Egyenlő bánásmód: gumicsont, avagy miért büntet a munkaügyi felügyelő?

A munkáltatók legnagyobb része fölösleges tehertételnek érzi az egyenlő bánásmód szabályait. Holott az ?egyenlő munkáért egyenlő bért? elve nagyon fontos eszköz a szervezeten belüli béke szempontjából: azonos pozícióban dolgozó munkavállalók közötti indokolatlan különbségtétel rendkívül káros erjedési folyamatokat indíthat el egy vállalkozásban. Ugyanakkor a téma reflektorfénybe kerülésével a hatóságok is egyre nagyobb figyelmet szentelnek a témának: a munkaügyi felügyelet mellett a 2005-ben létrehozott Egyenlő Bánásmód Hatóság is vizsgálja e szabályok betartását, és a munkavállalók a munkaügyi bíróságokon is joggal kereshetnek elégtételt, ha azt tapasztalják, hogy indokolatlanul hátrányos helyzetbe kerültek egy másik munkavállalóval szemben.

De mit jelent, hogy ?indokolatlan? különbségtétel? Milyen különbségtétel nevezhető indokoltnak? Alapvetően a munkavállalókkal szemben semmilyen szubjektív, a munkával vagy a munkavállaló munkavégzési képességével össze nem függő különbségtétel nem alkalmazható. Nem mondhatjuk például, hogy titkárnői (!) feladatokat csak 25 év alatti dekoratív hölgy láthat el: semmivel sem lehet megindokolni ugyanis, hogy egy ?kevésbé szép?, esetleg 40 év körüli férfi ne tudna ugyanolyan jól levelet írni, iktatni, elvégezni a banki utalásokat, felvenni a telefont vagy kávét főzni.

Objektív különbségtétel ugyanakkor alkalmazható. Gondoljunk csak bele, ha például cégünk tinilányoknak készít divatruházatot, akkor a kollekció bemutatásához – a fenti példánál maradva – indokolható módon nem pocakos negyvenes férfiakat fogunk modellként szerződtetni. Tehát a munka jellegéből adódó objektív különbségtétel igenis alkalmazható mind a munkavállalókkal szemben, mind pedig az álláshirdetésekben.

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (3) bekezdése tételes felsorolást ad arra nézve, hogy mely tényezőket figyelembe véve tehetünk objektív módon különbséget munkavállalóink között, akár kiválasztási döntéseink során, akár álláshirdetés feladásakor, vagy a bérezéskor.

E tényezők a következők:

  • az elvégzett munka természete
  • minősége
  • mennyisége
  • a munkakörülmények
  • a szükséges szakképzettség
  • fizikai vagy szellemi erőfeszítés
  • tapasztalat
  • felelősség
  • munkaerő-piaci viszonyok

Nem sértjük tehát az egyenlő bánásmódot akkor, ha munkavállalóink közötti különbséget e tényezők valamelyikével életszerűen meg tudjuk indokolni.

Amennyiben az előző (kissé lesarkított) példánknál maradunk, a tinilányoknak készített divatruházat bemutatására a munka természetére való hivatkozással kereshetünk kifejezetten 20 év alatti lányokat: ilyenkor tehát nem sérül a munkavállalók egyenlő bánásmódhoz való joga, ha a másik nemet, illetve az egyéb korosztályt a feladott álláshirdetésből eleve kizárjuk.

Akkor sem sértjük meg, ha az elvégzett munka mennyisége vagy minősége alapján fizetünk egyik munkavállalónknak többet, ebben az esetben azonban objektív mérésekkel (termelési naplókkal, selejtszázalék-kimutatásokkal, teljesítmény kimutatásokkal, stb.) kell alátámasztanunk döntésünket: ha nem tudjuk ilyen objektív eszközökkel alátámasztani különbségtételünket, akkor munkavállalónk ismét jogosan kereshet elégtételt a munkaügyi felügyeletnél, a bíróságnál vagy az EBH-nál.

A munkakörülmények alapján történő különbségtétel során értelemszerűen joggal adunk magasabb pénzt a különleges körülmények között (pl. ha magasban, föld alatt, hidegben, melegben, zajban, vibrációnak kitéve) kell a munkát végezni.

Szükséges szakképzettségre vagy tapasztalatra való hivatkozás során célszerűen akkor járunk el, ha e követelményeket az egyes munkavállalók munkaköri leírásában rögzítjük: ez esetben az egyes munkakörök között teszünk olyan különbséget, amely például a fizetésbeli eltéréseket indokolhatja.

A munkaerő-piaci viszonyok alapján történő különbségtétel során az azonos cégnél, azonos munkakörben, de eltérő földrajzi helyen (pl. Budapest belvárosában és Ózdon) történő munkavégzés, a munkaerő költségeinek eltérő szintje alapján tehetünk különbséget: amíg a pesti munkavállalónknak órákat kell villamosoznia minden nap a tízezer forintos bérletével, addig Ózdon egyik körülmény sem merülhet fel.

Szóval, mint láthatjuk, objektív, a munkával és a munkavégzéssel összefüggő körülményekre való tekintettel igenis tehetünk különbséget munkavállalóink között.

Szigorúan tilos azonban a különbségtétel minden olyan okból, amely nincs összefüggésben sem a munkával, sem pedig annak elvégzésével. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy amennyiben az adott körülményen változtatva a munkában vagy a munkavégzés eredményében változás nem történne, akkor a különbségtétel jogszerűtlen. Különösen ilyenek a faj, nem, vallás, politikai vagy szakszervezeti hovatartozás, szexuális orientáció, bőrszín vagy életkor alapján történő, a munka természetével nem indokolható különbségtételek.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az eucsoport@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük