Kérdések, melyek nem maradnak válasz nélkül

Munkaügyi cikkeink kapcsán folyamatosan érkeznek be hozzánk olvasói kérdések. Jelen összeállításunkban arra vállalkoztunk, hogy néhány olyan kérdésre választ adjunk, amelyek széles körben érdekesek lehetnek.

 

1. A “próbamunka” vagy “próbanap” problémája

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffmann Gábor!

Szakfordítóként számos céggel kerültem kapcsolatba, melyek a személyes interjúk előtt próbafordítást kértek tőlem, nem egyszer több oldalnyi anyag fordítását – ami komplett anyagnak minősült, majd nem hívtak be interjúra. Az egyik fordítócég 3 oldalas EU-s joganyag fordítását kérte, amit le is fordítottam neki, majd visszaküldte az általam elkészített anyagot, melyben az egyes – EU által meghatározott – jogi terminusok helyére szinonimákat javított ki, amelyeket köztudottan a Bizottság megtilt, és ragaszkodik a saját terminusokhoz. Mást nem javított bele, a nyelvtani mondataim is kiválóak voltak. Azzal az indokkal utasítottak vissza, hogy nem vagyok konzekvens. A héten megkeresett egy fordítócég, mely 6 oldalnyi (!) komplett anyagot adott ki, mire visszaírtam nekik, hogy a tapasztalatom szerint 1/2-1 oldalnál nem szokott a próbamunka több lenni. Kérdésem az lenne, hogy a Munka Törvénykönyve melyik paragrafusa rendelkezik a próbamunkákra vonatkozóan, mit köt ki arról, és azért jár-e pénz. Az a helyzet, hogy e szövegek lefordítása minimum 1 napot vesz igénybe, plusz utánanézni a háttéranyagnak. Többször az volt az érzésem már, hogy a fordításom teljes mértékben jó volt, viszont nem akartak fizetni.

Üdvözlettel: Melinda?

Válaszunk:

Nagyon sok munkáltató esik bele abba a hibába, hogy az új munkavállalókat úgynevezett “próbamunka” elkészítésére vagy “próbanap(ok)” elvégzésére kötelezi, a munkavállalók felvételét ilyen követelményekhez köti.

Érdemes leszögezni: egyik sem jogi kategória.

A próbamunka egy munkadarab elkészítését, a jelen esetben egy fordítási feladat elvégzését jelenti. Természetesen a jövőbeli munkáltatónak joga van megbizonyosodni a jelentkezők képességeiről, erre a célra azonban a próbamunka intézményét csak megfelelő keretek között alkalmazhatja.

A levélíró jól érzékelte: a cég, amelyhez pályázott, rosszhiszeműen járt el akkor, amikor ?éles? anyagot várt el tőle, ráadásul komolyabb terjedelemben.

A pályázók tesztelése bevett gyakorlat új munkaerő felvételénél. Tesztelésnél azonban csupán a munka imitálása történhet, tényleges munkavégzés nem. A munka imitálása azt jelenti, hogy a pályázót a valóságban előforduló feladatok elé állítjuk, a valósághoz hasonló feladatokat oldatunk meg vele, a valós helyzetnek megfelelő szituációkban figyeljük meg viselkedését, teljesítményét, produktumát.

Nem etikus ugyanakkor ?éles?, valós feladatok megoldását a pályázókra bízni, ezzel pedig gyakorlatilag ingyenes munkaerőnek nézni a munkavállalókat. Az a munkaadó, amelyik ilyet csinál, esetleg működési modelljét is a pályázók teljesítményére alapozza ellenszolgáltatás nélkül, egyrészt feketén foglalkoztat, másrészt csalást követ el. Aki álláskeresőként ilyen helyzetbe kerül, nyugodtan forduljon panaszával egyrészt a Munkaügyi Felügyelethez, másrészt a csalás ügyében tegyen feljelentést a rendőrségen.

Egy ?általános? próbamunka vagy próbafeladat általában egy banális feladat megoldása, illetve 2-3 óra terjedelmű szimulációs gyakorlat lehet. Például egy marketinges pozícióra jelentkező pályázóktól azt kértük, hogy egy ismert termék karácsonyi promóciós anyagát készítsék el számunkra. A feladat fiktív, ugyanakkor a pályázók kreativitásának felmérésére kiválóan alkalmas.

A próbanap(ok) intézménye ennél is bonyolultabb. Vannak munkakörök, ahol a szimulációs gyakorlatok nem kivitelezhetőek vagy nem célravezetőek. Ilyen helyzetekben valóban szükség lehet arra, hogy a jelöltek teljesítményét valós helyzetben vizsgáljuk. Ilyen lehet például a gyártó vagy javító foglalkozások esete. Mivel ilyen esetben is foglalkoztatás történik, ezért a jelöltnek az adott napi munkájáért természetesen ellenszolgáltatás, fizetés jár. Ugyanakkor senki nem dolgozhat bejelentés nélkül, hiszen az fekete foglalkoztatás. Erre nyújthat legális és kényelmes megoldást az egyszerűsített foglalkoztatás. Tehát a ?próbanapos? munkavállalóval egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesítünk, és annak keretében tölt a cégnél 1-2 napot. Ennek célja azonban csupán a munkavállaló képességeinek felmérése a felvételi döntés meghozatala céljából, nem pedig az effektív és üzemszerű munkavégzés.

A Munka törvénykönyve erre a célra hozta létre a próbaidő intézményét. Ennek lényege, hogy a felvett munkavállalót 3 hónapig indokolás nélkül, azonnali hatállyal el lehet bocsájtani.

Pályázót ingyenes munkára kötelezni, vagy a felvételt ilyentől függővé tenni azonban nem lehet.

 

2. A pihenőidő dokumentálása

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffmann Gábor Csaba Úr!

Az önök weboldalán, a munkaugy.co.hu-n találtam egy cikket “Gyakori (és drága) félreértések a pihenőidőről” címmel.

A fenti cikkel kapcsolatban az lenne a kérdésem, hogy a pihenőidő kiadását szükséges-e feltétlenül dokumentálni valamilyen módon, vagy elég a munkavállalók tudtára adni, hogy mikor van az ő műszakjukban a szünet.

Tisztelettel: Zsuzsa?

Válaszunk:

A munkavállalók számára 6 óra munkavégzés után 20 perc, 9 óra munkavégzés után további 25 perc munkaközi szünet jár. Nem keverendő össze a munkaközi szünet (amire a levélíró gondolt) és a pihenőidő. Az előbbi ugyanis a munkanapon belüli, utóbbi pedig a munkanapok közötti.

A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. A munkaadónak ezzel kapcsolatban dokumentációs kötelezettsége nincsen, azonban köteles gondoskodni arról, hogy a szünetben valóban senki ne dolgozzon. Nem mondhatja azt egy munkavállaló, hogy nem kíván szünetre menni, mert nem fáradt vagy korábban szeretne hazamenni. A munkaközi szünet célja, hogy a munkavállaló enni-inni tudjon, néhány percet pihenjen, és a munkát újult erővel folytathassa a munkanap végéig. A szünet nélküli munkavégzés tehát a munkavállalók biztonságát és egészségét veszélyezteti.

A munkaadó kötelezettsége, hogy gondoskodjon arról, hogy munkavállalói a szünetet megtartsák. Egy esetleges baleset során ugyanis rá fognak kérdezni a munkavállalóknál, hogy kaptak-e munkaközi szünetet, és azt hogyan kapták meg.

A munkaközi szünetek összesített hossza az 1 órát nem haladhatja meg, és fizetés nem jár rá. A törvény megszabja, hogy legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni, és ennek a szünetnek legalább 20 percesnek kell lennie.

 

3, Az ünnepnapi munkavégzés

Olvasói levél:

?Tisztelt Hoffman Gábor Csaba!

A vasárnapi munkavégzés szabályai című rádióriporttal kapcsolatban szeretnék kérdést intézni Önhöz. Cikkében Ön a virágosokat és az éttermekben dolgozókat egyértelműen az Mt. 101. § (1) bekezdés i) pontja alá sorolja be, ellenben a régi MT szerint ezek a munkáltatók a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatók közé tartoztak, mivel tevékenységük igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján került sor. Ez a megfogalmazás alapvetően nem változott.
A kérdéseim a következők:

Amennyiben a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatóként vesszük pl. a virágüzleteket vagy éttermeket figyelembe, akkor igaz, hogy vasárnap pótlékfizetés mellett nyitva tarthatnak, de ezentúl munkaszüneti napon be kell zárniuk?
Vagy, amennyiben nyitva tarthatnak, mint rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, akkor vasárnap miért kell pótlékot fizetni a munkavállalók részére?

Fentiekkel kapcsolatban várom megtisztelő válaszát.

Köszönettel, István?

Válaszunk:

Klasszikus joghézag, remélhetőleg helyre teszik. Ellentmondásos állásfoglalások születtek ebben a kérdésben. A probléma az, hogy az Mt. 101. § (1) i) pontja (amely a kereskedelmi törvényre hivatkozik) gyakorlatilag kiüresíti a 101. § (1) a) pontját, ugyanis minden, ami az a) pont alá tartozna, a konkrétabb megfogalmazású i) pont alá tartozik. Ugyanakkor ünnepnapon csak az a) pont alatti munkáltató foglalkoztathat. Így az a helyzet állt elő, hogy a törvény betűje alapján ünnepnapon semmilyen munkáltató nem lehet nyitva, amely pénzért árul bármit, vagy nyújt szolgáltatást. Tehát – ha betű szerint értelmezzük a jogszabályt – étterem, cukrászda, konditerem, benzinkút, vagy virágüzlet például nem tarthatna nyitva ünnepnapon. A törvényhozói szándék nyilvánvalóan nem erre irányult, és az egyes ellenőrző hatóságoktól egymásnak ellentmondó állásfoglalások tovább bonyolítják a helyzetet. Azt javaslom, hogy ha a korábbi szabályok szerint nyitva tarthatott ünnepnapon, akkor tartson nyitva továbbra is, azonban az 50% vasárnapi, és 100% ünnepnapi pótlékot mindenképpen fizesse meg.

 

Üdvözlettel:

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó

EU-CSOPORT

Munkaügyi, ill. munkajogi témájú kérdéseiket tegyék fel hozzászólásban, vagy küldjék el az munkaugy@eucsoport.hu e-mail címre.

Munka szervezéssel kapcsolatos kérdéseivel, árajánlat kéréssel keresse munkatársainkat az alábbi elérhetőségeken:

Varju Szilvia: szilvia.varju@eucsoport.hu +36 20 257 7103

Elek Tamás: tamas.elek@eucsoport.hu +36 20 996 5456

 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük