Ha a munkavállaló kárt okoz: hogyan lehet és hogyan nem lehet megtéríttetni az okozott kárt?

A munkavállalók munkájuk során a munkaadó eszközeivel, anyagaival dolgoznak. Jelentős értéket teremtenek, de sajnos a legnagyobb jó szándék mellett is előfordulhat, hogy a munkavállaló kárt okoz.

A károkozás lehet szándékos, de lehet gondatlan is: a kár megtérítésének módja szempontjából ez mindegy. A leggyakoribb hiba, amelyet a munkaadók elkövetnek, hogy az okozott vagy keletkezett kár összegét egyszerűen levonják a munkavállaló fizetéséből. Az ilyen munkáltatói ?akciók? gyakran végződnek a munkaügyi felügyelet vagy súlyosabb esetben a munkaügyi bíróság előtt, ugyanis az ilyen eljárás nem szabályszerű. Az a munkáltató, aki ilyen módon érvényesíti munkavállalójával szembeni igényét, jogszerűtlenül jár el és komoly büntetésre számíthat.

De akkor milyen feltételek mellett lehet a munkavállalóval szemben igényeket érvényesíteni?

Először is a munkavállalóval szemben csak olyan igényt lehet érvényesíteni, amelyet a munkavállaló nem vitat, vagy amelyet a bíróság jogerősen megítélt. Azt, hogy a munkavállaló valamely követelést nem vitat, tehát elismer, minden esetben írásban kell rögzíteni, megfelelő alakszerűséggel. Célszerű azonban figyelemmel lenni arra, hogy amennyiben a munkavállaló csak valamilyen nyomásnak engedve, nem önszántából ?nem vitatta? a munkaadó követelését, ez irányú jognyilatkozatát megtámadhatja, és a követelés újra vitatottá válhat.

Milyen károkat lehet a munkavállalótól követelni? Nincs korlátozva, hogy mely károk megtérítését lehet a munkavállalóktól jogszerűen követelni. A leggyakoribb esetek a leltári hiányokból vagy megőrzési kötelezettséggel átvett eszközben fellépő hiányokból származó károk, a szándékosan vagy gondatlanul okozott egyéb károk, az alaptalanul kiutalt munkabér visszakövetelése, stb. A megtérítendő károkkal szembeni legfontosabb követelmény, hogy megfelelően dokumentáltak legyenek: későbbi viták során esetleg szükséges lehet a kár tényének bizonyítása.

A károk megtérítésének tehát alapvető feltétele, hogy megfelelően dokumentált, és „papír oldalról” rendben lévő követelésekről beszéljünk. Átadás-átvételi, károkozási jegyzőkönyvek, pénztárjelentések, leltár felelősségi megállapodások, stb. Abban az esetben, ha a munkaadó nem tudja minden kétséget kizáróan bizonyítani követelése jogosságát, a munkavállaló sikerrel támadhatja meg. Olyan esetekben, amikor a munkaadó nem megfelelően megalapozott követeléssel lép fel a munkavállalóval szemben, akkor jó eséllyel számíthat arra, hogy a munkaügyi felügyelet vagy adott esetben a munkaügyi bíróság elmarasztalja.

Az új Mt. hatálybalépése után azonban lehetőség van arra, hogy nem csupán kártérítési jellegű követelésekkel léphetnek fel a munkáltatók. Az új törvény ugyanis lehetővé teszi a fegyelmi jellegű ?büntetéseken? alapuló követelések érvényesítését is. Ennél is követelmény azonban, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése, valamint a fegyelmi büntetés megfeleljen a jogszabályoknak, bizonyítható és megfelelően dokumentált legyen. Tehát a törvény lehetőséget ad arra, hogy egyéb követeléseket érvényesítsen a munkaadó a munkavállalóval szemben, azonban minden esetben ennek feltétele, hogy a követelés jogalapja a szabályoknak megfelelően dokumentált legyen.

Amennyiben a kár megtörtént, valamint a követelés alapjául szolgáló cselekményt a munkaadó a szabályoknak megfelelően dokumentálta, abban az esetben tehet lépéseket a követelés érvényesítése érdekében. A követelések érvényesítésének módja azonban több tényezőtől függ. Amennyiben a követelés értéke nem haladja meg a minimálbér háromszorosát – 2012-ben 279.000 Ft-ot – akkor a munkáltató igényét a munkavállalónak küldött írásos fizetési felszólítással jelzi. A fizetési felszólításnak előírt alakszerűsége nincsen, de a felszólításból egyértelműen ki kell derülnie, hogy mekkora összeget, és milyen jogcímen követel a munkáltató.

Általános szabály, hogy a fegyelmi büntetés alapjául szolgáló cselekmény bekövetkezte után a munkáltatónak általában 15 nap, jogalap nélkül kifizetett/felvett munkabér esetén általában 60 nap, káresemény esetén általában 3 év áll rendelkezésére, hogy igényét a munkavállalóval szemben előterjessze.

A munkavállalónak ez után 30 nap áll rendelkezésére, hogy a munkáltató követelését megtámadja.

Amennyiben ezt nem teszi meg, akkor a fizetési felszólítás érvényesíthető, ehhez azonban mindenképpen jogász közreműködésére van szükség. Természetesen, ha a munkavállaló önként rendezi tartozását, akkor erre nincs szükség. Azonban ha a munkavállaló ellentmond, vagy a követelés összege meghaladja ezt az értékhatárt, akkor a munkáltató igényét csak bíróság előtt, ügyvédi közreműködéssel érvényesítheti.

A munkaadó későbbi kártérítési igényeinek új biztosítási formája a munkavállalói biztosíték. Ez egy olyan új lehetőség, amelyet az új Munka törvénykönyve vezetett be ez év júliusától. A munkavállalói biztosíték lényege, hogy a pénzkezeléssel, pénztárosi teendőkkel foglalkozó munkavállalóknak munkába lépésükkor a munkaadó egy havi alapbérük letétbe helyezését írhatja elő. Ezt az összeget azonban a munkaadó köteles elkülönítetten letétként kezelni, és az összeg után a törvényben megszabott kamatot fizetni. Érdemes azonban óvatosan bánni a munkavállalók letétjeivel, ugyanis a munkaadók automatikusan nem téríthetik meg az esetleges kárukat a náluk elhelyezett letétekből a káresemény bekövetkezése esetén: az óvatlanul, nem a jog szerint eljáró munkaadó komoly következményekkel nézhet szembe. A munkaadók a munkavállalók letétjeihez csak a cikk korábbi részében leírt procedúra betartásával nyúlhatnak hozzá, tehát ebből a szempontból a letétből való levonás szabályai semmiben nem különböznek a munkabérből való levonás szabályaitól. Fontos megjegyezni, hogy a munkaadó nem követelheti a letét kiegészítését abban az esetben, ha a munkavállaló alapbére növekszik, illetve a letétet haladéktalanul és kamatostul vissza kell fizetni, amennyiben a munkavállaló nem dolgozik tovább a pénzkezeléssel érintett munkakörben.

Bárhogyan is, a munkavállalóval szembeni bármilyen igény érvényesítése során figyelni kell arra, hogy a követelés megfelelően dokumentált és alátámasztott legyen.

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó