A cégek költségvetésének legnagyobb tételei közé tartoznak a foglalkoztatáshoz kapcsolódó terhek: a fizetések, adók, járulékok, költségek, hogy a tényleges munkával nem töltött, kieső időkre (szabadságokra, betegségekre, fizetett ünnepekre) kifizetett összegekről ne is beszéljünk. Amennyiben ehhez hozzáadjuk a munkahelyek fenntartásának költségeit (fűtés, világítás, munkaeszközök, helyiségbérlet, stb.), akkor azt találjuk, hogy a foglalkoztatás nagyon drága mulatság. Mindent összevetve, egy kb. 100 ezer Forintos nettó munkabér – legálisan kifizetve – kb. 200 ezer Forintba kerül, amennyiben csak az adókat és a járulékokat nézzük. A legolcsóbb munkahely esetén is nyugodtan hozzáadhatunk még legalább 100 ezer Forintot a munkahely fizikai feltételeinek biztosításához, így a nettó 100 ezres munkabérű munkavállalónk már legalább háromszorosába kerül. Azaz, ha e munkavállalónk egy hónap alatt 300 ezer Forintnyi értéknél kevesebbet termel, akkor foglalkoztatása nem gazdaságos. Gazdaságos foglalkoztatásához szükség van arra is, hogy munkáján haszon is képződjék, így példabeli munkavállalónknak legalább havi 400-500 ezer Forintnyi értéket kell megtermelnie ahhoz, hogy egyáltalán érdemes legyen őt foglalkoztatni.

Ez ugyanakkor rendkívüli hatékonyságot is igényel a foglalkoztatótól: nem egyszerű dolog egy 100 ezer Ft nettó bérű munkavállaló munkáját úgy megszervezni, hogy a munkavállaló valóban meg is tudja termelni mindazt az értéket, amely az ő rentábilis foglalkoztatásához szükséges.

A munkáltató kezében azonban számos eszköz lehet annak érdekében, hogy ezt a magasabb termelékenységet elérje: a legkézenfekvőbb eszköz talán maga a fizetés. De nézzük csak: mit is kaphat a munkáltató az általa kifizetett fizetésért? Hogyan hathat a munkáltató a fizetésen keresztül a munkavállalók termelékenységére?

A legtöbben talán legelőször arra gondolnak: a hatékonyságra a munkáltató a fizetésen, pontosabban annak mértékén keresztül lehet a legnagyobb hatással. Magyarán: minél magasabb fizetést adunk, annál nagyobb hatékonyságot érhetünk el. Azonban ez nem így van: ha növeljük a fizetést, oda a hatékonyság.

A probléma megoldásában egy kérdés feltevése segíthet: miért is adjuk a fizetést? A legtöbb munkahelyen klasszikus havi bért, időbért alkalmaznak. Ilyenkor a munkáltató ? leegyszerűsítve – azért fizet, hogy a munkavállaló napi 8 órán keresztül jelen legyen a munkahelyén. Lássuk be, nem azért fizetünk a munkavállalóinknak, hogy eltöltsék az idejüket a munkahelyen, hanem azért, hogy hasznot termeljenek a cégnek. Ha ezt szeretnénk elérni, akkor másik oldalról kell a problémát megközelítenünk.

Melyek azok a dolgok, amelyeket a legtöbb vállalkozó el szeretne érni? Jobb csapatmunka? Magasabb termelékenység? Jobb minőségű termék, kevesebb selejt? Elégedettebb ügyfelek?

Egy megfelelően kialakított fizetési rendszer képes lehet arra, hogy adott nagyságú fizetésekért cserébe mindezeket megkaphassuk.

Amennyiben cégünknél a bérezési rendszert úgy alakítjuk ki, hogy a munkavállalók bérük egy részét csupán egy bizonyos magatartás, vagy teljesítmény elérése után kapják meg, akkor jó eséllyel erőfeszítéseket is hajlandók lesznek tenni a cél elérése érdekében.

Egy ilyen rendszer bevezetésére kiválóan alkalmas az új év, amikor a legtöbb vállalkozásnál újratárgyalják a munkabéreket, ilyenkor ugyanis gondos mérlegelést és modellezést követően lehetőség adódik új elveket lefektetni, új módszereket bevezetni. Egy ilyen új, egyéni vagy csoportos teljesítményarányos rendszer bevezetésekor azonban nagy figyelmet kell fordítani arra, hogy munkajogilag mindenkor helyesen járjunk el.

Legfontosabb, hogy míg a munkabér növeléséhez általában elég egy formális értesítés, amely ellen nem valószínű, hogy a munkavállalók tiltakozni fognak, addig a munkabér fix részének csökkentése esetén komolyabb ellenállásba is ütközhetünk. Ilyen esetben a munkavállalónak el kell fogadnia munkaadója új ajánlatát, és az írásbeliségre, a szabályok betartására fokozottan ügyelnünk kell. Figyelni kell továbbá a szervezeten belüli belső feszültségekre, bérfeszültségekre, illetve az egymás melletti munkavállalói csoportok bérstruktúrájának összehangolására. Amennyiben ugyanis egy csoport fizetését egy másik csoport teljesítményétől tesszük túlzott mértékben függővé, akkor munkavállalóink frusztrációja miatt a teljesítményük nem nőni, hanem egyenesen csökkenni fog: ilyenkor ugyanis egy munkavállaló dolgozhat akármilyen jól, más munkavállalók miatt nem fogja elérni azt a teljesítményt, amelyet vele szemben támasztottak.

Szintén gyakori hiba, hogy a munkáltatók összekevernek célokat és eszközöket: a munkavállalók egyéni teljesítményét honorálják egyéni bónuszokkal és jutalékokkal, miközben csapatmunkát várnának el. Ebben az esetben hiába elvárás a csapatmunka, mivel az egyéni teljesítményt díjazzuk, a munkavállalók nem fogják a munkát egymás között megosztani.

Klasszikus hiba, hogy a bevezetett teljesítményarányos bérezés nem párosul a teljesítmény egzakt mérésével. Mérés nélkül azonban teljesítményarányos bérezés nem működtethető. A teljesítményt nem csupán darabra, forintra vagy selejtszázalékra lehet mérni. A munkavállalók teljesítmények értékelésekor érdemes olyan szempontokat is figyelembe venni, mint megszerzett ismereteik és azok napi szintű alkalmazásának képessége, szervezeten belüli és kívüli  kommunikációjuk, felkészültségük, együttműködő képességük, szabálykövetési hajlandóságuk, problémamegoldó képességük, illetve egyéb, munkájuk végzésével összefüggő tulajdonságaik, képességeik.

Célszerű ezekről rendszeresen, kb. fél vagy egy évenként a munkavállalóknak visszajelzést adni, és a következő időszaki munkabért ennek megfelelően meghatározni. A gyakorlatban a munkavállalók munkabérének meghatározása során számtalan elvet és elvárást figyelembe vehetünk. Bármilyen új bérezési rendszer létrehozása, megalkotása azonban komoly elemzéseket és alapos tervezést kíván: egy rosszul kialakított bérezési rendszer ugyanis nagyon könnyen visszafelé sülhet el: a termelékenység nem nőni, hanem egyenesen csökkenni fog, vagy a bérkiáramlás fog indokolatlanul megnőni, legrosszabb esetben pedig a csökkenő teljesítmény fog a bérszínvonal emelkedésével járni.

Minden nehézsége ellenére azonban vállalkozóként, munkaadóként érdemes megfontolni egy ilyen összetett új bérezési struktúra kialakítását, mivel vállalkozásunk hatékonyságának kulcseleme lehet, hogy a termelékenység növeléséhez mérten a foglalkoztatás költségeit alacsonyan tartsuk ? és ezzel egy időben munkavállalóink számára attraktív, jó és minőségi munkára sarkalló bért adjunk, amely elégedettséggel tölti el őket.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456