaadó számára komoly veszteségek forrása lehet.

Az új munka törvénykönyve – szakítva az eddigi terminológiával – új szóhasználatot, elnevezéseket vezetett be a munkaviszony megszüntetésére:

• rendes felmondás => (jelző nélküli) felmondás
• rendkívüli felmondás => azonnali hatályú felmondás

A különböző elnevezések mögötti tartalom ugyanakkor lényegesen nem változott.

Azonban bármilyen felmondásról beszélünk is, illetve akár a munkaadó, akár a munkavállaló gyakorolja, akár pedig közös megegyezéssel bontják fel e felek a munkaszerződést, közös és általános szabály, hogy az írásban megkötött szerződést – jelen esetben a munkaszerződést – csak írásban lehet módosítani vagy megszüntetni. Így tehát bármely fél, és bármely okra hivatkozva bármilyen módon kívánja is megszüntetni a munkaviszonyt, azt minden esetben írásba kell foglalni.

A munkáltatók között talán legismertebb felmondási kategória a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése. Ebben az esetben a próbaidejét töltő munkavállaló munkaviszonya indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető, de az előbbiekben ismertetett ok miatt ennek írásba foglalásáról sem szabad elfeledkezni!

A munkáltatók körében hasonlóan ismert és ?népszerű? eljárás a munkaviszony ?közös megegyezéssel? történő megszüntetése. Ennek indoka a munkáltató számára az, hogy ebben az esetben a munkavállaló ?közös megegyezéssel? lemond a felmondási időre eső béréről, illetve az adott esetben őt megillető végkielégítésről is. Bár a munkáltatók azért kedvelik e módszert, mert biztonságosnak gondolják, azonban nem árt tisztában lenni azzal, hogy a munkavállaló e jognyilatkozatát 30 napon belül megtámadhatja!

A munkaviszony megszüntetésének legéletszerűbb módja a korábban ?rendes? felmondásnak hívott, újabban azonban jelző nélküli felmondás. A törvény értelmében az ilyen felmondás indoka a munkavállaló

• munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
• képességével vagy
• a munkáltató működésével

összefüggő ok lehet, de ez utóbbi esetében a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a felmondás okául! Tekintettel arra, hogy az előbbiekben leírtak miatt a munkáltató felmondását köteles írásban megindokolni, célszerű kitérni arra, hogy az indokolás kettős kritériumnak kell, hogy megfeleljen:

az indoknak

• egyrészt valóságosnak,
• másrészt pedig okszerűnek

kell lennie. Amennyiben a felmondás okául megjelölt indok nem valós, vagy valós, de nem okszerű, akkor a felmondás jogszerűtlen. Nem okszerű a felmondás indoka akkor, ha az ok nem szolgálhat felmondás alapjául, vagy szolgálhat ugyan, de az súlyánál vagy előfordulási gyakoriságánál fogva nem alapozza meg a munkaviszony megszüntetésének szükségességét. Tipikus példa erre a munkavállaló késése. Amennyiben egy szalag mellett huzamosabb ideje dolgozó munkavállaló egy alkalommal elkésik, ez ugyan jelentősen feltartja a munkáltató működését, de a ritkán előforduló egy-egy alkalom bárkivel megeshet. Ezért – bár maga a késés szolgálhat felmondás indokául – ebben az esetben ennek gyakorisága nem indokolja a munkaviszony megszüntetését. Abban az esetben, ha időhöz kevésbé kötött munkahelyen – például irodában, úgynevezett ?back office-ban? dolgozó munkavállaló nem csupán egy-egy alkalommal, hanem gyakrabban is késik néhány percet, de munkáját mindig elvégzi, és munkaidejét rendesen kitölti – késés esetén tovább marad -, bár a késés ténye felmondási ok is lehetne, annak súlya ismét nem indokolja a munkaviszony megszüntetését egészen addig, amíg a késés nem akadályozza a munkaadó tevékenységét. Azonban a munkaadó indokolásából ennek az akadályozásnak objektíven és világosan ki kell tűnnie.

Nézzük sorra, mit is jelentenek a felmondás indokául felsorolt különféle kategóriák!

A munkavállaló ?munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása? általában az adott munkavállaló munkatársaival vagy a munkaadó ügyfeleivel, magával a munkáltatóval szembeni attitűdjéből, viselkedéséből, kommunikációjának módjából, sorozatos konfliktusaiból, összeférhetetlenségéből adódó problémák gyűjtőfogalma. Az erre alapozott felmondásból világosan ki kell derülnie, hogy pl. ?adott munkavállaló több ízben is minősíthetetlen hangon beszélt XY ügyféllel, aki ezt többek között október 15-én és november 2-án kelt levelében is szóvá tette. A minősíthetetlen hangvételű kommunikációnak több ízben is fültanúja volt az adott munkavállalóval egy irodában dolgozó YZ, valamint YX munkavállaló is.?. Ugyanakkor nem elegendő indok, ha csupán annyit írunk, hogy ?minősíthetetlen hangon kommunikált?, mert ez olyan általános megfogalmazás, amely nem alkalmas annak megítélésére, hogy ez valóban olyan súlyú és gyakoriságú cselekmény volt-e, amely a munkaviszony megszüntetését indokolja. Szintén e kategóriába tartozik például, amikor a munkavállaló munkáját a korábban tőle megszokott színvonalnál alacsonyabb minőségben, huzamosabb ideig hanyagul, gondatlanul végzi. Ebben az esetben ugyanis nem beszélhetünk alkalmatlanságról, tekintve, hogy a munkavállaló alkalmasságát korábban már bizonyította. Az erre alapított felmondás indokolásából is ki kell tűnnie, hogy mikor és milyen ügyeket kezelt hanyagul a munkavállaló, milyen esetekben volt gondatlan, és ez hányszor fordult elő. Mindezeket a tényeket a munkaadónak tételesen bizonyítania kell tudni, ezért célszerű ezen esetekről jegyzőkönyvet vezetni, adott esetben az állítást tanúkkal, írásos bizonyítékokkal alátámasztani.

A második fontos felmondási ok a munkavállaló képességeire – pontosabban azok hiányára – alapított felmondás. Erre klasszikus példa az utóbbi időben bekövetkezett információtechnológiai robbanás. Például egy cégnél 20 éve dolgozó titkárnő – bármennyire kiválóan végzi is munkáját -, amennyiben a korábban használt Erika írógépről képtelen átszokni a szövegszerkesztő és táblázatkezelő programok használatára, vagy nem képes elsajátítani az elektronikus levelezés használatát vagy az Internet kínálta lehetőségeket a napi problémák megoldásához, akkor ez megalapozza a munkaviszony képességeire alapított felmondását. Egy munkavállaló ugyanis köteles tudását, képességeit folyamatosan karban tartani és fejleszteni. Amennyiben a munkavállaló képtelen alkalmazkodni a munkaadónál alkalmazott technológia fejlődéséhez, akkor a munkavállaló alkalmatlanná válik feladata ellátására. Ha például egy húsz éve állományban lévő munkaügyi előadó a munkáltató által finanszírozott tanfolyamok után sincs tisztában az új Mt. szabályaival, akkor ő alkalmatlanná vált feladata ellátására, amely megalapozza a munkáltató rendes felmondását. Azonban ebben az esetben is tételesen és okszerűen be kell tudni bizonyítani és meg kell tudni indokolni a munkavállaló képességhiányát, illetve ennek összefüggését a munkaviszony fenntarthatatlanságával. Erre kiváló lehetőség lehet például külső szakértők által elvégeztetett tesztek, szakvélemények csatolása: ?XY munkavállaló a munkakörébe tartozó szövegszerkesztő programot kezelni nem képes, az általa készített szöveg rendezetlen, a helyesírás ellenőrzőt bekapcsolni nem tudta?.

Érdekes lehetőségeket rejt a munkaadó működésére alapított rendes felmondás intézménye. A bíróság ugyanis nem vizsgálhatja a munkaadó döntéseinek gazdasági célszerűségét, csupán azt, hogy az adott döntés – például átszervezés – valóban megtörtént-e. Ez esetben azonban nem elegendő a feladatkörök átnevezése, ezt ugyanis a bíróság nem fogja átszervezésnek minősíteni. Az átszervezésre alapított felmondást ugyanis a bíróságon átszervezés előtti és utáni szervezeti ábrákkal, hatásköri kimutatásokkal kell alátámasztani, és célszerű, ha ezek az átszervezések nem végződnek azzal, hogy az ilyen indokkal végrehajtott elbocsájtás után röviddel visszaáll a munkáltató korábbi szervezeti rendje – csupán egy másik munkavállalóval. Ez ugyanis az ilyen felmondást jogellenessé teszi.

Egy viszonylag ritkán alkalmazott felmondási ok az úgynevezett ?minőségi csere?. Ebben az esetben egy munkavállalót úgy lehet elbocsájtani, hogy sem magatartásával, sem alkalmasságával nincsen probléma, és a munkaadónál átszervezés sem történt. Azonban a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy az adott munkakört egy általa célszerűbbnek ítélt másik munkavállalóval töltse be. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy például egy azonos végzettségű és gyakorlattal rendelkező, de olcsóbb munkavállalóval tölti be ugyanazt az állást. Vagy lehetőség van arra is, hogy egy, az adott munkakörhöz túl-, vagy alulképzett munkavállalót cseréljen le a munkaadó egy, az adott munkakörhöz jobban illeszkedő és olcsóbb, alacsonyabb végzettségű munkavállalóval, vagy egy drágább, de megfelelően képzett, magasabb szintű tudással rendelkező új kollégával. A minőségi csere egy olyan lehetőség, amely nagyon sok esetben kiváló és törvényes alternatívája lehet az erőltetett közös megegyezéseknek vagy mondvacsinált okkal való felmondásoknak, ugyanakkor ebben az esetben is fontos, hogy a munkaadó a minőségi cserét pontosan és okszerűen megindokolja és dokumentálja: pl.: ?a számviteli osztályvezetői pozíciót mérlegképes könyvelői végzettségű munkavállaló helyett közgazdasági egyetem számvitel szakán végzett, nemzetközi cégnél hasonló tapasztalatot szerzett, okleveles könyvvizsgálói és adótanácsadói végzettségű munkavállalóval kívánjuk betölteni?. Vagy pont fordítva: ?a vállalkozás nemzetközi részlegeinek értékesítése után a számviteli osztály vezetésére a továbbiakban alacsonyabb kvalitásokkal rendelkező munkavállaló is alkalmas?.

Azonban bármelyik formáját is választjuk a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésének, a munkavállaló minden esetben megtámadhatja a munkáltató felmondását. Azt a munkáltató minden esetben tételesen, valóságos és okszerű indokokkal köteles megindokolni. Az általános, közhelyszerű indoklások – pl. ?nem felelt meg az elvárásoknak?, ?munkáját nem jól végezte?, stb. – nem megfelelőek.

Ezért célszerű kellő körültekintéssel eljárni, adott esetben pedig szakértő bevonásával előkészíteni a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Bár az új munka törvénykönyve érdemben nem módosított a munkavállalók által megőrzésre, használatra átvett eszközökért, illetve a leltárhiányért való felelősségén, azonban a tapasztalatok azt mutatják, hogy sok munkaadó máig nincs tisztában azzal, miképpen tudja munkavállalóját kártérítésre kötelezni, ha a munkavállaló egy rábízott eszközt elhagy, vagy elront, vagy a rábízott készletben valamilyen hiány keletkezik.

A munkavállaló – amennyiben munkaadója szabályosan járt el – a megőrzési- vagy leltárfelelőssége körében bekövetkezett károkért teljes kártérítési felelősséggel tartozik. Ez azt jelenti, hogy egyéb körülményekre való tekintet nélkül minden esetben a teljes kárt köteles megtéríteni. Ennek azonban nagyon szigorú – de életszerű – feltételei vannak.

Első körben érdemes tisztázni a megőrzési- és a leltárfelelősség közötti különbséget. A megőrzési felelősség a munkavállalót a megőrzési kötelezettséggel átvett eszközökért – általában munkaeszközökért – terheli, míg a leltárfelelősség általában a forgalmazási céllal, a munkavállaló által kezelt készlettel kapcsolatban merülhet fel.

A megőrzési felelősség lényege, hogy a munkavállalók az adott eszközöket tételes jegyzéken vegyék át, mely jegyzék alapján az adott eszköz pontosan beazonosítható. Célszerű feltüntetni a megőrzendő eszköz megnevezését, gyártmányát, típusát, gyártási számát, valamint a későbbi félreértések elkerülése érdekében az eszközök sérült vagy sértetlen állapotát. A munkavállaló az eszközt abban az állapotában köteles visszaszolgáltatni – az eszköz természetes elhasználódásából eredő állapotromlás figyelembevétele mellett – amilyen állapotban azt átvette.

A megőrzési felelősség egyik lényeges momentuma tehát a tételes átvételi jegyzék, átvételi elismervény. A megőrzési felelősség megállapításának másik rendkívül fontos eleme, hogy az eszközt a munkavállaló kizárólagosan használja vagy kezelje, és állandóan őrizetében tarthassa. E feltételeket adott esetben azonban már a munkaadónak kell biztosítania: nem terhelheti egy adott munkavállalóra mondjuk egy gép vagy szerszám tönkremenetelének költségét, ha az adott gépet a munkavállalón kívül más is használta, vagy az adott eszközt a munkaadó utasítására a munkavállalónak át kellett adnia.

A munkavállaló minden esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy az általa megőrzési felelősséggel átvett eszköz elháríthatatlan külső ok miatt károsodott, vagy tűnt el. A gépkocsi feltörése miatt eltűnt laptop vagy más értéktárgyak esetén azonban a bíróságok rendre megállapítják a munkavállaló felelősségét: a munkavállaló ugyanis nem tartotta állandóan őrizetében az adott eszközt, ha azt az autójában hagyta.

A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy egyszerre több munkavállaló feleljen ugyanazért az eszközért: például egy munkahelyi kollektíva feleljen egy általuk közösen használt gépért. Ilyen esetekben azonban valamennyi érintett munkavállalónak alá kell írnia az átvételi elismervényt. Kár esetén a munkavállalók a kárt vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuknak megfelelően, ha ez sem állapítható meg, akkor pedig munkabérük arányában viselik.

A pénzkezelők, és azok, akik munkakörükből adódóan pénzt vagy egyéb értéktárgyakat kezelnek, külön átvételi elismervény ? jegyzék – nélkül is felelnek az általuk kezelt értékekért.

Hasonló a helyzet a leltárfelelősség esetében. A törvény előírja, hogy a leltár felelősségi megállapodást is írásba kell foglalni. Következő feltételként a leltári készletet szabályszerűen kell átadni, illetve átvenni, a leltárhiányt a leltározási rendnek megfelelően lefolytatott leltárnak kell megállapítania, valamint a munkavállalónak legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen kell dolgoznia. Abban az esetben, ha a leltárkészletet leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárfelelősséget viselő munkavállalónak ehhez írásban hozzá kell járulnia. A leltár felelősségi megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyre az adott munkavállaló felelősségi köre kiterjed, tehát mondjuk egy nagyáruház kertészeti osztályának eladója nem tehető felelőssé a pékáru osztályon bekövetkezett hiányért.

A törvény megszabja a leltárhiány fogalmát is: e szerint a leltárkészlet természetes fogyását, a kezeléssel járó veszteséget, azaz a forgalmazási veszteséget nem szabad leltárhiányként kezelni.

Természetesen leltár felelősségi megállapodás is köthető egyszerre több munkavállalóval, amennyiben ők az adott leltári készletet közösen kezelik, azonban e megállapodásban rögzíteni kell azon munkaköröket, amelyek megváltozásakor leltározást kell tartani. A munkavállaló leltárhiányért való felelőssége automatikusan megszűnik, ha munkakörének változása miatt a leltári készletet többé már nem kezeli, illetve a leltár felelősségi megállapodást a munkavállaló a leltári időszak végén indokolás nélkül felmondhatja.

Leltár felelősségi megállapodás esetén a munkaadónak kidolgozott szabályzattal kell rendelkeznie, amely tartalmazza a forgalmazási veszteség megengedhető mértékét, a leltári készlet átadásának-átvételének rendjét, a leltárhiány és az azért való felelősség megállapításának módját, valamint azt az eljárásrendet, amely a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgálja. A leltári készlet őrzése elsősorban a munkaadó kötelezettsége. E szabályzatot a munkavállalókkal a leltári időszak kezdetekor, vagy a leltár felelősségi megállapodás megkötése előtt írásban át kell adni.

Fontos, hogy a kárt minden esetben a munkaadónak kell bizonyítania, mint ahogy azt is, hogy az adott személy volt a felelős a kár bekövetkeztéért.

Néhány klasszikus hiba, amelyet a munkaadó elkövethet a megőrzési- és a leltárfelelősség kapcsán:

• Nincs leltár felelősségi vagy megőrzési megállapodás, átadás-átvételi jegyzőkönyv, vagy abból nem derül ki, hogy egészen pontosan mire vagy kire is vonatkozik. Ilyen esetekben a munkaadó kárát nem, vagy csak nagyon nehezen érvényesítheti.
• Megállapodás helyett a munkaadó egyszerűen csak ?közli? a munkavállalóval ? kötelezi – a felelősség viselésére. A leltári- vagy megőrzési felelősség általában nem természetes része a munkaviszonynak, így a munkaadó egyoldalúan nem is rendelhet el ilyet a munkavállaló számára.
• Megőrzési felelősséggel átvett eszközt a munkaadó utasítása alapján a munkavállalónak át kell adnia más munkavállaló számára. A törvény egyértelműen fogalmaz: a munkavállalónak KIZÁRÓLAGOSAN kell az eszközt őrizetében tartania vagy használnia.
• A munkaadó nem rendelkezik megfelelő szabályzattal a leltározás rendjéről, vagy nem biztosítja a leltári készlet megfelelő őrzését. A munkaadók az ilyen szabályzatok elkészítését legtöbbször csak felesleges nyűgnek tartják, azonban elkészítésük a leltári felelősség megállapításának fontos eleme.

Fontos tudni tehát, hogy a felelősség megállapításának kötelezettsége mindig a munkaadót terheli, tehát a munkavállaló nem kényszerülhet ártatlanságának bizonyítására.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Az 1992. évi munka törvénykönyve erősen korlátozta a munkáltatók korábbi fegyelmi jogkörét. 1992-től csak a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók élhettek a fegyelmi jogkör nyújtotta fegyelmezési lehetőségükkel, és csak abban az esetben, ha e jogkört, valamint az eljárás részleteit a kollektív szerződés szabályozta.

1992-től kezdve tehát a klasszikus ?fegyelmi büntetések? nem álltak a munkaadók rendelkezésére. Amennyiben a munkavállaló valamilyen olyan cselekményt követett el, vagy olyan magatartást tanúsított, amely nem volt összeegyeztethető a munkáltató normáival, a munkáltató megvizsgálhatta, hogy fennállnak-e a rendes, vagy a rendkívüli felmondás lehetőségei. A fegyelmi jogkör munkáltatótól való megvonása tehát azt eredményezte, hogy a munkáltató vagy eszköz nélkül maradt az egyes függelemsértések visszaszorítása terén, vagy a kelleténél súlyosabb büntetéssel, jelesül elbocsájtással tudta csak sújtani a munkavállalót.

A 2012. évi I. törvény, az új Munka törvénykönyve azonban orvosolta ezt a hiányosságot, és újra eszközt adott a munkáltatóknak a munkahelyi rend és fegyelem fenntartásához, megerősítéséhez.

Az új törvény 56. §-a taglalja a munkavállalók vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható hátrányos jogkövetkezményeket. E szabály ugyan nem tartalmazza a ?fegyelmi? kifejezést, azonban tulajdonképpen erről van benne szó.

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése során alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények kapcsán a törvény a következő általános elveket támasztja: az alkalmazott joghátránynak

1. a kötelezettségszegéssel arányban kell állnia, tehát a munkavállaló egy apró kötelezettségszegésért nem sújtható aránytalanul súlyos büntetéssel,
2. összefüggésben kell lennie a munkavállaló munkaviszonyával, tehát a munkavállaló nem sújtható olyan joghátránnyal, amely nem áll összefüggésben a munkaviszonyával, pl. nem tilthatjuk meg neki, hogy ezentúl nem jöhet autóval dolgozni,
3. nem sértheti a munkavállaló emberi méltóságát vagy személyhez fűződő jogát, tehát nem tehetjük ki a munkavállaló fényképét a szégyenfalra, nem állíthatjuk ki a közösség elé, és az ’50-es években e célra használt csasztuskákkal sem szégyeníthetjük meg,
4. ideiglenesnek kell lennie, tehát a joghátrány nem szólhat határozatlan időre, például az ingyenes céges parkolási lehetőséget nem lehet végérvényesen megvonni a munkavállalótól
5. összegében nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérét.

A munkaadó által érvényesíteni kívánt hátrányos jogkövetkezményeivel kapcsolatban a jogszabály külön eljárásrendet nem állapít meg.

Mivel az ilyen hátrányos jog- következményekről a törvény értelmében – kollektív szerződés hiányában – a munkaszerződésben kell megállapodni a munkavállalóval, ezért jellemzően csak objektív és egyszerű, külön komolyabb eljárás lefolytatását nem igénylő, egyszerűen megállapítható munkavállalói függelem-sértések esetén alkalmazható sikerrel. Ilyenek lehetnek például az olyan cselekmények, amelyek kárt vagy személyi sérülést nem okoztak, azonban ezek megelőzése célszerű lehet. Alkalmazható például a különböző szerszámok, eszközök nem rendeltetésszerű használata esetén (telephelyen belüli gyorshajtás targoncával; kalapács dobálása; gépek biztosító berendezéseinek kiiktatása; anyagok, eszközök, termékek nem rendeltetésszerű kezelése; más hasonló esetekben).

Mivel mindezeket kötelező a munkaszerződésbe foglalni, ezért célszerű tényleg csak a rendkívül egyszerű és egyszerűen, kétséget kizáró módon bizonyítható tényállásokban és esetekben alkalmaznunk.

Fontos követelmény, hogy e hátrányos jogkövetkezményekre egyebekben az azonnali hatályú – régi terminológiával élve: rendkívüli – felmondásra érvényes szabályokat kell alkalmazni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ilyen jogkövetkezményt megállapítani csak az alapjául szolgáló cselekmény elkövetéséről való tudomásszerzést követő 15 napon, de legkésőbb az elkövetéstő számított egy éven belül lehet.

A munkáltató nem állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményt olyan esetekre, amelyeket a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt. Adott esetben tehát a munkaadónak nincsen választási lehetősége, hogy a munkavállalóval szemben ?csak? a fegyelmi büntetést alkalmazza, vagy elbocsájtja, ugyanis mindkét esetben a megfelelő tényállásokat a munkaszerződésben előre rögzíteni kell.

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának fontos eleme, hogy arról az egyes munkavállalókkal a munkaszerződésükben kell megállapodni. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkaadónak fokozottan figyelnie kell arra, hogy minden munkavállaló munkaszerződésében azonos tényállásokért azonos büntetéseket szabjon meg. Abban az esetben ugyanis, ha az egyes munkavállalói csoportok tagjait azonos cselekményért eltérő büntetéssel sújtana, vagy azonos munkavállalói csoporton belül állapítana meg eltérő tényállásokat vagy büntetési mértékeket, ezzel a munkaadó megszegné az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat.

Amennyiben a munkavállaló valóban megsértette a munkaszerződésben lefektetett magatartási normákat, és ezért a munkaadó őt hátrányos jogkövetkezménnyel – fegyelmi büntetéssel – kívánja sújtani, akkor ezt a munkaadónak minden esetben írásba kell foglalni, és meg kell indokolnia. Az egyes büntetések alapjául szolgáló cselekményeket célszerű jegyzőkönyvben, tanúkkal alátámasztva bizonyítani, és az elkövetés tényét az elkövető munkavállalóval elismertetni.

Tekintettel arra, hogy a hátrányos jogkövetkezményt a munkaadó egyoldalú jognyilatkozatával érvényesítheti, ezért azt a munkavállaló 30 napon belül megtámadhatja, melyre a munkaadó a munkavállaló figyelmét írásban köteles felhívni. Amennyiben a munkaadó e figyelmeztetést elmulasztja, a munkavállaló számára nyitva álló megtámadási határidő 6 hónap. A munkavállaló a munkaadó ilyen irányú egyoldalú jognyilatkozatát e határidőn belül a munkaadóhoz intézett nyilatkozatával támadhatja meg.

Amennyiben a munkaadó pénzben kifejezett büntetést alkalmaz, akkor arra a pénzbeli kártérítés szokásos szabályait kell alkalmazni, ilyen esetekben mindig célszerű ügyvéd segítségét kérni. Azt célszerű leszögezni, hogy a munkavállaló fizetéséből ilyen jogcímen a munkaadó automatikus levonással pénzt nem tarthat vissza, ezért – amennyiben a munkavállaló nem ismeri el a terhére rótt cselekményt, vagy elismeri ugyan, de fizetni nem hajlandó – mindenképpen bírósághoz kell fordulni.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456